C1
N° RG 20/00957
N° Portalis DBVM-V-B7E-KL6K
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY
la SCP THOIZET & ASSOCIES
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 20 SEPTEMBRE 2022
Appel d'une décision (N° RG 19/00161)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE
en date du 10 février 2020
suivant déclaration d'appel du 25 Février 2020
APPELANTE :
SA SFERACO, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,
et par Me Renaud BARIOZ de la SELARL BDL AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,
INTIME :
Monsieur [I] [H]
né le 14 Janvier 1972 à [Localité 5] (38)
de nationalité Française
[Adresse 4]
[Localité 2]
représenté par Me Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,
Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 31 Mai 2022,
Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 20 septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 20 Septembre 2022.
Exposé du litige :
M. [H] a été engagé en qualité de magasinier à compter du 1er mars 1995 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à échéance du 15 septembre 1995, pour accroissement d'activité, par la SA SFERACO.
M. [H] a été embauché avant le terme de son contrat initial par la SA SFERACO le 1er juillet 1995 en contrat à durée indéterminée.
En novembre 2009, il a été victime d'un accident du travail qui a provoqué l'écrasement de deux vertèbres. A l'issue de l'arrêt de travail, M. [H] a été déclaré apte avec des restrictions d'aptitude.
Le 2 novembre 2016, la société lui a notifié un avertissement pour mauvaise exécution de son contrat de travail.
Le 3 janvier 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle.
Le 23 janvier 2017, la SA SFERACO a procédé au licenciement de M. [H] pour mauvaise exécution de son contrat de travail.
M. [H] a saisi le Conseil des prud'hommes de Vienne, en date du 20 juillet aux fins de faire constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.
Par jugement du 10 février 2020, le Conseil des prud'hommes de Vienne, a :
Dit et jugé que M. [H] est recevable et partiellement bien fondé en ses demandes ;
Dit et jugé que le licenciement de M. [H] est sans cause réelle et sérieuse ;
Dit et jugé que M. [H] ne peut justifier de sa qualité de travailleur handicapé à la date de la rupture de son contrat de travail ;
Dit et jugé que M. [H] ne peut se prévaloir d'aucune protection particulière en sa qualité de candidat aux élections des représentants du personnel au Conseil de surveillance du FCPE du groupe THERMADOR ;
Dit et jugé qu'il n'y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail ;
Débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail ;
Condamné la SA SFERACO à verser à M. [H] les sommes suivantes:
51 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
Débouté la SA SFERACO de sa demande reconventionnelle ;
Ordonné l'exécution provisoire de l'entier jugement au sens des dispositions de l'article 515 du Code de procédure civile, ce pour toutes les sommes qui ne bénéficient pas de l'exécution provisoire de droit ;
Laissé à la SA SFERACO la charge des entiers dépens de l'instance
La décision a été notifiée aux parties et SA SFERACO en a interjeté appel.
Par conclusions du 26 octobre 2021, la SA SFERACO demande à la cour d'appel de :
Confirmer partiellement le jugement du Conseil des Prud'hommes de Vienne du 10 février 2020,
Dire et juger que M. [H] ne pouvait justifier à la date de la rupture de son contrat de travail de la qualité de travailleur handicapé,
Dire et juger que M. [H] ne pouvait se prévaloir d'aucune protection particulière en sa qualité de candidat aux élections des représentants du personnel au FCPE du groupe THERMADOR,
Dire et juger que la société SFERACO n'a pas méconnu ses obligations en termes de santé et de sécurité des salariés, ou d'exécution loyale du contrat de travail,
Réformer le jugement pour le surplus,
Dire et juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse
Débouter M. [H] de l'intégralité de ses prétentions,
Condamner M. [H] à payer à la société SFERACO la somme de 1 500 euros par application de l'article 700 du Code de procédure civile,
Condamner M. [H] en tous les dépens de première instance et d'appel.
Par conclusions en réponse du 15 avril 2021, M. [H] demande à la cour d'appel de :
Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Vienne en ce qu'il a constaté que le licenciement dont a fait l'objet M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Condamner en conséquence la Société SFERACO à payer à M. [H] la somme de 70 000 euros de dommages et intérêts.
Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Vienne en ce qu'il a condamné la Société SFERACO au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des frais engagés en première instance.
Condamner la Société SFERACO à verser à M. [H] la somme de 2 535 euros à titre de solde d'indemnité de préavis, outre 253,50 euros au titre des congés payés afférents.
