AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 19/05113 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MP2J
[X]
C/
Association HOTEL SOCIAL
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 21 Juin 2019
RG : F 16/02124
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 07 DECEMBRE 2022
APPELANTE :
[O] [X]
née le 29 Décembre 1956 à [Localité 5]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Béatrice ROCHER, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Association HOTEL SOCIAL
[Adresse 2]
[Localité 4]
représenté par Me Edouard NEHMAN, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Octobre 2022
Présidée par Joëlle DOAT, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Joëlle DOAT, présidente
- Nathalie ROCCI, conseiller
- Anne BRUNNER, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 07 Décembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 avril 2009 Mme [O] [X] a été embauchée par l'association Hôtel social, en qualité d'assistante de direction affectée au siège.
Par courriel du 18 juillet 2014, la salariée a été informée par le directeur général qu'en raison d'une réorganisation interne, elle ne serait plus affectée au siège de l'association mais à l'établissement Accueil et Logement, à compter du 1er septembre 2014.
Une visite médicale a été organisée à la demande de l'employeur le 23 octobre 2014, à la suite de laquelle le médecin du travail a émis un avis d'aptitude, précisant que la salariée devait être revue à sa demande dans six mois ou avant si nécessaire.
La salariée a été convoquée à un entretien préalable à sanction et un avertissement lui a été notifié par lettre du 7 novembre 2014.
La salariée a été placée en arrêt de travail le 12 janvier 2015, renouvelé sans interruption jusqu'à la seconde visite médicale de reprise du 23 novembre 2016.
Par requête du 7 juin 2016, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de condamner l'association à lui verser diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A l'issue de deux visites médicales organisées les 9 et 23 novembre 2016, le médecin du travail a émis l'avis suivant :
« Inapte au poste d'assistante de direction.
Inapte à tout poste dans l'entreprise ».
La salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 décembre 2016, l'informant également de l'impossibilité de la reclasser.
Par lettre recommandée du 10 janvier 2017, l'association a licencié la salariée en raison de son inaptitude d'origine non professionnelle et de l'impossibilité de la reclasser.
Au dernier état de ses écritures devant le conseil de prud'hommes, la salariée a ajouté une demande subsidiaire tendant à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 21 juin 2019, le conseil de prud'hommes a :
- dit que Madame [O] [X] n'apporte aucune preuve sur de supposés manquements graves de l'association de l'HOTEL SOCIAL ;
- dit que la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur formulée par Madame [O] [X] est rejetée ;
en conséquence,
- fixé la date de rupture du contrat de travail de madame [O] [X] à la date d'envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, soit le 10 janvier 2017 ;
- débouté Madame [O] [X] de l'intégralité de ses demandes ;
- débouté les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;
- condamné les parties aux dépens par moitié.
Mme [X] a interjeté appel de ce jugement, le 18 juillet 2019.
Elle demande à la cour :
- de réformer le jugement
rejugeant,
- à titre principal, de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'association HOTEL SOCIAL avec date d'effet au jour du licenciement pour inaptitude soit au 10 janvier 2017, à titre subsidiaire, de dire que les manquements graves et répétés de l'employeur sont à l'origine de l'inaptitude physique constatée par le médecin du travail, si bien que le licenciement qui en découle se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse
- de condamner l'association HOTEL SOCIAL à lui payer les sommes suivantes :
dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse, en net : 45 000 euros
indemnité compensatrice de préavis, en brut : 5 045,18 euros
indemnité compensatrice de congés payés y afférant, en brut : 504,52 euros
article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros.
