COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE
18e Chambre
ARRÊT AU FOND
DU 15 septembre 2015
N° 2015/
Rôle N° 12/15593
[G] [Q]
C/
SAS SABIDO - INTERMARCHE
Grosse délivrée
le :
à :
- Me Jérôme ACHILLI, avocat au barreau de MARSEILLE
- Me Laurent ERRERA, avocat au barreau de MONTPELLIER
Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON - section Encadrement - en date du 18 Juillet 2012, enregistré au répertoire général sous le n° 11/596
APPELANT
Monsieur [G] [Q], demeurant [Adresse 2]
comparant en personne, assisté par Me Jérôme ACHILLI, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIMEE
SAS SABIDO, prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Laurent ERRERA, avocat au barreau de MONTPELLIER (223, avenue Clément Ader, Castelnau 2000, 34170 CASTELNAU LE LEZ)
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été débattue le 21 mai 2015 en audience publique devant la Cour composée de :
Monsieur Hugues FOURNIER, Conseiller faisant fonction de président
Madame Fabienne ADAM, Conseiller
Monsieur Jean-Bruno MASSARD, Conseiller
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Mme Julia DELABORDE.
Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 juin 2015 puis 15 septembre 2015.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 septembre 2015.
Signé par Monsieur MASSARD Jean-Bruno, conseiller pour le président empêché et Mme BRETER Suzie, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Dans le délai légal et par déclaration écrite régulière en la forme reçue le 6 août 2012 au greffe de la juridiction, M. [G] [Q] a relevé appel du jugement rendu le 18 juillet 2012 par le conseil de prud'hommes de Toulon qui a condamné son ancien employeur la société SAS Sabido à lui payer 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation au préjudice du salarié de l'obligation de sécurité au travail qui lui incombait, et l'a débouté de ses autres demandes pécuniaires.
Selon ses écritures déposées le 21 mai 2015, visées par la greffière, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé de ses moyens et prétentions, M. [Q] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau, condamner la société Sabido à lui payer 26 661,92 € à titre de rappel de salaire et 2 666,19 € à titre d'indemnité de congés payés correspondante, 47 268,96 € à titre de rappel de salaire d'heures supplémentaires et 4 726,89 € à titre d'indemnité de congés payés correspondante, 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation du taux horaire conventionnel de salaire, 22 225,16 € d'indemnité pour travail dissimulé, 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation à son détriment de son obligation de sécurité au travail, 11 125,14 € à titre d'indemnité de préavis et 1 112,51 € à titre d'indemnité de congés payés correspondante, 5 933,40 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 76 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement « illégitime », 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
Selon ses écritures pareillement déposées, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé de ses moyens et prétentions, la société Sabido demande de confirmer le jugement entrepris, sauf en ses dispositions portant condamnation à son encontre pour violation de son obligation de sécurité des salariés, et statuant à nouveau de ce chef, débouter M. [Q] de l'intégralité de ses prétentions, le condamner à lui payer 1 800 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
Sur ce :
La société SAS Sabido qui exploite à [Localité 1] (Var) un supermarché à l'enseigne « Intermarché » employait fin 2010 quatre vingt dix salariés régis par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Elle a embauché M. [Q] suivant contrat écrit à durée indéterminée à partir du 10 octobre 2005 en qualité de chef de son département boucherie, statut cadre, niveau 7 à partir du 1er juin 2006, moyennant dans le dernier état de sa collaboration un salaire mensuel brut de 2 476 € pour 151,67 heures, outre une prime sur objectif subordonnée à la réalisation d'un chiffre d'affaire minimum du rayon boucherie.
Convoqué par lettre du 2 février 2011 à un entretien préalable à son licenciement envisagé et jusque-là mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave sans préavis ni indemnité par lettre du 25 février 2011.
- sur les demandes de rappel de salaire et d'indemnité pour travail dissimulé :
Aux termes de l'article 5 du contrat de travail liant les parties, la rémunération de M. [Q] était « forfaitaire », calculée par référence à un taux horaire de 13,34 € sur une base annuelle de 1 900 heures, dont 293 heures supplémentaires et 95 heures de pause, soit un montant annuel de 27 590,45 € bruts lissés mensuellement à 2 300 € bruts.
