Vu la déclaration de pourvoi en cassation déposée au greffe de la Cour Suprême du Burundi par Maître NTAKIYICA, agissant pour le compte de la SOCABU, en vue de faire casser l'arrêt RCA 3470 rendu par la Cour d'Appel de Bujumbura en date du 30 avril 1998;
Vu l'expédition de l'arrêt entrepris tel que signifié aux parties et dont le dispositif est ainsi libellé :
Reçoit l'appel principal et le déclare partiellement fondé;
Réformant le jugement dont appel et statuant à nouveau, condamne la SOCABU à verser à sieur Ab B un montant forfaitaire de 3.319.908 francs à titre de dommages intérêts;
Dit que ce montant sera majoré des intérêts de 6% l'an depuis la première assignation jusqu'à parfait paiement;
Vu la réplique de la partie défenderesse parvenue à la Cour le 27 juillet 1998;
Vu la fixation de la cause à l'audience publique du 15/01/1998, à laquelle seule la défenderesse comparait et prie la Cour de tenir compte du caractère social du litige et de prendre la cause en délibéré, que la Cour accéda à sa demande et prit la cause en délibéré pour statuer sur pièces;
Attendu que le représentant de la SOCABU présente les moyens suivants pour faire annuler l'arrêt dont cassation :
1° Violation des articles 50 al 2 et 61 du code du travail
2° Non réponse à conclusions et défaut de motivation quant au caractère abusif du licenciement infligé à Monsieur B Ab;
3° Violation du principe du contradictoire et de droits de la défense;
4° Motivation insuffisante quant au quantum et à la formule utilisée en ce qui concerne les dommages intérêts accordés;
Attendu que le premier moyen proposé à l'encontre de l'arrêt attaqué reproche au juge d'appel de considérer tout licenciement sans faute comme abusif, alors que l'article 50 al. 2 du code du travail précise que tout contrat de travail peut être résilié avec préavis, indemnités de préavis ou de licenciement, sauf en cas de faute;
Attendu que selon le requérant, la lecture combinée des articles 50 et 61 fait ressortir que le contrat de travail peut être résilié pour motif valable ou réel, qu'en passant outre l'esprit de ces dispositions, le juge a violé la loi et mérite d'être censuré;
Attendu que le conseil de la partie défenderesse réplique à ce moyen en affirmant qu'il n'y a eu violation des articles 50 al 1 et 61 du code du travail, dans la mesure où le juge a fait application de l'article 63 du même code qui est plutôt directement relatif au régime du licenciement abusif, lequel est sanctionné par le paiement des dommages intérêts, à défaut de la réintégration;
Attendu que le conseil de la requérante avait insisté dans ses conclusions d'appel, que le licenciement était intervenu suite à une série de manquements et de fautes plus ou moins graves, et à une façon de servir non satisfaisante; qu'il en avait fourni les preuves en versant au dossier les diverses correspondances et bulletins de notation;
Attendu qu'en plus de ces conclusions en réponse à l'acte d'appel assignation subséquente au recours de l'actuelle défenderesse, la SOCABU avait formulé appel contre le jugement RS 5045, lequel fut enregistré le 28/05/97, alors que celui de la SOCABU datait du 5 septembre de la même année;
Attendu que l'acte d'appel assignation de la SOCABU revenait sur les motifs de licenciement en précisant qu'il était reproché à l'agent NGENDAKUMANA d'avoir utilisé le véhicule de service à des fins personnels, qu'il s'était rendu coupable d'insubordination et qu'il continuait à distraire les autres employés de bureau, alors qu'il était chauffeur;
Attendu que dans sa motivation, le juge d'appel reconnaît et fait le constat que l'appelant s'est rendu coupable de l'un et l'autre manquement pour lesquels il a seulement reçu la demande d'explication, de mise à pied, de notes satisfaisantes dans les bulletins de signalement;
Attendu qu'il conclut que l'employeur qui est la SOCABU ne peut en aucun cas revenir à ses différentes décisions pour licencier abusivement l'appelant;
Attendu qu'il est reproché au juge d'appel de déclarer que le licenciement est abusif, sans le constater à travers sa motivation, alors que l'article 62 al 2 du code du travail précise qu'en cas de contestation, la qualification du licenciement abusif sera laissé à l'appréciation du juge;
