C2
N° RG 20/02985
N° Portalis DBVM-V-B7E-KR43
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL LEGER ANDRE
la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 16 JUIN 2022
Appel d'une décision (N° RG 18/01344)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE
en date du 17 septembre 2020
suivant déclaration d'appel du 30 septembre 2020
APPELANTE :
Madame [A] [M]
née le 13.02.1962
de nationalité Française
83 rue Marcel Paul
Domaine Les Grands Frenes
38560 JARRIE
représentée par Me Delphine ANDRE de la SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de GRENOBLE
INTIMEE :
OXANCE - MUTUELLES DE FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège
31 rue Maurice Flandin
69003 LYON
représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CAPSTAN RHONE ALPES, avocat plaidant au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Mme Blandine FRESSARD, Présidente,
M. Frédéric BLANC, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,
DÉBATS :
A l'audience publique du 06 avril 2022,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, chargée du rapport,
Les avocats ont été entendus en leurs observations.
Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.
EXPOSE DU LITIGE
Mme [A] [M], née le 13 février 1962, a été embauchée par la société Les Mutuelles de France Réseau Santé ' MFRS, à compter du 12 septembre 2013, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante de direction, catégorie cadre, classe CI suivant la classification de la convention collective de la mutualité du 31 janvier 2000.
Au cours du premier trimestre 2018, Mme [A] [M] devait être placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises.
Le 30 avril 2018, Mme [A] [M] s'est vu notifier un avertissement pour avoir persisté dans un comportement d'insubordination. Elle a contesté cette sanction par courrier du'9'mai'2018.
A compter du 15 mai 2018, elle a repris son poste à mi-temps thérapeutique.
Un arrêt de travail lui a été délivré le 20 juin 2018.
Le 6 juillet 2018, Mme [A] [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 juillet 2018.
Par courrier du 24 juillet 2018, l'employeur a notifié à Mme [A] [M] son licenciement « pour insuffisance et manquements professionnels préjudiciables aux intérêts de l'entreprise ».
Dans le cadre d'une opération de fusion, Les Mutuelles de France Réseau Santé ' MFRS sont devenues, à compter de 2019, un établissement secondaire de la société mutualiste Oxance ' Mutuelles de France.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute de Mme [A] [M] s'élevait à la somme de 3 149,12 euros.
Contestant son licenciement, et considérant avoir fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son employeur, Mme [A] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble par requête visée au greffe le 21 décembre 2018.
Suivant jugement en date du 17 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble'a':
Dit que le harcèlement moral n'est pas avéré,
Dit que la société Oxance ' Mutuelles de France n'a pas manqué à son obligation de loyauté,
Dit que le licenciement de Mme [A] [M] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,
Débouté Mme [A] [M] de l'ensemble de ses demandes
Débouté la société Oxance ' Mutuelles de France de sa demande reconventionnelle
Condamné Mme [A] [M] aux dépens.
La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le'23 septembre 2020 par Mme [A] [M] et le 24 septembre 2020 par la société Oxance ' Mutuelles de France.
Appel de la décision a été interjeté par'Mme [A] [M] par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 30 septembre 2020.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2022, Mme'[A] [M] sollicite de la cour de':
Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau:
A titre principal,
Constater que Mme [M] a été victime de faits de harcèlement moral et
Condamner en conséquence Oxance ' Mutuelles de France à lui verser la somme de 20 000'€ titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi
A titre infiniment subsidiaire
Constater que l'employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et condamner en conséquence Oxance ' Mutuelles de France à verser à Mme'[M] la somme de'20 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par cette dernière,
En tout état de cause
Constater que le licenciement de Mme [M] est intervenu sur un motif qui n'est ni réel ni sérieux, et condamner en conséquence Oxance ' Mutuelles de France verser à Mme'[M] la somme de'28'000,00€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamner Oxance ' Mutuelles de France lui verser la somme de 2 500 € en application des dispositions de l'article 700 code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2021, la société'Oxance ' Mutuelles de France sollicite de la cour de':
Confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a :
- Dit que le harcèlement moral n'est pas avéré,
- Dit que la société Oxance ' Mutuelles de France n'a pas manqué à son obligation de loyauté,
- Dit que le licenciement de Mme [A] [M] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,
- Débouté Mme [A] [M] de l'ensemble de ses demandes,
- Condamné Mme [A] [M] aux dépens.
