C1
N° RG 19/04686
N° Portalis DBVM-V-B7D-KH4R
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
Me Martine LEONARD
Me Virginie FOURNIER
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 14 JUIN 2022
Appel d'une décision (N° RG F 17/00236)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE
en date du 21 octobre 2019
suivant déclaration d'appel du 20 Novembre 2019
APPELANT :
Monsieur [E] [T]
né le 28 Mars 1969 à LYON 3ème (69003)
de nationalité Française
Route de Lyon le Fayet
38540 VALENCIN
représenté par Me Martine LEONARD, avocat postulant inscrit au barreau de VALENCE,
et par Me Myriam BOUAFFASSA, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS,
INTIMEE :
SAS BIZERBA FRANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,
50, Rue de Malacombe BP 90
38291 Saint Quentin Fallavier
représentée par Me Virginie FOURNIER, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,
et par Me Bertrand BOUACHON, avocat plaidant inscrit au barreau d'ANNECY,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,
Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 29 Mars 2022,
Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et observations, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 14 Juin 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 14 Juin 2022.
Exposé du litige :
M. [T] a été embauché par la SAS BIZERBA France en contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 juillet 2001 en qualité de technicien électronicien à compter du 3 septembre 2001
Par courrier en date du 17 janvier 2016, la SAS BIZERBA France a notifié au salarié un avertissement.
Le 12 septembre 2017, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 septembre 2017.
Le 29 septembre 2017, M. [T] s'est vu notifier son licenciement pour faute.
Le 1er décembre 2017, M. [T] a saisi le Conseil de prud'hommes de Vienne aux fins d'obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations de prévention de faits de harcèlement moral et de sécurité de résultat, des dommages et intérêts à titre de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 21 octobre 2019, le Conseil de prud'hommes de Vienne a :
Dit et jugé que :
La SAS BIZERBA France n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et de prévention des faits de harcèlement moral à l'égard de M. [T],
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [T] est justifié,
M. [T] est mal fondée en sa demande d'heures supplémentaires et de congés payés afférents,
En conséquence,
Débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes, comprenant saleté de l'article 700 du code de procédure civile,
Débouté la SAS BIZERBA France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamné M. [T] aux entiers dépens de l'instance.
La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.
M. [T] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 20 novembre 2019.
A l'issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 décembre 2019, M. [T] demande à la cour de :
Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit qu'il n'avait pas été victime de harcèlement moral,
Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la SAS BIZERBA France n'avait pas manqué à ses obligations de prévention des faits de harcèlement moral et à son obligation de sécurité,
Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,
Infirmer le jugement entrepris des chefs de dommages et intérêts en réparation de son préjudice du fait du harcèlement moral subi, manquement à l'obligation de prévention des faits de harcèlement et de manquement à l'obligation de sécurité,
Infirmer le jugement entrepris du chef d'heures supplémentaires et congés payés incidents,
Et, statuant à nouveau :
Condamner la SAS BIZERBA France à lui payer les sommes suivantes :
60 000 euros à titre de licenciement nul et, subsidiairement, 29 995 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
20 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations de prévention de faits de harcèlement moral et de sécurité de résultat,
1391,45 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,
139,14 euros au titre des congés payés incidents,
4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner la SAS BIZERBA France aux entiers dépens,
Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1154 du Code civil.
A l'issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 mars 2020, la SAS BIZERBA France demande à la cour de :
Rejeter l'intégralité de demandes de M. [T],
Condamner M. [T] au paiement de la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner M. [T] aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 8 février 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur l'absence de dépôt des pièces de l'appelant dans le délai fixé pour les transmettre à la cour à l'issue de l'audience de plaidoirie :
Selon l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.
Selon l'article 912, alinéa 3, du même code, les dossiers, comprenant les copies des pièces visées dans les conclusions et numérotées dans l'ordre du bordereau récapitulatif, sont déposés à la cour quinze jours avant la date fixée pour l'audience de plaidoiries.