Condamner la Société SFERACO à verser à M. [H] la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.
La condamner au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
La condamner aux éventuels dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 avril 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
SUR QUOI :
A titre liminaire, il convient de rappeler que selon les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Les « dire et juger » et les « constater » ne sont pas des prétentions en ce que ces demandes ne confèrent pas de droit à la partie qui les requiert hormis les cas prévus par la loi.
Sur l'exécution loyale du contrat de travail :
Moyens des parties :
M. [H] fait valoir que l'employeur n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail. Il expose que :
A la suite d'un accident du travail intervenu en 2009, il a été déclaré apte mais avec des restrictions et de nouvelles tâches compatibles avec son statut lui ont été confiées, cependant la société n'a modifié ni l'intitulé du poste, ni sa rémunération.
Il a vu sa rémunération stagner alors que celle de ses collègues, qui n'avaient pas les mêmes problèmes physiques que lui, évoluait.
En août 2016, sa candidature au poste de représentant des salariés au conseil de surveillance a déplu, son supérieur hiérarchique refusait de le saluer ou de lui parler et « oubliait » de l'inviter aux réunions. Il le critiquait devant d'autres salariés et l'isolait.
Son employeur lui reproche un manque de productivité alors qu'il lui avait précédemment refusé du renfort et des formations nécessaires à l'exercice de ses fonctions. Les dernières formations réalisées sont intervenues alors qu'il était encore magasinier.
Lorsqu'il était absent, des magasiniers pouvaient le remplacer mais n'exécutaient pas l'ensemble des tâches qui lui incombaient.
Il résulte de tout ce qui précède une importante dépression avant son licenciement
La société SFERACO conteste avoir exécuté de manière déloyale le contrat de travail. Elle fait valoir que :
Les tâches confiées à M. [H] relevaient bien de la fonction de magasinier et M. [H] a toujours été remplacé par des magasiniers lorsqu'il était absent.
Sa rémunération a régulièrement évolué et il a régulièrement suivi des formations en lien avec les fonctions qu'il occupait. En outre, M. [H] avait déjà seize ans d'expérience lorsqu'il a pris le poste de gestion des certificats 3.1. Ainsi, il avait déjà une connaissance solide sur les produits.
Les allégations selon lesquelles on aurait tenté d'isoler M. [H] sont infondées. Les deux témoignages dont il se prévaut proviennent, pour l'un, d'une salariée qui avait quitté l'entreprise à la date à laquelle est intervenue la rupture du contrat de travail, pour l'autre, d'un salarié qui a été en arrêt maladie entre septembre 2016 et mars 2017.
C'est M. [H] qui s'est sciemment isolé et qui s'est inscrit dans une attitude de rejet de toute communication.
Réponse de la Cour,
Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.
S'agissant de l'allégation d'exécution de tâches incompatibles avec les préconisations du médécin du travail :
En l'espèce , il n'est pas contesté qu'après avoir été victime d'un accident du travail en 2009, M. [H] a été reconnu apte avec restriction par le médecin du travail.
M. [H] argue qu'alors qu'il a été reconnu travailleur handicapé, il lui a été confié par l'employeur de nouvelles tâches incompatibles avec son état de santé ne pouvant plus exercer ses anciennes fonctions de magasinier, consistant principalement dans la préparation des commandes, qui impliquaient notamment le port de charges.
Il est constant que la reconnaissance du statut de travailleur handicapé au profit du salarié est intervenue le 18 novembre 2011 et il n'est ni contesté ni démontré d'une connaissance par l'employeur de l'octroi de ce statut avant octobre 2016.
Il ressort des élements versés aux débats que lorsqu'il a été affecté au poste « certificat », l'intitulé de son poste n'a pas été modifié par l'employeur. Outre le fait que M. [H] n'allègue aucun préjudice en découlant, l'employeur fait valoir sans être contredit que les nouvelles tâches du salarié relevaient, elles aussi, de la qualification de magasinier.
En outre M. [H], qui admet que la convention collective applicable ne définit pas en détail la tâche de magasinier, ne produit aucun élément pertinent permettant de considérer qu'une affectation au service « certificat » ne relèverait pas de la qualification de magasiner. Ce manquement n'est pas établi.
