AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 20/01056 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M3KM
Société MAHLE AFTERMARKET FRANCE
C/
[M]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON CEDEX
du 09 Janvier 2020
RG : F18/01907
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 18 JANVIER 2023
APPELANTE :
Société MAHLE AFTERMARKET FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Antoine JOUHET de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de LYON
INTIMÉ :
[Y] [M]
né le 16 Janvier 1971 à [Localité 5]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représenté par Me Fabien ROUMEAS, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Novembre 2022
Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Joëlle DOAT, présidente
- Nathalie ROCCI, conseiller
- Anne BRUNNER, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 18 Janvier 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
La Société MAHLE AFTER MARKET France SAS est un équipementier automobile spécialisé dans la vente de pièces automobiles de rechange.
Elle applique la Convention collective nationale des Services de l'Automobile.
M. [Y] [M] a été engagé par la SAS MAHLE AFTERMARKET France par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 février 2002, en qualité de Chef de service Comptabilité.
A compter du 1er février 2012, il a été promu Directeur des Opérations, statut cadre, niveau IV, degré A de la Convention Collective des services de l'automobile.
Le contrat de travail en date du 1er février 2012 prévoit un forfait annuel en jours de 218 jours, journée de solidarité comprise.
Suivant avenant du 15 février 2015, M. [M] est devenu «responsable Finances et Controlling » cadre dirigeant, niveau IV, degré A, moyennant une rémunération dans le cadre d'un forfait annuel en jours.
Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait ce poste de responsable finances et contrôle de gestion, statut cadre, niveau IV, degré A.
La rémunération, fixée par avenant du 1er janvier 2017, comprenait une part fixe de 90 047,64 euros payée sur 12 mois outre une rémunération variable.
Par lettre remise en main propre le 6 mars 2018, la SAS MAHLE AFTERMARKET France a convoqué M. [M] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, prévu le 20 mars 2018 et l'a mis à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 6 avril 2018, la SAS MAHLE AFTERMARKET France a licencié M.[M] pour faute grave.
Le 28 juin 2018, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON de demandes au titre des heures supplémentaires et de contestation du licenciement.
Par jugement du 9 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de LYON a
dit sans effet la convention de forfait ;
constaté l'existence d'heures supplémentaires effectuées par M. [Y] [M] ;
constaté l'absence d'informations relatives au repos compensateur de remplacement;
condamné la société Mahle à payer à M. [M] diverses sommes au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents de 2015 à 2018 et à titre de dommages-intérêts pour non information des droits à repos de remplacement
débouté Monsieur [M] de sa demande au titre de travail dissimulé
dit le licenciement de M. [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société MAHLE à lui payer sommes suivantes :
100 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif
7 503,97 euros à titre de paiement de la mise à pied conservatoire
750,39 euros au titre des congés payés y afférents
29 446,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
2.944,69 euros au titre des congés payés y afférents
44.170,47 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement
condamné la société Mahle à remettre à M. [Y] [M] des bulletins de salaire, certificat de travail et une attestation Pôle Emploi établis en fonction des condamnations prononcées ;
condamné la société Mahle à payer à M. [Y] [M] la somme de 1 700,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
fixé à la somme 9 815,66 euros la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de salaires de M. [Y] [M] en application de l'article R 1454-28 du Code du travail.
Le 11 février 2020, la société MAHLE a fait appel de cette décision.
Aux termes de ses conclusions notifiées le 7 mai 2020, la société MAHLE AFTERMARKET FRANCE demande à la cour de :
ordonner à M. [M] de produire son relevé de carrière pour la période 2018-2019-2020, l'ensemble de ses bulletins de salaire chez son nouvel employeur depuis le mois d'octobre 2018, sa déclaration d'impôt faisant état des revenus déclarés à l'administration fiscale au titre des années 2018 et 2019 ;
confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé la convention de forfait en jours régulière, débouté M. [M] de sa demande au titre de travail dissimulé et de ses autres demandes ;
l'infirmer pour le surplus et statuant à nouveau
fixer la moyenne des rémunérations mensuelles de M. [M] à 8 216,31 euros bruts ;
A TITRE PRINCIPAL,
dire que le licenciement de M. [M] est motivé par une faute grave ;
débouter M. [Y] [M] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ;
condamner M. [Y] [M] à lui verser 6 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens d'instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de Me LAFFLY, Avocat sur son affirmation de droit
A TITRE SUBSIDIAIRE,
dire que le licenciement de M. [M] est motivé par une cause réelle et sérieuse ;
réduire à de plus justes proportions le montant des indemnités éventuellement allouées à M. [Y] [M] en fonction du préjudice réellement subi ;
A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE,
réduire à de plus justes proportions le montant des indemnités éventuellement allouées à M. [M] en fonction du préjudice réellement subi.