Il résulte de cette disposition que l'obligation faite aux parties de déposer auprès de la cour d'appel leurs dossiers, comprenant les copies des pièces visées dans les conclusions et numérotées dans l'ordre du bordereau récapitulatif, quinze jours avant la date fixée pour l'audience de plaidoiries, n'est pas sanctionnée par une irrecevabilité ou une exclusion des pièces non remises.
Il est constant que M. [T] n'a pas déposé ses pièces, conformément aux dispositions de l'article 912, alinéa 3 du code de procédure civile, aux termes desquelles, les dossiers comprenant les copies des pièces visées dans les conclusions et numérotées dans l'ordre du bordereau récapitulatif, sont déposés à la cour quinze jours avant la date fixée pour l'audience de plaidoiries.
Les pièces de M. [T] n'ont pas non plus été remises à la cour lors de l'audience de plaidoirie du 29 mars 2022.
Par soit-transmis en date du 29 mars 2022 à l'isue de l'audience de plaidoirie, envoyé par RPVA aux conseils de l'appelant et de l'intimé, le greffe de la cour a invité le conseil de M. [T] à transmettre ses pièces dans la semaine, faute de quoi il serait statué sur ses prétentions en l'absence de ses pièces.
En conséquence, les parties, informées par la cour de l'absence de remise des pièces de l'appelant, ont eu la possibilité de fournir des explications sur l'absence de dépôt des pièces de l'appelant, dans le respect du principe de la contradiction, et, l'appelant a eu la possibilité de déposer ses pièces auprès de la cour dans un délai raisonnable au cours du délibéré.
Il est constant que le conseil de M. [T] n'a pas répondu au message RPVA susvisé dans le délai prévu dans ce message et n'a pas non plus déposé ses pièces dans ce délai.
Eu égard à la réponse tardive du conseil de M. [T] intervenue par message RPVA le 19 mai 2022, soit plus de six semaines après l'écoulement du délai qui lui avait été laissé, dans lequel celui-ci s'est limité, sans aucune explication, à informer la cour que les pièces allaient lui être transmises, il y a lieu de déclarer irrecevables les pièces déposées à la suite de ce message, et de statuer sur les prétentions de M. [T] en l'absence de ses pièces visées dans ses conclusions.
Sur les heures supplémentaires :
Moyens des parties :
M. [T] fait valoir qu'il a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées au-delà de la 39e heure. Étant itinérant, il accomplissait de nombreux trajets entre deux lieux de travail et la SAS BIZERBA France considérait que lorsque la durée effective du travail dépassait la durée contractuelle, les heures de dépassement constituaient du temps de trajet et non du temps de travail.
La SAS BIZERBA France fait valoir qu'il est établi par accord d'entreprise que sauf circonstances exceptionnelles, le paiement des heures supplémentaires est remplacé par du repos compensateur et que celles-ci ne donnent pas lieu à rémunération.
Elle estime établir que chaque heure supplémentaire accomplie par M. [T] au-delà de sept heures par jour de 35 heures par semaine a donné lieu à une heure de repos compensateurs.
C'est à tort que le salarié soutient que les heures de trajet qu'il a effectuées entre son domicile et son lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif alors que le code du travail prévoit qu'elles ne donnent lieu à aucune rémunération.
Pour encourager les techniciens qui sont très souvent en déplacement chez des clients, l'employeur a décidé d'octroyer au bénéfice de ces derniers une contrepartie sous forme d'indemnités kilométriques brutes, soumises à charges sociales, correspondant à ces trajets, ce que le salarié n'ignore pas et reconnaît lui-même dans ses conclusions. Le salarié a ainsi été rempli de ses droits.
Sur ce,
Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Selon l'article L. 3121-27 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
La durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile selon l'article L. 3121-29.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Le salarié ne conteste pas que les heures supplémentaires qu'il a effectuées entre la 35e heure et la 39e heure hebdomadaire lui ont bien été payées sous forme de repos compensateurs, conformément aux dispositions des articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-37 du code du travail et à l'accord d'entreprise portant réduction et aménagement du temps de travail et création d'emplois du 24 décembre 1999, mais allègue que la SAS BIZERBA France ne décomptait pas le temps de trajet, non pas entre son domicile et son premier lieu de travail, comme le soutient la SAS BIZERBA France, mais entre ses différents lieux d'intervention au cours de la journée.