M. [H] allègue ensuite que sa rémunération aurait par la suite stagné, par rapport à d'autres salariés « n'ayant pas les mêmes problèmes physiques ». Il convient de relever que M. [H], qui laisse entendre avoir été victime de discrimination salariale en raison de son handicap, ne donne aucun élément de comparaison permettant d'étayer cette allégation et permettant de laisser présumer une telle situation. Au surplus, la société SFERACO produit un tableau récapitulatif de la rémunération du salarié, non contesté par ce dernier, montrant au contraire une évolution, même minime de sa rémunération. Ce manquement n'est pas établi.
M. [H], qui fait valoir être « tombé en disgrâce suite à sa candidature aux élections des représentants des salariés au conseil de surveillance du FCPE THERMADOR GROUPE » produit sa candidature aux élections ainsi que deux attestations de salariés. M. [F] (Magasinier) évoque le fait que M. [M] (supérieur hiérarchique) ne disait pas bonjour à M. [H] ou le tenait à l'écart des réunions, qu'il voulait le « casser ». Mme [Y] (retraitée du service litige) souligne que la nouvelle direction a privilégié la quantité de travail réalisée sur la qualité et que M. [H] préférait persévérer dans sa manière qualitative de travailler et que cela a déplu à son nouveau responsable de magasin.
Il convient de relever que dans cette dernière attestation, cette ancienne salariée ne donne aucune illustration circonstanciée à ses propos et ajoute que, jusqu'à son départ à la retraite en 2016, « tout semblait aller plutôt bien» pour le salarié. S'agissant de l'attestation de M. [F], outre le fait qu'aucune date n'est donnée aux faits allégués, l'employeur observe sans être contredit, que ce salarié était absent de l'entreprise de septembre 2016 à mars 2017 et a fait l'objet d'un licenciement pour faute.
Enfin, l'impact de la candidature de M. [H] sur l'attitude de son responsable hiérarchique à son égard, n'est aucunement établi par les éléments produits, étant rappelé au surplus que le salarié n'ayant pas été élu il ne pouvait tirer aucun bénéfice de la candidature. Ce manquement n'est pas démontré.
S'agissant du fait que l'employeur ne lui aurait pas permis de suivre des formations ce qui aurait joué sur sa productivité, il est uniquement justifié par M. [H] d'une demande de formation en relation client lors de l'entretien du 10 octobre 2016, l'employeur indiquant y être favorable. M. [H] ne produit aucune demande particulière de formation, aucune décision de refus ni aucun autre élément permettant de juger qu'il ne disposait pas de la formation suffisante pour exercer ses fonctions s'agissant du service certificat ni du refus de l'employeur de le former, alors même qu'il affirme que ses demandes lui auraient toutes été refusées. L'employeur produit pour sa part, l'attestation de Mme [R], ancienne directrice administrative, qui indique avoir été en charge du système informatique et que, lors de la prise de ses nouvelles fonctions, M. [H] a été formé par ses soins s'agissant des outils informatiques requis pour ce poste. Ce manquement n'est pas établi.
M. [H] justifie avoir été suivi par un psychologue du travail du 12 janvier au 1er juin 2017, présentant selon le psychologue, « des traits cliniques permettant d'évoquer un syndrome anxio-depressif en lien, selon ses dires, avec la situation de conflit « larvé» avec son employeur suite à sa candidature comme administrateur représentant des membres du personnel au CA. Ce conflit ayant, selon les dires du patient débouché sur un licenciement' ».
M. [H] produit un certificat du Dr [S], médecin généraliste, qui indique qu'il a présenté du 05 janvier 2017 à fin mars 2017, un état de stress pathologique avec insomnies, irritabilité, asthénie marquée, trouble de la concentration, hyper émotivité ». Le médecin relève en outre une amélioration clinique « sous couvert d'une psychothérapie et d'un arrêt maladie qui a pris fin le 24 mars 2017 ».
Au vu de ce qui précède, le lien entre l'état de santé médicalement constaté du salarié et un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles n'est pas établi, M. [H] n'apportant pas d'éléments probants pour démontrer la réalité des griefs allégués.
Il convient donc, par voie de confirmation de la décision déférée de rejeter la demande de dommages et intérêts de M. [H] fondée sur une exécution fautive du contrat de travail de son employeur.
