C 2
N° RG 21/02130
N° Portalis DBVM-V-B7F-K3VZ
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE
la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 16 MARS 2023
Appel d'une décision (N° RG 18/00527)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE
en date du 06 avril 2021
suivant déclaration d'appel du 06 mai 2021
APPELANTE :
Madame [G] [X]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE, avocat au barreau de GRENOBLE
(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021008690 du 12/08/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de GRENOBLE)
INTIMEE :
S.A.S. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège
SIRET 30340959300066
[Adresse 6]
[Localité 3]
représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me Lolita HERNANDEZ-DENIEL de la SELAS FIDAL, avocat plaidante au barreau de LYON substituée par Me BAIA Clémence avocate au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,
DÉBATS :
A l'audience publique du 25 janvier 2023,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 mars 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 16 mars 2023.
EXPOSE DU LITIGE
Mme [G] [X] a été embauchée le 1er octobre 2010 par la société Hôpital Service suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'agent de service AS1'B. Mme [G] [X] a été affectée sur le site de la clinique [4] à [Localité 5].
Le contrat de travail de Mme [G] [X] a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) Elior Services Propreté et Santé en 2011, à la suite d'une opération de fusion.
Le contrat est soumis à la convention collective des entreprises de propreté.
Le 21 février 2012, Mme [G] [X] a été convoquée par la SAS Elior Services Propreté et Santé à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 29 février 2012.
Le 23 mars 2012, la SAS Elior Services Propreté et Santé a notifié à Mme [G] [X] un avertissement en raison d'un problème de comportement de cette dernière.
Mme [G] [X] a contesté cette sanction par courrier en date du 5 avril 2012.
La société Elior Services Propreté et Santé a confirmé le maintien de l'avertissement en réponse le'16'avril 2012.
Estimant vivre une situation de harcèlement, Mme [G] [X] a alerté sa direction courant'2014. La société Elior Services Propreté et Santé a fait diligenter une enquête par le'CHSCT.
Mme [G] [X] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du'17'novembre'2014 au 30 juin 2016.
Selon avenant au contrat de travail en date du 27 octobre 2016, Mme [G] [X] a été affectée sur le site d'une maison de retraite à [Localité 2].
Mme [G] [X] a été placée en arrêt maladie du 9 janvier au 10 avril 2017, puis à nouveau jusqu'au 5 juillet 2017 avant de reprendre ses fonctions suivant un mi-temps thérapeutique.
Par courrier en date du 12 juillet 2017, Mme [G] [X] a été convoquée par la SAS Elior Services Propreté et Santé à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au'12'septembre 2017.
Par courrier en date du 10 octobre 2017, la SAS Elior Services Propreté et Santé a notifié à Mme [G] [X] un avertissement en raison d'un comportement inadapté de la salariée.
Par lettre en date du 7 novembre 2017, Mme [G] [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Par requête en date du 13 juin 2018, Mme [G] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin de faire requalifier sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La SAS Elior Services Propreté et Santé s'est opposée aux prétentions adverses.
Mme [G] [X] avait saisi le conseil de prud'hommes de Lyon au principal d'une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de harcèlement et discrimination par requête en date du 19 décembre 2014. Cette procédure avait été clôturée par une décision de caducité du conseil de prud'hommes de Lyon en date du 7 janvier 2019.
La SAS Elior Services Propreté et Santé a soulevé l'exception de litispendance devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 10 juillet 2019.
Par jugement en date du 10 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Grenoble a débouté la société de sa demande et s'est déclaré compétent.
Par arrêt en date du 10 septembre 2020, la cour d'appel de Grenoble a confirmé le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 10 septembre 2019.
Par jugement en date du 6 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':
- Dit et jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail du 7 novembre 2017 par Mme [G] [X] s'assimile à une démission,
- Débouté Mme [G] [X] de l'ensemble de ses demandes.
- Débouté la SA Elior Services Propreté et Santé de sa demande reconventionnelle.
- Dit que chacune des parties conserve à sa charge ses propres dépens.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés les 7 et 9 avril 2021.
Par déclaration en date du 6 mai 2021, Mme [G] [X] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 juillet 2021, Mme'[G] [X] sollicite de la cour de':
Vu les articles L. 1222-1, L. 1152-1 et suivantes du code du travail ;
Vu les articles L. 4121-1, articles L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail ;
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1du code du travail ;
Vu les jurisprudences constantes de la Cour de cassation ;
Vu les pièces versées au débat.