S'il résulte des dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail, que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif, tel n'est pas le cas du temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail, lequel constitue du temps de travail effectif, devant être rémunéré en tant que tel par l'employeur.
Toutefois, le salarié ne verse aux débats aucun élément suffisamment précis établissant que ses temps de trajet entre ses différents lieux d'exécution de son contrat de travail au cours d'une même journée n'étaient pas décomptés en tant que temps de travail effectif par l'employeur, mais en tant que temps de trajet ouvrant droit à la contrepartie prévue par l'accord d'entreprise en cas de dépassement du temps normal de trajet entre son domicile et son premier lieu d'exécution de son contrat de travail, et évaluant l'ensemble des heures supplémentaires réalisées et non rémunérées par l'employeur, permettant à celui-ci d'y répondre.
En conséquence, M. [T] ne peut qu'être débouté de sa demande de rappel de salaire formée à ce titre, par confirmation du jugement déféré de ce chef.
Sur le harcèlement moral :
Moyens des parties :
M. [T] fait grief à la SAS BIZERBA France de lui avoir fait subir une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail et invoque les faits suivants :
Il a sollicité plusieurs entretiens auprès de sa hiérarchie sans que celle-ci n'y donne suite,
Il a fait l'objet de critiques répétées sur la qualité de son travail,
Son employeur l'a isolé au cours de l'année 2014 en lui imposant d'effectuer seul la hotline, ce qui l'a empêché d'effectuer des déplacements chez les clients, alors que la hotline était auparavant effectuée par tous les techniciens à raison d'une semaine par mois,
Son responsable a tenu des propos déplacés à son encontre,
Il a été contraint de réaliser des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.
La SAS BIZERBA France fait valoir que les faits allégués par le salarié ne sont pas établis.
L'analyse des courriers versés aux débats par le salarié confirme l'absence de tout harcèlement.
Les deux courriers d'avertissement ont été maintenus après contestation du salarié, la sanction étant parfaitement justifiée. Le salarié n'a jamais saisi le conseil de prud'hommes pour faire annuler ces sanctions. Or, les sanctions disciplinaires ne peuvent se confondre avec une situation de harcèlement moral.Dans tous les cas ces courriers ne contiennent pas des reproches répétés à l'encontre du salarié, constitutifs d'un harcèlement moral.
Elle a vérifié les allégations du salarié, qui n'ont jamais été confirmées par aucun autre salarié de l'entreprise. Elle a répondu à l'inspecteur du travail, qui n'a entamé aucune procédure ou enquête à son encontre. M. [T] ne démontre pas le dénigrement dont il aurait fait l'objet de la part de son supérieur hiérarchique.
Le licenciement est intervenu en décembre 2017, soit plus de cinq ans après les faits de harcèlement moral que le salarié fait débuter à compter de l'année 2012.
Le salarié ne démontre pas une altération de sa santé en lien avec ses conditions de travail.
Sur ce,
Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Suivant les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constitutifs selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Le harcèlement moral est constitué peu important que les agissements se répètent uniquement sur une brève période.
Il ne peut qu'être constaté que M. [T] ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir la matérialité des faits qu'il invoque à l'encontre de son employeur, constitutifs, selon lui, d'un harcèlement moral à son encontre.
La matérialité de ces faits ne pouvant être établie sur le fondement des pièces produites par l'employeur, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, par confirmation du jugement déféré de ce chef.
Sur le manquement de l'employeur à ses obligations de prévention de faits de harcèlement moral et de prévention :
Moyens des parties,
M. [T] fait valoir qu'il a dénoncé cette situation de harcèlement moral à plusieurs reprises sans que la société ne réagisse et ne diligente une enquête interne. Il a dénoncé cette situation auprès du médecin du travail qui a alerté l'employeur. La SAS BIZERBA France a considéré sans enquête que ses allégations n'étaient pas fondées et n'a pris aucune mesure de prévention des faits de harcèlement moral dans l'entreprise antérieurement à ses dénonciations.