Sur le bien-fondé du licenciement :
Moyens des parties :
La SAS SFERACO expose que le licenciement de M. [H] pour mauvaise exécution de son contrat de travail était légitime. Elle fait valoir que M. [H] :
S'est sciemment isolé des autres membres du personnel,
S'est refusé à toute communication avec son supérieur hiérarchique, ce qui compromettait la circulation de l'information et la bonne marche de son service, au préjudice du service client et de l'image de la société,
Complexifiait les procédures, ou ne répondait pas aux clients, ou transmettait leurs demandes de certificats au service commercial sédentaire qui a dû gérer de nombreux cas directement et se substituer à lui pour faire avancer les dossiers et renseigner les clients,
Avait une productivité très largement insuffisante, inexplicable au regard de son expérience, de sa connaissance de la société, et de sa qualification,
A fait l'objet de rappels à l'ordre sans que la situation ne s'améliore, ces manquements ayant un effet sur l'image de l'entreprise et entraînant le mécontentement des clients.
M. [H] conteste l'ensemble des manquements et fait valoir que :
Il ne pouvait effectivement pas participer à toutes les sorties organisées par l'entreprise notamment en raison de son handicap et également du fait qu'il ne boit pas d'alcool,
Il n'est pas responsable des difficultés relationnelles mentionnées dans la lettre de licenciement. En effet, son supérieur hiérarchique refusait de le saluer et le critiquait devant l'ensemble de l'équipe,
Concernant la différence de productivité avec son remplaçant, il était moins dérangé par les clients et les fournisseurs et ne faisait qu'une partie de ses tâches,
Il a dû faire face à un surcroît important de l'activité sur lequel il avait alerté en vain son employeur et après son départ trois salariés ont été affectés à la saisie des numéros de coulée,
Lors de l'entretien professionnel du 10 février 2016, il a sollicité une formation « gestion des clients au téléphone » et un compte-rendu de l'audit lui permettant de s'améliorer. Or, ces deux demandes n'ont jamais été satisfaites,
L'envoi des certificats par mail, au lieu du courrier postal, lui faisait perdre du temps puisque les bases de données n'étaient pas à jour,
Le nouveau protocole défini à la suite de l'audit indiquait que toute relation avec les clients devait désormais passer par la Service Commercial Sédentaire.
Réponse de la Cour,
Aux termes des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.
En l'espèce, si le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, la lettre de licenciement du 23 janvier 2017 ne fait pas état de ce fondement mais d'une « mauvaise exécution du contrat de travail ». Les manquements relevés sont de deux ordres : le premier en lien avec la productivité du salarié dans son activité et le second en rapport avec son comportement au sein de l'entreprise. La lettre précise en outre que ces manquements ont perduré toute l'année 2016, malgré des mesures d'accompagnement et des rappels à l'ordre notamment par un avertissement du 02 novembre 2016.
Il n'est pas contesté qu'à compter de 2011, M. [H] a été affecté au service « certificat 3.1 » (certificat normé qui comporte pour chaque produit la composition de la matière et des tests réalisé), cette fonction consistant à saisir informatiquement les certificats lors de l'arrivage des marchandises, à rechercher les documents de coulée relevés par les préparateurs de commande puis à les envoyer aux clients.
Sur le grief visant sa « faible appartenance à l'équipe », la SAS SFERACO produit 3 attestations de salariés. M. [M], responsable d'entrepôt n'évoque pas particulièrement cette difficulté sauf pour indiquer que le salarié ne lui faisait pas remonter les informations, ne voulait pas changer sa manière de faire ou accusait du retard dans son travail. M. [B], magasinier, qualifie le salarié de « têtu » et précise que le dialogue avec lui était quasi impossible et que, depuis son affectation au certificat, il s'isolait de plus en plus, « participant de moins en moins avec les autres magasiniers ». Enfin, M. [E], magasinier, n'évoque pas cette difficulté d'intégration.
L'employeur ne donne aucun exemple circonstancié permettant de déterminer ce qu'il attendait du salarié en terme 'd'appartenance à l'équipe'. Par ailleurs, M. [H] verse pour sa part l'attestation d'un autre salarié qui indique qu'il ne participait pas toujours aux sorties de service notamment car il ne consommait pas d'alcool.
Enfin, à supposer que le salarié se soit isolé de ses collègues, ce qui ne saurait être démontré par une seule attestation, il n'est produit aucun élément illustrant les conséquences sur l'entreprise de cette prétendue absence d'intégration. Ce manquement n'est pas établi.