En conséquence :
- Débouter Mme [A] [M] de toutes ses demandes ;
- Condamner Mme [A] [M] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article'700'du code de procédure civile
- Condamner Mme [A] [M] aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 mars 2022.
L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 6 avril 2022, a été mise en délibéré au'16'juin'2022.
MOTIFS DE L'ARRÊT
1 - Sur le harcèlement moral':
Aux termes de l'article L'1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.
La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.
Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.
Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.
A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.
En application de l'article L.'1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.
En l'espèce, Mme [A] [M] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants':
- une surcharge importante de travail'
- une incertitude sur le devenir de son poste
- une multiplication des reproches,
- des recadrages et sanctions non fondés
- l'absence de prise en compte de ses alertes
- le non-respect du mi-temps thérapeutique
Elle établit les éléments de faits suivants.
D'une première part, elle démontre que ses fonctions d'assistante se sont élargies à des fonctions d'administration, de sorte qu'il en est résulté une charge de travail très importante.
Ainsi, aux termes de son contrat de travail du 23 juillet 2013 elle était engagée en qualité d'assistante de direction du directeur général et du président. Et ses fonctions étaient précisées par une fiche dressée en novembre'2013 définissant, d'une part, des missions d'assistance du président et du secrétaire général comprenant des tâches d'organisation de réunion, de secrétariat et de coordination des relations et d'autre part des missions d'assistance du directeur général avec des tâches similaires.
Or, il ressort du premier entretien annuel du 8 décembre 2014 que Mme [A] [M] avait atteint des objectifs de fonctions d'administration conformément à sa lettre de mission pour l'année'2014, définissant notamment des missions prioritaires portant sur la négociation de contrats avec les prestataires de services transversaux à l'entreprise et la rédaction de procédures relatives aux domaines d'administration générale qui excèdent les tâches d'assistante de direction initialement définies.
L'organigramme de la direction, établi en janvier 2015, fait d'ailleurs apparaître le nom de Mme'[A]'[M] non seulement dans le cadre d'assistante de la présidence et de la direction générale, mais également dans le cadre «'administration générale'» rattachée au directeur général, corroborant l'ajout de fonction d'administration en sus des fonctions de secrétariat général.
Encore, lors de l'entretien annuel du 14 octobre 2015, Mme [A] [M] indiquait «'une multitude de sujets et pas assez d'aide (départ de [R] [N]). Souhait d'avoir quelqu'un en appui'», révélant des charges supplémentaires liées au départ d'une collègue, pour laquelle elle sollicitait la désignation d'un remplaçant': «'besoin de moyens humains, remplacement de'[R] [N] suite départ fin 06'», sans pour autant avoir failli aux objectifs fixés puisque son responsable hiérarchique, M. [L] [O], concluait notamment «'Je peux me reposer sur vous en toute confiance s'agissant des missions liées à l'administration générale ou l'assistance du DG. J'apprécie votre capacité à absorber la pression et les multiples sollicitations liées à vos fonctions et à mon mode de fonctionnement'».
Et, lors de l'entretien annuel du 8 décembre 2016, elle évaluait que les fonctions d'administration générale occupaient 80 % de son temps de travail pour assurer le suivi de tous les dossiers, au détriment de ses fonctions d'assistante de la présidence. Tout en relevant qu'elle avait eu «'la possibilité de travailler avec [H] ou [K] pour prendre des rendez-vous'», et «'une bonne collaboration avec [C] [V] et [E] [U]'», elle réitérait l'expression de besoins en moyens humains supplémentaires avec une demande d'augmentation salariale. En réponse, M. [B] [O] confirmait la réalité des fonctions exercées en distinguant les fonctions d'administration générale de celles d'assistante de la présidence et de celles d'assistante de la direction générale, et concluait notamment que les objectifs étaient atteints.