La seule mesure prise par la SAS BIZERBA France a été son licenciement.
Il a subi les faits de violence verbale en conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et établit donc l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral.
La SAS BIZERBA France fait valoir que le salarié ne lui ayant jamais adressé d'alerte, et n'ayant jamais dénoncé une situation de harcèlement moral à son encontre, il ne peut lui être reproché d'avoir omis de diligenter une enquête interne et d'avoir pris les mesures propres à faire cesser cette situation de harcèlement moral.
Sur ce,
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Aux termes de l'article L.4121-2 du code du travail :
L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Il résulte de ces dispositions que l'employeur est tenu, vis-à-vis de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié.
En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.
Tel est le cas lorsque l'employeur justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et 2, les juges du fond pouvant alors en déduire une absence de manquement à l'obligation de sécurité de résultat.
Il est de principe que manque à son obligation de sécurité l'employeur qui, alors qu'un salarié a dénoncé des faits de harcèlement moral, s'abstient de diligenter une enquête.
Faute pour M. [T] de verser aux débats des éléments permettant à la cour de constater qu'il a averti son employeur qu'il subissait une situation de harcèlement moral, il ne peut être retenu que la SAS BIZERBA France aurait, en omettant de prendre les mesures nécessaires pour diligenter une enquête, et, le cas échant, d'agir pour faire cesser la situation de harcèlement moral, manqué à son obligation de sécurité à l'égard du salarié.
Il ne ressort d'aucun des éléments produits par l'employeur que M. [T] aurait averti son employeur qu'il était victime d'une situation de harcèlement moral.
Le salarié doit en conséquence être débouté de sa demande formée à ce titre, par confirmation du jugement dont appel.
Sur le bien-fondé du licenciement :
Moyens des parties
La SAS BIZERBA France fait valoir que l'activité de métrologie est réglementée et soumise à des règles très strictes, dont le salarié, qui avait 16 ans d'ancienneté, avait une parfaite connaissance. Elle soutient que le salarié a fait preuve de négligences manifestes et répétées. Ainsi il a refusé à plusieurs reprises sans motif d'intervenir chez certains clients sans en informer immédiatement son employeur. Il a fait preuve de négligence dans le cas de certaines interventions, en manquant de résoudre des pannes simples au regard de son ancienneté et de sa connaissance du métier.
Elle allègue avoir rappelé à l'ordre à plusieurs reprise le salarié, qui a refusé de se ressaisir et de modifier son comportement.
Elle soutient que le salarié a adopté un comportement inadapté dans le cas de l'exercice de ses fonctions, notamment vis-à-vis de ses collègues de travail.
M. [T] fait valoir que la SAS BIZERBA France ne justifie pas des différents griefs qu'elle invoque dans la lettre de licenciement.
Elle ne démontre pas qu'il ne se serait pas présenté chez les clients Lidl le 13 juillet 2017 et [P] le 4 septembre 2017, qu'il n'a pas accompli une intervention à l'atelier le 1er septembre 2017 et qu'il a été en absence injustifiée le 18 septembre 2017.
Aucun des autres faits invoqués dans la lettre de licenciement n'est établi.
Le salarié rappelle que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral et de dénonciation de ces faits de harcèlement moral et qu'il avait seize ans d'ancienneté.
Sur ce,
Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
S'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d'une faute doit être appréciée en considération de l'ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.
Il ressort de la lettre de licenciement du 29 septembre 2017 que M. [T] a été licencié pour faute pour les motifs suivants :
Absence de respect des planifications transmises et refus d'intervenir chez la clientèle ;
Négligences dans l'exercice de ses fonctions lors de ses interventions chez les clients malgré de nombreux rappels à l'ordre ;
Non-respect de la structure des rapports d'intervention ;
Comportements inadaptés à l'égard de la salariée en charge de la planification dans la société.