Elle fait valoir :
- qu'elle a été 'mise au placard' et mutée sur un poste d'assistante administrative de moindre envergure hors du siège social à compter de septembre 2014, ce qui constitue une modification réelle et substantielle de ses activités et responsabilités, puisqu'elle s'est trouvée occupée à une fonction de secrétariat et de comptabilité, alors qu'elle exerçait auparavant des fonctions d'assistante de direction
- qu'elle n'a jamais donné son accord clair et non équivoque à cette mutation, laquelle lui a été imposée sous la menace d'un licenciement pour faute grave
- qu'il n'y a pas eu de management effectif et adapté pour apaiser les tensions et difficultés signalées dès 2013
- qu'elle devait travailler avec des agents administratifs en charge de tâches de secrétariat, sans que rien ne soit organisé en ce qui concerne la répartition de ces tâches, ni que les rapports hiérarchiques et fonctionnels soient définis
- que la tension est devenue très palpable avec Mme [M] et qu'une altercation s'est produite avec elle en mai 2014
- qu'elle s'est rapidement ouverte au directeur général des difficultés rencontrées, lors de ses entretiens annuels en 2013 et en 2014, mais que, malgré les alertes régulières données, la direction n'a jamais réagi de façon adéquate pour y apporter des solutions, sa seule action réelle ayant consisté à organiser tardivement une réunion du secrétariat alors que la situation se trouvait déjà profondément dégradée, à l'issue de laquelle le directeur a conclu à la nécessité d'un éloignement géographique sans chercher d'autres solutions
- que son employeur a mis en 'uvre de manière abusive son pouvoir disciplinaire par la notification d'un avertissement le 7 novembre 2014, juste après sa mutation, en lui reprochant des faits en lien avec le précédent poste d'assistante de direction dont elle venait d'être écartée
- que l'association a fait preuve de laxisme dans la gestion du maintien de salaire pendant la période d'arrêt maladie, l'obligeant à saisir le conseil de prud'hommes en référé afin d'obtenir le règlement des sommes dues à ce titre, puis d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail
- que tous ces manquements sont à l'origine de la dégradation de sa santé et que, bien qu'ayant alerté son employeur, ce dernier n'a pris aucune mesure pour l'éviter
- que l'avis d'inaptitude a été rendu sur préconisations du médecin généraliste et du médecin psychiatre qui la suivaient, lesquels ont fait un lien entre ses difficultés de santé et le contexte professionnel.
L'association HOTEL SOCIAL demande à la cour :
à titre principal,
- de confirmer le jugement
- par conséquent, de requalifier la demande de Mme [X] aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, en démission
- de la débouter de l'intégralité de ses demandes
à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour venait à juger la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs :
- de réduire la demande de dommages et intérêts de Madame [X] à la somme de 15 135,54 euros en l'absence de justificatif de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement
- d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- de lui allouer la somme de 1 500 euros à ce titre
- de condamner Madame [X] au paiement d'une somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux dépens.
Elle fait valoir :
- que la salariée n'a pas été seule concernée par le changement d'affectation qui a touché les autres personnels de son secrétariat et s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation interne et de la modification de l'ensemble des postes de secrétariat au 1er septembre 2014
- que le contrat de travail de la salariée n'a pas été modifié et que seules ses conditions de travail ont été changées
- que Mme [X] relevait toujours de la responsabilité hiérarchique du directeur général de l'association, que la constitution et la saisie administrative des dossiers des familles accueillies n'étaient qu'une tâche parmi d'autres, au demeurant conformes à la fiche d'assistante de direction, que, contrairement à ce qu'elle soutient, la salariée n'avait pas auparavant de fonction de coordination des différentes secrétaires, ni un rôle de tutrice qui lui auraient été retirés
- que, dès qu'elle a été informée des tensions entre Mme [X] et Mme [M], elle a organisé une réunion avec la direction et les deux salariées concernées et a immédiatement cherché des solutions
- que la notification d'un avertissement au cours de leurs cinq années de collaboration, dont la salariée ne sollicite de surcroît pas l'annulation dans le cadre de la procédure, ne saurait constituer un manquement grave de sa part et qu'il importe peu que les griefs du courrier d'avertissement concernent la période antérieure à son détachement
- que les dysfonctionnements relatifs au maintien de salaire ne sont pas de son fait mais de l'organisme de prévoyance, que la seule erreur sur son bulletin de paie de janvier 2017 et ses documents de fins de contrat ne saurait suffire à caractériser un manquement suffisamment grave pour légitimer une demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur
- que la salariée ne verse aucune pièce aux débats démontrant un lien de causalité entre son activité professionnelle et son état de santé, que la chronologie des arrêts de travail de Mme [X] correspond à la fin de la formation qu'elle a suivie et que le signalement auprès du contrôleur du travail en 2016 n'a été fait que pour les besoins de la cause.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 septembre 2022.
SUR CE :
Sur la demande aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail
Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.
Tout salarié est ainsi recevable à demander la résiliation de son contrat de travail devant le juge prud'homal s'il justifie de manquements de l'employeur aux obligations nées de ce contrat, si leur gravité rend impossible la poursuite du contrat de travail.
Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.
