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N° RG 22/00193
N° Portalis DBVM-V-B7G-LF6Z
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET
la SELARL A PRIM
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 07 MARS 2024
Appel d'une décision (N° RG 21/00062)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU
en date du 09 décembre 2021
suivant déclaration d'appel du 10 janvier 2022
APPELANTE :
Madame [N] [EY]
née le 16 Mai 1989 à [Localité 6]
de nationalité Française
[Adresse 3]
[Localité 2]
représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE
INTIMEE :
E.U.R.L. ADRIACO, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Sandrine MOUSSY de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON substituée par Me Sylvie ESCALIER, avocat au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 29 novembre 2023,
Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 07 mars 2024.
EXPOSÉ DU LITIGE
Les sociétés Adriaor et Adriaco, dont la gérante est Mme [FB], exploitent des établissements de restauration rapide sous l'enseigne MacDonald's, situés respectivement à [Localité 7] et à [Localité 4].
La convention collective applicable est celle de la restauration rapide du 18 mars 1988.
Mme [N] [EY] a été embauchée le 9 mars 2015 en qualité de responsable opérationnelle, catégorie employé, niveau III, Echelon 3, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein.
Mme [N] [EY] a bénéficié d'un arrêt de travail du 19 au 30 août 2015.
Par courrier remis en mains propres le 16 octobre 2015, Mme [N] [EY] a présenté sa démission à la société Adriaco.
Le 26 juillet 2016, Mme [N] [EY] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu d'une demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi.
La société Adriaco s'est opposée aux prétentions adverses.
Par jugement en date du 9 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a :
CONDAMNE la société Adriaco à verser à Mme [N] [EY]
9 919,91 euros brut au titre des heures supplémentaires ;
991,99 euros brut au titre de l'indemnité des congés payés afférents ;
DIT et JUGE que la démission de Mme [N] [EY] est sans équivoque ;
En conséquence, DEBOUTE Mme [N] [EY] de l'ensemble de ses demandes liées à ce chef ;
DIT ET JUGE que Mme [EY] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral ;
DIT ET JUGE que la Société Adriaco n'a commis aucun manquement dans l'exécution du contrat de travail de Mme [EY] ;
En conséquence, DEBOUTE Mme [N] [EY] de l'ensemble de ses demandes ;
DEBOUTE Mme [N] [EY] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médical ;
CONDAMNE la société Adriaco à verser à Mme [N] [EY] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
DEBOUTE la Société Adriaco de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;
CONDAMNE Ia société Adriaco aux entiers dépens ;
ORDONNE l'exécution provisoire.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés les 14 et 20 décembre 2021.
Par déclaration en date du 10 janvier 2022, Mme [EY] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 octobre 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [EY] demande à la cour d'appel de :
CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :
Condamné la société Adriaco à verser à Mme [N] [EY] :
9 919,91 euros brut au titre des heures supplémentaires ;
991,99 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés afférents ;
Condamné la société Adriaco à verser à Mme [N] [EY] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Débouté la société Adriaco de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;
Condamné la société Adriaco aux entiers dépens.
LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,
JUGER que Mme [N] [EY] a été victime d'agissements de harcèlement moral,
JUGER que la société Adriaco a violé son obligation de sécurité de résultat,
JUGER que la démission de Mme [N] [EY] du 15 octobre 2015 s'analyse en une prise d'acte,
JUGER que la société Adriaco a commis des manquements suffisamment graves de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail,
JUGER que la prise d'acte de Mme [N] [EY] produit les effets d'un licenciement nul et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
CONDAMNER la société Adriaco à verser à Mme [N] [EY] les sommes suivantes :
10 800 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
A titre subsidiaire, 10 800 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
1 938,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
193,86 euros brut au titre des congés payés afférents,
15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral sur le fondement de l'article L. 1152-1 du code du travail,
15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail,
CONDAMNER la société Adriaco à verser à Mme [N] [EY] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNER la même aux entiers dépens.
DEBOUTER la société Adriaco de l'intégralité de ses demandes.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 juillet 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société Adriaco demande à la cour d'appel de :
DIRE ET JUGER régulier mais mal fondé l'appel engagé par Mme [N] [EY] à l'encontre du jugement du Conseil de prud'hommes de BOURGOIN JALLIEU du 9 décembre 2021 ;
CONFIRMER le jugement en ce qu'il a dit et jugé que Mme [N] [EY] n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de la société Adriaco ;
CONFIRMER le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la société Adriaco avait loyalement exécuté le contrat de travail et n'avait pas manqué à son obligation de sécurité ;
CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [N] [EY] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, fondées sur les articles L.1152-1 et L.1152-4 du Code du travail ;
CONFIRMER le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la démission de Mme [N] [EY] était sans équivoque ;
CONFIRMER en conséquence le jugement en ce qu'il a débouté Mme [N] [EY] de sa demande de requalification de sa démission en une prise d'acte de la rupture s'analysant en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;
CONFIRMER également le jugement en ce qu'il a débouté Mme [N] [EY] de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail ;
ET STATUANT A NOUVEAU :
ACCUEILLIR l'appel incident de la société Adriaco ;
INFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné la société Adriaco à payer à Mme [N] [EY] la somme totale brute de 9 919,91 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et aux congés payés afférents d'un montant brut de 991,99 euros ;
DEBOUTER Mme [N] [EY] de toutes demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail ;
INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté la société Adriaco de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive à l'encontre de Mme [N] [EY] ;
CONDAMNER conséquence Mme [N] [EY] à payer à la société Adriaco la somme totale nette de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;
INFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné la société Adriaco à payer à Mme [N] [EY] la somme totale nette de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
CONDAMNER également Mme [N] [EY] à payer à la société Adriaco la somme totale nette de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile;
CONDAMNER Mme [N] [EY] aux éventuels dépens de première instance et d'appel.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 septembre 2023.
L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 29 novembre 2023 ; la décision a été mise en délibéré le 7 mars 2024.
EXPOSÉ DES MOTIFS :
Sur la demande au titre des heures supplémentaires :
Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.
Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.
Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.
En l'espèce, Mme [EY] sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires entre le mois de mars 2015 et le mois d'octobre 2015 à hauteur de 9 919,95 euros bruts.
Selon le contrat de travail du 9 mars 2015, Mme [EY] « percevra une rémunération mensualisée brute de 1 820,04 euros, pour un horaire mensualisé de 151,67 heures. »
Il est également prévu que « l'employé est engagé à temps complet conformément à l'horaire collectif en vigueur dans la société. Les horaires de travail sont affichés sur le lieu de travail sept jours à l'avance, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. La répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine pourra être modifiée, moyennant un délai de prévenance de 10 jours, en fonction des impératifs de fonctionnement du restaurant, ce que l'employé accepte expressément par avance. »
En premier lieu, à l'appui de ses prétentions, Mme [EY] produit un calendrier de l'année 2015 et un tableau chiffrant les heures revendiquées.
Il ressort du calendrier que la salariée a indiqué, entre le 9 mars 2015 et le 14 octobre 2015, les repos hebdomadaires, les congés payés, son arrêt maladie ainsi que l'indication « +4h » représentant, selon les conclusions de la salariée, les heures supplémentaires revendiquées.
Le tableau versé aux débats précise, par mois entre mars et octobre 2015, le nombre d'heures supplémentaires sollicitées ainsi que le rappel de salaire sur lesdites heures revendiquées par mois.
Contrairement à ce que l'employeur soutient dans ses écritures (page 18 des conclusions), les annotations de la salariée, explicitant par jour le nombre total d'heures supplémentaires effectuées selon elle, sont suffisantes pour lui permettre d'y répondre utilement quand bien même il n'est pas mentionné les horaires d'arrivée, de départ et de pause pour chaque journée, d'autant qu'il lui appartient d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées.