Il ressort ainsi des entretiens d'évaluation annuelle que Mme [A] [M], sans dénier l'existence d'une collaboration avec ses collègues, a régulièrement sollicité des moyens humains supplémentaires en signalant l'intensité de sa charge de travail, outre des demandes de formation et de réévaluation de son salaire.
Enfin, elle démontre qu'elle n'avait pris que très peu de congés payés, pour disposer, fin 2016, de'37,5 jours de congés payés, le solde des congés 2018 atteignant 53 jours, outre 30 jours sur la période en cours.
Ces différents éléments attestent donc d'un accroissement de sa charge de travail au regard du poste initialement défini, avec un investissement intense pour avoir atteint les objectifs définis pendant trois années successives.
D'une seconde part, Mme [A] [M] établit qu'à compter de septembre 2017, elle s'est trouvée placée dans l'incertitude des fonctions qui lui étaient attribuées, dans l'attente d'une nouvelle définition de son poste.
En effet, des échanges de courriels du'3'octobre'2017 attestent qu'une modification de son activité lui avait été annoncée par M.'[L]'[O] depuis le 28 août 2017, mais qu'elle devait elle-même prendre l'initiative de solliciter des précisions quant au contenu des nouvelles fonctions envisagées, un entretien étant fixé sur ce sujet à sa demande.
Par courrier du 2 novembre 2017, elle recevait communication d'une nouvelle fiche de fonction dénuée de ses attributions d'administration, et elle était informée d'une «'profonde structuration des missions d'administration générale'[']'effective au plus tard en avril 2018'», sans précision quant à ses missions pendant la période transitoire.
Par courriel du 12 janvier 2018, l'échéance de cette nouvelle organisation était reportée dans un délai de 3 à 6 mois de sorte que la salariée répondait «'vous m'avez remis le 23 novembre dernier une fiche de fonction correspondant au poste pour lequel vous m'avez embauchée. Or depuis rien n'a changé et aucune solution n'a été mise en place, à l'inverse vous m'annoncez une prorogation pouvant aller jusqu'à fin juin 2018. Je ne peux pas me contenter de ce délai sachant que le sujet est en cours depuis 4 ans et que depuis un an il revient régulièrement. Il en va de ma santé, je ne peux plus maintenir le rythme que j'ai tenu depuis septembre 2013 et continuer à occuper 2 postes sur mon temps de travail légal'».
D'une troisième part, Mme [A] [M] produit différents échanges de courriels faisant état des reproches adressés, à compter de septembre 2017, par M. [L] [N], directeur général, et M. [Y] [I], président.
Ainsi, il ressort des échanges de courriels, que M. [L] [N] lui avait demandé le 28 août 2017 de'prendre 2 semaines de congés successives avant le 31 octobre, de sorte qu'elle était autorisée à prendre des congés du'15'au'26'septembre 2017, y compris pour le jour du conseil d'administration fixé le 25 septembre 2017. Or, à son retour de congés, elle s'est vu reprocher des dysfonctionnements dans la préparation et l'organisation de ce conseil d'administration, M. [Y] [I], président, lui indiquant «'avant votre départ en congés, vous n'avez pas pris le soin de confirmer la tenue du CA aux administrateurs.['] Je regrette que vous n'ayez pas profité de vos nombreux échanges avec le directeur général sur l'organisation de vos dates de congés et de notre échange du'13'septembre en marge du bureau pour transmettre ces informations et indiquer ce qui restait à réaliser pour la tenue du CA.'», pour se voir rappeler «'Il est de votre responsabilité de préparer les éléments nécessaires à la bonne tenu de nos instances en amont de vos congés et de transmettre toute infirmation nécessaire au directeur général.'».
Aussi, aux termes de courriels de septembre et octobre 2017, M. [L] [O] lui a reproché un retard dans l'envoi de courriers, et la formulation de son message d'absence automatique pendant ses congés. Par courrier du 12 octobre 2017 il lui a reproché un manque d'autonomie et d'efficacité dans le traitement des dossiers quotidiens, contestant toute tentative de harcèlement alléguée par la salariée.