En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [X] reproche à son employeur, dans l'ordre suivant :
1) une modification substantielle de ses activités et responsabilités à la suite de sa mutation au poste d'assistante administrative dans un établissement, alors qu'auparavant, elle exerçait ses fonctions au siège de l'association
L'article 2 du contrat de travail de Mme [X] stipule qu'« en qualité d'assistante de direction, la salariée exercera plus particulièrement les fonctions suivantes :
frappe, saisie et présentation de notes et de documents généralement à caractère confidentiel. Rédaction et diffusion de convocations et de comptes rendus,
réception et filtrage des communications téléphoniques. Accueil et réception des personnes se présentant au Siège,
réception du courrier, traitement, exploitation, classement et suivi des informations du service (correspondance courante, affaires spécifiques),
suivi et classement des différents dossiers administratifs,
suivi des fournisseurs et règlement des factures.
(...) Il est expressément prévu que cette énumération n'est pas limitative et qu'il pourra être demandé à la salariée d'autres tâches se rattachant directement ou indirectement aux fonctions principales confiées.
Les parties conviennent également que l'affectation à un service ne constitue pas un élément essentiel de leur accord et que l'affectation d'origine pourra être modifiée en fonction des besoins des établissements.
De même le rattachement hiérarchique relève des conditions de travail et pourra être modifié en fonction des organisations décidées par la direction générale. »
Ainsi, comme le fait justement observer l'association, il est expressément prévu au contrat de travail que la salariée pourra être affectée à un autre service ou à un autre établissement, si bien que sa nomination en qualité d'assistante de direction au sein de l'établissement « accueil et logement » constitue une simple modification de ses conditions de travail.
Par ailleurs, même si Mme [X] ne travaillait plus directement avec le directeur général au siège, elle demeurait soumise à la hiérarchie de ce dernier.
Mais il résulte des pièces versées aux débats que, alors que selon la fiche du poste occupé depuis son embauche par la salariée, l'assistante de direction exerce une fonction de collaboration étroite et immédiate avec le Directeur Général et contribue sur le plan administratif et logistique au bon fonctionnement de la direction et du siège, la nouvelle affectation de Mme [X] entraînait une modification de ses fonctions, en ce qu'elle ne collaborait plus avec le directeur général et n'était plus chargée des tâches administratives relevant de la gestion générale de l'association (notamment l'organisation des assemblées générales et du conseil d'administration), puisqu'elle exerçait désormais ses fonctions au sein d'une autre structure et devait accueillir un public différent.
Le nouveau poste attribué à Mme [X] portait du reste l'intitulé initial d'assistante administrative et non plus d'assistante de direction.
C'est bien ce qu'a admis dans son courriel du 29 août 2014 le directeur général, M. [G], répondant aux interrogations de la salariée à ce sujet, puisqu'il écrit : vos fonctions restent globalement les mêmes que celles indiquées dans votre contrat de travail. Pour être très précis, les tâches que vous aurez à exécuter varient sensiblement puisque votre environnement de travail est celui d'un établissement et plus celui du siège.(...)
Concernant votre titre, afin de vous être agréable tout en restant cohérent vis-à-vis de votre changement d'affectation, l'intitulé de votre poste sera : assistance de direction détachée sur un établissement. »
Cette modification est corroborée par le courriel de la responsable des ressources humaines invitant la salariée à suivre une formation collective destinée à accompagner le changement d'affectation de certaines salariées, ayant pour thème : 'adapter sa posture professionnelle à l'accueil de personnes en situation d'exclusion'.
Cependant, d'une part, la nature des tâches confiées à la salariée restait identique, s'agissant de tâches administratives, de même que son niveau de responsabilité et sa classification, d'autre part, la nouvelle affectation a été acceptée par la salariée qui, aux termes de son courriel du 5 août 2014 au directeur général, a indiqué :
« j'accuse réception de votre LRAR le 2 août 2014 par lequel vous m'informez de ma nouvelle affectation au sein de la structure accueil et logement et du service Habiter à compter du 1er septembre 2014 en tant qu'assistante administrative.
J'ai pris bonne note que les tâches qui me seront imparties à compter de cette date seront les mêmes qu'actuellement sur mon poste d'assistante administrative au siège de LAHSo et que ma classification [ainsi que mon temps de travail] ne changeront pas. (...) Ainsi, avec le même intitulé de poste, j'accepte cette solution qui, je l'espère, permettra de travailler dans de meilleures conditions ».
Ainsi, compte-tenu des clauses du contrat de travail et dans la mesure où la salariée a accepté son changement d'affectation, aucun manquement ne peut être imputé à l'employeur.