La circonstance que des calendriers similaires comportant les mêmes annotations soient produits par d'autres salariés dans des affaires analogues actuellement pendantes devant la présente cour n'entache pas la valeur probante desdits calendriers, dès lors que toutes les salariées ont travaillé pour au moins l'une des deux sociétés gérées par Mme [FB] et qu'elles avaient donc des réunions communes et des abréviations identiques.
De la même manière, le tableau indiquant le rappel de salaire mensuel en fonction du nombre d'heures supplémentaires revendiquées, quand bien même il constituerait « une simple reconstitution théorique des heures qu'elle aurait prétendument réalisées sur la période litigieuse » (page 18 des conclusions de l'employeur), suffit à l'employeur pour répondre utilement aux demandes de Mme [EY] dès lors que cette dernière a indiqué le nombre d'heures supplémentaires revendiquées pour chaque mois et qu'il appartient à l'employeur d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées.
En deuxième lieu, Mme [EY] produit les attestations de Mme [FN] et M. [CI], anciens salariés de l'établissement de [Localité 4], qui, bien qu'elles soient générales et non datées, évoquent la question des heures supplémentaires au sein du restaurant.
Mme [X] [FN] indique qu'« en cas d'heures supplémentaires dans le mois, changement de contrat par des avenants à signer sur place et non-expliquées et datés du début de mois et donnés pas avant le milieu de mois afin d'éviter tout paiement d'heures sup. »
M. [BZ] [CI] déclare que « [N] était en plus très investie car elle n'hésitait pas à rester pour m'aider ou même de venir plus tôt ».
En troisième lieu, les attestations de Mmes [Z] [U], [EV] [VT], qui, nonobstant le fait qu'elles sont d'anciennes salariées en litige avec la société dans d'autres procédures actuellement pendantes devant la présente cour, demeurent suffisamment probantes, en ce qu'elles apportent des faits suffisamment précis, même non datés, ayant perdurés au cours de la relation de travail.
En outre, le courrier anonyme produit par l'employeur quant au fait qu'un « complot » aurait été organisé contre la gérante de la société n'a aucune valeur probante en l'absence de preuve d'authenticité, telle qu'une date ou un courrier d'envoi, de sorte que cet élément de fait n'est pas établi et ne permet donc pas d'écarter lesdites attestations sur le seul fait qu'elles proviennent de salariés en litige avec la société.
Ainsi, Mme [Z] [U] indique que « Comme tous les managers, elle faisait 8h de travail sans répit, elle avait très peu ou pas du tout de pauses, elle devait manger debout, elle arrivait très souvent avant les équipiers le matin et elle travaillait encore en dehors de ses heures de travail. Je travaillais avec elle le matin ».
Mme [EV] [VT] précise que « Souvent [N] [EY] travaillait 7h d'affilée sans pause, elle disait qu'elle n'en pouvait plus, car on lui reprochait d'être trop conciliante avec ses équipiers. ».
Mme [BP] [F] indique que « Mme [EY] a été engueulée par Mme [FB] car elle avait osé indiquer que le fait de contrôler par des étiquettes le travail des équipiers chaque ¿ d'heure faisait perdre du temps et n'était pas une procédure McDonald's. »
Les attestations de Mme [NA] [EY] et de M. [MU] [Y] n'ont toutefois pas de valeur probante en raison du lien familial (s'ur et conjoint) avec Mme [EY] et les autres attestations ne sont pas pertinentes en ce qu'elles ne mentionnent pas les horaires effectués par Mme [EY].
Mme [EY] verse également aux débats les feuilles de route du manager du matin et du soir qui, bien que vierges, permettent de démontrer le temps nécessaire pour remplir ces feuilles de route compte tenu du nombre d'éléments à remplir et du degré de précision attendu.
Elle produit finalement un tableau indiquant pour chaque quart d'heure les tâches à effectuer par les salariés en fonction des zones de travail.
Dès lors, il résulte de l'ensemble des énonciations précédentes que Mme [EY] présente un décompte suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur de justifier des horaires effectivement réalisés.
En réponse, d'une première part, l'employeur soutient que Mme [EY] ne pointait pas toutes ses heures de travail sur de nombreux mois, alors qu'au titre de l'article 2 du règlement intérieur, elle était soumise à un système de badgeuse.
Il verse aux débats trois attestations possédant une faible valeur probante concernant l'absence de pointage en ce qu'elle manque de précision :
Mme [P], directrice des ressources humaines, qui indique seulement « les procédures d'émargement non respectée » ;
Mme [GA] [UU], responsable opérationnelle, atteste que « J'ai à plusieurs reprises entendu Mme [FB] et Mme [P] dire à Mme [EY] qu'elle devait absolument pointer ses heures travaillées chaque jour ce qu'elle ne faisait pas. » ;
M. [V], Manager, évoque seulement le fait que Mme [EY] prenait « plusieurs pauses puisque d'ailleurs c'est à ce moment-là qu'elle fumait ».
En outre, la cour constate que l'avertissement en date du 4 août 2015 notifié à Mme [EY] ne porte pas sur l'absence de pointage, mais uniquement sur le non-respect des procédures liées à l'hygiène et la sécurité alimentaire.
Il s'ensuit que la société n'établit pas suffisamment avoir alerté Mme [EY] sur les absences de pointage, alors qu'il lui appartient de contrôler les heures effectivement réalisées par sa salariée.
D'une deuxième part, la société Adriaco produit des fiches horaires, des plannings hebdomadaires et des bulletins de salaire quant aux heures effectivement réalisées par la salariée.
Toutefois, la comparaison des fiches de pointage avec les plannings hebdomadaires met en évidence diverses incohérences.
En effet, l'ensemble des horaires prévus aux plannings n'apparaissent pas sur les relevés de badgeuse. Par exemple, au mois de mai 2015, un seul jour pointé apparaît, le 14 mai 2015.
Par ailleurs, alors qu'aucun horaire n'est prévu sur le planning pour la semaine du 15 au 21 mars et pour la journée du 6 avril 2015, des badgeages apparaissent sur le relevé horaire.
En outre, les horaires pointés ne correspondent pas toujours avec les horaires prévus sur le planning. Par exemple, le 11 avril 2015, les horaires du planning sont « 11h-15h » et « 18h-21h » alors que les horaires pointés sont « 09h07-14h03 » et « 14h36-18h40 ».
Alors que des plannings sont produits pour le mois de juin, l'employeur n'apporte aucune justification pertinente quant à l'absence du relevé des horaires pointés pour le même mois.
Finalement, des incohérences ressortent également de la comparaison entre les bulletins de salaire, les relevés horaires et les plannings.
Par exemple, pour le mois de juillet, les horaires prévus au planning correspondent à 160,5 heures travaillées, soit 9 heures supplémentaires.
Et il ressort du relevé des horaires pointés, étant rappelé que tous les horaires ne sont pas indiqués sur le relevé, que Mme [EY] aurait effectué environ 15 heures supplémentaires.
Or, selon le bulletin de salaire, seules 6,67 heures ont été rémunérées.
Ainsi, compte tenu des incohérences précédemment mis en évidence, un doute certain demeure sur la fiabilité des éléments produits par l'employeur quant au contrôle des heures réalisées par la salariée, d'autant que la société n'apporte aucune justification à ces contradictions.