Encore par courriels des 11 et 12 janvier 2018, M. [L] [O] observait «'cela fait beaucoup de relance pour le même sujet'» et «'le sujet de l'optimisation de votre organisation de votre temps de travail ne peut pas toujours être éludé au motif d'un manque de ressource humaine'».
Puis, par courrier de recadrage remis le 6 mars 2018, M. [L] [O] lui a reproché sa gestion de prise d'un rendez-vous de contrôle de véhicule qui ne tenait pas compte de ses contraintes ainsi que des propos déplacés «'votre fonction d'assistante de direction ne vous permet en aucune façon de porter un jugement sur les critères qui définissent mes choix d'organisation'ou mes principes de gestion de mon agenda'».
D'une quatrième part, il est établi que la salariée s'est vue notifier, le 30 avril 2018, un avertissement pour avoir refusé d'exécuter une tâche concernant un dossier avec la société Securiplus.
D'une cinquième part, Mme [A] [M] produit un courriel de M. [L] [O] du'20'avril 2018, conditionnant la validation de ses congés d'été, du 2 au 16 juillet 2018, à l'objectif de finaliser l'ensemble des travaux devant faire suite à l'assemblée générale du'27 juin 2018 avant le 2 juillet, de sorte qu'elle devait procéder à l'annulation de sa demande de congés.
D'une sixième part, Mme [A] [M] produit des échanges de courriels postérieurs à sa reprise en mi-temps thérapeutique, le 15 mai 2018, révélant qu'il n'était pas tenu compte de la réduction de son temps de travail à 17h30 par semaine, au regard des tâches sollicitées pour le jour même par M. [L] [O], conjointement avec M. [Y] [I], pour la préparation de l'assemblée générale.
Par ailleurs, Mme [A] [M] produit des éléments médicaux attestant d'une dégradation de son état de santé liée à une dégradation de ses conditions de travail.
En effet, il est établi que la salariée a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, à savoir, d'après ses bulletins de salaire': du 13 mars 2017 au 10 mai 2017, puis du 2 au 11 août 2017, du'17'janvier 2018 au 7 février 2018, du 12 février au 25 février 2018, du 13 au 19 avril 2018 et du 26 avril au 14 mai 2018, avant de reprendre à temps partiel dans un cadre thérapeutique à compter du 15 mai 2018, puis d'être placée en arrêt de travail à compter du 20 juin 2018.
Aussi, l'avis de reprise à temps partiel pour raison médicale à compter du 15 mai 2018 mentionne «'burn out'», de même que le volet 1 de l'avis d'arrêt de travail du 20 juin 2018, corroborant l'analyse du docteur [P] [J], médecin du travail, qui écrivait dès le 15 mai 2017': «'souffrance au travail importante dans le cadre d'un burn-out. Son état médical est moyennement stabilisé. Un accompagnement médical, éventuellement spécialisé [psy] est nécessaire. Il faudra préalablement envisager un changement d'employeur dès le mois de mai'2017'» et, le 13 septembre 2017, «'Son état de santé n'est pas très bon sur le plan moral et du stress lié essentiellement à une souffrance au travail [']'».
Encore, elle justifie d'un traitement médicamenteux composés d'antidépresseurs et d'anxiolytiques depuis mai 2017.
Il résulte de ce qui précède que la salariée appelante établit plusieurs faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre.
En réponse, la société Oxance ' Mutuelles de France se prévaut des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.
D'une première part, s'agissant de la charge de travail de la salariée, la société Oxance fait valoir par un moyen inopérant que Mme [A] [M] a accepté d'accomplir les tâches relevant de l'administration générale en acceptant les lettres de mission qui lui étaient proposées, alors qu'il incombe à l'employeur de définir une charge de travail adaptée au poste de ses salariés, le soutien apporté par la direction ne lui permettant pas de s'exonérer de cette obligation.