2) l'absence de mesure aux fins d'apaiser les tensions et difficultés rencontrées avec des salariées du service antérieurement au 1er septembre 2014
Dans sa lettre adressée au contrôleur du travail le 14 septembre 2016 postérieurement à sa saisine du conseil de prud'hommes, Mme [X] explique qu'en 2013, elle a dû faire face à l'accroissement de sa charge de travail car l'employeur lui a confié la formation d'une stagiaire puis a embauché deux agents administratifs à une période peu propice au cours de laquelle où elle préparait l'assemblée générale et elle n'a pas le temps de former la nouvelle salariée qui s'en est plainte auprès de la direction, ce qui a entraîné des problèmes relationnels.
Elle ajoute que les nouveaux agents administratifs utilisaient la même boîte mail qu'elle à la demande de la direction ce qui a compliqué le travail car les tâches n'étaient pas bien définies et les erreurs commises par ces agents 'lui retombaient dessus' et que l'un des agents (Mme [M] ) a commencé à lui manquer de respect, que la réunion organisée par la direction le 23 juin 2014 'était à charge contre elle' et qu'elle n'a jamais eu de réponse à sa demande de rendez-vous de médiation avec un représentant du personnel.
La salariée situe le commencement des difficultés à l'embauche de deux nouveaux agents administratifs au siège de l'association en 2013.
Par courriel du 2 mai 2014, elle a informé la présidente et le directeur général qu'un incident avait été provoqué par Mme [M] qui lui avait manqué de respect, et, par courriel du 28 mai 2014, elle a annoncé à Mme [M] que compte-tenu de son attitude depuis deux semaines et demi, elle avait décidé de ne plus lui répondre quand elle s'adressait à elle.
Sur la première page du compte-rendu annuel d'évaluation pour l'année 2013, la date de l'entretien n'est pas renseignée et la dernière page porte la date du 23 juin 2014.
Dans la case destinée aux observations du responsable, il est mentionné au-dessus de la signature: 'entretien en deux temps, avec écritures postérieures à l'entretien dont je conteste les faits'.
Dans la case destinée aux observations de la salariée, il est mentionné au-dessus de la signature: 'entretien en deux temps, car d'année en année, les choses n'étant pas claires, il est difficile de s'exprimer en toute simplicité sur son travail'.
La salariée a en effet ajouté unilatéralement des remarques concernant le bilan de l'année passée et les perspectives pour l'année à venir, écrivant 'idem 2012 et 2013 pour la paupérisation des tâches, la non valorisation de mon savoir-faire et la non reconnaissance de mon rôle de supervision; une réunion avec ma collègue et mon supérieur hiérarchique a permis à ma collègue d'exprimer sa plainte mais je n'ai à aucun moment été entendue et ma souffrance n'a pas eu le loisir de s'exprimer'.
Elle a indiqué parmi les objectifs à atteindre qu'il fallait clarifier les responsabilités des membres du secrétariat du siège. Elle a conclu qu'elle voulait vraiment insister sur le fait que des dysfonctionnements organisationnels entravaient la bonne marche du secrétariat du siège et ne permettaient pas un épanouissement professionnel de ses membres.
Or, il résulte notamment du courriel adressé par le directeur à Mme [X] le 16 décembre 2013 se référant à une réunion tenue avec les salariées du secrétariat que la répartition des tâches avait été définie dès la fin de l'année 2013, le directeur précisant à la salariée : à partir de cette clarification des tâches, l'articulation entre vous et les agents administratifs devrait moins poser de problème et permettre à chacun de mieux se repérer et organiser son travail.
La direction de l'association a organisé une réunion le 23 juin 2014, avec les trois salariées du service, Mme [X], Mme [M] et Mme [Y], partant du constat du mauvais fonctionnement actuel du secrétariat généré par une absence de dialogue entre les secrétaires, le directeur, M. [G], souhaite réunir les salariées concernées afin de proposer une médiation et trouver des solutions aux problèmes déjà maintes fois évoqués et il propose un tour de table pour que chacune puisse s'exprimer sur la situation.
Le compte-rendu de cette réunion fait apparaître essentiellement un problème de mésentente entre Mme [X] et Mme [M], Mme [X] indiquant que le seul but de la réunion pour elle est que Mme [M] fasse preuve de respect envers elle, Mme [M] maintenant quelle ne lui dira pas bonjour et Mme [X] déclarant qu'elle ne bougera pas tant que Mme [M] ne témoignera pas de respect en lui disant bonjour.