EN TOUT ETAT DE CAUSE,
débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions liées aux rappels d'heures supplémentaire, travail dissimulé et demandes afférentes.
Par conclusions notifiées le 29 juin 2020, M. [M] demande à la cour de :
confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit sans effet la convention de forfait prévue au contrat de travail, reconnu l'existence d'heures supplémentaires non réglées, constaté l'absence d'information relative aux repos de remplacement, dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société MALHE au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
le réformer pour le surplus et, y ajoutant :
constater l'existence de l'infraction de travail dissimulé
condamner la société MALHE à lui payer les sommes suivantes :
rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ' année 2018 : 9 696,12 euros outre congés payés afférents : 969,61 euros
rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ' année 2017 : 49 939,97 euros outre congés payés afférents : 4 993,99 euros
rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ' année 2016 : 54 111,42 euros outre congés payés afférents : 5 411,14 euros
rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ' année 2015 (juin à décembre) : 31 262,29 euros outre congés payés afférents : 3 126,22 euros
dommages et intérêts pour non-information des droits à repos de remplacement : 73 914,11 euros nets
dommages et intérêts pour travail dissimulé : 73 500,00 euros euros nets
dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
condamner en conséquence la société MALHE à lui payer les sommes suivantes :
dommages et intérêts pour licenciement abusif : 170 000,00 euros euros nets
paiement de la mise à pied conservatoire : 7 503,97 euros outre intérêts à taux légal à compter du 29 juin 2018
congés payés afférents : 750,39 euros, outre intérêts à taux légal à compter du 29 juin 2018
indemnité compensatrice de préavis : 36 742,47 euros, outre intérêts à taux légal à compter du 29 juin 2018
congés payés afférents : 3 674,24 euros, outre intérêts à taux légal à compter du 29 juin 2018
Indemnité de licenciement : 55 050,31 euros nets.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2022.
SUR CE,
Sur la convention de forfait et sur les heures supplémentaires
L'employeur fait valoir :
que les conventions de forfait conclues au sein de la société sont encadrées par un accord d'entreprise conclu le 25 janvier 2016 ;
que M. [M] percevait une rémunération largement supérieure au minimum conventionnel requis, soit 125% de la rémunération minimum conventionnelle, pour les cadres au forfait jours ;
qu'elle contrôlait régulièrement le nombre de journées et de demi-journées travaillées, s'assurait régulièrement de la compatibilité de la charge de travail de M. [M] avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et organisait un entretien annuel de suivi du forfait jours
qu'elle mettait en 'uvre le droit à la déconnexion ;
que M. [M] ne précise pas quelles auraient été les tâches réalisées au cours des périodes d'heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées ;
que plusieurs incohérences ont été relevées dès lors que M. [M] réclamait initialement des heures supplémentaires au titre de semaines au cours desquelles il était en congés payés ou en RTT ;
qu'au regard de ces incohérences, il est évident que M. [M] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires ;
que la détermination du nombre d'heures supplémentaires réalisées ne pourra être décomptée qu'à partir de 37 heures travaillées, qui est la durée du travail au sein de la société
que si la convention de forfait était inopposable, elle ne pourrait l'être qu'à compter de l'entretien annuel du 13 avril 2017, au cours duquel M. [M] a, pour la première fois fait état de son importante charge de travail
Le salarié réplique :
que, la convention de forfait à laquelle il était soumis n'est pas valable dans la mesure où, d'une part, les dispositions contractuelles se contentent de prévoir un forfait de 218 jours, l'enregistrement par le salarié de son temps de présence et un entretien avec son supérieur hiérarchique et où, d'autre part, les dispositions de la convention collective auxquelles le contrat de travail fait référence ont été jugées insuffisantes pour lui garantir son droit à la santé et à la sécurité ;
que, faute pour la société MALHE d'avoir mis en place de manière effective et efficace les garanties conventionnelles, la convention de forfait-jours lui est inopposable ;
que la badgeuse installée dans les locaux de la société MALHE était couplée avec le logiciel de paie, permettait l'accès aux locaux et servait de pointeuse ;
que la société MAHLE, en possession de l'agenda partagé LOTUS, qui renseigne sur l'importance de ses journées de travail, ne produit pas ces éléments
qu'il a fait part de sa charge de travail élevée lors de l'entretien d'évaluation du 13 avril 2017
***
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Il appartient au juge de le vérifier, même d'office.
Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
Selon l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
L'article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce prévoit l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
L'article 1.09 f de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981 prévoit en ce qui concerne les cadres autonomes, un dispositif de forfait en jours.
L'avenant n°70 du 3 juillet 2014 à la convention collective prévoit que, compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d'un second entretien qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.
L'avenant au contrat de travail du 15 février 2015, applicable au 1er mars 2015, fait expressément référence à l'article 1.09f de la convention collective et en reprend les dispositions ; il est notamment prévu que M. [M] bénéficiera, en cas de dépassement du forfait annuel, au cours des trois mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Les durées des repos hebdomadaire et quotidien sont rappelées.
Le protocole d'accord relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail conclu entre la société MAHLE AFTERMARKET France et les organisations syndicales représentatives le 25 janvier 2016, applicable au 1er mars 2016 prévoit que :
les personnels cadres de la société sont, sous réserve de leur réelle autonomie, susceptibles de relever du dispositif du forfait jours tel qu'il est prévu par la CCN des services de l'automobile y compris l'avenant n° 70 du 3 juillet 2014 ;
le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 218 jours ;
la rémunération minimale des cadres autonomes au forfait jours reste fixée à 125% du minimum conventionnel applicable ;
une surveillance régulière de la charge de travail doit être mise en place ; un document du suivi du forfait en jours sera remis à chaque salarié concerné afin qu'il puisse déclarer la date et le nombre de jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ; ce document est établi par voie électronique et suivi mensuellement ; un entretien annuel de suivi du forfait en jours est également mis en place ; en cas d'inadéquation, l'employeur doit proposer des actions correctives dont l'efficacité doit être mesurée lors d'un second entretien dans les trois mois qui suivent l'entretien annuel.
La relation de travail est régie par les dispositions successivement applicables de l'avenant n°70 du 3 juillet 2014 puis par l'accord d'entreprise du 25 janvier 2016.
Ces stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Elles n'ont toutefois pas été mises en 'uvre : un seul entretien a eu lieu le 13 avril 2017, il s'agit de l'entretien annuel d'évaluation dont l'une des rubriques concerne l'organisation du travail et la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Il est mentionné «charge de travail élevée. Nous devons trouver des solutions pour l'atténuer». Aucune action corrective n'a été proposée par l'employeur.
Auparavant, il n'est pas justifié par la société MAHLE AFTERMARKET qu'un document du suivi du forfait en jour a été remis au salarié afin qu'il puisse déclarer la date et le nombre de jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
La convention de forfait en jours est donc inopposable au salarié. Le jugement sera confirmé sur ce point.
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant
M. [M] verse aux débats :
le décompte des heures qu'il prétend avoir effectuées. Il a retenu invariablement un horaire quotidien de 11 heures : 7h00-19h00, avec une pause de 1 heure ;
des mails expédiés à partir de 7h du matin ou après 18 h (aux mois de juillet 2017 ; octobre 2017, novembre 2017 décembre 2017 et janvier 2018)
l'attestation de Mme [H], responsable RH du site MAHLE AFTERMARKET France entre septembre 2007 et mars 2017, laquelle témoigne :
que la charge de travail des cadres a augmenté en 2014, suite à une réorganisation fondamentale de l'entreprise ;
que M. [M] était le premier cadre arrivé, vers 7H00/7H15 et qu'il partait au-delà des horaires de fermeture du magasin, soit 18h30 ;
qu'ils ont souvent voyagé pour le compte de l'entreprise, prenant le premier vol ou TGV à 7h00 du matin et le dernier vol ou TGV pour « n'avoir qu'à voyager une seule journée ».