Attendu qu'il ressort de la lecture de l'arrêt entrepris que le juge d'a consacré qu'un seuil attendu à son devoir d'appréciation, en affirmant que la SOCABU ne peut pas revernir à ses différentes décisions pour licencier abusivement l'appelant;
Attendu qu'il apparaît également que le juge d'appel sans y prendre garde, n'a pas réservé la moindre réponse aux conclusions contenues dans l'acte d'appel assignation de la SOCABU;
Attendu qu'il lui était demandé par ces conclusions de constater le caractère sérieux des fautes imputées à l'agent B Ab à savoir :
1-l'utilisation du véhicule de service à ses -fins personnelles;
2-le fait de distraire les employés de bureau alors qu'il devait rester à son poste d'attache en sa qualité de chauffeur;
3-l'insubordination notoire à l'endroit des ordres reçus par ses chefs;
Attendu qu'il était également demandé au juge d'appel de tenir compte de la persistance de l'employé dans les mêmes manquements, pour constater que la cohabitation devenait impossible et justifiait le licenciement avec préavis, les indemnités de préavis et de licenciement;
Attendu qu'en s'abstenant de répondre à ces motifs d'appel, le juge se contredit dans son dispositif en déclarant l'appel recevable et non fondé, alors qu'il n'a pas discuté des moyens d'appel, que ce manquement sur le plan formel constitue une absence totale de réponse à conclusions, que ce moyen suffit à lui seul pour dispenser la Cour de céans d'analyser les autres moyens de pourvoi;
Attendu qu'il est reproché à l'arrêt, à travers le deuxième moyen du pourvoi, de ne pas avoir répondu aux conclusions du requérant et du défaut de motifs quant au caractère abusif du licenciement infligé à B Ab;
Attendu que la partie défenderesse répond au deuxième moyen en affirmant que le caractère abusif du licenciement se manifeste quand l'employeur ne peut pas prouver les fautes imputables au travailleur; qu'il poursuit son argumentation en se référant à l'article 62 du code du travail qui accorde au juge un pouvoir souverain d'appréciation du caractère abusif du licenciement; qu'il ne revient pas au juge de cassation de revoir les faits;
Attendu que la Cour de cassation est d'avis qu'il est du pouvoir du juge d'apprécier souverainement le caractère abusif du licenciement;
Attendu cependant que la loi et en particulier l'article 62 al 1 du code du travail, ayant défini d'une façon indicative des licenciements abusifs, restreint implicitement cette prérogative d'apprécier souverainement, qu'il doit chercher si le licenciement intervient dans les cas énumérés par cette disposition et doit apprécier ce caractère à partir des éléments lui fournis par les parties dans leurs conclusions;
Que ces mêmes éléments 1ui permettent de qualifier et montrer que les faits retenus rentrent dans l'une ou l'autre catégorie de licenciement;
Attendu que pour le cas d'espèce, il est incontestable que le juge a abusé de ce pouvoir d'appréciation, dans la mesure où il a décidé arbitrairement que le licenciement est abusif sans provoquer la moindre discussion entre les parties sur les motifs de licenciement;
Attendu qu'en répondant au premier moyen du pourvoi, la Cour estime que le deuxième moyen trouve également une réponse adéquate, que les deux moyens se soutiennent solidairement à la ruine de l'arrêt entrepris;
Attendu que le troisième moyen est tiré de la violation du principe du contradictoire et des droits de la défense, en ce que le juge aurait fait usage des pièces qui n'ont été ni discutées en audience publique, ni communiquées à l'autre partie, en l'occurrence le demandeur en cassation;
Attendu qu'il poursuit en précisant qu'il avait dénoncé la lettre du Directeur de la Pharmacie de l'Espoir comme étant un faux établi pour les besoins de la cause et avait invité la Cour de mener des enquêtes là-dessus; qu'il avait même écrit pour demander une réouverture des débats afin que la vérité soit rétablie et pour obtenir respect des droits de la défense;
Attendu que le conseil de la défenderesse rejette ce moyen qu'il considère comme irrecevable car relatant les faits, qu'il nie le fait qu'il y ait eu violation des droits de la défense dans la mesure où il a eu débats contradictoires au cours de plusieurs audiences publiques et que les conclusions des parties ont été régulièrement échangées;