D'une troisième part, l'employeur produit les attestations de Mme [D] [FH] et de Messieurs [FU] [A], [NJ] [L] et [FX] [W] décrivant leur journée type en tant que managers au sein de la société Adriaor ou de la société Adriaco, occupant, selon les conclusions de l'employeur, des fonctions similaires à celles de Mme [EY], responsable opérationnelle (page 46 des écritures de l'employeur)
Selon ces quatre attestations, les salariés arrivent dès 8h pour effectuer les ouvertures, compte tenu des éléments sécuritaires, des livraisons et de l'accueil de différents équipiers entre 8h et 11h pour l'ouverture du restaurant au public et quittent le restaurant entre 23h-00h pour la fermeture.
Or, les plannings produits par l'employeur ne prévoient qu'une arrivée minimale qu'à compter de 8h30 ou de 9h, de sorte qu'une contradiction demeure entre les attestations et les plannings et les fiches horaires versés aux débats par l'employeur.
En conclusion, il résulte de l'ensemble de ces éléments que les plannings et les fiches de pointage produits par l'employeur manquent de valeur probante pour déterminer les heures effectivement réalisées par la salariée, compte tenu des incohérences et contradictions précédemment relevées et du contexte relatif à l'absence de pointage de certaines heures travaillées au moment de l'ouverture du restaurant.
Finalement, il importe peu que la salariée ne se soit pas plainte pendant la relation de travail auprès de sa hiérarchie ou de la médecine du travail du défaut de paiement de ses heures de travail, d'autant qu'il ressort de certaines attestations produites par la salariée qu'elle ne devait badger que les heures planifiées et ne badgeait donc pas les heures supplémentaires effectuées.
De même, il importe peu qu'elle n'ait pas contesté son solde de tout compte alors qu'il ne mentionne pas le paiement d'heures supplémentaires.
En définitive, il ressort de ces différents éléments que Mme [EY] était régulièrement amenée à ne pas faire de pause et à travailler en dehors de ses heures de travail pour commencer ou finir certaines tâches en tant que manager et la société Adriaco, qui ne justifie pas par un procédé fiable des heures effectivement réalisées par la salariée, n'apporte pas d'éléments objectifs permettant de justifier l'absence d'heures supplémentaires effectuées non rémunérées.
Par conséquent, en prenant en compte le caractère suffisamment établi des heures supplémentaires effectuées lors des ouvertures du restaurant en tant que responsable opérationnelle, les incohérences des fiches recensant les horaires pointés et des plannings produits par l'employeur, il convient de condamner la société Adriaco à payer à Mme [N] [EY] la somme de 9 919,95 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 991,99 euros brut au titre des congés payés afférents.
Le jugement est donc confirmé à ce titre.
Sur les demandes au titre du harcèlement moral et de la prévention du harcèlement moral :
L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.
La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.
Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.
Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.
À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.
L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :
En cas de litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.
En l'espèce, Mme [EY] ne matérialise pas les éléments de faits suivants :
(1) En premier lieu, Mme [EY] produit un document relatif, selon elle, au client mystère et à la façon de les détecter et de les servir, qui manque toutefois de valeur probante en ce qu'aucun élément concret ne permet de rattacher ce document à la Société Adriaco et qu'il n'est pas daté, de sorte qu'elle n'établit pas que les salariés devaient identifier la présence d'un client mystère afin de le traiter correctement en vue d'avoir une bonne appréciation.
(2) En deuxième lieu, s'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, la salariée verse aux débats l'attestation de Mme [UE] [FK] relative à un incident survenu en septembre 2016 au cours duquel elle a glissé devant le grill et dans laquelle elle indique « par réflexe je pose le bras droit sur le grill pour me rattraper, j'avais une marque formée sur la peau à l'emplacement de la brûlure », photo de la blessure produite à l'appui.
Toutefois, il ressort de ladite attestation que Mme [FK] « trouve inadmissible l'utilisation de cette photo prise une semaine après cette brûlure sans peau, pour prétendre que le nettoyage de grill est réalisé sans gants » et que « j'ai jugé moi-même que cette blessure n'entrait pas dans le cadre d'un accident de travail et était de ma seule responsabilité. Les soins pratiqués par moi-même ont été bénéfiques puisque je n'ai aucune séquelle. Je ne peux laisser dire n'importe quoi sur l'entreprise McDonalds de [Localité 4]. Sachez que cette entreprise est en adéquation avec ma déontologie concernant la qualité, la sécurité et l'environnement. »
Et Mme [EY] ne produit aucun élément permettant d'établir que Mme [FK] serait sous « l'emprise de Mme [FB] » et que son attestation serait de complaisance en faveur de cette dernière.
Dès lors, cet élément de fait propre à Mme [FK] n'est pas suffisamment établi et ne permet donc pas de démontrer un manquement à l'obligation de sécurité de la part de la société Adriaco.
(3) En troisième lieu, le seul fait que l'employeur ait porté plainte pour faux témoignages à l'égard des salariés ayant saisi la juridiction prud'homale ne suffit pas à caractériser une hostilité de sa part, quand bien même la plainte a été classée sans suite par le Procureur, dès lors qu'il n'a fait qu'exercer l'un de ses droits et qu'il justifie son dépôt de plainte en raison des témoignages croisés entre les salariés qu'il considère erronés.
(4) En quatrième lieu, le jugement du conseil de prud'hommes dans l'affaire opposant Mme [VM] à la société Adriaor et reconnaissant l'existence d'un harcèlement moral est sans portée probatoire dès lors que la situation individuelle de Mme [VM] est distincte de celle de Mme [EY] et ce d'autant que l'employeur a fait appel de cette décision qui n'a dès lors pas de caractère définitif.
(5) En cinquième lieu, les attestations de Mme [NA] [EY], de M. [MU] [Y], de M. [J] [MK] et de Mme [VM] n'ont pas de valeur probante :
En raison du lien familial (s'ur et conjoint) avec Mme [EY] pour les deux premières ;
M. [MK] ne fait que relater les dires de Mme [EY] lors de son embauche en octobre 2015 ;
Mme [VM] ne mentionne pas Mme [EY] mais une autre salariée.
(6) En sixième lieu, les attestations de M. [J] [MK] et de Mme [VM] manquent de pertinence en ce que le premier ne fait que relater les dires de Mme [EY] et que la seconde ne mentionne pas cette dernière.
(7) En septième lieu, s'agissant de la rétrogradation alléguée, Mme [EY] produit plusieurs attestations.
M. [C] [B] indique que lors de son détachement par son franchisé sur le marché de Mme [FB], « mon objectif était qu'à la fin de la mission, on ait formé une équipe de managers opérationnels et mis en place d'une personne capable de prendre la direction de chaque site géré par Mme [FB] » et que « Lors de cette mission, Mme [FB] [S] m'a transmis plusieurs CV afin de recruter une personne pouvant se positionner au poste de directeur de restaurant sur le site de [Localité 4]. C'est dans ces conditions que j'ai rencontré Mme [EY] [N] en entretien d'embauche » début mars 2015 et qu'après validation auprès de la franchise, « Mme [EY] [N] a pris rendez-vous avec Mme [FB] en entretien pour finaliser l'embauche. Durant la semaine suivante j'ai eu en charge d'intégrer Mme [EY] dans le restaurant de [Localité 4] et de lancer sa formation ».
Mme [FE] précise que « À l'arrivée [de Mme [N] [EY]], Mme [FB] lui a dit qu'elle allait devenir directrice du restaurant de [Localité 4] et que dans les premiers mois, elle se formait pour devenir officiellement directrice. Au début Mme [EY] supervisait les managers et les équipiers, elle s'occupait du recrutement, de la formation au TBM1. À la suite Mme [FB] a déclassé Mme [EY], elle n'était plus que simple Manager. Mme [[EY]] a vu les dysfonctionnements au sein du restaurant, elle en a alerté Mme [FB] qui l'a mal pris. »
Mme [AS] [F] déclare que « Lors de son embauche, [Mme [EY]] nous a été présentée par Mme [FB] comme la future directrice du restaurant. Mme [EY] supervisait le travail des managers, des équipiers, assurait la préparation des commandes de fourniture et les transmettait au mari de Mme [FB] ».