La société MAHLE AFTERMARKET France ne verse aux débats aucun élément.
Les tableaux, mails et l'attestation renseignent sur l'amplitude horaire sans pour autant établir que la durée effective de travail était de 11 heures par jour.
En tenant compte de l'horaire habituel de l'entreprise, et au vu des pièces produites, il est établi que M. [M] a réalisé, entre le mois de juin 2015 et le mois de mars 2018, des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées pour un montant de 22 000 euros.
Le jugement sera infirmé quant au montant de la créance et la société MAHLE AFTERMARKET condamnée à payer à M. [M] la somme de 22 000 euros outre celle de 2 200 euros au titre des congés payés afférents.
Sur la non information des droits à repos de remplacement :
L'employeur fait valoir que le contingent annuel est de 220 heures selon la convention collective, que M. [M] ne peut réclamer de contrepartie obligatoire en repos car il était soumis à une convention de forfait et que le conseil de prud'hommes a commis des erreurs de calcul dans les montants alloués.
Le salarié répond qu'il n'a jamais été informé de son droit à contrepartie en repos et n'a pu en bénéficier.
Il n'est pas établi que monsieur [M] a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a accordé des dommages intérêts pour non information du droit à repos de remplacement.
Sur le travail dissimulé :
L'employeur fait valoir qu'à aucun moment, il n'a été en mesure de prendre conscience que M. [M] effectuait des heures supplémentaires puisqu'il était soumis à une convention de forfait et n'a formulé aucune réclamation.
Le salarié répond que la société MAHLE ne pouvait ignorer que la convention forfait-jours était inopposable et avait connaissance de la réalité de ses horaires de travail.
La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
Il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur le licenciement :
La société MAHLE AFTERMARKET France fait valoir :
que M.[M] a refusé de transmettre à son supérieur hiérarchique, M. [T], les informations comptables nécessaires lors de la clôture des comptes 2017 ;
qu'il n'a pas alerté sa hiérarchie sur les écarts financiers apparaissant lors de la clôture des comptes ;
que M. [M] s'est affranchi de l'accord de sa hiérarchie lorsqu'il a modifié seul le processus des commandes express,
que M. [T] l'a découvert en réunion de représentants du personnel alors qu'il s'était préalablement opposé à cette mise en place et avait demandé à M. [M] une étude d'impact
que M. [M] n'a pas communiqué les diverses informations financières exigées par sa hiérarchie, et ce malgré les relances intervenues à plusieurs reprises par email ;
qu'il avait pris l'habitude de ne plus répondre aux email de sa hiérarchie, notamment concernant la rémunération des agents commerciaux
que ces manquements ont un impact direct sur les résultats économiques de la société et, compte tenu de leur gravité, justifiaient son licenciement pour faute grave.
M. [M] soutient avoir été licencié pour insuffisance professionnelle ainsi que cela ressort de la lettre de licenciement de sorte que la mesure doit nécessairement être considérée comme dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Il ajoute qu'en 16 années de collaboration, il n'a jamais fait l'objet de reproches sur la qualité de son travail et qu'en mai 2018, il s'est vu gratifier d'un bonus d'un montant de 7.190,13 euros pour avoir réalisé, sur l'exercice 2017, 100% des deux objectifs (sur 3) qui lui avaient été assignés.
Il affirme :
que lorsque M. [T] lui a adressé un mail, le 31 janvier 2018, sollicitant le détail de provisions et les montants disponibles, il était déjà en possession de ces éléments
que, M. [T] connaissait les incohérences observées entre les logiciels COCKPIT et SAP
qu'en l'absence de pièces probantes de la part de la société MAHLE, le grief d'absence d'information comptable n'est pas établi
que, s'agissant de la modification du process des commandes express, il a commencé l'étude d'impact mais ne l'a pas achevée en raison de sa mise à pied et n'est pas à l'origine de cette modification qui relève de la responsabilité du service logistique ;
que le grief de non réponse aux demandes est particulièrement générique.
