AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 19/02503 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MJR4
[V] épouse [U]
C/
Société CHAUSSURES HERVE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon
du 11 Mars 2019
RG : 18/01664
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 24 JUIN 2022
APPELANTE :
[X] [V] épouse [U]
née le 05 Décembre 1981 à [Localité 5] ([Localité 2])
[Adresse 1]
[Localité 7]
Représentée par Me Nicolas BONNET, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Société CHAUSSURES HERVE
[Adresse 6]
[Localité 3]
Représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON
Ayant pour avocat plaidant Me Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Avril 2022
Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Patricia GONZALEZ, présidente
- Sophie NOIR, conseiller
- Catherine CHANEZ, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 24 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DU LITIGE
La société Chaussures Hervé a pour activité le commerce de détail de chaussures. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure.
Elle a embauché Mme [U] en tant que conseillère de vente suivant contrat à durée indéterminée du 30 août au 30 septembre 2017 afin de faire face à un accroissement temporaire d'activité. Plusieurs contrats à durée déterminée se sont ensuite succédés du 2 octobre 2017 au 30 mars 2018.
Le 29 mars 2018, Mme [I], responsable des ressources humaines a signifié à la salariée une mise à pied conservatoire par courriel.
Par courrier du 29 mars 2018, Mme [I] l'a convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave, fixé au 12 avril 2018, en indiquant qu'elle la considérait comme titulaire d'un contrat à durée indéterminée et en lui notifiant sa mise à pied conservatoire.
Par courrier du 16 avril 2018, Mme [I] a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :
"-Vous arrivez régulièrement en retard à votre poste de travail, mettant nécessairement votre équipe devant le fait accompli et perturbez ainsi fortement le bon fonctionnement du magasin.
-Vous avez à plusieurs reprises fait des erreurs dans les procédures d'encaissement et de transfert de marchandises, obligeant votre responsable à intervenir pour régulariser les opérations dont vous aviez la charge. Celle-ci a d'ailleurs plusieurs fois dû se rendre au magasin sur ses jours de repos, sur votre sollicitation, afin de de " rattraper " vos erreurs.
-Vous refusez d'effectuer certaines tâches faisant partie intégrante de vos missions de conseillère de vente (jeter les poubelles à titre d'exemple). Lorsque votre responsable sollicite une tâche que vous ne souhaitez pas effectuer, vous reportez celle-ci sur vos collègues ou répondez de manière désobligeante " J'ai pas 4 bras ! ". Votre comportement a notamment pour conséquence de créer une ambiance de travail particulièrement pénible pour l'équipe au sein du magasin.
-Vos collègues déplorent régulièrement votre attitude irrespectueuse envers la clientèle. À titre d'exemple, en date du 24 mars 2018, votre responsable vous demande d'aller servir une cliente. Vous avez refusé, prétextant que la cliente " dégage une mauvaise odeur de friture ".
-Vous avez plusieurs fois exprimé des propos inacceptables au sujet de l'entreprise et n'acceptez aucune forme d'autorité. Pour exemple, vous n'avez cessé de répéter à votre responsable de magasin : " Vous verrez, ERAM n'est pas au-dessus des lois, je vais les faire cracher' ".
-Vous avez menacé et a insulté votre responsable de magasin par téléphone le jeudi 29 mars 2018 en employant les propos suivants : " Grosse pute, espèce de salope, je ne te parle plus en tant que responsable mais comme la chienne que tu es. Je vais te mettre plus bas que terre' Je ne vais pas en rester là ".
Nous vous rappelons qu'en qualité de conseillère de vente, vous êtes tenue de par votre contrat de travail de respecter les règles et procédures en vigueur dans l'entreprise. Vous êtes également contractuellement tenue de respecter les directives de votre hiérarchie et d'adopter une attitude loyale vis-à-vis de l'entreprise.
Vos agissements, vos propos et vos refus constants de vous conformer aux directives de l'entreprise sont inacceptables. En aucune manière nous ne pouvons tolérer un tel comportement de la part d'un collaborateur. "
Par courrier du 18 avril 2018, le syndicat CNT Solidarité ouvrière a écrit à la société pour contester tant les motifs du licenciement que la procédure employée.
La société a entendu maintenir sa décision dans son courrier de réponse au syndicat, le 25 avril 2018.
Par requête du 5 juin 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes afin de voir requalifier son contrat en contrat à durée indéterminée, de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.
Par jugement du 11 mars 2019, le conseil de prud'hommes a :
- Fixé la moyenne des salaires de Mme [U] à 1 570, 49 euros ;
- Requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à partir du 30 septembre 2017,
- Condamné la société à verser à Mme [U] 1 015,04 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 101,50 euros de congés payés afférents, 1 570,49 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 157,04 euros de congés payés afférents, 1 570,49 euros au titre de l'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires et condamné la société aux dépens.
Par déclaration du 9 avril 2019, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.