Mme [EV] [VT] indique que « Mme [N] [EY] est venue travailler à McDo en vue du poste de directrice mais elle faisait le travail d'un manager ».
Toutefois, comme le fait valoir l'employeur, Mme [EY] a été embauchée, selon le contrat de travail produit par les parties, en qualité de Responsable opérationnelle et aucun élément du contrat ne fait référence au poste de directrice de restaurant.
Par ailleurs, il ressort du cursus de formation Restaurant McDonald's et du descriptif de postes « De Responsable opérationnel à Assistant de Direction », produits par l'employeur, que le responsable opérationnel a pour mission la gestion de quart, à savoir gérer une équipe, avec les diplômes TBM1 et TBM2, formation interne à McDonald's.
Pour occuper le poste d'assistant de direction, il est nécessaire d'avoir obtenu le diplôme Pratiques de Management Efficaces (PME) afin d'appréhender la gestion des systèmes, tel que le stock, le personnel, la planification des équipiers.
Pour occuper le poste de directeur ayant pour mission la gestion d'un restaurant, il est nécessaire d'être titulaire du diplôme Pratiques de Leadership en Restaurant (PLR).
Or, Mme [EY] produisant uniquement les diplômes TBM1 et TBM2, elle n'établit pas avoir les diplômes pertinents pour être directrice de restaurant, d'autant qu'elle se contente simplement d'affirmer qu'elle « avait toutes les compétences et surtout l'expérience pour occuper le poste de Directrice » sans plus de précision.
D'ailleurs, la seule circonstance de fait qu'elle ait occupé le poste de 2ème assistante de direction du mois de janvier au mois d'août 2014 n'est pas suffisant pour établir qu'elle avait l'expérience requise pour occuper le poste de directrice de restaurant.
En outre, la société produit les attestations de M. [UK] [FB], responsable amélioration continue de la société Adria Holding, Mme [GA] [UU], responsable opérationnelle de la société Adriaco, et de Mme [M] [VJ] [UR], Directrice Junior de la société Adriaco, qui déclarent que Mme [EY] s'est vue dispenser une formation en vue de la préparation du diplôme PME.
Or, la salariée ne développe aucun élément quant à cette formation, ni qu'elle n'aurait pas eu la possibilité de passer le diplôme PME au cours de la relation de travail en vue d'une évolution professionnelle.
Finalement, quant à l'exercice de ses fonctions par la salariée au cours de la relation de travail, l'employeur verse aux débats l'avertissement en date du 8 août 2015 à l'encontre de Mme [EY] quant au fait qu'elle ne respectait pas plusieurs procédures applicables en sa qualité de responsable opérationnelle, aucun moyen n'étant soulevé par la salariée quant à cette sanction.
Il s'ensuit que Mme [EY] n'apporte pas d'éléments suffisants quant à une rétrogradation de ses fonctions au cours de la relation de travail.
En revanche, Mme [EY] objective les éléments de faits développés ci-après.
(1) D'une première part, elle fait valoir dans ses conclusions que la société Adriaco ne justifie d'aucune politique de prévention des risques en matière de harcèlement moral en mettant en avant les points suivants :
Les documents uniques visent simplement le risque d'agression, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sans aucune précision ;
Les moyens de prévention visent uniquement les risques terroristes, de braquage et de violences ;
Aucune action d'information et de formation n'a été dispensée à la salariée.
(2) D'une deuxième part, il ressort de l'avis d'aptitude en date du 14 octobre 2015 que la visite médicale d'embauche a eu lieu plus de sept mois après l'embauche de Mme [EY] et cinq mois après la fin de la période d'essai prévue par le contrat de travail.
La salariée fait ainsi valoir que la visite médicale d'embauche est tardive et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas l'article R. 4624-10 du code du travail qui dispose, dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017 que « Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail ».
(3) D'une troisième part, la salariée produit une série d'attestations relatives aux conditions d'hygiène au sein de l'établissement, en particulier quant au fait que les salariés n'avaient pas assez d'équipements individuels de protection à disposition.
Mme [X] [FN], ancienne salariée de la société, indique « Conditions d'hygiène très limites : une tenue par équipier, un gant de nettoyage pour tous, chiffons de nettoyage usés par la saleté et réutilisés, nourriture transportée dans une voiture entre les deux restaurants. Avant chaque audit, tout était astiqué à la brosse à dent pour rattraper ce qui n'était pas fait au quotidien. »
M. [BG] [G], ancien salarié de la société entre le 20 octobre 2014 et le 31 mars 2015, énonce que « Ce harcèlement se traduisait ['] ainsi qu'une pression qui conduisait à des fautes d'hygiène et de sécurité alimentaire (steak haché périmé servi au client pour limiter les pertes). Concernant l'hygiène du personnel, une seule tenue était mise à disposition des salariés quel que soit leur nombre de jour de travail dans la semaine et quelles que soit les tâches qu'ils ont à effectuer (nettoyage des toilettes, travail en cuisine, nettoyage de la terrasse ou des bouches d'aérations juste au-dessus des lignes de cuisines). De plus, le nettoyage du grill se faisait avec une tenue spécifique pour la protection des salariés. Cependant la tenue composée d'un casque de protection, de gants de protection et d'un tablier était la même pour tout le personnel. »
Mme [MR] [VW], ancienne salariée de la société, explique que « En cas de visite de la médecine du travail, inspection des fraudes et tout autre organisme, [T] et nous-même avions reçu l'ordre de Mme [FB] de ne répondre à aucune question et de respecter les procédures qu'elle nous avait faites inscrire sur une feuille dans notre classeur « et que « les conditions de sécurité sont loin d'être réunies au sein des deux restaurants de Mme [FB]. Les formations sont bâclées voire quasi nulles (2 vidéos visionnées au lieu des 4, intégration en plein rush') pas de gants à disposition ou pas suffisamment afin de faire des économies comme nous le répétait souvent Mme [FB] ».
Mme [VW] déclare également que « Le but de Mme [FB] est simplement de faire du chiffre d'affaires au détriment de la santé de ses employés, de leur bien-être mais aussi celui de l'hygiène ou de la formation. Mme [FB] se soucie de la propreté seulement en cas de contrôle, annoncé à l'avance, ainsi qu'en présence du client mystère. »
Mme [FE] atteste, concernant « l'hygiène et les règles à respecter », que :
« Les employés ne disposent que d'une seule tenue et doivent se fournir des chaussures de sécurité à leurs frais en attendant qu'on leur prête une paire de surchaussures » ;
« Les gants pour la manipulation des viandes ne sont pas changés toutes les 2h mais lorsqu'ils sont hors d'usage et il n'y a qu'un pour toutes les viandes au lieu d'un par sac (soit environ 4 ou 5) » ;
« Nous ne disposons pas de gants pour manipuler la salade et les croques McDonalds ils sont utilisés pour remplir les glaçons quand il y en a » ;
« Les gants pour nettoyer les grills sont la même paire pour tous, ils ne sont jamais nettoyés et dégagent donc une odeur infecte et surtout ils ne sont jamais changés que lors de visites de McDonald's France ou en cas de brûlures ou de remarques d'équipiers » ;
« Lorsque Mme [FB] se rend en cuisine afin d'aider, elle ne se lave pas les mains, se rend en tenue civile dans la cuisine sans filet dans les cheveux, sans tablier et en talons et avec ses bagues aux doigts ».