Déclarer Mme [G] [X] recevable et bien fondée en son appel, fins et conclusions';
Prononcer l'annulation de l'avertissement du 10 octobre 2017 ;
Dire et juger que le contrat de travail de Mme [G] [X] a été exécuté déloyalement par la SAS Elior Services ;
Dire et juger que le comportement de la SAS Elior Services Propreté et Santé à l'encontre de Mme [G] [X] est constitutif d'un harcèlement ;
Dire et juger que la SAS Elior Services Propreté et Santé n'a pas respecté son obligation de sécurité à l'égard de Mme [G] [X];
Dire et juger, au regard des situations réitérées vécues par Mme [G] [X], que la prise d'acte du 7 novembre 2017 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En conséquence :
Réformer intégralement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble à son encontre le 6 avril 2021 ;
Et statuant à nouveau :
Condamner la SAS Elior Services à payer à Mme [G] [X] les sommes suivantes :
Indemnités de préavis 2 754.32 €
Congés payés afférents 275.43 €
Indemnité de licenciement 2 465.12 €
Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 000.00 €
Dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, dommages et intérêts pour harcèlement et préjudice moral 15 000.00 €
Condamner la même à payer à Mme [G] [X] la somme de 3 000.00 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 octobre 2021, la SAS'Elior Services Propreté et Santé sollicite de la cour de':
Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 6 avril 2021
Sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
En conséquence,
A titre principal :
Juger que Mme [G] [X] n'a pas été victime de harcèlement/discrimination,
Juger que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat
Juger que la SAS Elior Services Propreté et Santé n'a commis aucun manquement justifiant une prise d'acte durant le temps de l'exécution du contrat,
Juger que la prise d'acte produira les effets d'une démission,
En conséquence :
Débouter Mme [G] [X] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires,
Condamner Mme [G] [X] à verser à la SAS Elior Services Propreté et Santé la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile concernant la première instance,
Y ajoutant,
Condamner Mme [G] [X] à verser à la SAS Elior Services Propreté et Santé la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile concernant la présente procédure d'appel
Condamner Mme [G] [X] aux entiers dépens de la présente instance
A titre subsidiaire :
Réduire à de plus justes proportions le montant des condamnations mises à la charge de la SAS Elior Services Propreté et Santé.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 novembre 2022. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 25 janvier 2023, a été mise en délibéré au'16 mars 2023.
MOTIFS DE L'ARRÊT
1 ' Sur la demande au titre de l'avertissement du 10 octobre 2017
Aux termes des articles L.'1333-1 et L.'1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.
En l'espèce, la société Elior a notifié à Mme [X] un avertissement, daté du 10 octobre 2017, lui reprochant le grief suivant': «'Le mercredi 12 juillet 2017, en rejoignant vos collègues devant la machine à café qui se trouve dans le hall d'entrée, celles-ci ont constaté que vous étiez très énervée et vous ont conseillé de parler moins fort, le Directeut étant à proximité et susceptible de vous entendre. Vous vous êtes alors exclamée «'Je m'en fous, je l'emmerde'».
Alors que l'avertissement indique que «'les témoignages des personnes présentes ce jour-là concordent.'», l'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir le grief reproché, se contentant d'affirmer, dans ses écritures (page 27), que «'les faits reprochés à la salariée son[t] réels et sérieux et que l'avertissement repose sur des manquements avérés'».
Par conséquent, en l'absence de preuve des faits sanctionnés, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de prononcer l'annulation de l'avertissement du 10 octobre 2017.
2 ' Sur la demande au titre du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité':
L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.
La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.
Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.
Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.
À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.
L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral':
En cas de litige relatif à l'application des articles L.'1152-1 à L.'1152-3 et L.'1153-1 à L.'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.
Par ailleurs, aux termes de l'article L.'4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés'; l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Il appartient à l'employeur dont le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de l'accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.
La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement et, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.
En l'espèce, Mme [G] [X] avance les éléments suivants':
- elle a subi une dégradation de ses conditions de travail à compter d'octobre 2011 sans obtenir de réponse effective de l'employeur,
- l'employeur n'a pas respecté des prescriptions médicales lors de sa reprise en septembre 2015 et a tenté une modification unilatérale de son contrat de travail à compter du'12'octobre 2015,
- il n'a pas pris en compte ses alertes lors de sa reprise du travail en avril 2017, puis en juillet 2017.