Sur les difficultés relationnelles avec les supérieurs hiérarchiques. Seul M. [M], responsable d'entrepôt en atteste. Aucune autre pièce produite par la SAS SFERACO ne permet de constater que ce grief avait été formulé au salarié avant son licenciement. Ainsi lors de l'entretien du 10 octobre 2016 mais encore lors de l'avertissement du 02 novembre 2016, cette difficulté n'est pas abordée. Ce manquement n'est pas démontré.
Sur le manque de productivité s'illustrant par des retards dans la gestion des certificats, l'employeur fait valoir que ce constat a pu être fait lors du remplacement du salarié pendant le mois d'août 2016, son remplaçant ayant alors une productivité nettement supérieure à la sienne.
Lors d'un entretien avec le salarié le 10 octobre 2016, portant sur « l'amélioration de la productivité dans la gestion des certificats », il lui est rappelé qu'un groupe de travail avait donné lieu à la mise en place de mesures pour améliorer la productivité. Il lui est reproché une absence d'amélioration de celle-ci, se situant autour de « 17-18 évènements par heure », tandis que son remplaçant a pu avoir une productivité égale à « 36 évènements par heure ». Suite aux explications du salarié sur les raisons de cette différence comptable (complexité des demandes clients en septembre rallongeant les délais de traitement), un déplacement sur poste a eu lieu le 12 octobre qui n'a pas confirmé l'existence de demandes de clients particulièrement complexes en septembre. Au terme de cet entretien, l'employeur demande en conséquence au salarié de changer d'état d'esprit, de mieux s'organiser et lui indique attendre de sa part, une amélioration notable d'ici le mois d'octobre-novembre, un nouveau point devant être réalisé mi-novembre. Il est donc établi qu'en octobre 2016, l'employeur relève un manque de productivité en comparaison avec celle obtenue par son remplaçant pendant la période estivale.
Pour justifier de ce manque de productivité, la SAS SFERACO produit en outre l'attestation du remplaçant du salarié qui indique exercer seul cette fonction, contredisant l'affirmation de M. [H] selon laquelle il aurait été remplacé par deux ou trois personnes. Ce salarié relate avoir mis en place un tableau statistique de l'activité.
Les statistiques accomplies par ce salarié sont produites mais la société SFERACO, qui ne fait pas référence à cette pièce dans ses écritures, ne donne aucune clé de lecture ou légende pour permettre à la cour de céans de déchiffrer les résultats mentionnés, il n'est dès lors pas possible de confirmer l'affirmation d'une différence majeure de productivité suite au remplacement du salarié. En outre, la SAS SFERACO est taisante s'agissant de l'objectif de productivité attendu et ne justifie pas avoir procédé à une notification d'un quelconque objectif en la matière au salarié.
Par ailleurs, M. [H] verse son entretien professionnel du 10 février 2016 dont le contenu n'est pas contesté par l'employeur. Il en ressort que s'agissant de la « gestion et organisation des dossiers » il ne lui est fait aucun reproche et qu'un groupe de travail travaille sur la gestion des certificats afin de l'améliorer et « absorber les volumes croissants attendus ». Il est relevé que M. [H] sollicite une formation notamment pour la relation avec le client. L'entretien est conclu par la précision que l'employeur est dans l'attente des conclusions du groupe de travail 'gestion des certificats' pour « déterminer les compétences techniques nécessaires pour occuper pleinement le poste » et déterminer les formations nécessaires. M. [H] indique sans être démenti qu'il a sollicité les résultats de l'audit sans l'obtenir. Cet audit n'est pas versé à la présente procédure ne permettant pas à la cour de céans d'y trouver les objectifs ou consignes fixés. M. [H] verse enfin l'attestation de M. [G], acheteur qui fait état d'une augmentation du nombre de demande de certificat et donc d'une augmentation de la charge du salarié.
Enfin, si la SAS SFERACO démontre avoir informé le salarié de la procédure à suivre s'agissant de la gestion des certificats 3.1, la complexification alléguée de ladite procédure par M. [H], n'est étayée par aucun élément. En effet, la SAS SFERACO qui allègue produire de nombreux échanges par mail pour le démontrer, verse en réalité des échanges du 17 et 25 octobre 2016 dont la lecture ne permet pas de confirmer cette affirmation.