(4) D'une quatrième part, la cour rappelle avoir accueilli la demande de la salariée au titre des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 9 919,95 euros entre mars et octobre 2015.
(5) D'une cinquième part, Mme [EY] produit plusieurs attestations quant à l'existence, selon elle, de pressions, brimades et dénigrements de la part de la gérante, Mme [FB].
Mme [Z] [U] atteste que « Un jour, j'ai vu Mme [FB] [VD] sur Mme [EY] devant tous les autres employés à propos d'une campagne de promotion au drive qui n'avait pas été enlevée par un autre manager ; Mme [EY] a indiqué que ce n'était pas de sa faute et qu'il faut 24h pour activer la promotion, Mme [FB] n'a rien voulu entendre, elle s'est mise dans une colère noire. Elle tapait sur toutes les tables de la cuisine, sur tous les chariots, la scène était très impressionnante et Mme [EY] était totalement apeurée. Mme [FB] a hurlé à Mme [EY] de se rendre dans le bureau des managers où elle a subi de nouveau une scène de hurlement qui a été entendue par tous les salariés et les clients. Mme [EY] est ressortie du bureau en larmes et a dû prendre 10 minutes dehors pour faire taire ses sanglots. Quand les salariés pleuraient, Mme [FB] avait pour habitude de leur dire « arrête de pleurer tu es moche ».
Elle ajoute que « Je travaillais avec elle le matin, elle me faisait part de ses angoisses sur sa journée de travail, elle avait peur que Mme [FB] arrive et crie, elle était angoissée au travail. »
Mme [FE] déclare que « En juillet 2015, j'ai assisté à une scène épouvantable au sujet d'une campagne publicitaire, Mme [EY] n'était pas responsable du problème, mais Mme [FB] s'est mise à crier et à taper sur toutes les tables autour de Mme [EY] et l'a obligé à se rendre dans le bureau des managers, elle a continué à lui [VD] dessus pendant au moins cinq minutes, tout le monde entendait, on était tous choqué par ce que subissait Mme [EY]. Mme [EY] est sortie en larmes et a dû sortir cinq minutes pour se ressaisir. »
Mme [BP] [F] indique que « Mme [FB] lui parlait de manière agressive. Elle dénigrait son travail sans raison. Plusieurs fois Mme [EY] a fait remarquer que les procédures McDonald's n'étaient pas respectées. Mme [FB] n'appréciait pas ses remarques. Mme [EY] a été engueulée par Mme [FB] car elle avait osé indiquer que le fait de contrôler par des étiquettes le travail des équipiers chaque ¿ d'heure faisait perdre du temps et n'était pas une procédure McDonald's. »
Mme [H] [FR] déclare que « Mme [FB] était alors très gentille avec [Mme [EY]] durant les deux premiers mois puis à partir du moment où [N] avait pris ses marques, elle a changé de visage, elle a commencé à s'acharner sur elle en vérifiant tout ce qu'elle faisait. »
Elle rapporte également que « Si ce n'était pas à son goût, Mme [FB] hurlait sur [N] devant l'équipe et devant les clients, en lui reprochant que son travail n'était pas satisfaisant, alors que toutes les procédures étaient respectées et que l'affluence dans le restaurant augmentait constamment. Elle ne lui laissait aucune autonomie ».
Mme [EV] [VT] explique que « À l'arrivée d'[N] [EY], Mme [S] [FB] était très gentille avec elle puis après deux mois d'essai ça n'allait jamais. » et que « Plusieurs fois, [N] n'était pas bien car on lui demandait de se mettre en bout de cuisine et d'attendre sans parler et de voir ce qui se passait puis d'aller dire tout ce qui n'allait pas sur les équipiers, pour les faire partir au plus vite. [N] n'a jamais dit quoique ce soit sur un ou une équipière. »
M. [BZ] [CI] énonce que « avec le temps je l'ai vu changer car elle recevait beaucoup de pression de la part de Mme [FB] car les erreurs que je faisais selon les critères de celle-ci et non des normes retombaient sur [N]. J'ai vu de nombreuses fois Mme [FB] rabaisser [N] devant les équipiers ou parfois même devant certains clients. Elle criait sur [N] sans arrêt pour lui donner des ordres ou bien lui faire des réflexions. »
M. [FU] [MX] indique que « au début tout se déroulait bien, Mme [FB] était satisfaite de son travail. Quelque temps après notre arrivée, j'ai remarqué que Mme [FB] tentait régulièrement de rentrer en conflit avec Mlle [EY]. Mme [FB] cherchait constamment des erreurs dans le travail de Mlle [EY] afin de pouvoir lui mettre la pression. Jusqu'à mon départ de l'entreprise, j'ai pu constater que la relation entre Mlle [EY] et Mme [FB] devenait de plus en plus conflictuelle. Mme [FB] devenait plus insistante auprès de Mlle [EY] afin de la pousser à bout. J'ai assisté à des conflits où Mme [FB] haussait fortement le ton avec Mlle [EY] au point d'avoir des paroles déplacées. »
M. [K] [I], compagnon d'une salariée de la société Adriaco, affirme qu'il « fréquentait très souvent le resto et quasiment tous les jours que ma compagne ait fini son service. Elle terminait une heure voir plus après son horaire planifié. Je voyais donc de manière quotidienne comment fonctionnait le resto. C'est à ces occasions que j'ai été témoin des souffrances morales de Mme [EY]. J'ai très souvent, à partir de mai 2015, entendu Mme [FB] crier après Mme [EY]. J'ai souvent vu Mme [EY] ne pas pouvoir prendre ses pauses correctement. Son plateau repas était posé sur la table du coin Manager et elle mangeait tout en continuant de travailler. Je l'ai vu plusieurs fois pleurer après des remarques agressives de Mme [FB]. À la fin, Mme [EY] était totalement tétanisée par l'agressivité de Mme [FB]. »
Mme [X] [FN] indique que « Nous ne sommes que « des chiens à éduquer » selon les dires de Mme [FB]. Nous étions traités avec grand mépris par trois des managers ».
M. [BG] [G], bien qu'il cite un autre salarié, affaiblissant la valeur probante de son attestation, décrit la situation globale au sein du restaurant : « Durant ma période de travail dans cette société, nous subissions du harcèlement moral de la part de nos supérieurs hiérarchiques (managers et directrice de la société), ce harcèlement se traduisait par un vocabulaire injurieux et non approprié à des relations de travail ainsi qu'une pression qui conduisait à des fautes d'hygiène et de sécurité alimentaire. »
(6) D'une sixième part, Mme [EY] verse aux débats diverses attestations et deux échanges de SMS quant au fait que Mme [FB] s'immisçait régulièrement dans ses fonctions en la surveillant via les caméras de vidéosurveillance et quant à sa mise à l'écart.
Mme [FE] déclare que « Mme [EY] nous a été décrite comme une personne qui n'était pas digne de confiance après que Mme [FB] a constaté que Mme [EY] avait discuté avec la conseillère McDonald's. Elle était surveillée par les caméras constamment. Nous ne devions plus lui parler, Mme [EY] s'est retrouvée totalement isolée, j'ai constaté qu'elle devenait très triste et qu'elle se sentait très mal. Elle m'a indiqué qu'elle souhaitait démissionner pour mettre fin à son calvaire. »
Mme [AS] [F] indique que « Mme [FB] contrôlait constamment le travail de Mme [EY] au moyen de caméras et lui adressait des SMS continuellement pour lui faire des reproches sur ce qu'elle faisait à la caméra. »
Elle décrit que « Un jour Mme [EY] a discuté dans le restaurant avec la conseillère McDonald's France. Mme [FB] nous a demandé d'aller l'espionner pour savoir ce que Mme [EY] disait à la conseillère. Nous avons eu la consigne de nous méfier de Mme [EY] car Mme [FB] nous a dit qu'elle n'était pas digne de confiance. Un jour, Mme [FB] a vu que je partais avec Mme [EY] par les caméras. Le lendemain, elle est venue me demander ce qu'elle m'avait raconté. Elle m'a interdit de lui parler. Mme [EY] s'est sentie isolée de tout le personnel, elle m'a confié qu'elle ne pourrait pas rester dans des conditions comme ça donc elle préférait démissionner. La pression qu'elle subissait et son isolement était trop important ».