- elle a fait l'objet d'un avertissement injustifié en novembre 2017.
D'une première part, la salariée démontre avoir alerté son employeur, à plusieurs reprises entre octobre 2011 et fin 2014, sur sa situation au travail concernant la dégradation de ses conditions de travail par la production des différents courriers et des réponses de l'employeur.
Par courrier du 1er octobre 2011, la salariée reprochait à son employeur de ne pas avoir eu la possibilité de candidater au poste de chef de groupe proposé. En réponse, par courrier du 7 octobre 2011, l'employeur l'a informée avoir bien reçu sa candidature mais ne pas l'avoir retenue.
Par courrier du 5 avril 2012, la salariée a contesté l'avertissement qui lui a été notifié et a indiqué avoir signalé des problèmes d'incompréhension des patients quant à la répartition des tâches entre le personnel soignant et le personnel non-soignant et que pour autant, un médecin et la chef de service l'accusent d'impolitesses sans justifier d'éléments tangibles. Par courrier en réponse du 16 avril 2012, la société a informé la salariée avoir bien reçu son courrier précédent, mais ne pas revenir sur sa décision de lui notifier un avertissement.
Par courriel en date du 10 septembre 2012, la salariée a sollicité un changement de service en raison d'un mal-être au sein de son service ayant des répercussions sur son état de santé. En réponse, la société a reçu Mme [X] en entretien le 11 octobre afin d'échanger sur le sujet. Puis, par courrier du 7 novembre 2012, l'employeur lui a indiqué ne pas pouvoir la transférer dans un autre service en raison d'un changement trop important avec ses collègues de travail.
Par courriel du 29 juin 2013, Mme [X] a informé sa hiérarchie du fait qu'elle subit «'des agissements répétés de la chef d'équipe [P] [H]'» qu'elle qualifie d'harcèlement moral, qui perdurent depuis plusieurs mois, et en mettant en exergue une «'agression verbale'» par plusieurs autres salariées à son encontre.
Par courriel du 29 septembre 2013, elle a réitéré son alerte quant au «'groupe de filles qui se sont alors mises à me harceler'» quand elle a été nommée chef de groupe.
Par deux courriers en décembre 2013 et en janvier 2014, Mme [X] a alerté le directeur d'Elior Services d'une agression verbale subie à la même période et du problème d'incompatibilité entre son état de santé et le poste qui lui a été attribué pendant son mi-temps thérapeutique.
Le 2 avril 2014, Mme [X] a publié un «'post'» sur la page Facebook de la société, en indiquant être harcelée par un groupe de filles.
Par mail du 30 avril 2014, la salariée a transmis un courrier sollicitant deux jours de congés sans solde, courrier que sa responsable a «'déchiré sous mes yeux et sous ceux de ma collègue [K] en me disant «'je n'ai jamais reçu ce courrier. Je vous avoue que ce geste m'a extrêmement choquée.'»'».
Par courrier non daté, la responsable des ressources humaines a proposé à la salariée un rendez-vous le 14 mai 2014, suite à ses déclarations sur la page Facebook du groupe Elior.
Lors de l'entretien du 14 mai 2014, dont le compte-rendu est produit par la salariée, Mme [X] a précisé les différentes personnes visées par ses alertes.
Suite à cet entretien, la société a saisi le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en mai 2014.
Il résulte des différentes correspondances successives que Mme [G] [X] a alerté son employeur à de nombreuses reprises quant aux difficultés rencontrées dans l'exécution de son travail et des faits qu'elle qualifie de harcèlement par d'autres collaboratrices et sa cheffe d'équipe à son égard entre 2012 et 2014.
D'une deuxième part, il ressort d'un courrier de la société Elior, en date du 1er octobre 2015, que suite à un avis d'aptitude de reprise en date du 22 septembre 2015, le médecin a indiqué': «'Apte au poste avec restrictions, pas de station debout prolongée'» et que Mme [X] a été affectée au site de la caserne de [7] à compter du 12 octobre 2015 avec une modification de ses horaires': «'du lundi au vendredi': de 11'h00 à 14h30 et de 18h00 à 20h00. Le samedi': de 11h00 à 16h30 et de 17h00-19h00'».