Attendu que s'agissant de son point de vue sur la lettre évoquée par le requérant, il estime qu'aucune enquête ne se justifiait tant que le demandeur n'avait pas déclaré l'acte faux incriminé;
Attendu qu'à la lecture de l'arrêt attaqué, la Cour relève que les dommages et intérêts accordés à l'agent NGENDAKUMANA ont été calculés compte tenu des années passées à la SOCABU e non la période de chômage;
Attendu donc que le juge n'avait fait aucune exploitation des documents dont l'authenticité est contestée et sur lesquels la Cour a refusé d'organiser un débat contradictoire;
Attendu que la Cour aurait effectivement violé ces droits de la défense si, elle avait tenu compte de ces pièces, sans que les parties les aient connus et discutés, que cela n'étant pas, le moyen se révèle infondé;
Attendu qu'il est fait grief au dernier moyen du pourvoi à l'arrêt du défaut de motifs suffisants quant au quantum et à la formule utilisée en ce qui concerne le calcul des dommages et intérêts accordés;
Attendu, en substance, qu'il est reproché au juge d'appel de ne pas justifier pourquoi il s'est écarté d'une jurisprudence largement pratiquée jusque là, qui consiste à accorder un mois de salaire pour une ancienneté de service d'une année, pour adopter celle qui gratifie au demandeur six mois de salaire pour une année d'ancienneté;
Attendu que le conseil de la défenderesse répond audit moyen en avançant que la question des dommages intérêts à accorder au travailleur est une appréciation souveraine du juge, qui tient compte du préjudice subi (art 63 du code du travail);
Que ce n'est pas une question de jurisprudence encore que celle-ci ne lie pas le juge et change sensiblement; qu'il conclut qu'il n'y a pas eu violation de la loi;
Attendu que l'arrêt attaqué base sa motivation sur le fait que la vie coûte chère et que l'appelant venait de passer dix ans au service de la SOCABU; que ce serait pour cette raison que la Cour a retenu six mois de salaire par année d'ancienneté au lieu d'un mois par année;
Attendu que le juge d'appel conclut sa motivation sur le point de savoir pourquoi ce changement de mode de calcul et de quantum en affirmant que telle est la façon de faire évoluer la jurisprudence ou la tradition et que celle-ci va dans le sens de l'article 63 du code du travail;
Attendu que la Cour de céans retient de cette motivation que les seuls éléments pris en considération par le juge dans sa démarche de faire évoluer la jurisprudence ou la renverser sont le coût de la vie devenu très chère, et l'ancienneté que l'agent venait de passer à la SOCABU;
Attendu que la Cour d'Appel devrait préciser les proportions considérées, entre le coût de la vie et le quantum adopté, de six mois de salaire par an d'ancienneté; qu'il n'a pas apporté la démonstration que le coût de la vie a été multiplié par six, pour convaincre quiconque devait censurer cette décision;
Attendu qu'il transparaît à la simple lecture de l'arrêt que la motivation du juge d'appel ne tient pas sur les éléments vérifiés et que de surcroît, sa mission de faire évoluer la jurisprudence dont il s'investit ne tient compte d'aucun critère sérieux; que cette motivation est on ne peut plus, insuffisante et manque de soutien légal, que partant, ce moyen est fondé pour emporter la cassation de l'arrêt entrepris;
Par ces motifs :
La Cour Suprême;
Vu la Constitution de la République du BURUNDI.
Vu la loi n°1/07 du 25 février 2005 régissant la Cour Suprême;
Vu la loi n°1/08 du 17 mars 2005 portant code de l'organisation et de la compétence judiciaires;
Vu la loi n°1/010 du 13 mai 2004 portant code de procédure civile;
Statuant publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi;
Reçoit le pourvoi et le déclare fondé;
Casse l'arrêt RCA 4370 de la Cour d'Appel de Bujumbura;
Renvoie la cause devant cette même Cour pour y être statué à nouveau;
Ordonne l'inscription du présent dispositif dans le registre de cette Cour en marge de l'arrêt cassé;
Met les frais à charge de la partie défenderesse;
Ainsi statué et prononcé à Ac en audience publique du 15/2/1999 où siégeaient : Timothée BISUMBAGUTIRA, Président du siège, RWAMO Clémence et Venant KAMANA, Conseillers, assistés de A Aa, O.M.P. et de HABIYAMBERE Ignace, Greffier.