Mme [H] [FR] atteste que Mme [FB] « changeait son positionnement équipier, elle disait elle-même aux équipiers ce qu'ils devaient faire (à la place d'[N]), elle vérifiait si tout était comme elle le voulait » et qu'elle « ne lui laissait aucune autonomie » en parlant de Mme [EY].
Elle détaille également que « Un soir où je travaillais avec [N], il faisait froid dans le restaurant et [N] avait un petit gilet. Mme [FB] qui regardait ses caméras a appelé au restaurant (c'est un autre manager qui a décroché) pour dire qu'[N] devait enlever son gilet immédiatement. Elle ne l'a pas fait car elle avait froid. Mme [FB] a donc rappelé cinq minutes plus tard pour lui ordonner de l'enlever car elle n'avait pas le choix. »
Mme [EV] [VT] atteste que « [N] ne pouvait pas gérer son shift comme elle le voulait car Mme [S] [FB] changeait le positionnement des équipiers (Foot) sans arrêt, c'était [S] [FB] qui décidait de ce que les équipiers devaient faire. [S] [FB] envoyait [N] [EY] au Lobby pour accueillir les clients, alors que ce n'était pas son travail. »
Mme [EY] produit également un échange de SMS avec Mme [FB] en date du 18 mai 2015 à 11h57 pour établir que cette dernière lui donnait des ordres par SMS après l'avoir surveillée par le biais des caméras de vidéosurveillance :
Mme [FB] : « Trois voitures au drive trois équipiers en cuisine et une seule ligne ouverte !!!'' »
Mme [EY] : « On a ouvert la ligne 2 à midi à l'arrivée de [UE]. »
Mme [FB] : « Elle aurait dû être ouverte quand il y a trois personnes en Q et une devant donc à 4 personnes on ouvre les deux lignes ».
Elle verse un second échange de SMS avec Mme [FB] en date du 8 juin 2015 à 11h47 :
Mme [FB] : « À 11h au plus tard la 2ème ligne doit être ouverte. Quel est le problème ' »
Mme [EY] : « Elles sont ouvertes les 2. »
Mme [FB] : « Beaucoup trop tard. Il me semble inutile d'avoir un service et un accueil pour moins de 700 euros / heure. Revoir le foot. Et [VA] a été formée en garniture ' A Bientôt »
Mme [EY] : « Oui elle sait faire. On peut l'ouvrir à 11h mais il n'y a aucun client à cette heure-ci. Pour l'équipier service nous avons dit qu'il fallait privilégier l'accueil pour faire un bon service ».
(7) Finalement, d'une septième part, Mme [EY] produit un certificat médical daté du 16 août 2016, soit après la rupture du contrat de travail, qui indique que l'arrêt de travail en date du 25 août 2015 est lié à un problème physique et que « lors de notre entretien elle s'était plainte de ses conditions de travail stressante ».
Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait sont de nature à présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils reflètent des conditions de travail dégradées et une atteinte portée aux droits du salarié.
En réponse, l'employeur n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral concernant les faits matérialisés par la salariée en ce que :
(1) D'une première part, concernant l'obligation de prévention du harcèlement moral, il ressort des documents uniques d'évaluation des risques professionnels pour les années 2014 et 2015, produits par l'employeur, que le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont uniquement prévus dans le cadre du « Risque d'agression » et qu'aucun moyen de prévention existant n'est relatif au harcèlement mais uniquement au risque d'agression ou de braquage.
En outre, les fiches de formation complétées par la salariée et les annexes au contrat de travail, produites par l'employeur, ne mentionnent pas le harcèlement moral et aucun élément concret n'est produit concernant le contenu des vidéos sur les formations obligatoires.
Ainsi, l'employeur n'apporte aucun élément pertinent permettant d'établir la mise en 'uvre de mesures concrètes quant à son obligation de prévention du harcèlement moral auprès de ses salariés et dont Mme [EY] aurait bénéficié.
Si ce manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral, qui ouvre droit à une indemnisation distincte, ne caractérise pas en soi des agissements de harcèlement, il est de nature à les avoir facilités.
(2) D'une deuxième part, s'agissant du manquement de la société à son obligation de sécurité concernant la visite médicale, la société Adriaco produit uniquement la déclaration préalable à l'embauche du 8 mars 2015 et la convocation pour une visite à la médecine du travail le 28 septembre 2015.
Toutefois, comme le soutient la salariée dans ses écritures, l'employeur ne produit aucun autre élément permettant d'établir qu'il s'est assuré de l'effectivité de la visite médicale au moment de l'embauche de Mme [EY] en conformité avec l'article R. 4624-10 du code du travail, soit avant la fin de la période d'essai.
(3) D'une troisième part, s'agissant des manquements de la société à son obligation de sécurité en matière d'hygiène des salariés, l'employeur produit un procès-verbal d'huissier de justice concernant l'hygiène et la sécurité sur l'établissement de [Localité 4] datant du 22 février 2017, qui manque toutefois de pertinence en ce qu'il est postérieur au départ de Mme [EY] de la société dont le courrier de rupture a été remis en mains propre le 16 octobre 2015.
Il verse ensuite aux débats les attestations de deux managers, de la responsable de formation, de la gestionnaire administrative et de la directrice des ressources humaines de la société qui précisent que les normes d'hygiène et de sécurité sont identiques sur les deux établissements gérés par Mme [FB] via les sociétés Adriaco et Adriaor.
Il produit également des photos des équipements spécifiques utilisés par les salariés, les consignes correspondant à différentes procédures affichées au sein des locaux, ainsi que les factures relatives au réapprovisionnement des équipements de protection individuelle pour les années 2014, 2015 et 2016 et les factures relatives au carrelage antidérapant installé au sein du restaurant.
Les attestations de Mmes [R] et [UX] n'ont pas de valeur probante en ce qu'elles sont rédigées de manière identique.
Il verse aux débats les attestations de formation en tant que référent hygiène et sécurité alimentaire de trois salariés de la société.
La société Adriaco produit également les comptes-rendus de la Brand Standard Visit du 13 octobre 2015 et du 8 juin 2016 qui précisent que « l'ensemble du restaurant est parfaitement propre » et que « les équipements sont très bien entretenus ».
Il convient toutefois de considérer que ces audits ont une faible valeur probante quant à l'hygiène et la sécurité des salariés, dès lors qu'ils sont prévus et annoncés à l'avance à la société.
De la même manière, les comptes-rendus de suivi du client mystère et les résultats de l'application « mcdoetmoi » manquent de pertinence en ce qu'ils ne mentionnent pas la question de l'hygiène en cuisine et de celle des salariés, mais uniquement du drive, de la salle de restauration et des toilettes.
L'employeur produit des photos relatives, selon lui, à la formation « lavage des mains », mais qui manquent de valeur probante en ce qu'elles ne sont pas datées et les seules factures relatives à ces formations ne permettent pas d'en établir le contenu.