***
La lettre de licenciement fixe les limites du litige.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
La lettre de licenciement est ainsi libellée :
« - Aucune information concernant la clôture des comptes 2017 :
En tant que Responsable du P&L et mandataire social, votre supérieur hiérarchique, M. [T], aurait dû recevoir une information préalable quant à la clôture des comptes, et en particulier en ce qui concerne la ventilation des chiffres, les provisions passées et/ou reprises. Or, vous n'avez fourni aucune information préalable concernant cette clôture, et n'avez pas pris la peine d'alerter M. [T] sur d'éventuels écarts financiers. Une information préalable aurait permis de se rendre compte d'une surestimation des provisions. Par exemple : la surestimation des provisions 2017 vous ont permis de couvrir 200.000 euros de dépréciation de stocks en fin d'année (produits de marque TMD Friction, Contitech, AMC ...). Ces produits étaient certes censés être arrêtés en commercialisation, mais à aucun moment durant l'exercice 2017 vous avez fait de l'établissement de provisions dans le but de déprécier ce stock.
De même, nous avons constaté dans un fichier informatique que les coûts ne sont pas sous contrôle. Par exemple : les 2 plateformes du client Districash (1,5 Meuros de CA) que nous adressons et qui génèrent un « Return On Sales » supérieur à 11% apparaissent en février 2018 avec un « Return On Sales » moyen de - 58,7%. Ces éléments apparaissaient dans l'outil de reporting interne du Groupe appelé Cockpit mais n'ont jamais donné lieu à une alerte de votre part sur la non fiabilité des chiffres. Là encore, aucune information préalable n'a été transmise à M. [T].
Ces informations financières impactent directement les comptes et le résultat de la société. Sans information de votre part, il est impossible de piloter le site sans l'exposer à des risques commerciaux et/ou sur l'emploi.
La société MAHLE AFTERMARKET verse aux débats un échange de mail : le 31 janvier 2018, à 23H46 monsieur [T] s'adresse à M. [M] « bonsoir [Y], j'ai besoin du short P&L correspondant à la clôture 17 comme dans MARS- j'aurai apprécié ne pas te demander ces éléments. Egalement, je t'avais demandé le détail de provisions et montants disponibles qui doivent être 250 KEuros. C'est urgent pour le P&L. Si le détail des provisions n'est pas prêt dis-moi quand tu peux me le fournir.
Le 1er février, à 7H55, M. [M] répond en adressant le fichier P&L pour les chiffres de 2017 et que, pour les provisions « je t'ai dit qu'il fallait attendre la fin de la revue des commissaires aux comptes. Aujourd'hui, j'ai encore des demandes de leur part. je pense que la semaine prochaine cela devrait être terminé ».
M. [M] répond immédiatement aux interrogations de M. [T]. Il a fourni les informations ; la date à laquelle les informations auraient dû être fournies (avant la clôture) n'est pas précisée dans la lettre de licenciement.
Le grief de sur estimation des coûts n'est pas étayé pas plus que celui des coûts qui ne seraient pas sous contrôle.
« - Modification du process des Commandes Express :
Lors de leur dernière réunion, les représentants du personnel ont souligné que le process des Commandes Express avait été modifié. Or M. [T] n'était ni informé de ces modifications, ni n'a approuvé ces changements. Plus grave, M. [T] n'avait volontairement pas validé la procédure émanant de la maison-mère, la jugeant préjudiciable aux résultats de l'entreprise. Lorsque M. [T] vous a demandé en pleine réunion de la DUP de lui fournir des éléments financiers sur l'impact de l'application de cette procédure non validée, vous n'êtes jamais revenu vers lui. Pour autant, vous étiez parfaitement informé que cette procédure n'était pas applicable car non validée par votre hiérarchie, puisque vous l'avez admis lors de notre entretien. Vous êtes donc passé outre les instructions de votre hiérarchie. Le préjudice est estimé à ce jour à environ 22.000 euros (manutention et frais d'expédition) par an. »
L'employeur verse aux débats le compte rendu du comité d'entreprise du 28 février 2018. L'un des points abordés est « divers : commande dépannage usine de l'Allemagne : Notre directeur nous informe qu'il n'était pas informé et n'aurait jamais donné son accord que l'ADV et la CM gère ces commandes de dépannage. Pour chaque commande des frais sont facturés au client selon le poids et 18,50 euros à MAHLE DECINES. Et de plus nous ne pouvons plus faire de dépannage pour les clients export, ce qui fait un manquant sur le chiffre d'affaire. La direction a convoqué M. [M] (responsable administratif et financier) et lui a demandé de faire un état des surcoûts générés depuis le début d'année concernant ce modèle logistique ».