Le Président : BISUMBAGUTIRA Timothée (sé)
Les Conseillers : RWAMO Clémence (sé); KAMANA Venant (sé)
Le Greffier : HABIYAMBERE Ignace (sé)
COMMENTAIRE DE L'ARRET RSC 91
Résumé des faits
Monsieur Ab B fut dans des rapports de travail avec la SOCABU en qualité de chauffeur.
Il sera licencié pour avoir utilisé le véhicule de service à des fins personnelles, pour s'être rendu coupable d'une insubordination et pour le fait qu'il continuait à distraire les autres employés de bureau alors qu'il était chauffeur.
Estimant que le licenciement était plutôt abusif, il saisira le Tribunal du travail sous le RS 5045. Les deux parties feront appel contre ce jugement devant la Cour d'Appel de Bujumbura et l'affaire sera enregistrée sous le RCA 3470.
La Cour d'appel reçoit l'appel principal et réformera le jugement entrepris en condamnant la SOCABU à verser un montant forfaitaire de 3.319.908 FBU à titre de dommages intérêts
C'est en vue de faire casser cet arrêt que la SOCABU représentée par son Avocat, s'est pourvue en cassation sous le RSC 91.
Les théories et thèses développés
Le premier moyen est tiré du fait que le juge d'appel a considéré tout licenciement sans faute lourde comme un licenciement abusif, méconnaissant ainsi les dispositions des articles 50 alinéa 1 et 61 du code du travail qui prévoient la possibilité de procéder au licenciement à tout moment dès qu'il y a un motif réel. Le défendeur en cassation y réplique en disant qu'il n'y a pas violation des dispositions précitées mais que le juge a fait application de l'article 63 du même code. Il faut noter ici que l'article 63 précise la sanction d'un licenciement abusif.
Au deuxième moyen du pourvoi, il est reproché au juge d'appel de n'avoir pas répondu aux conclusions et le défaut de motif quant au caractère abusif du licenciement. Le défendeur en cassation y répond en soutenant que l'article 62 du code du travail réserve au juge du fond un pouvoir souverain d'appréciation quant au caractère abusif ou légitime du licenciement.
Le troisième moyen est constitué par la violation du principe du contradictoire en soutenant qu'il avait contesté un document versé au débat et qu'il avait même demandé par voie épistolaire la réouverture des débats pour que la vérité soit établie quant à ce. Le défendeur quant à lui soutient simplement qu'il n'y a pas eu violation du principe dans la mesure où il y avait eu débat contradictoire à l'occasion de plusieurs audiences successives. Il allègue également que s'agissant du document contesté, il n'a pas été déclaré faux par le demandeur en cassation.
Le dernier moyen est tiré du défaut de motifs suffisants quant au quantum du préjudice et le mode de réparation. Il est ici reproché au juge d'appel de n'avoir pas justifié pour quoi il s'est écarté de la jurisprudence constante qui accorde un mois de salaire par année d'ancienneté à titre de dommages-intérêts, en accordant au travailleur licencié six mois de salaire par année d'ancienneté. Le défendeur en cassation y réagit en disant que les dommages-intérêts relèvent de l'appréciation souveraine du juge qui apprécie en fonction du préjudice subi.
Les questions de droit posées
Sous cette rubrique, il sera question des points de droit soumis au juge de cassation, à savoir le devoir de motivation des jugements, le principe du contradictoire et le calcul des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif.
1. Le devoir de motivation et de réponse aux conclusions des parties en général
La motivation des jugements est une obligation du juge. Il doit répondre aux moyens des parties et expliquer pourquoi il accueille ou rejette telle ou telle autre prétention. En termes plus simples, il doit justifier sa décision et faire part des éléments ayant fondé son intime conviction.