Encore, en reprochant à Mme [A] [M] de ne pas avoir répondu à la demande de son supérieur d'évaluer le temps de travail nécessaire à l'accomplissement de ses missions, formulée en août 2017 pour justifier le délai pris pour la nouvelle définition de son poste, l'employeur reconnaît qu'il n'avait établi aucun suivi de la charge de travail de la salariée, et ce alors même qu'il ne conteste pas lui avoir confié des missions d'administration générale en sus de son travail d'assistante.
Et, la société Oxance ne présente aucun élément pour expliquer le reliquat de congés payés de la salariée, sauf à lui reprocher de ne pas avoir pris ses congés, alors qu'il incombe à l'employeur de faire respecter les mesures garantissant le droit au repos et à la santé des salariés. Aucune relance n'a été adressée à la salariée pendant les trois premières années d'activité.
De surcroît, la cour relève que la société Oxance ' Mutuelles de France n'allègue, ni a fortiori ne justifie, avoir fait procéder au remplacement de Mme [A] [M] ni pendant ses congés, ni pendant ses arrêts de travail, excepté entre le 25 avril 2017 et le 12 mai 2017, de sorte qu'il en est nécessairement résulté un accroissement des tâches à chaque reprise.
D'une seconde part, la société Oxance, qui ne conteste pas avoir engagé une réflexion tendant à redéfinir le poste de Mme [M], ne présente cependant aucune explication quant au délai pris pour y procéder, sauf à soutenir, par un moyen inopérant, qu'elle ne pouvait l'établir sans l'évaluation sollicitée auprès de la salariée, laquelle était absente à la réunion du 11 janvier 2018. L'employeur ne justifie pas davantage avoir informé la salariée sur le contenu de ses fonctions pendant la période transitoire, dans l'attente de la redéfinition de son poste, ni ne conteste l'incertitude dans laquelle elle était placée.
D'une troisième part s'agissant des différents reproches adressés à Mme [A] [M] à compter de'septembre'2017, l'employeur fait valoir que la salariée a multiplié des erreurs et manifesté une mauvaise volonté délibérée dans l'exercice de ses fonctions suite au refus opposé à ses demandes de changement de catégorie et d'augmentation de salaire, de sorte que les reproches formulés relèvent de l'exercice de son pouvoir de direction. Il se réfère aux échanges de mails entre les parties faisant ressortir, d'une part, les reproches de l'employeur et, d'autre part, les contestations de la salariée, sans produire d'autres éléments établissant des faits objectifs justifiant ces reproches, exceptés les observations faites au sujet d'un message automatique d'absence.
D'une quatrième part, la cour relève que le grief d'insubordination reproché dans l'avertissement du 30 avril 2018 n'a pas été explicité plus avant lorsque la salariée l'a contesté en mettant ce reproche en perspective avec la multitude des tâches assurées et le fait qu'elle ne disposait pas des informations sollicitées s'agissant d'un contrat dont le suivi était confié à une de ses collègues.
D'une cinquième part, la société Oxance ' Mutuelles de France ne s'explique pas sur le courriel de M. [L] [O] du 20 avril 2018, conditionnant la validation de congés à la réalisation de travaux devant être définis seulement 4 jours avant le début des congés de Mme [A] [M], les explications quant à l'enregistrement des demandes de congés sur le logiciel Kélio restant inopérantes pour justifier de la réponse donnée à sa demande de congés.
D'une sixième part, la cour relève que la société Oxance ne justifie par aucun élément des mesures qu'elle a prises, lors du passage de Mme [A] [M] à mi-temps thérapeutique, pour diminuer sa charge de travail par deux.
Il ressort, au contraire, d'un courrier du 31 mai 2018, que l'employeur indiquait à sa salariée, s'agissant de l'avis du médecin du travail pour une reprise à mi-temps thérapeutique «'['] votre aptitude à occuper votre emploi a été confirmée. Si vous estimez que la situation a évolué en ce domaine, nous vous rappelons qu'il vous appartient de prendre toute mesure pour préserver votre santé et qu'à cet égard vous disposez de la faculté de solliciter une nouvelle visite auprès de la médecine du travail'».