La rédaction de ce point ne permet de distinguer le discours de la direction de celui qui est prêté aux représentants du personnel.
Les questions DP sont traitées à part : le remplacement de Mr [P], le déménagement de l'entreprise, la note de service pour les véhicules de fonction, le récépissé de remise de l'avenant relatif aux frais de santé et Divers (SAP, bl non chiffrés, erreur du magasin').
La question de « l'ADV » et du « CM » ne figure pas dans la liste des question abordées par les délégués du personnel.
Il est prétendu par la lettre de licenciement que M. [M] aurait participé à cette réunion, et « qu'il lui aurait été demandé de fournir les éléments sur l'impact de cette procédure non validée » or son nom ne figure pas dans la liste des participants.
Au demeurant, l'employeur affirme que le processus aurait été mis en place par M. [M] et n'apporte aucun élément sur ce point.
Le grief n'est pas établi.
« - Non réponse à de nombreuses demandes :
Votre supérieur hiérarchique vous demande régulièrement des informations sur les éléments financiers dont vous avez la responsabilité (par exemple: demande d'informations en réunion DUP du 28 février, demande d'explications sur l'avancement de la saisie des bonus clients dans SAP du 31 janvier pour lesquels le Responsable du Controlling Europe nous a informé par email du 27 février que le travail n'avait pas été fini alors que vous vous étiez engagé à terminer cette tâche pour le 31 janvier comme demandé par le Groupe, mail du 8 février concernant la clôture mensuelle de Janvier avec demande d'explication sur un écart de 15Keuros, ...). Or, il a été constaté à de trop nombreuses reprises que vous ne donniez pas suite à ces demandes d'information sans pour autant fournir d'explication ou de justification à votre absence de réponse à ces sollicitations. Cette situation, qui s'apparente à de l'insubordination, est inacceptable sur le long terme car cela empêche votre supérieur d'avoir une visibilité claire des résultats financiers de la société et pourrait entrainer la prise de décisions préjudiciables à l'activité et/ou à l'emploi des salariés.
Le manque de fiabilité des chiffres et l'absence totale de communication rendent la gestion et le pilotage de la société extrêmement difficile. Pire, cela pourrait amener votre Directeur Général à prendre des décisions de réduction des coûts, et donc impacter l'emploi de certains salariés du site.
Les explications fournies au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
Compte tenu de la nature des griefs qui vous sont reprochés, et du préjudice subi par la société suite à vos insuffisances professionnelles inacceptables compte tenu de votre niveau hiérarchique et de votre expérience, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.
S'agissant d'un licenciement pour faute grave, votre contrat sera rompu dès réception de la présente. Par ailleurs, nous vous informons que la période de mise à pied conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 6 mars ne vous sera pas rémunérée. »
L'employeur verse aux débats un échange de mail entre M. [T] et M. [M], le 8 février 2018, le premier reprochant au second que ces « chiffres ne collent pas » ou encore «avant de faire le déclaratif parles moi en, c'est moi qui justifie du P&L et j'ai déjà dû m'expliquer sur le sujet sans savoir de quoi il en ressortait. Je te demande de mettre les provisions sous format excel, mensuellement.»
Un autre échange de mail du mois de mars 2018 permet de constater que M. [M] donne des explications à M. [T].
Les autres mails versés aux débats sont en langue anglaise ; certains d'entre eux datent du mois de janvier 2019 et sont donc postérieurs au licenciement.
Le grief n'est pas étayé.
Le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur l'indemnisation de M. [M] :
La société MAHLE observe en premier lieu que la moyenne des 12 derniers mois de salaire de M. [M] ressort à 8 216,31 euros.
L'employeur fait valoir que l'article L. 1235-3 du Code du travail, qui prévoit un plafonnement de l'indemnisation du salarié licencié, n'est pas contraire à l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT et ni à l'article 24 de la charte sociale européenne, laquelle n'a pas d'effet direct dans les rapports entre particuliers.