S'agissant de l'absence de respect de la planification prévue par la société, il ne ressort pas du planning de l'ensemble des salariés pour le 13 juillet 2017 produit par l'employeur, d'une part, que M. [T] devait se rendre pour une intervention chez le client Lidl à La Roche sur Foron, d'autre part, qu'il aurait « rejeté » cette intervention, ce dont l'employeur n'aurait été informé que trois jours plus tard.
Concernant le refus du salarié d'intervenir chez le client [P] à Saint Paul Les Romans le 4 septembre 2017, il ressort du courriel de la SAS BIZERBA France à M. [T] en date du 5 septembre 2017 et du courriel en réponse du salarié en date du 6 septembre 2017, versés aux débats par l'employeur, que le salarié conteste avoir « rejeté » à une heure tardive l'intervention chez ce client, indiquant avoir procédé au rejet de cette intervention lors de son départ chez le dernier client, et justifiant son refus par le fait qu'il aurait, en réalisant cette intervention, dépassé la durée maximale quotidienne de travail de dix heures, et que la direction refuse que les salariés réalisent des heures supplémentaires, M. [T] relevant en outre que malgré cette interdiction, les planifications des journées conduisent les salariés à travailler plus de dix heures par jour.
La SAS BIZERBA France ne verse aux débats aucun élément permettant de contredire l'allégation du salarié, selon laquelle il aurait dépassé la durée maximale de travail de dix heures en réalisant cette intervention. En conséquence, ce fait non établi ne peut être retenu comme grief à l'encontre du salarié.
Concernant le refus du salarié de réaliser une intervention à l'atelier le 1er septembre 2017, il ne ressort pas du courriel que la SAS BIZERBA France a envoyé au salarié le 1er septembre à 12h08, que M. [T] n'aurait pas réalisé cette intervention, ce message ayant pour finalité d'informer le salarié qu'il sera considéré comme en absence injustifiée s'il décidait de ne pas réaliser cette intervention. Or, aucune des pièces produites par l'employeur ne permet à la cour de constater que le salarié n'aurait pas accompli cette intervention. Ce fait non établi ne peut donc être retenu au soutien de son licenciement.
Enfin, la SAS BIZERBA France ne verse aux débats aucun élément démontrant que le salarié se serait absenté sans motif valable la journée du 18 septembre 2017.
Compte tenu de ces constatations, il y a lieu de retenir que le fait fautif reproché au salarié s'agissant de son refus de respecter la planification de ses journées de travail n'est pas établi.
Concernant les négligences reprochées au salarié lors de plusieurs interventions, il ressort des rapports d'intervention chez le client Super U 62079 produits par l'employeur que M. [T] est intervenu à deux reprises les 30 août et 6 septembre 2017, et que la balance rencontrait de nombreux problèmes, dont des problèmes d'affichage, et de blocage, ayant conduit le salarié à changer de nombreux composants internes, mais que malgré ces remplacements de pièces ayant permis de résoudre un certain nombre de dysfonctionnements, un problème de pesée persistait.
Il ressort du rapport d'intervention du 7 septembre 2017 que ce problème a été résolu par un autre technicien en retirant la cale de transport qui n'avait pas été retirée, cet oubli de M. [T] pouvant être qualifié de négligence de sa part, compte tenu de l'origine évidente du dysfonctionnement. Toutefois, il ne peut être retenu sur la base de ces éléments, comme le soutient l'employeur, que les interventions précédentes du salarié et le temps passé n'étaient pas justifiés au regard de la multiplicité des autres pannes, dont certaines étaient manifestement complexes, rencontrées par l'appareil.
En revanche, il ne ressort pas des rapports techniques des 11 janvier 2017, 6 mars 2017 et 11 septembre 2017, que le salarié n'aurait pas résolu une panne liée à un simple problème de réglage du contraste, les dates séparant la dernière intervention de M. [T], soit le 6 mars 2017, et celle d'un autre salarié le 11 septembre 2017, étant trop espacées, et le rapport technique du 11 septembre 2017 ne mentionnant pas un réglage du contraste de l'afficheur que M. [T] aurait omis de faire.