Enfin, alors que les évaluations de la salariée faisaient état de son dévouement et de ses compétences dans l'accomplissement de son travail au cours des années passées, la cour observe que la société Oxance n'a pas recherché une explication à l'évolution du comportement de Mme'[A]'[M], ni pris de mesure en réponse à ses demandes d'allègement de sa charge de travail, même quand elle a pu constater que sa fatigue et la répétition des arrêts de travail la rendait moins efficace dans l'organisation de son activité quotidienne.
Et, c'est par un moyen inopérant que la société Oxance objecte que la salariée n'a pas sollicité de reconnaissance du caractère professionnel de ses arrêts de travail.
Par ailleurs, le compte-rendu de l'enquête du CHSCT, saisi le 24 avril 2018 par Mme'[A]'[M], fait le constat d'une «'non-communication issue d'une perte de confiance mutuelle'» entre la salariée et son supérieur, sans apporter d'éléments susceptible de justifier les faits établis par la salariée, étant rappelé que la conclusion «'aucun élément ne permet à la commission d'enquête du CHSCT d'affirmer qu'il s'agit de harcèlement moral'» reste sans incidence sur l'analyse des éléments de fait soumis au juge.
En conséquence, si l'employeur établit que certains reproches adressés à la salariée relèvent de l'exercice de son pouvoir de direction, en revanche il échoue à démontrer que les autres faits matériellement établis par Mme'[A] [M] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout agissement de harcèlement moral.
Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité et matériellement établis par Mme [A] [M], auxquels la société Oxance n'a pas apporté les justifications utiles, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a fait l'objet de harcèlement moral.
Tenant compte de la durée des agissements pendant plusieurs années, de leurs répercussions sur la santé de la salariée et de l'impact financier de ses arrêts de travail sur les régularisations des indemnités journalières de prévoyance dont elle justifie, la cour évalue qu'il en est résulté pour Mme [A] [M] un préjudice qui doit être réparé par l'allocation de la somme de'10 000 euros à titre de dommages et intérêts, l'appelante étant déboutée du surplus de sa demande.
2 ' Sur la rupture du contrat
L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.
L'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement.
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle.
Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.
Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.
L'insuffisance professionnelle d'un salarié ne peut être retenue si un employeur n'a pas adapté le salarié à l'évolution de poste.
Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable.
L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.
Par ailleurs, une faute disciplinaire ne peut être retenue à l'égard du salarié que s'il est établi la matérialité des faits, son imputabilité et une volonté intentionnelle dans leur commission.
L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Si le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'il entend écarter, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.
En l'occurrence, il ressort de la lettre de licenciement du 24 juillet 2018 que sont reprochés à Mme [A] [M] une insuffisance professionnelle ainsi des manquements fautifs délibérés, à savoir l'absence de rédaction des procès-verbaux depuis fin 2017, l'absence de préparation et de partage de différents documents relatifs à l'organisation et la tenue des assemblées générales et la divulgation d'informations confidentielles.
Au titre de l'insuffisance professionnelle, il résulte de ce qui précède que l'employeur n'a pas assuré de suivi de la charge de travail imposée à la salariée en dépit de l'évolution de son poste et de la surcharge de travail qui en est résulté. Dès lors, il ne peut lui être reproché une insuffisance dans l'exercice de ses fonctions.
S'agissant du premier grief concernant le défaut de rédaction des procès-verbaux des conseils d'administration et des bureaux depuis «'fin 2017'», il ressort d'un échange de courriels produit par la société Oxance que manquaient les procès-verbaux du 14 février 2018 et du 25 avril 2018 sur la période incriminée, sans que l'employeur ne démontre que ce travail incombait à Mme'[A] [M], qui était placée en arrêt de travail du'17'janvier 2018 au 7 février 2018, du 12 février au 25 février 2018, du'13'au 19 avril 2018 puis du 26 avril au 14 mai 2018. La cour relève que les pièces justificatives produites par l'employeur portent sur des éléments antérieurs à la fin de l'année 2017 qui ne sont pas visés dans la lettre de licenciement.