Il doit ici être constaté que le montant erroné du total partiel du décompte détaillé figurant audit article et qui mentionne « 1 607 x 13,34€/h = 26 285€ », au lieu de 21 437,38 €, est corrigé in fine par le total général dudit décompte exactement arrêté à 27 590,45 €, en sorte que M. [Q] n'est pas fondé de ce chef à tenter de tirer argument de cette simple erreur matérielle, évidente et isolée, pour réclamer un rappel de salaire de 26 661,92 €.
Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
En l'espèce, la convention de forfait en heures liant les parties apparaît conforme à l'article L. 3121-42 du Code du travail et à l'article 5-7 de la convention collective applicable, lequel autorise un tel aménagement pour « les cadres bénéficiant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires des équipes, services et/ou équipements auxquels il sont affectés ».
C'est le cas de M. [Q] qui en qualité de chef du département boucherie et selon la description détaillée de ses fonctions annexée à son contrat de travail, avait sous son autorité une équipe de bouchers et vendeurs lui permettant de décider seul de la répartition sur les différentes semaines de l'année du volume annuel de son propre forfait d'heures de travail, en ce expressément compris 293 heures supplémentaires et 95 heures de pause.
En cohérence avec ce cadre contractuel, la société Sabido produit au titre de 2009 et 2010 les plannings de travail du personnel du département boucherie, ainsi que les décomptes de temps de travail journalier et hebdomadaire de chacun des salariés le composant, dont M. [Q].
Selon ses propres calculs, l'intéressé soutient cependant avoir travaillé habituellement six jours par semaine, dont cinq jours de 5 heures à 13 heures et un jour de 5 heures à 16 heures, et réclame de ce chef 47 268,96 € à titre de rappel de salaire d'heures supplémentaires de 2006 à 2010.
Force est de constater que ces allégations sont en contradiction non seulement avec les termes du contrat du travail liant les parties et les bulletins de paie remis mensuellement à l'intéressé, mais aussi avec les plannings de travail communiqués, ce qui est corroboré par Mme [K] [C], chef comptable de l'entreprise, qui atteste que : « chaque mois je rencontrais M. [Q] pour faire le point sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés de son rayon. A cette occasion il me validait les heures effectuées par son équipe. A aucun moment il ne m'a fait part d'heures supplémentaires que lui auraient effectuées. ».
Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a dans ces conditions la conviction que M. [Q] n'a pas effectué d'heures supplémentaires au-delà de celles déjà rémunérées et expressément incluses dans la convention de forfait liant les parties.
Le jugement entrepris doit en conséquence être confirmé de ce chef, et par suite l'intéressé débouté de ses diverses demandes de rappel de salaire, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour violation alléguée du taux horaire conventionnel.
Il doit en être pareillement de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L.8221-5 du Code du travail qui découle de ces mêmes prétentions et donc elle aussi nécessairement infondée.
Sur la demande de dommages-intérêts pour violation alléguée par l'employeur de son obligation de sécurité au travail :
M. [Q] a été médicalement placé en arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle à partir du 17 décembre 2010 jusqu'à son licenciement.
Dans cet intervalle, à la demande de la société Sabido il a été examiné par le médecin du travail qui, selon avis du 16 décembre 2010, a émis le concernant les banales conclusions suivantes : « Inapte temporaire. Consultation médecin traitant. A revoir à l'issue. ».
M. [Q] fait valoir qu'en application des articles L. 4624-1 et suivants du Code du travail, l'employeur aurait alors manqué à l'obligation de sécurité au travail qui lui incombait en ne prenant pas l'initiative de solliciter dans le délai de 15 jours du médecin du travail un avis définitif sur l'inaptitude constatée.
Or l'avis litigieux du médecin du travail du 16 décembre 2010 n'est pas intervenu dans le cadre de l'article L. 1226-2 du Code du travail au terme de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, mais à titre conservatoire pendant le cours même de cette suspension, la seule recommandation du médecin du travail faite à l'employeur ayant dans ce contexte été de soumettre à nouveau le salarié à son examen « à l'issue » de la période de suspension pour cause de maladie et en vue de la reprise de son poste, hypothèse qui ne s'est pas réalisée du fait du licenciement intervenu auparavant.
En l'espèce l'employeur n'a donc manqué à aucune obligation de sécurité envers M. [Q] en ne prenant pas l'initiative de le faire réexaminer par le médecin du travail tant que se poursuivait la prolongation de son absence pour cause de maladie.