En outre, il ressort également d'un courrier en date du 23 décembre 2015 de la société que Mme'[X] a été affectée à un service de plonge, la salariée considérant que cette affectation contrevient aux prescriptions médicales de l'avis d'aptitude précité et que le médecin du travail n'a pas été consulté sur la conformité du poste avec ledit avis d'aptitude.
Ainsi, la salariée établit suffisamment que l'employeur a modifié ses conditions de travail par la modification de ses horaires, de son lieu d'affectation et du service d'affectation sans avis préalable du médecin du travail.
D'une troisième part, la salariée a encore prévenu son supérieur hiérarchique qu'elle rencontrait des problèmes avec sa nouvelle cheffe d'équipe, Mme [T], par messages en date des 11 et 13 avril 2017. Et, par courrier en date du 21 avril 2017, la salariée a informé son employeur du dénigrement subi du fait de sa cheffe d'équipe, Mme [T], depuis sa reprise.
Elle objective ainsi la matérialité des nouvelles alertes transmises en 2017
D'une quatrième part, il est acquis qu'elle s'est vu notifier un avertissement en date du 10 octobre 2017.
Par ailleurs, la salariée produit un compte-rendu médical du 13 janvier 2014 de sa visite aux urgences de la clinique [4], au sein de laquelle elle exerçait, en raison d'angoisses, de spasmophilie et d'un malaise sur son lieu de travail et ayant conduit à un arrêt de travail de six jours.
Aussi, il ressort des circonstances de l'espèce que la salariée a été en arrêt maladie entre le'17'novembre 2014 et le mois de juin 2016. Et elle justifie, par l'attestation de paiement des indemnités journalières, des périodes d'arrêt maladie à compter du 9 janvier 2017 jusqu'au 10 avril 2017, puis à compter du 20 avril 2017 jusqu'au 4 octobre 2017, puis d'un nouvel arrêt de travail à compter du 24 octobre 2017.
Elle verse aux débats l'arrêt de travail en date du 19 avril 2017 indiquant «'syndrome anxio-dépressif'», et le certificat médical en date du 2 janvier 2018 sur lequel le médecin précise suivre la salariée depuis mai 2017 pour un «'syndrome dépressif [...] en lien aux dires de Mme avec «'une réelle souffrance au travail évoluant depuis plusieurs années.'»'».
Dès lors, la salariée établit suffisamment avoir subi une dégradation de son état de santé entre'2014 et 2017.
Il résulte des énonciations précédentes que M. [G] [X] établit la matérialité de plusieurs éléments de faits précis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre.
En réponse, la société Elior Services Propreté et Santé allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.
D'une première part, l'employeur soutient avoir adopté des mesures suffisantes pour répondre aux alertes de la salariée, puisqu'il l'a reçue en entretien à plusieurs reprises et a saisi le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en mai 2014.
Il convient toutefois de constater que l'intervention de la société est insuffisante dès lors qu'elle n'a adopté aucune mesure concrète en 2012 et 2013 concernant les faits dénoncés par la salariée et qu'elle n'a saisi le CHSCT qu'en raison de la publication d'un message public par la salariée sur la page Facebook de la société.
Ainsi, le seul fait que la salariée ait été transférée en chirurgie 1 au cours de l'année 2013, alors que sa demande de changement de service date de septembre 2012, est insuffisant, dès lors qu'aucun élément ne permet de dater précisément le transfert, hormis un courriel de la salariée en date de septembre 2013, et que la salariée sollicitait de nouveau, par courriel en date du'27'juin 2013, son transfert en chirurgie 1 en raison d'un départ en retraite.
Par ailleurs, la société allègue que la salariée a fait un essai au poste de chef de groupe pendant trois mois, en 2012, mais que les salariés s'étant plaints de son comportement, elle n'a pas été promue à ce poste.
Néanmoins, un courriel d'un responsable de la société, en date du 8 avril 2014, revient sur ces événements en indiquant que la salariée avait informé ses supérieurs d'harcèlement et s'était ensuite mise en arrêt maladie.
Or, malgré cette alerte, la société Elior Services Propreté et Santé n'a pris aucune mesure pour identifier le problème, se contentant uniquement de refuser de promouvoir la salariée.
Ainsi, pendant deux ans, malgré les alertes de harcèlement formulées par la salariée, la société n'a pris aucune mesure pour enquêter sur les faits allégués, ni pour prévenir le problème.