Le directeur tire de cette réunion la conclusion que la solution ne peut être trouvée entre les différentes participantes et que la direction en cherchera d'autres, que la seule solution qui semble possible sera l'éloignement géographique.
Par courriel du 17 juillet 2014, le directeur général a fait le point avec Mme [X] de leur entretien du 16 juillet au cours duquel il l'avait informée du projet de changement d'affectation de l'ensemble des postes de secrétariat de l'association au 1er septembre 2014, expliquant qu'il pensait qu'une affectation sur un autre poste ne pouvait que permettre de sortir d'une situation conflictuelle et allait dans son intérêt pour lui éviter une situation de souffrance, qu'il avait en vain tenté de recueillir son avis concernant sa situation comme il l'avait fait avec toutes les autres secrétaires mais qu'elle lui avait répondu que beaucoup de temps lui était nécessaire, qu'il regrettait que le dialogue entre eux soit à ce point difficile.
Il a répondu en outre le 18 juillet 2014 à Mme [X] 'concernant le conflit qui vous oppose à votre collègue, je considère que celui-ci n'est plus d'actualité car les tentatives de médiation ont été suffisantes et malheureusement infructueuses (...) Les changements d'affectation y mettent de fait un terme définitif.'
Au cours de la réunion du comité d'entreprise du 17 juillet 2014, la question du conflit relationnel entre salariés 'qui nécessite de séparer des secrétaires qui travaillaient jusqu'ici ensemble dans le même bureau' a été évoquée.
La déléguée du personnel a fait observer que lorsqu'il y avait un conflit entre deux salariées, ce ne devait pas être la plus expérimentée avec le plus d'ancienneté dans la fonction qui changeait de poste et que la salariée ne se sentait pas entendue et demandait un entretien avec un tiers.
Le directeur a répondu qu'on avait proposé à la salariée concernée un changement de bureau que celle-ci avait refusé et que 'le problème conflictuel n'était pas qu'avec une secrétaire mais avec toute la direction', qu'il considérait que toutes les tentatives avaient été menées en vain (réunions afin d'améliorer la répartition des tâches de chacun, recherche de médiation et des compte-rendus depuis six mois) et que l'attitude de la salariée avait des conséquences sur le travail. Il a précisé que si ce n'était qu'un conflit entre deux secrétaires, il y aurait eu une procédure différente, que l'une n'était pas en tension avec l'ensemble du siège, l'autre si et que le changement d'établissement était une bonne solution.
Il est établi au vu de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a cherché des solutions aux difficultés et aux mécontentements exprimés par Mme [X], notamment dans le cadre d'entrevues entre le directeur général et la salariée ou élargies à d'autres salariées du service et à la directrice des ressources humaines.
L'absence de définition claire par l'employeur des tâches et responsabilités des salariées du service n'est quant à elle pas démontrée.
La preuve d'un manquement fautif de l'employeur sur ce point n'est pas rapportée.
3) l'usage abusif du pouvoir disciplinaire
En vertu de l'article L.1331-1 du code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Toute mesure disciplinaire doit être prise dans le respect des dispositions des articles R. 1332-1 à R. 1332-4 qui précisent les garanties de procédure et les délais de prescription des faits fautifs.
Aux termes de l'avertissement notifié le 7 novembre 2014, l'employeur expose que l'entretien disciplinaire était justifié par l'absence de réponse de la salariée suite au courriel du 2 septembre dernier du directeur général lui demandant un certain nombre d'informations et d'explications.
Il est reproché à Mme [X] :
' de ne pas avoir rédigé deux procédures que l'employeur lui avait demandé d'établir depuis décembre 2013, demandes réitérées le 18 juillet 2014
' d'avoir apposé des annotations manuscrites sur des documents originaux officiels concernant les instances statutaires
' de ne pas avoir renvoyé à la préfecture les documents déclaratifs habituels à l'issue de l'assemblée générale annuelle alors qu'elle avait de la charge des relations et de la gestion des instances statutaires et qu'elle le faisait chaque année
' d'avoir procédé à une destruction massive de documents lors des semaines qui ont précédé son départ en congé, cette tâche ayant semble-t-il mobilisé tout son temps de travail entre le 21 juillet et le 14 août, l'employeur faisant observer que les documents qui ne sont pas d'une haute confidentialité doivent être stockés aux archives pour une destruction par une société extérieure.