Le moyen y relatif invoqué pour soutenir la cassation est la motivation insuffisante (dernier moyen). De l'entendement du Conseil du demandeur en cassation, l'arrêt attaqué encourt le grief de ne pas justifier suffisamment pourquoi il s'est écarté d'une jurisprudence en adoptant une solution différente. C'est comme s'il y avait une dimension quantitative que le juge n'aurait pas atteinte dans la motivation de sa décision.
Mais pourtant et contrairement à ce que soutient le Conseil du demandeur en cassation, l'insuffisance de motifs ne renvoie pas totalement à cette réalité. On parle d'insuffisance de motifs lorsque la décision attaquée ne permet pas au juge de cassation de contrôler la régularité de la décision ou plus précisément de vérifier si les juges du fond ont une application correcte de la règle de droit.
L'insuffisance de motifs ne saurait donc pas être liée à leur laconisme ou à l'étendue de leur développement.
2. La rupture du contrat de travail à durée indéterminée sans faute lourde du salarié
Le droit de résiliation unilatérale constitue le mode normal de rupture des relations de travail à durée indéterminée. Il est donc permis à l'employeur de mettre un terme aux relations de travail sous réserve du strict respect des prescriptions légales. C'est l'esprit et la lettre des articles 50, alinéa 2 et 61 du code du travail.
On distingue généralement le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.
Le licenciement est dit pour fait personnel lorsqu'il est tiré du comportement du salarié. Le fait personnel peut résulter d'une mauvaise conduite, des absences répétées ou d'un mauvais résultat, etc. Ainsi, toutes les fois que le motif du licenciement peut tenir à la personne du salarié, qu'il s'agisse de son état de santé, de son inaptitude professionnelle, de son inaptitude à tenir l'emploi, de son incompétence professionnelle ou de sa conduite fautive, le licenciement est pour motif personnel.
C'est dire que le licenciement peut légitimement intervenir pour faute lourde ou pour toute autre cause, pourvu que cette cause soit réelle, c'est-à-dire que le licenciement doit être fondé sur un motif existant et donc qui n'est pas imaginaire, sur un motif objectif, et donc matérialisé par des faits vérifiés et vérifiables.
La seule différence est que le licenciement pour faute lourde se fait sans indemnités ni préavis alors que le licenciement pour d'autres causes suppose l'obligation de préavis et le paiement des indemnités légales.
Quant au licenciement pour motif économique, qui ne nous intéresse pas beaucoup ici, il intervient pour réduire l'effectif du personnel de l'entreprise ou pour une réorganisation technique du travail. Le salarié n'est pas visé dans sa personne mais dans son emploi. Autrement dit, le motif du licenciement peut tenir à la suppression ou à la transformation substantielle du poste de travail occupé par le salarié pour des raisons tenant soit aux changements technologiques, soit à l'organisation, aux difficultés économiques ou à la fermeture de l'entreprise.
3. Le principe du contradictoire.
Le principe du contradictoire est un des éléments à prendre en considération pour parler d'un procès équitable. Ce principe signifie que le juge a une obligation formelle de faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office ou sur les explications complémentaires qu'il a demandées à une partie sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.
Les parties sont quant à elles invitées à faire connaître en temps utile les moyens de fait et de droit sur lesquels elles fondent leurs prétentions et les éléments de preuve qu'elles invoquent afin que chacune soit à même d'organiser sa défense.
La réponse de la Cour
Pour le premier moyen, le juge de cassation a estimé que la Cour d'Appel a effectivement omis d'analyser le caractère réel des motifs de licenciement avancés par l'employeur. Et plus particulièrement, au dernier « Attendu » du deuxième feuillet de l'arrêt, la Chambre de cassation reproche au juge d'appel qu'il n'a consacré qu'un seul « Attendu » à son devoir d'appréciation, en affirmant que l'employeur ne pouvait pas revenir sur les fautes déjà sanctionnées pour effectuer le licenciement.
Il y a lieu de relever que ce faisant, le juge de cassation pèche doublement. D'une part, il énonce une dimension quantitative qui n'est pas toujours nécessaire et utile dans la motivation. Rien ne peut en effet empêcher le juge du fond de rendre compte des causes qui ont fondé sa conviction en un seul arrêt. Sinon, on pourrait déduire de l'analyse faite par le juge de cassation que toute décision qui réfute les prétentions d'une partie en un seul « Attendu » encourra la cassation.