En outre, il ressort des pièces produites par les parties que, suite au message posté publiquement par la salariée sur la page Facebook de la société, deux rapports contradictoires ont été remis au CHSCT quant aux faits allégués de harcèlement au moment du renouvellement des membres du comité.
Toutefois, la société s'est uniquement appuyée sur le second, reprochant à la salariée son comportement, alors que l'existence de deux rapports contradictoires soulève un doute sérieux sur la situation au sein de la clinique [4], et révèle la nécessité de procéder à une enquête plus approfondie sur la situation de la part de l'employeur.
Ainsi, entre 2012 et 2014, malgré les alertes de la salariée, la société Elior Services Propreté et Santé n'a pas adopté des mesures adaptées pour prévenir et empêcher les faits de harcèlement allégués par la salariée et a attendu l'alerte publique sur sa page Facebook pour intervenir auprès du CHSCT sans s'expliquer suffisamment sur ce manque de prise des alertes.
D'une deuxième part, la société indique que «'il n'a jamais été question de reclasser la salariée dans le cadre des réserves émises par le médecin du travail, mais bien de repositionner une salariée sur un autre site afin de suivre les préconisations émises par le CHSCT dans l'unique but de préserver la santé et la sécurité de tous'» (page 24 de ses écritures).
Toutefois, le changement de site d'affectation est intervenu le 1er octobre 2015, soit plus de neuf mois après l'enquête du CHSCT, indiquant la tardivité de l'action de la société, l'arrêt de travail de la salariée ne pouvant expliquer ce retard de réaffectation.
En outre, ce changement d'affectation est intervenu concomitamment à l'avis d'aptitude avec réserves émis par le médecin du travail à l'égard de Mme [X].
Pour autant, l'employeur ne démontre pas avoir consulté le médecin du travail pour s'assurer que le nouveau poste, relatif à la plonge, correspondait aux restrictions médicales, en particulier à l'absence de station prolongée debout.
L'employeur n'établit pas non plus, contrairement à ce qu'il indique dans un de ses courriers, avoir informé le chef de service du site de la nouvelle affectation des restrictions médicales à respecter concernant Mme [G] [X].
Dès lors, la société Elior Services ne démontre pas avoir respecté les restrictions médicales émises par le médecin du travail.
Au surplus, la société ne développe aucun moyen pertinent quant au passage d'un horaire continu à un horaire discontinu avancé par la salariée, une pause de quatre heures étant imposée l'après-midi.
D'une troisième part, s'agisant des alertes de la salariée en 2017 au sujet de sa supérieure hiérarchique, la société allègue avoir saisi le CHSCT d'une nouvelle enquête en novembre'2017.
Cependant, elle ne produit aucun élément à ce titre, alors que cette saisine intervient au même moment que la notification de l'avertissement injustifié précédemment annulé et que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail.
Ainsi, il ressort des énonciations qui précédent que la SAS Elior Services Propreté et Santé échoue à apporter les justifications suffisantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.
D'une quatrième part, il est jugé que l'employeur n'a pas justifié du bien fondé de l'avertissement en date du 10 octobre 2017.
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, pris dans leur globalité, établis par Mme [X] et auxquels la société Elior Services Propreté et Santé n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de constater que Mme [G] [X] a fait l'objet d'un harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée.
Par ailleurs, à l'aune de ce qui précède, l'employeur n'établit pas avoir pris les mesures adéquates en vertu de son obligation de sécurité afin de prévenir et de faire cesser les agissements de harcèlement allégués par la salariée entre 2012 et 2017 et pour respecter les préconisations médicales émises par le médecin du travail dans son avis d'aptitude avec réserves.
En effet, alors qu'elle a la charge de la preuve, la SAS Elior Services Propreté et Santé ne développe aucun moyen pertinent quant au respect de son obligation de sécurité.
Dès lors, il est suffisamment établi que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, en particulier de protéger la santé du salarié.
En conséquence, la salariée justifiant suffisamment de son préjudice moral résultant des actes de harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité en raison de la dégradation de son état de santé et compte tenu de la durée des faits, il convient de condamner la société Elior Services Propreté et Santé à payer à Mme [G] [X] la somme de 10'000'euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, étant relevé que la salariée n'argue pas d'un préjudice distinct sur la base de ces deux fondements.