Dans sa lettre de contestation en date du 4 janvier 2014 (ou plutôt 2015), Mme [X] affirme qu'elle a bien répondu à la demande d'explication de son employeur par un courriel du 2 septembre 2014 qu'elle affirme avoir eu beaucoup de problèmes à envoyer en raison des problèmes informatiques rencontrés régulièrement depuis le changement de système, qu'elle a bien élaboré le document sur les procédures courant août et l'a sauvegardé sur le réseau du siège qu'il est très étonnant qu'il ne l'ait pas trouvé, qu'elle en avait fait une copie papier qu'elle avait conservée par-devers elle car elle partait en congé et n'avait pas encore de bureau, qu'en raison de la collaboration très difficile avec Madame [M], elle n'a aucun élément concernant le document sur les instances représentatives du personnel, qu'elle s'est aperçue courant août en faisant le point sur tous les documents de l'année 2014 qu'il manquait des originaux et que n'ayant aucune confiance envers l'agent administratif, elle n'avait d'autre alternative que de mentionner sur les documents qui avait la responsabilité du compte rendu, qu'il avait été convenu avec la directrice administrative et financière d'attendre le retour de Madame [M] pour savoir si le document avait été envoyé à la préfecture ou non, que cette salariée n'avait pas voulu répondre sur ce point et que 'la destruction de documents qualifiée de 'massive' était juste normale après un changement d'établissement suite à cinq ans passé au siège et après une assemblée générale', 'je vous rappelle comme indiqué à de nombreuses reprises (...) que j'ai confirmé à Madame [H] qui me l'a demandé en me voyant faire le type de documents que je détruisais, aucune instruction ne m'a été donnée de procéder plutôt à un archivage'.
Étant observé que la salariée ne sollicite pas l'annulation de cet avertissement, les explications ainsi apportées à son directeur général n'établissent pas le caractère injustifié des reproches qui lui sont faits et qui reposent sur des faits matériellement établis.
Dans ces conditions, la salariée ne démontre pas que l'employeur a fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire.
4) le laxisme dans la gestion du maintien de salaire pendant la période d'arrêt maladie
En application de l'article 7.1.5 de l'accord collectif du 23 juin 2010, relatif aux régimes de prévoyance et de retraite complémentaire applicable aux « centres d'hébergement et de réinsertion sociale » le point de départ de l'indemnisation par l'organisme assureur désigné, dans le cadre d'un « arrêt travail consécutif à une maladie ou un accident d'ordre professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale » se situe au « 91ème jour d'arrêt de travail, à l'issue d'une franchise de 90 jours d'arrêt de travail discontinue », pour les salariés assurés non cadres.
A compter du mois d'avril 2015, la salariée s'est inquiétée auprès de l'association de l'avancement de la prise en charge de son dossier par l'organisme de prévoyance.
Il ressort des échanges de correspondances que les erreurs et les retards dans le traitement du dossier de Mme [X] étaient imputables à l'organisme de prévoyance et que l'association a effectué les diligences nécessaires afin de régulariser la situation.
Le 22 octobre 2015, l'association a réglé à Mme [X] les indemnités qui lui étaient dûes à hauteur de 1 155 euros, soit avant l'audience de la formation de référé du conseil de prud'hommes fixée au 4 novembre 2015, de sorte qu'une décision de radiation a été rendue à cette date.
L'association a par ailleurs apporté des réponses aux demandes d'explications de la salariée et lui a versé à deux reprises un acompte sur le montant des indemnités journalières prévoyance qu'elle-même n'avait pas encore reçues.
Dès lors, Mme [X] ne démontre pas de faute de l'employeur dans la gestion de son indemnisation pendant son arrêt-maladie.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, la réalité des manquements allégués à l'appui de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas démontrée, de sorte que c'est à juste titre que la demande a été rejetée par le conseil de prud'hommes dont le jugement doit être confirmé sur ce point.
Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.
Il a été dit ci-dessus que l'employeur n'avait pas commis de manquement à l'égard de la salariée dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.
Dans ces conditions, en l'absence de manquement préalable de l'employeur, la demande subsidiaire de la salariée tendant à voir dire que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse pour un tel motif doit être rejetée.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [X] en paiement d'indemnités et de dommages et intérêts consécutifs à la rupture.
Il convient de condamner Mme [X], dont le recours est rejeté, aux dépens d'appel.
Pour des raisons d'équité, la demande de l'association fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel sera rejetée.
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :
CONFIRME le jugement
CONDAMNE Mme [X] aux dépens d'appel
REJETTE la demande de l'association de l'Hôtel Social fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