Aux termes de ses conclusions déposées le 9 mai 2019, elle demande à la cour de :
- Réformer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;
- Dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- Ajoutant aux condamnations de première instance, condamner la société à lui payer 590,48 euros au titre des salaires non payés (fermetures), 392,62 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 1 570,49 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse et 1 570,49 euros au titre de l'indemnité pour préjudice distinct spécifique, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes le 5 juin 2018 ;
- Condamner la société à lui payer la somme de 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner la société aux dépens de première instance et d'appel.
Aux termes de ses conclusions déposées le 7 février 2022, la société demande à la cour de :
- Sur le licenciement pour faute grave : à titre principal réformer le jugement et débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes présentées à ce titre ;
Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouter Mme [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice distinct ;
À titre infiniment subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts ;
- Sur les heures supplémentaires : confirmer le jugement et débouter Mme [U] de sa demande ;
- Condamner Mme [U] à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner Mme [U] aux dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2022.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de " constatations " ou de " dire " qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
Sur le licenciement
La requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n'est pas contestée.
La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs.
Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
Mme [U] conteste les motifs de son licenciement. Elle affirme qu'aucun des griefs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement n'est avéré et elle demande à la cour d'écarter les attestations qui ne répondent pas aux prescriptions des articles 200 et suivants du code de procédure civile.
Elle indique que les documents médicaux relatifs à Mme [N] sont postérieurs de 2 mois aux faits censés les motiver et que le certificat médical n'établit aucune relation avec les prétendues insultes.
Mme [U] produit les attestations de Mmes [C] et [M], anciennes salariées de la boutique, et de plusieurs clientes.
Mme [C], qui indique avoir travaillé dans la boutique du 2 au 28 mars 2018, affirme notamment ne jamais avoir vu Mme [U] refuser une mission ni arriver en retard. L'ambiance était bonne et la responsable, [Y], ne leur a jamais fait part d'erreurs de caisse. Mme [U] s'entendait très bien avec les clients, ne refusait jamais de les servir.
Mme [M], qui a travaillé dans le magasin du 30 août au 30 décembre 2017, soutient également que sa collègue n'arrivait pas en retard, qu'elle ne refusait pas de servir les clients ni d'effectuer une mission, qu'elle était toujours sympathique, polie et respectueuse. C'était la responsable qui préparait les transferts de marchandises.
Les clientes affirment avoir toujours été bien servies par Mme [U].
La société affirme que le comportement de sa salariée s'est dégradé dans le temps et qu'elle a refusé d'accomplir des tâches relevant de son emploi malgré les directives de la responsable du magasin, Mme [N]. Elle reprend les griefs listés dans la lettre de licenciement et produit diverses attestations émanant de ses salariées, de clientes et de M.[W], électricien ayant effectué les travaux dans le magasin en mars 2018, ainsi qu'un extrait de la main courante de l'hôtel de police de [Localité 4] portant la déclaration de Mme [N] du 29 mars 2018 et des éléments médicaux relatifs à cette dernière.
Elle justifie que c'est en janvier et février 2018 que Mme [C] a travaillé au magasin de [Localité 7] et non en mars 2018.
Dans la lettre de licenciement sont cités les faits suivants :
- des retards récurrents, perturbant le bon fonctionnement du magasin,
- des erreurs répétées dans les procédures d'encaissement et de transfert de marchandises, obligeant la responsable à intervenir, voire même à se déplacer au magasin sur ses jours de repos,
- le refus d'effectuer certaines tâches, ayant pour conséquence de créer une ambiance de travail pénible au sein de l'équipe,
- une inaptitude irrespectueuse envers la clientèle,
- des propos inacceptables au sujet de l'entreprise, le refus de toute forme d'autorité,
- les menaces et insultes proférées à l'encontre de la responsable du magasin par téléphone le jeudi 29 mars 2018.
Certaines des attestations produites par la société ne répondent pas aux prescriptions des articles 200 suivants du code de procédure civile. Cela n'a pas pour effet de les frapper de nullité mais il revient alors à la cour d'apprécier leur force probante et en particulier de vérifier si elles présentent des garanties suffisantes.
Toutes les attestations produites comportent l'identité et la qualité de leur signataire ; il leur est annexé une pièce d'identité comportant la signature du témoin, ce qui permet de s'assurer de leur validité. Elles ne seront donc pas écartées par principe.
Il en sera de même des attestations émanant des salariées de la boutique, même si celles-ci ont un lien de subordination avec l'employeur, mais il appartiendra à la cour d'apprécier leur force probante.
Mme [N] atteste qu'au fil du temps la salariée a changé de comportement, qu'elle arrivait avec retard, faisait constamment des erreurs de caisse, des inversions de destinataires dans les transferts de marchandises, si bien qu'elle se sentait obligée de venir travailler le lundi sur son jour de repos car elle l'appelait constamment au téléphone pour régler les problèmes, qu'elle refusait de servir certains clients, faisait des remarques désobligeantes lorsque le client entrait à la fermeture, se plaignait lorsqu'il fallait jeter les poubelles ou même refusait de le faire, se déchargeait sur sa collègue lorsqu'elle lui confiait une tâche.