L'employeur ne produit aucun autre élément pertinent quant au fait que les salariés n'ont pas à leur disposition leurs propres EPI concernant les gants de nettoyage et les gants pour manipuler les aliments.
Ainsi, quand bien même l'employeur établit suffisamment la propreté générale du restaurant, il n'apporte aucun élément objectif suffisant étranger à tout harcèlement quant à l'hygiène, la sécurité de ses salariés et leurs équipements de protection individuelle.
(4) D'une quatrième part, la cour rappelle que la société Adriaco a été condamnée à payer à Mme [EY] la somme de 9 919,95 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2015, les fiches de pointages et les plannings produits par l'employeur n'étant pas suffisamment probants pour contrôler efficacement les heures effectuées par la salariée en raison des incohérences précédemment constatées.
(5) D'une cinquième part, s'agissant des brimades et propos dégradants et humiliants, contrairement à ce qu'avance l'employeur, il importe peu que la salariée ne se soit « jamais plainte d'un harcèlement moral ni même d'une quelconque difficulté pendant l'intégralité de sa relation contractuelle » (page 33 des écritures), ni qu'elle n'ait pas informé le médecin du travail ou son médecin traitant des faits allégués (page 34 des écritures).
En premier lieu, l'employeur produit les attestations, difficilement lisibles, d'une équipière polyvalente, d'un manager et de la directrice des ressources humaines de la société, qui manquent toutefois de pertinence en ce qu'ils n'attestent pas des déplacements de la gérante, mais uniquement du fait qu'ils avaient régulièrement des réunions hebdomadaires avec elle concernant la gestion de l'entreprise.
Il verse également aux débats l'attestation de Mme [S] [UX], gestionnaire administrative, qui indique qu'elle travaille « en relation directe avec Mme [FB] » et que cette dernière a régulièrement « des réunions à [Localité 5] ou même dans d'autres pays ».
Toutefois, les absences occasionnelles de Mme [FB] ne permettent pas, en soi, d'écarter les faits allégués quant aux remarques désobligeantes et dégradantes à l'encontre de Mme [EY].
En deuxième lieu, le courrier de remerciement de Mme [FE] à Mme [FB] manque de pertinence, dès lors qu'il ne concerne pas Mme [EY].
En troisième lieu, la société fait valoir que les attestations produites par la salariée sont mensongères.
Toutefois, le courrier anonyme produit par l'employeur quant au fait qu'un « complot » se serait organisé contre la gérante de la société n'a aucune valeur probante en l'absence d'éléments d'authenticité, tel qu'une date ou un courrier d'envoi, de sorte qu'il ne permet pas d'écarter les attestations produites par Mme [EY] en considérant le fait qu'elles proviennent de salariés en litige avec la société.
En quatrième lieu, concernant la véracité des attestations de Mme [U] et Mme [FE] relative à l'incident en raison d'une nouvelle campagne publicitaire en juillet 2015, la société produit le planning équipiers le 19 juillet et le 25 juillet 2015, ainsi que les attestations de Mme [UN] [P], directrice des ressources humaines et de M. [E] [MN], équipier polyvalent.
Tout d'abord, alors que la société Adriaco soutient que l'erreur de début de la campagne informatique serait due à un oubli de Mme [EY], il ressort du planning produit par la société que d'autres managers étaient également présents le lundi 20 juillet et aucun autre élément ne permet d'étayer le fait que Mme [EY] devait renseigner les codes du produit sur le logiciel information.
Ensuite, l'attestation de Mme [P], de faible valeur probante en ce qu'elle fait partie de la direction de la société Adriaco, manque de pertinence en ce qu'elle indique simplement « Mme [FB] a fait un entretien de recadrement à Mme [EY] le jour même à ce sujet dans le bureau manager. Mme [EY] s'est rendue à l'extérieur du restaurant à la suite de son entretien avant de reprendre son poste de travail » et ne mentionne donc pas les circonstances de l'incident.
M. [MN], équipier polyvalent indique qu'il « était en préparation cuisine » le jour de l'incident et indique : « Je les ai entendus avant de s'entretenir dans le bureau en discussion dans la cuisine : Mme [EY] formait un nouvel équipier et disait à cette personne en lui montrant les bandes de formation « ce sandwich n'y est plus, celui-ci non plus, celui-là non plus. Je ne sais pas pourquoi on a encore cette bande ». Sur cela, Mme [FB] l'a reprise en lui faisant comprendre de ce qu'elle en disait au nouveau salarié laisser entendre que les managers faisaient mal leur travail en ne mettant pas à jour les bandes de formation. Je ne sais pas ce qui s'est dit dans le bureau car on n'entendait pas. Je n'ai pas le souvenir d'une scène particulièrement agressive ou violente. J'ai vu Mme [EY] sortir du bureau et elle est allé dehors avant de prendre en main le rush qui allait commencer. »
Ainsi, M. [MN] atteste de la survenance d'un incident ce jour-là entre Mme [FB] et Mme [EY], les circonstances décrites étant toutefois différentes quant au comportement de Mme [FB] à l'égard de la salariée.
Par ailleurs, quant à la fiabilité des attestations produites par Mme [EY], la cour rappelle avoir relevé des incohérences dans les plannings produits par la société par rapport aux relevés horaires, de sorte que le fait que Mme [U] devait commencer à 11h30 selon le planning n'est pas suffisamment établi, le relevé horaire n'étant d'ailleurs pas versé aux débats.
En outre, il ne ressort pas de son attestation qu'elle travaillait au moment de l'incident, mais uniquement qu'elle était présente au sein du restaurant.
Dès lors, l'employeur n'apporte pas d'éléments suffisants quant à la valeur probante des attestations de Mme [FE] et Mme [U] concernant l'incident survenu le 21 juillet entre Mme [FB] et Mme [EY].
En cinquième lieu, l'employeur produit une série d'attestations de salariés de la société Adriaco ayant travaillé sur la même période que Mme [EY], manquant toutes de pertinence ou de valeur probante :
M. [VG] indique qu'il travaillait au restaurant de St-Etienne de St-Geoirs, alors que Mme [EY] était positionnée sur le restaurant de [Localité 4] ;
Mme [ND] est arrivée à compter de janvier 2016, soit après le départ de Mme [EY] ;
Mmes [CC] et [ND], [FK] et M. [L] attestent dans des termes similaires ne jamais avoir entendu Mme [FB] dire « Ferme ta gueule » à un autre salarié sans plus de précision, en particulier quant à Mme [EY] ;
MM. [O], [W] et [NM] attestent simplement ne jamais avoir entendu Mme [FB] insulter ou manquer de respect à un autre collaborateur.
Ainsi, ces attestations demeurent insuffisantes en ce qu'aucune ne mentionne Mme [EY]. Elles ne permettent donc pas d'écarter les brimades et propos dégradants allégués à l'encontre de celle-ci.
De la même manière, les courriers de remerciement et les lettres de démission, produits par l'employeur, ne permettent pas d'écarter l'existence de brimades à l'encontre de Mme [EY], quand bien même les salariés remercient Mme [FB], en ce qu'ils mentionnent simplement l'ambiance générale et ne précisent aucun élément quant à Mme [EY].
Ainsi, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'apporte aucun élément objectif étranger à tout harcèlement quant à l'existence de brimades et de propos dégradants et humiliants à l'encontre de Mme [N] [EY].
(6) D'une sixième part, s'agissant de l'immixtion dans le travail de Mme [EY] et de sa mise à l'écart, l'employeur indique en premier lieu que la salariée produit seulement deux SMS dont le contenu n'est pas insultant et relève uniquement « de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ».