Sur les rappels à l'ordre faits au salarié et les conséquences des manquements allégués sur l'entreprise avec les clients, il est établi que lors de l'avertissement du 02 novembre 2016, qui fait suite à un entretien du 28 octobre 2016, il est relevé la persistance des difficultés dans l'exécution de ses tâches par le salarié. Il est ainsi constaté une mauvaise gestion sur les demandes de deux clients (Tecofi, Dexis) et le 26 octobre 2016, un rappel des procédures de traitement lui est fait. Il lui est encore rappelé que le service commercial sédentaire ne peut pas se substituer à lui pour traiter les demandes des clients.
Sur les conséquences pour l'entreprise à savoir l'incidence sur la performance globale, l'impact sur l'image et le mécontentement des clients, la lettre de licenciement précise qu'il a été relevé « à de nombreuses reprises la mauvaise gestion des demandes des clients » et que « Certains d'entre eux nous ont écrit pour nous remonter leur mécontentement, et le sentiment que notre prestation se dégradait. Le délai d'envoi des commandes s'était en effet anormalement allongé, du fait principalement du non-respect de nos consignes sur la priorisation du traitement des commandes ». Pour étayer ces constats, la société produit un mail du 10 novembre 2016 de Mme [U] de la société THERMADOR qui se plaint du délai de livraison des commandes, retardées par le délai de délivrance du certificat 3.1. Aucun autre courrier ou réclamation de client n'est produit et il n'est pas non plus justifié de rappel à l'ordre concernant un client précis mécontent. La seule attestation de M. [M] qui indique avoir été confronté à l'insatisfaction des clients en raison du retard de gestion des certificats ne saurait suffire à démontrer la réalité d'un mécontentement des clients. Enfin, l'impact en terme d'image et/ou en terme de perte de clientèle n'est aucunement démontré.
Sur le « mauvais état d'esprit » du salarié auquel il aurait été demandé à plusieurs reprises d'être constructif dans ses échanges avec les autres et à qui il est reproché d'être constamment dans la critique et de ne pas prendre d'initiatives, de ne pas faire de proposition d'amélioration de son poste et de ne pas avoir su faire preuve de polyvalence,: Ce grief n'est étayé par aucune pièce probante hormis l'entretien d'octobre 2016 et une attestation d'un salarié. Au surplus, l'employeur ne précise pas ce qu'il attendait du salarié en terme d'initiative ou de proposition d'amélioration de son poste et en quoi cette carence pouvait influer sur la qualité de son travail.
Au vu de ce qui précède, il est uniquement démontré que fin 2016 (octobre et novembre 2016) un manque de productivité a été reproché au salarié via une comparaison avec un autre salarié sur une courte période. Il est encore fait état de problème de traitement de demande pour 3 clients.
Il doit être relevé par ailleurs que M. [H] a été affecté aux certificats en 2011 et que l'employeur n'allègue pas de difficultés d'exercice dans ses fonctions de 2011 à 2015 ni ne produit aucun de ses entretiens professionnels, ni de consignes claires en terme d'objectif à atteindre.
Les conséquences des difficultés relevées sur une courte période, alors que la lettre de licenciement évoque des problèmes sur toute l'année 2016 sans que cela ne soit démontré par les pièces produites, l'absence de justification de la notification d'objectifs précis au salarié en terme de productivité permettent à la cour de céans de juger que ces manquements sont insuffisants pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement compte tenu notamment de son ancienneté dans l'entreprise mais encore de la présence d'un seul antécédent très proche du licenciement.
Au moment du licenciement, M. [H] avait 22 ans d'ancienneté, était âgé de 45 ans et justifie d'une baisse de revenu conséquente après celui-ci. Il convient de condamner le SAS SFERACO à lui payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la demande au titre du solde de l'indemnité de préavis :
Moyens des parties :
M. [H] fait valoir qu'il n'avait pas encore en sa possession la reconnaissance de travailleur handicapé sur la période postérieure au 30 novembre 2016 en raison du délai nécessaire pour l'examen du renouvellement des reconnaissances de travailleur handicapé. Au jour du licenciement, le handicap dont il était affecté n'avait pas disparu. La société avait bien en sa possession la reconnaissance du statut de travailleur handicapé puisqu'elle était informée des restrictions d'aptitude dont il faisait l'objet. Au surplus, la prolongation de la reconnaissance de travailleur handicapé intervenue le 12 juin 2017 était applicable avec effet rétroactif sur la période du 1er décembre 2016 au 30 novembre 2021.