Elle ajoute que Mme [U] a commencé à faire des insinuations après la signature du dernier contrat, disant notamment que Etam n'était pas au-dessus des lois et qu'elle allait " les faire cracher ".
Mme [U] dit que les insultes et les menaces proférées par la salariée, dont elle a fait part aux policiers dans sa déclaration de main courante dans les termes repris par la lettre de licenciement, l'ont profondément atteinte et que celle-ci continuait à la dénigrer auprès de ses collègues. Elle ajoute avoir dû consulter son médecin qui lui a prescrit un traitement.
La société produit deux prescriptions médicales établies par le médecin de Mme [N], le 6 avril et le 24 mai 2018, ainsi qu'un arrêt de travail du 24 mai 2018 et si le motif de l'arrêt de travail n'est effectivement pas indiqué, il apparaît cependant à la lecture des ordonnances que Mme [N] s'est vu prescrire de l'Alprazolam (Xanax).
Mme [L], salariée du magasin, atteste avoir été témoin du refus de sa collègue de servir une cliente en prétextant qu'elle dégageait une mauvaise odeur de friture.
Deux clientes attestent que Mme [U] n'était ni accueillante ni professionnelle et qu'elle faisait des remarques désobligeantes aux clients.
Quant à M. [W], qui a fait des travaux dans le magasin durant 2 jours, il écrit avoir été témoin de la mauvaise volonté de la salariée. Il précise qu'elle était plus souvent dans la réserve que dans le magasin, qu'elle sollicitait sans cesse sa responsable, y compris sur son temps de pause, qu'elle faisait attendre les clients sans motif valable, qu'elle refusait même d'en servir certains, qu'elle manquait de compétence, commettant de nombreuses erreurs, et qu'elle refusait de faire certains travaux comme vider la poubelle, si bien qu'il était même intervenu personnellement auprès d'elle pour la rappeler à l'ordre.
Ces témoignages confirment amplement les termes de la lettre de licenciement. Les attestations produites par la salariée ne peuvent permettre de les mettre en doute dans la mesure où les clientes qui témoignent n'ont pas nécessairement assisté aux faits et où les deux salariées n'étaient pas présentes au mois de mars 2018, alors que Mme [N] indique que c'est sur la fin de sa période d'emploi que le comportement de Mme [U] s'est dégradé.
Ces faits sont bien constitutifs d'une faute grave en raison de leur accumulation et de l'apothéose consistant dans les insultes décrites par la responsable qui a dû consulter son médecin et se faire prescrire un traitement lourd.
Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse mais pas motivé par une faute grave.
Mme [U] sera déboutée de ses demandes portant sur les conséquences financières du licenciement.
Sur les heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, Mme [U] affirme avoir travaillé environ une demi-heure supplémentaire par jour car elle devait faire la fermeture de la caisse à 19 heures.
Elle s'appuie sur les attestations de Mmes [C] et [M].
La société soutient qu'il n'en est rien et que d'ailleurs la salariée n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires. Elle précise que Mmes [C] et [M] ne travaillaient que le mercredi et le samedi au sein du magasin et que Mme [C] atteste que Mme [N] fermait le magasin.
Si Mme [C] écrit dans son attestation que Mme [U] lui a une fois montré la procédure pour fermer la caisse, il n'est pas possible d'en déduire que celle-ci en était chargée régulièrement, d'autant qu'elle indique par ailleurs que [Y], c'est-à-dire Mme [N], repartait après la fermeture, parfois après 20 heures.
Quant à Mme [M], elle n'évoque pas la fermeture de la caisse.
Même si les éléments factuels produits par Mme [U] peuvent donc être considérés comme suffisamment précis quant aux heures qu'elle prétend avoir effectuées, il ressort de l'attestation de Mme [C] que la fermeture du magasin était effectuée par la responsable, ainsi que le souligne la société. Quant à Mme [M], elle ne se prononce aucunement sur les horaires de départ de sa collègue.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Mme [U] sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel.
L'équité commande de la condamner à payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La Cour,
Confirme le jugement prononcé le 11 mars 2019 par le conseil de prud'hommes de Lyon sauf en ce qu'il a considéré qu'il n'y avait pas de faute grave et sur les demandes présentées au titre de la mise à pied conservatoire et de l'indemnité compensatrice de préavis;
Statuant à nouveau,
Dit que le licenciement de Mme [X] [U] est justifié par une faute grave.
Déboute Mme [X] [U] de ses demandes présentées au titre de la mise à pied conservatoire et de l'indemnité compensatrice de préavis;
Condamne Mme [X] [U] aux dépens d'appel ;
Condamne Mme [X] [U] à payer à la société Chaussures Hervé la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Le GreffierLa Présidente
Malika CHINOUNEPatricia GONZALEZ