Il convient toutefois de relever que l'employeur n'apporte aucune justification pertinente quant aux circonstances alléguées par Mme [EY] entourant l'envoi des SMS, à savoir que Mme [FB] observait, via les caméras de vidéosurveillance, le travail de Mme [EY] afin de lui pour lui donner ensuite des directives par SMS.
Or, la cour constate que l'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir, d'une part, qu'il a effectué les déclarations pertinentes du système de vidéosurveillance et, d'autre part, que les salariés, dont Mme [EY], avaient connaissance des finalités de la vidéosurveillance et en particulier de la possibilité pour la société de contrôler les salariés dans l'exécution de leur contrat de travail par ce biais.
Ainsi, l'employeur ne démontre pas que l'envoi des SMS à Mme [EY] constitue un « exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur », dès lors qu'ils ont été envoyés par la gérante de la société à Mme [EY] pour lui donner des directives après visionnage de la vidéosurveillance.
Finalement, l'employeur n'apporte aucune justification s'agissant la mise à l'écart de la salariée, les attestations de salariés ayant collaboré avec Mme [EY] relatives au comportement de cette dernière au cours de l'exercice des fonctions n'étant pas pertinentes.
(7) D'une septième part, l'employeur soutient que la salariée ne fait pas état d'une dégradation de son état de santé en ce que ces arrêts de travail ne concernent pas les faits de harcèlement avancés par la salariée et qu'elle n'a pas fait part de ses éléments au médecin du travail lors de sa visite d'embauche le 14 octobre 2015 au cours de laquelle elle a été déclarée apte.
Il fait également valoir que le certificat médical indiquant que Mme [EY] « s'est plainte de ses conditions de travail stressantes » date de plusieurs mois après l'arrêt de travail et ne fait que relater les dires de la salariée, de sorte qu'il n'aurait pas de valeur probante.
Toutefois, la dégradation effective de la santé de la salariée n'est pas une condition de la caractérisation du harcèlement moral, des conditions de travail dégradées de nature à créer un risque objectif pour sa santé étant suffisantes.
Or, il ressort des éléments précédemment retenus que Mme [EY] a subi une dégradation de ses conditions de travail.
Dès lors, il résulte de l'ensemble des énonciations précédentes que l'employeur n'apporte pas les justifications étrangères suffisantes à tout harcèlement, de sorte qu'il convient, par infirmation du jugement entrepris, de déclarer que Mme [EY] a été victime d'un harcèlement moral par la société Adriaco.
En conséquence, compte tenu des faits subis par la victime et de la durée du harcèlement, il convient de condamner la société Adriaco à verser à Mme [EY] la somme de 5 000 euros net au titre du harcèlement moral.
En outre, en application de l'article L. 1152-4 du code du travail, il convient de condamner la société Adriaco à verser à Mme [EY] la somme de 1 000 euros net au titre de l'obligation de prévention du harcèlement moral.
Le jugement entrepris est donc infirmé de ces chefs.
Sur la requalification de la démission en prise d'acte :
D'une première part, la démission émise sans réserve peut être assimilée à une prise d'acte. Tel est le cas lorsqu'elle est remise en cause ultérieurement par le salarié, en raison de manquements qu'il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d'acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque. S'agissant de la contemporanéité du litige entre le salarié et l'employeur à la démission sans réserve, rendant celle-ci équivoque, s'analyse comme toute contestation émise par le salarié dans les jours, les semaines et, jusqu'à tout le moins, deux mois après la démission.
Plus précisément, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet ultérieurement en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.
D'une seconde part, la prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.
Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.
Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.
Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.
Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.
Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.
En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.
Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.
Par ailleurs, le salarié n'est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement.
En l'espèce, la démission de Mme [EY] par courrier daté du 15 octobre 2015 et remis en mains propres le 16 octobre 2015 n'est pas motivée mais il résulte des énonciations précédentes que Mme [EY] a été victime d'un harcèlement moral.
Plus précisément, il est établi l'existence de pressions, brimades et dénigrements de la part de la gérante, mais également une surveillance par le biais de la vidéo et la mise à l'écart de la salariée qui rendent équivoque la démission alors qu'il ressort de plusieurs attestations de ses collègues que Mme [EY] avait évoqué la volonté de démissionner pour mettre un terme aux agissements qu'elle subissait.
Par ailleurs, l'employeur ne l'a pas rémunérée au titre des heures supplémentaires effectuées.
Ces manquements suffisamment graves et antérieurs à la démission rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, de sorte que la démission de Mme [EY] du 16 octobre 2015 doit s'analyser en une prise d'acte.
Finalement, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, il convient en conséquence de requalifier la prise d'acte en licenciement nul, le jugement entrepris étant infirmé à ce titre.
Sur les prétentions afférentes à la rupture :
Premièrement, la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, en application de l'article L. 1234-5 du code du travail, Mme [N] [EY] est bien fondée à solliciter la condamnation de la société Adriaco à lui payer la somme de 1 938,66 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 193,86 euros brut au titre des congés payés afférents.
Secondement, au visa des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-3-2 du code du travail, il y a lieu de condamner la société Adriaco à payer à Mme [EY] la somme de 10 800 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, étant observé que Mme [EY] percevait un salaire mensuel moyen à hauteur de 1 938,66 euros, qu'elle avait une ancienneté de sept mois mais qu'elle s'abstient de justifier de sa situation ultérieure à l'égard de l'emploi et qu'en application de l'article 5 du code de procédure civile, la cour ne statut pas au-delà de ce qui est demandé.
Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.
Sur la demande de la société au titre de la procédure abusive :
Aux termes des articles 32-1 et 559 du code de procédure civile, en cas d'appel principal dilatoire ou abusif, l'appelant peut être condamnée à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros sans préjudice des dommages et intérêts qui lui seraient réclamés.
L'abus du droit d'agir en justice constitue également une faute ouvrant droit à indemnisation en application de l'article 1240 du code civil.
Mme [EY] ayant obtenu gain de cause sur une partie au moins de ses prétentions, la société Adriaco ne rapporte pas la preuve d'une faute de cette dernière dans l'exercice de son droit d'agir en justice.
Infirmant le jugement déféré, elle est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.
Sur les demandes accessoires :
La société Adriaco, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens.
Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [EY] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant de condamner la société Adriaco à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la même somme de 1 500 euros pour la procédure d'appel.
En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés est rejetée.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :
Condamné la société Adriaco à verser à Mme [N] [EY] la somme de 9 919,91 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 991,99 euros brut pour congés payés afférents ;
Condamné la société Adriaco à verser à Mme [EY] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Débouté la société Adriaco de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamné la société Adriaco aux entiers dépens ;
L'INFIRME pour le surplus ;
Statuant à nouveau et y ajoutant ;
DIT que Mme [N] [EY] a été victime d'un harcèlement moral ;
REQUALIFIE la démission de Mme [N] [EY] par courrier remis en mains propre le 16 octobre 2015 en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ;
CONDAMNE la société Adriaco à payer à Mme [EY] les sommes suivantes :
5 000 euros (cinq mille euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
1 000 euros (mille euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ;
1 938,66 euros (mille neuf cent trente-huit euros et soixante-six centimes) brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 193,86 euros (cent quatre-vingt-treize euros et quatre-vingt-six centimes) brut de congés payés afférents ;
10 800 euros (dix mille huit cents euros) brut au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;
DÉBOUTE Mme [EY] du surplus de ses prétentions au principal ;
DÉBOUTE la société Adriaco de sa demande au titre de la procédure abusive ;
CONDAMNE la société Adriaco à payer à Mme [N] [EY] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
DÉBOUTE la société Adriaco de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société Adriaco aux entiers dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président