Le jugement rendu doit en conséquence être infirmé de ce chef et M. [Q] débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.
Sur les demandes afférentes à la rupture :
Selon l'article L. 1226-9 du Code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail au cours des périodes de suspension pour cause de maladie qu'en cas de faute grave du salarié.
En l'espèce M. [Q], en arrêt de travail pour cause de maladie depuis le 17 décembre 2010, a été licencié pour faute grave par lettre du 25 février 2011 aux motifs essentiels, et qui fixent les limites du litige, ci-énoncés :
« (') En qualité de responsable du rayon boucherie, vous connaissez mieux que quiconque les règles d'hygiène draconiennes en vigueur sur ce rayon.
Lors d'un contrôle effectué le 07 décembre 2010, dont nous avons reçu le rapport le 10 décembre 2010, le contrôleur de l'organisme chargé de veiller au respect de ces règles a pourtant dressé un constat affligeant sur la tenue de votre rayon.
Il a en effet relevé que de la viande périmée (date limite de consommation dépassée), était ré étiquetée avec une date limite de consommation repoussée de 1 à 7 Jours après la date limite de consommation initiale.
Le contrôleur qualifie lui-même cette situation de « risque sanitaire grave » et indique que ces produits auraient dû être jetés à la poubelle.
Nous sommes consternés par cette pratique en totale contradiction avec les procédures en vigueur dans le magasin. Un magasin de l'enseigne Mousquetaires a été fermé dans le sud de la France pour des motifs similaires.
Au-delà, ce genre de pratique engage directement notre responsabilité pénale et pourrait avoir des conséquences sanitaires dramatiques pour nos consommateurs.
Nous ne pouvons vous laisser agir ainsi dans notre magasin, d'autant que le constat dressé par le contrôleur ne s'arrête pas là.
Il a en effet retrouvé 8 kilos de faux filet en chambre froide, périmés depuis le 4 décembre 2010, soit depuis 3 jours au moment du contrôle.
Cette viande aurait également due être jetée à la poubelle. Sa présence en chambre froide ne peut pourtant qu'indiquer que vous vous en seriez servi.
Le contrôleur a également relevé la mention d'un type racial erronée (« viande au lieu de lait»), trompant ainsi le consommateur et a trouvé du faux-filet en promotion avec un numéro de lot «fantôme », laissant place à toute interprétation, notamment réemballe, comme il l'indique lui-même.
Vous nous avez indiqué avoir des difficultés d'ordre personnel vous empêchant de travailler correctement et vous avez sollicité une rupture conventionnelle.
Quelques jours après, le médecin du travail nous a contactés pour nous indiquer qu'il vous plaçait en inaptitude temporaire et que vous n'étiez pas en « état» de prendre une telle décision.
Vous êtes depuis en arrêt maladie.
Cependant, au vu de la gravité des faits, nous vous avons convoqué par courrier du 19 janvier 2011 pour un entretien en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire.
Lors de cet entretien qui se déroulait le 25 janvier 2011, nous vous indiquions envisager une rétrogradation au poste de « boucher », avec baisse de rémunération mais avec un système d'objectifs vous permettant de maintenir votre ancien niveau de rémunération sur l'année.
Vous avez refusé catégoriquement.
Bien que nous ne souhaitions pas en arriver là, au vu de vos difficultés personnelles, nous n'avons d'autre choix que de vous licencier.
En effet, les faits relevés par le contrôleur sont d'une gravité telle que nous ne pouvons vous maintenir à vos fonctions de responsable boucher.
Nous ne pouvons en effet mettre en jeu la santé de nos clients, ni notre responsabilité pénale et prendre le risque d'une fermeture du magasin. ».
Il est établi et non contesté qu'en sa qualité de chef de département boucherie, M. [Q] avait pour attribution essentielle le respect des règles d'hygiène, parmi lesquelles la traçabilité des produits et le contrôle dit de la « chaîne du froid », la fiche descriptive de ses fonctions annexée à son contrat de travail prévoyant notamment à cet égard qu'il devait « participer à la mise en place et au suivi des plans d'action définis dans le cadre de l'audit AQUA en hygiène qualité ».