S'agissant du second grief concernant l'absence de partage des documents relatifs à l'organisation et à la tenue des assemblées générales, le seul témoignage de Mme [S] [D], responsable communication au sein de l'entreprise, reste à prendre avec précaution au regard de ses liens avec l'employeur. Celle-ci atteste qu'elle a été sollicitée pour la tenue de l'assemblée générale, fin juin 2018, et qu'elle s'est trouvée contrainte de «'refaire les documents en partant des documents réalisés pour l'assemblée générale de 2017'» en expliquant «'j'ai cherché les documents de type liste de délégués, carte de délégués, bulletins de votes, projet de résolution' Les fichiers étaient soit absents, soit 'pour ceux disponibles sur le serveur ' non finalisés ou encore uniquement disponibles en format PDF dont difficilement modifiable'». Pour sa part, Mme [A] [M] fait valoir que les documents utiles étaient enregistrés sur son ordinateur portable personnel sans qu'elle ne soit sollicitée pour transmettre ces documents pendant son arrêt de travail, ni pour restituer temporairement l'ordinateur. Aussi, elle justifie de son travail de préparation de l'assemblée générale par l'envoi de différents courriels à l'attention des présidents des groupements adhérents, des délégués et des invités. En conséquence, la cour retient qu'un doute subsiste sur le caractère fautif et intentionnel de ce second grief.
S'agissant du troisième grief, concernant la divulgation d'information, l'employeur produit une attestation rédigée par M. [Y] [I] qui ne peut suffire à établir les faits reprochés s'agissant du président de la société, aucun autre élément ne permettant de corroborer ses dires, contestés par la salariée.
En conséquence, par infirmation du jugement déféré, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Partant, Mme [A] [M] est bien-fondée à obtenir la réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.
La cour relève qu'il n'est pas sollicité de constater la nullité du licenciement au sens de l'article L 1235-1.
Les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans ses versions postérieures au'24'septembre 2017 instaurent un barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction de l'ancienneté du salarié et de son salaire brut.
Au jour de son licenciement injustifié, Mme [A] [M] présentait une ancienneté de plus de quatre années dans l'entreprise de sorte que d'après les barèmes sus-énoncés, elle peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et cinq mois de salaire brut.
Âgé de 56 ans à la date du licenciement, Mme [A] [M] justifie de l'ouverture de son droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi depuis le 27 avril 2019. Elle démontre avoir obtenu des contrats de mission intérimaires entre octobre 2019 et janvier 2022 sans retour à un emploi stable.
Tenant compte de ces éléments, la cour évalue le préjudice subi au titre de la perte injustifiée de son emploi à un montant 15 700 euros.
Par infirmation du jugement déféré, la société Oxance est donc condamnée à lui verser'15'700'euros bruts à titre de dommages et intérêts, la salariée étant déboutée du surplus de ses prétentions.
3 ' Sur les demandes accessoires
La société Oxance ' Mutuelles de France, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les entiers dépens de première instance et d'appel, par infirmation du jugement entrepris.
Elle est donc déboutée de ses prétentions au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [A] [M] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société Oxance à lui verser une indemnité de 2'500 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,
INFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu'il a débouté la société mutualiste Oxance ' Mutuelles de France de sa demande au titre de l'article'700 du code de procédure civile';
Statuant à nouveau et y ajoutant
CONDAMNE la société mutualiste Oxance ' Mutuelles de France à payer à Mme'[A]'[M] la somme de 10'000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral';
CONDAMNE la société mutualiste Oxance ' Mutuelles de France à payer à Mme'[A]'[M] la somme de 15'700 euros bruts à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse';
DEBOUTE Mme [A] [M] du surplus de ses demandes financières';
DEBOUTE la société mutualiste Oxance ' Mutuelles de France de sa demande d'indemnisation complémentaire au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';
CONDAMNE la société mutualiste Oxance ' Mutuelles de France à payer à Mme'[A]'[M] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';
CONDAMNE la société mutualiste Oxance ' Mutuelles de France aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Mme Blandine FRESSARD, Présidente et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