Concernant le fait reproché à M. [T] d'avoir rapporté une balance en atelier, la SAS BIZERBA France échoue à démontrer qu'il était fait interdiction aux techniciens de rapporter des balances en atelier, aucun document ne mentionnant cette interdiction n'étant versé aux débats, et l'employeur ne produisant en outre aucun élément permettant à la cour de constater que cette interdiction aurait été portée à la connaissance du salarié. Ce grief non établi ne peut être retenu.
Il doit également être constaté que la SAS BIZERBA France ne verse aux débats aucun élément démontrant que le salarié aurait oublié un « poids de mesure » chez l'un des clients de la société. Ce grief ne peut non plus être retenu à l'encontre le salarié.
S'agissant de l'absence de respect des consignes de rédaction des rapports d'intervention, les deux rapports techniques du salarié des 15 septembre 2017 et 21 septembre 2017, qui contiennent des éléments portant sur le mécontentement du client, ne démontrent pas que le salarié aurait fait figurer dans ces rapports des éléments sans lien avec son intervention, la SAS BIZERBA France ne produisant aucun élément établissant qu'il était proscrit au salarié de faire mention de mécontentement des clients dans les rapports d'intervention, et que le salarié avait connaissance de cette interdiction. Ce grief non établi ne peut être retenu à l'encontre du salarié.
Enfin, s'agissant du comportement inadapté du salarié à l'encontre de la planificatrice, la SAS BIZERBA France ne verse aux débats aucun élément démontrant la matérialité des faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement du 29 septembre 2017 sur ce point.
Ce grief ne peut donc être retenu à l'encontre du salarié.
Eu égard à l'ensemble de ces constatations, il y a lieu de constater que l'employeur n'établit l'existence que d'une seule négligence du salarié lors d'une intervention chez un client. Cet unique fait fautif, particulièrement minime, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important les rappels à l'ordre dont aurait fait l'objet le salarié par le passé.
Le licenciement de M. [T] est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré de ce chef.
Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.
Le salarié soutient qu'il a subi un préjudice important en conséquence de son licenciement, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise, n'ayant pas retrouvé d'emploi à l'issue de celui-ci et percevant en conséquence les allocations de retour à l'emploi, ce que le salarié ne démontre toutefois pas, faute pour lui de verser aucune pièce aux débats.
Eu égard à son ancienneté dans l'entreprise, le salarié est fondé, au titre des dispositions susvisées de l'article L. 1235-3 du code du travail, à percevoir une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire brut.
Le préjudice subi par le salarié, résultant de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, sera justement réparé par la condamnation de la SAS BIZERBA France à payer au salarié la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré de ce chef.
Sur les demandes accessoires :
Il y a lieu d'ordonner à la SAS BIZERBA France de remettre au salarié des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette injonction d'une astreinte.
Le jugement déféré est infirmé sur les dépens.
La SAS BIZERBA France, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et condamnée à payer à M. [T] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa prétention à ce titre.
Il y a lieu, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts, à compter du jour de la saisine du conseil de prud'hommes, cette demande étant formulée dans la requête introductive d'instance de M. [T].
PAR CES MOTIFS,
LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
DECLARE irrecevables les pièces de M. [T] transmises après l'écoulement du délai qui lui avait été laissé à l'issue de l'audience de plaidoirie pour les déposer,
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :
Dit et jugé que :
La SAS BIZERBA France n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et de prévention des faits de harcèlement moral à l'égard de M. [T],
M. [T] est mal fondée en sa demande d'heures supplémentaires et de congés payés afférents,
L'INFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
DIT que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la SAS BIZERBA France à payer à M. [T] les sommes suivantes :
20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
2 500 euros au titre des dispositions du code de procédure civile en cause d'appel,
ORDONNE à la SAS BIZERBA France de remettre à M. [T] des documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt,
ORDONNE la capitalisation des intérêts,
DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,
CONDAMNE la SAS BIZERBA France aux dépens de première instance et d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Présidente,