Pour justifier de la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement, la société Sabido produit principalement le rapport de cet organisme du 7 décembre 2010 à la suite de l'audit effectué le même jour du rayon boucherie placé sous la responsabilité de M. [Q] et recensant, tels qu'exactement visées dans la lettre de licenciement, les multiples et graves anomalies alors constatées, en violation flagrante des règles sanitaires élémentaires.
Ces constatations sont corroborées par l'attestation dans le même sens, précise et circonstanciée, de Mme [D] [F], responsable de caisse et déléguée du personnel au sein de l'entreprise.
Le caractère récurent des manquements aux règles d'hygiène du rayon boucherie litigieux ressort par ailleurs de la lettre de la direction générale de l'entreprise au directeur de son magasin de [Localité 1] du 3 juin 2009 alertant déjà celui-ci sur le caractère alarmant des conclusions d'un précédent rapport d'audit ayant abouti au classement « HQZ (Hygiène Qualité Zéro) » dudit rayon boucherie.
La société Sabido produit encore l'attestation de Mme [S] [M], déléguée du personnel présente lors de l'entretien préalable au licenciement envisagé de M. [Q] tenu le 11 février 2011, qui confirme que l'intéressé a refusé d'accepter la proposition réitérée déjà faite par l'employeur lors d'un premier entretien le 25 janvier précédent d'un « reclassement » vers d'autres fonctions que celles de chef boucher avec maintien de son salaire.
En défense M. [Q] se borne essentiellement à soutenir, à titre principal que les faits reprochés seraient prescrits au regard tant du délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 dernier alinéa du Code du travail que du délai de deux mois prévu à l'article L.1332-4 du même Code, subsidiairement que sa surcharge de travail et le manque de moyens mis à sa disposition par l'employeur seraient une excuse à ses manquements dénoncés.
Or s'agissant de la prescription alléguée, il est constaté d'abord que le licenciement notifié par lettre expédiée le 25 février 2011, date de la rupture, est bien intervenu le dernier jour utile du délai d'un mois suivant le premier entretien préalable tenu le 25 janvier 2011, celui-ci ayant été suivi d'un second entretien le 11 février 2011 en conséquence du refus du salarié d'accepter la rétrogradation de poste envisagée par l'employeur.
Il est par ailleurs relevé que les faits fautifs ont été portés à la connaissance de l'employeur au plus tôt le 7 décembre 2010, en sorte que le délai de prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 a valablement été interrompu par les convocations successives du salarié à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettres expédiées, la première le 19 janvier 2011, la seconde le 2 février 2011.
S'agissant enfin de la surcharge de travail alléguée de M. [Q] et susceptible de retirer leur caractère fautif à ses manquements constatés, force est de constater que l'intéressé ne produit à cet égard aucune pièce de nature à étayer ses affirmations, et la seule lettre qu'il communique par lui adressée à l'employeur le 21 avril 2009 vise essentiellement à nier en ces termes la réalité des anomalies :« On me reproche un manque de vérification sur l'hygiène, la balance, l'affichage des prix ' Ce qui est faux car je contrôle régulièrement. », cette même lettre démontrant seulement que le salarié avait bien dans le passé été dument averti par l'employeur et sommé d'y remédier.
En considération des manquements graves, multiples, répétés, de M. [Q] aux obligations essentielles qui lui incombaient relativement aux règles d'hygiène en sa qualité de chef du département boucherie de l'entreprise, et du fait de l'importance des risques sanitaires encourus par les consommateurs, son licenciement pour faute grave est justifié, la nature des fautes reprochées rendant en effet impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis.
En application des articles L. 1231-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail, le jugement entrepris doit en conséquence être confirmé de ce chef, et par suite M. [Q] débouté de ses demandes d'indemnité de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, et de dommages-intérêts pour licenciement « illégitime ».
Il est enfin équitable d'allouer 1 000 € à la société Sabido sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe ;
Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné la société Sabido à payer à M. [G] [Q] des dommages-intérêts pour violation au préjudice du salarié de l'obligation de sécurité au travail qui lui incombait, et à la charge des dépens ;
Statuant à nouveau de ces chefs,
Dit M. [Q] mal fondé en sa demande d'indemnité pour manquement allégué de l'employeur à son obligation de sécurité et l'en déboute ;
Y ajoutant,
Condamne M. [Q] à payer 1 000 € à la société Sabido sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ;
Le condamne aux dépens de première instance et d'appel.
Le greffierLe conseiller pour le président empêché