Le jugement entrepris est donc infirmé à ce titre.
2 ' Sur la prise d'acte
Le salarié qui reproche à l'employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. La prise d'acte doit être transmise à l'employeur. Lorsque le salarié justifie de manquements suffisamment graves de la part de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige'; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.
Ainsi, pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté': l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.
En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, il incombe au salarié, et à lui seul, d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur.
En l'espèce, il ressort des énonciations précédentes que Mme [G] [X] établit suffisamment avoir fait l'objet d'un harcèlement moral entre 2012 et 2017, compte tenu de l'inaction de son employeur malgré ses différentes alertes entre 2012 et 2017, du non-respect des restrictions médicales émises dans l'avis d'inaptitude d'octobre 2015 et de l'avertissement injustifié du 10 octobre 2017.
Contrairement à ce qu'allègue l'employeur, les faits établis par la salariée ont perduré dans le temps entre 2012 et 2017 sans que les actions adoptées par son employeur ne soient suffisantes, de sorte que le harcèlement moral subi est antérieur et concomitant à la prise d'acte de Mme [X] en date du 7 novembre 2017.
D'ailleurs, la salariée soutient dans ses écritures (page 24 de ses conclusions) que sa prise d'acte découle à la fois de l'absence de mesures prises par l'employeur pour préserver sa santé et sa sécurité au cours de la relation de travail et des faits survenus en 2017.
Dès lors, les faits de harcèlement moral conjugués aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité caractérisent des manquements d'une gravité telle que le maintien de la relation contractuelle était impossible.
Dans ces conditions, la salariée ne sollicitant pas que sa prise d'acte emporte les effets d'un licenciement nul en application de l'article L.'1152-3 du code du travail, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de dire que la prise d'acte de Mme [G] [X] de la rupture de son contrat de travail par courrier du 7 novembre 2017 emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
3 ' Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail
D'une première part, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il convient de condamner la SAS Elior Services Propreté et Santé à payer à Mme [G] [X] les sommes suivantes':
- 2'754,32'euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 275,43'euros bruts de congés payés afférents
- 2'465,12'€ au titre de l'indemnité de licenciement.
D'une seconde part, l'article L.'1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.
Mme [G] [X] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de sept années et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et huit mois de salaire.
La salariée justifie de son inscription auprès de Pôle Emploi du 13 juillet 2018 au 31 mars 2019, mais s'abstient plus généralement de verser aux débats les pièces susceptibles d'établir l'ampleur de son préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.
Il convient, au regard de l'ensemble des éléments précédents, de condamner la SAS Elior Services Propreté et Santé à verser à Mme [G] [X] la somme de 7'500'euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.
4 ' Sur les demandes accessoires':
La SAS Elior Services Propreté et Santé, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel.
Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [G] [X] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner la SAS Elior Services Propreté et Santé à lui verser la somme de'2'500'euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés est rejetée.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';
INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la SAS Elior Services Propreté et Santé de sa demande reconventionnelle';
Statuant à nouveau et y ajoutant,
PRONONCE l'annulation de l'avertissement notifié le 10 octobre 2017';
CONDAMNE la SAS Elior Services Propreté et Santé à payer à Mme [G] [X] la somme de 10'000'euros nets (dix mille euros) au titre des dommages et intérêts du fait du harcèlement moral subi et des manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité';
DÉCLARE que la prise d'acte par Mme [G] [X] de la rupture de son contrat de travail par courrier du 7 novembre 2017 emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse';
CONDAMNE la SAS Elior Services Propreté et Santé à payer à Mme [G] [X] les sommes suivantes':
- 2'754,32'euros (deux mille sept cent cinquante-quatre euros et trente-deux centimes) bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 275,43'euros (deux cent soixante-quinze euros et quarante-trois centimes) bruts de congés payés afférents
- 2'465,12'euros (deux mille quatre cent soixante-cinq euros et douze centimes) au titre de l'indemnité de licenciement,
- 7'500'euros bruts (sept mille cinq cents euros) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';
DÉBOUTE la SAS Elior Services Propreté et Santé de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
CONDAMNE la SAS Elior Services Propreté et Santé à payer à Mme [G] [X] la somme de 2'500'euros (deux mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
CONDAMNE la SAS Elior Services Propreté et Santé aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président