Il ajoute que M. [M] peut prétendre, compte tenu de son ancienneté à une indemnité comprise entre 3 mois et 13,5 mois de salaire bruts et qu'en accordant 100 000 euros nets, le conseil de prud'hommes a dépassé le plafond.
Il souligne qu'il a retrouvé un emploi mais ne produit qu'un seul bulletin de paie et ne justifie pas de ses revenus 2018 et 2019 et qu'il faut tenir du montant de l'indemnité de licenciement de l'indemnité compensatrice de préavis et de son nouveau salaire pour fixer celui des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié objecte qu'en vertu du principe de réparation intégrale du préjudice, le barème prévu à l'article L1235-3 du code du travail doit être écarté qu'il est contraire à l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT et à l'article 24 de la charte sociale européenne.
A titre subsidiaire, il estime que le barème doit être écarté en application de l'article 1780 du code civil car il a fait l'objet d'un licenciement abusif et vexatoire.
Il souligne qu'il n'a retrouvé du travail que le 15 octobre 2018, à [Localité 6], ville distante de 80 km, pour un salaire de 5 500 euros ; qu'il a été licencié sans ménagement et l'a particulièrement mal vécu.
***
En tenant compte des sommes allouées au titre des heures supplémentaires, la moyenne des salaires des 12 derniers mois ressort à la somme de 9 257 euros brut.
Sur les indemnités :
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société MAHLE AFTERMARKET au paiement de la somme de 7 503,97 euros au titre du salaire pendant la mise à pied conservatoire outre 750,93 euros au titre des congés payés afférents.
En revanche il y a lieu d'infirmer quant au montant de l'indemnité compensatrice de préavis, qui sera fixée à la somme de 27 771 euros outre celle de 2 777 euros pour congés payés afférents.
L'indemnité de licenciement sera fixée à la somme de 42 170,78 euros.
Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Le contrat de travail correspond au contrat de louage de service de l'article 1780 du code civil mais obéit aux règles fixées dans le code du travail, règles spéciales qui dérogent aux règles générales, le code civil n'intervenant qu'à titre subsidiaire dans les domaines non couverts par le code du travail.
La fixation du montant de l'indemnité due par l'employeur en cas de licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse est régie par les disposition des articles L 1235-3 et L1253-3-1 du code du travail. L'article 1780 du code civil n'est donc pas applicable.
Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.
M. [M] a acquis une ancienneté de 16 ans au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 13,5 mois de salaire, exprimé en salaire brut.
Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.
M. [M] a retrouvé un emploi de directeur administratif et financier le 15 octobre 2018. En 2019, il a perçu une rémunération annuelle brute de 70 352 euros.
Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M. [M] la somme de 110 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les autres demandes :
Aucun motif ne justifie que soit ordonné à M. [M] de produire son relevé de carrière pour la période 2018-2019-2020, l'ensemble de ses bulletins de salaire chez son nouvel employeur depuis le mois d'octobre 2018, sa déclaration d'impôt faisant état des revenus déclarés à l'administration fiscale au titre des années 2018 et 2019.
La société MAHLE AFTERMARKET, qui succombe dans son appel, sera condamnée aux dépens d'appel.
Il est équitable de condamner la société MAHLE AFTERMARKET à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement :
INFIRME le jugement en ce qu'il a condamné la société MAHLE AFTERMARKET au paiement d'une somme pour l'absence d'information sur le droit à repos de remplacement et en ce qui concerne le montant de la créance au titre des heures supplémentaires, de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Statuant à nouveau sur ces chefs,
CONDAMNE la société MAHLE AFTERMARKET France à payer à M. [M] :
22 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 2 200 euros pour congés payés afférents
27 771 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 2 777 euros pour congés payés afférents
42 170,78 euros à titre d'indemnité de licenciement
110 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
DÉBOUTE M. [M] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour non information sur le droit à repos de remplacement ;
CONFIRME le jugement pour le surplus de ses dispositions ;
Y ajoutant
DÉBOUTE la société MAHLE AFTERMARKET France de sa demande de production de pièces ;
CONDAMNE la société MAHLE AFTERMARKET France aux dépens d'appel
CONDAMNE la société MAHLE AFTERMARKET France à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