La société fait valoir que M. [H] ne l'avait jamais informée du fait qu'il avait fait l'objet d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé avant l'entretien du 10 octobre 2016. Dans le cas contraire, la société soutient qu'elle aurait eu la faculté de solliciter le bénéfice d'une exonération de la taxe AGEFIPH. Au jour de la rupture du contrat de travail, M. [H] ne justifiait pas du statut de travailleur handicapé. En effet, la notification de la rupture du contrat de travail est intervenue le 23 janvier 2017. Or, l'attestation octroyant le statut de travailleur handicapé concernait la période du 16 janvier 2011 au 30 novembre 2016. La société n'avait pas été informée du dépôt d'un dossier de renouvellement, lequel a été prononcé par la Commission des Droits de l'Autonomie des Personnes Handicapées le 7 juin 2017.
Réponse de la Cour,
Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. L'indemnité compensatrice est proportionnelle à la durée du préavis non exécuté et son montant correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.
L'exécution du préavis est obligatoire pour les deux parties sans mise en demeure préalable; cette obligation a un caractère réciproque. L'inobservation du préavis, quel qu'en soit l'auteur, est sanctionnée par l'indemnité compensatrice.
Il est de jurisprudence constante que pour les travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi, notamment reconnu handicapé par la CDAPH, que l'employeur soit ou non assujetti à cette obligation, la durée du préavis de licenciement est doublée sans pouvoir dépasser trois mois même si le salarié n'a pas révélé son handicap avant la notification du licenciement. La décision d'un salarié de porter à la connaissance de l'employeur ou du médecin du travail sa qualité de handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne résultant que d'une démarche volontaire personnelle.
En l'espèce, il est acquis que l'employeur n'a été informé de l'octroi du statut de travailleur handicapé ( décision de la CPAM portant sur la période du 16 janvier 2011 au 30 novembre 2016) que lors de l'entretien d'octobre 2016. Il en découle que lors de la procédure de licenciement (janvier 2017), l'employeur était informé de ce statut. Le fait que la décision de la CPAM du 12 juin 2017, accordant au salarié la reconnaissance du même statut au salarié du 1er décembre 2016 au 30 novembre 2011, n'a été portée à la connaissance que postérieurement au licenciement du salarié est indifférent. En effet, en application des dispositions légales et jurisprudentielles sus-mentionnées, M. [H], dont le statut de travailleur handicapé était connue de l'employeur lors du licenciement, devait bénéficier d'une durée de préavis doublée
Par voie d'infirmation de la décision déférée, il convient de condamner la SA SFERACO au paiement de la somme de 2 535 euros au titre du solde de l'indemnité de préavis outre la somme de 235,30 euros de congés payés y afférent.
Sur le remboursement des allocations chômage :
Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 3 mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.
Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction.
Sur les demandes accessoires :
Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.
La SAS SFERACO, partie perdante qui sera condamnée aux dépens devra payer à M. [H] la somme 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
DECLARE M. [H] recevable en son appel,
CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :
Dit et jugé que M. [H] est recevable et partiellement bien fondé en ses demandes ;
Dit et jugé que le licenciement de M. [H] est sans cause réelle et sérieuse ;
Dit et jugé que M. [H] ne peut justifier de sa qualité de travailleur handicapé à la date de la rupture de son contrat de travail ;
Dit et jugé que M. [H] ne peut se prévaloir d'aucune protection particulière en sa qualité de candidat aux élections des représentants du personnel au Conseil de surveillance du FCPE du groupe THERMADOR ;
Dit et jugé qu'il n'y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail ;
Débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail ;
Condamné la SA SFERACO au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Débouté la SA SFERACO de sa demande reconventionnelle ;
Ordonné l'exécution provisoire de l'entier jugement au sens des dispositions de l'article 515 du Code de procédure civile, ce pour toutes les sommes qui ne bénéficient pas de l'exécution provisoire de droit ;
Laissé à la SA SFERACO la charge des entiers dépens de l'instance.
L'INFIRME pour le surplus,
STATUANT Ã nouveau sur les chefs d'infirmation,
CONDAMNE la SA SFERACO à verser à M. [H] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la SA SFERACO au paiement de la somme de 2 535 euros au titre du solde de l'indemnité de préavis outre la somme de 235,30 euros de congés payés y afférent,
Y ajoutant,
ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 3 mois,
DIT qu'une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction,
CONDAMNE la SA SFERACO à payer la somme de 2 000 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Présidente,