D'autre part, le juge de cassation porte un regard aveugle sur un principe généralement admis et suivi dans nos cours et tribunaux, qui veut que les fautes déjà sanctionnées comme telles ne soient pas à mêmes de fonder légitimement le licenciement. Il lui revenait plutôt de vérifier si les différents faits relever à charge du travailleur avait chacun rencontré sa sanction.
En plus, le juge de cassation estime que le départ avec la jurisprudence suivie à l'époque n'était pas suffisamment motivé alors que le juge du fond avait expliqué qu'il avait tenu compte de l'évolution du coût de la vie. Par ailleurs, aucune jurisprudence qui n'aurait pas respectée n'a été indiquée par la haute Cour.
Ainsi, il apparaît que le juge de cassation entretient un flou quant à la notion de motifs insuffisants, qui à en croire l'arrêt, serait apprécier, non pas sur base de la qualité de la motivation, mais de sa quantité.
Quant à la deuxième question, la Cour a considéré que le juge d'appel devait chercher à savoir si le licenciement avait intervenu dans les cas énumérés par l'article 61, alinéa 2 (voir 3ème feuillet, 8ème attendu).
Mais pourtant, cette disposition ne dispose qu'à titre purement exemplatif et nullement limitatif. Ceci ressort de l'adverbe « notamment » utilisé. C'est-à-dire que d'autres faits non énumérés dans la disposition peuvent constituer des motifs valables de licenciement. Ainsi, contrairement à ce que veut faire croire le juge de cassation, le juge d'appel n'était pas tenu de vérifier si les motifs de licenciement invoqués sont contenu dans l'énumération purement indicative de l'article 61, alinéa 2 du code du travail. Le caractère légitime du licenciement est laissé à son appréciation souveraine, et le juge de cassation aurait peut être contrôlé la rigueur de cette appréciation, notamment en s'assurant que les exigences en rapport avec la motivation sont respectées.
A la troisième question en rapport avec le principe du contradictoire, le juge a estimé qu'il n'y a pas eu violation de ce principe d'autant plus que le juge d'appel n'a pas fondé sa conviction sur la pièce non discutée. Ainsi, le juge a rejeté le moyen y relatif.
En principe, lorsqu'une partie estime qu'une pièce est fausse, elle s'inscrit en faux devant l'autorité pénale compétente; le juge social n'a pas la compétence de se prononcer sur le caractère vrai ou faux de la pièce.
A travers cet arrêt, le juge de cassation, tout en reconnaissant l'obligation de communication des pièces entre les parties, affirme que les pièces dont le juge de fond n'a pas tenu compte ne peuvent motiver la cassation de l'arrêt de fond;
Selon le juge de la cassation, le principe du contradictoire n'est violé que lorsque le juge tient compte des pièces qui n'ont pas été discutées entre les parties.
Mais alors, est- il toujours aisé de constater que le juge a tenu compte d'une telle ou d'une telle pièce quand on sait qu'une pièce peut ne pas avoir été reprise dans la motivation alors qu'elle a contribué de façon plus ou moins significative dans l'établissement de l'intime conviction du juge. Le juge de cassation a omis de préciser dans son dispositif que le siège sera autrement composé; ceci est un élément important dans la mesure où le juge de renvoi peut ne pas maitriser que les mêmes juges ne peuvent plus décider dans l'affaire.
Il est à relever que le juge de renvoi n'a pas indiqué que la procédure de mise en état a été respectée en précisant que les différents avis ont été donnés.
Conclusion
L'arrêt sous commentaire est un arrêt de cassation. Mais il y a lieu de relever que le juge de cassation a fait une mauvaise appréhension des questions juridiques qui lui étaient posées.
Plutôt le juge d'appel a plutôt eu le mérite d'amorcer la création d'une jurisprudence qui est jusqu'à présent suivie en la matière. En effet, le juge de renvoi s'est rebellé sous le RCA 3843 en retenant la même solution. L'affaire sera portée en cassation devant la Cour Suprême toutes chambres sous le RTC 421 rendu en date du 27 juillet 2001 et qui rejettera le pourvoi.
