ARRÊT N°
N° RG 19/01773 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HKZR
GLG/EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'ORANGE
25 mars 2019
RG :17/00095
[U]
Syndicat CGT FORCLUM PACA
Syndicat L'UNION REGIONALE CGT DES SALARIES DE LA CONSTRUCTION DU BOIS ET DU BATIMENT CGT PACA
C/
Société EIFFAGE ENERGIE VALLEE DU RHONE EIS VDR
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 21 JUIN 2022
APPELANTS :
Monsieur [G] [U]
né le 25 Juin 1988 à [Localité 7] ([Localité 7])
[Adresse 6]
[Localité 5]
Représenté par Me Sophie PANAIAS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
Syndicat CGT FORCLUM PACA
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentée par Me Sophie PANAIAS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
Syndicat L'UNION REGIONALE CGT DES SALARIES DE LA CONSTRUCTION DU BOIS ET DU BATIMENT CGT PACA
[Adresse 3]
[Localité 1]
Représentée par Me Sophie PANAIAS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
INTIMÉE :
Société EIFFAGE ENERGIE VALLEE DU RHONE EIS VDR
[Adresse 11]
[Adresse 11]
[Localité 8]
Représentée par Me Lionel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 28 Janvier 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Monsieur Guénaël LE GALLO, Magistrat honoraire juridictionnel, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Monsieur Guénaël LE GALLO, Magistrat honoraire juridictionnel
Madame Virginie HUET, Conseillère
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision
DÉBATS :
à l'audience publique du 15 Avril 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 Juin 2022
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 21 Juin 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
M. [G] [U] a été embauché par la société Forclum Vallée du Rhône en qualité d'ouvrier professionnel, niveau II coefficient 185, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2008, régi par la convention collective nationale des ouvriers des entreprises du bâtiment du 8 octobre 1990.
Ce contrat a été transféré à la société Eiffage Energie Vallée du Rhône à compter du 1er avril 2015.
Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait les fonctions de monteur électricien, niveau II position 1 coefficient 210.
Affecté sur un chantier situé à [Localité 13] (83) pendant la période du 11 janvier 2016 au 17 juin 2016, puis placé en activité partielle, M. [U] a refusé de se rendre sur un chantier sis à [Localité 9] pendant la période du 14 novembre 2016 au 30 avril 2017, ce qui a motivé l'engagement à son encontre d'une procédure disciplinaire.
La rupture conventionnelle, conclue le 1er décembre 2016, n'ayant pas abouti du fait de sa rétractation notifiée à l'employeur par courrier remis en main propre le 15 décembre 2016, M. [U] s'est vu notifier sa mise à pied disciplinaire pour une durée de trois jours par lettre recommandée adressée le même jour.
Par lettre remise en main propre le 19 décembre 2016, il a été mis en demeure de se rendre sur le chantier de [Localité 9] le lendemain au plus tard.
Mis à pied à titre conservatoire et convoqué, le 20 décembre 2016, à un entretien préalalable fixé au 3 janvier 2017, il a été licencié pour faute grave par lettre du 9 janvier 2017, en raison de son refus réitéré d'accomplir sa mission.
Par requête reçue le 16 juin 2017, M. [U], le syndicat CGT Forclum PACA et l'Union Régionale CGT des salariés de la construction, du bois et du bâtiment CGT PACA ont saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de voir annuler la mise à pied disciplinaire, dire et juger le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur au paiement de plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.
Par jugement de départage du 25 mars 2019, le conseil de prud'hommes les a déboutés de l'ensemble de leurs prétentions, a mis les dépens solidairement à leur charge et dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
M. [U], le syndicat CGT Forclum PACA et l'Union Régionale CGT des salariés de la construction, du bois et du bâtiment CGT PACA ont interjeté appel de cette décision par L.R.A.R. adressée le 19 avril 2019.
' Aux termes de leurs conclusions en réplique et récapitulatives reçues le 8 juillet 2021, les appelants demandent à la cour de :
'Réformer purement et simplement le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Orange le 25 mars 2019.
Annuler la mise à pied disciplinaire du 15 décembre 2016.
Dire et juger que le licenciement de Mr [U] est totalement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Condamner, en conséquence, la société EIFFAGE ENERGIE VALLEE DU RHONE à payer à Monsieur [U] les sommes suivantes :
' 59,60 € au titre du remboursement des frais de garde
' 1 601,80 € à titre de rappel sur indemnité de grand déplacement
' 949,94 € bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires
' 95 € à titre d'incidence congés payés
' 11 548,08 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé
' 393,52 € à titre de rappel sur indemnité de petit déplacement
' 1 557,75 € à titre de rappel sur indemnité d'activité partielle
' 216,88 € à titre d'incidence sur treizième mois
' 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail
' 84,28 € à titre de rappel de salaire (annulation de la mise à pied disciplinaire)
' 50 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
' 3 849,36 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
' 385 € bruts à titre d'incidence congés payés
' 3 376,61 € à titre d'indemnité de licenciement
' 1 252,57 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire
' 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour procédure brusque et vexatoire
Condamner, en conséquence, la société EIFFAGE ENERGIE VALLEE DU RHONE à payer au CGT FORCLUM PACA la somme de 5 000 € nette à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts de la profession qu'il représente.
Condamner, en conséquence, la société EIFFAGE ENERGIE VALLEE DU RHONE à payer à L'UNION REGIONALE DE LA CONSTRUCTION, DU BOIS ET DE L'AMEUBLEMENT CGT PACA la somme de 5 000 € nette à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts de la profession qu'il représente.
Ordonner les intérêts de droit à compter de la demande.
Ordonner la capitalisation des intérêts.
Condamner la société intimée à payer à Monsieur [U] la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du CPC.
Condamner la société EIFFAGE ENERGIE VALLEE DU RHONE à payer au CGT FORCLUM PACA la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du CPC.
Condamner la société EIFFAGE ENERGIE VALLEE DU RHONE à payer la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du CPC.
La condamner aux entiers dépens.'
Ils exposent que :
' conformément aux dispositions légales et conventionnelles ainsi qu'au principe d'égalité de traitement, la société Eiffage aurait dû verser à M. [U] la même indemnité de grand déplacement pour le vendredi que pour les autres jours de la semaine et rémunérer ses temps de trajet pour se rendre sur le chantier de [X] comme des temps de travail effectif ;
' l'omission volontaire de mentionner sur les bulletins de paie les heures supplémentaires ainsi générées est constitutive de travail dissimulé ;
' M. [U] ayant déménagé à compter du 1er juin 2015, ses indemnités de petit déplacement auraient dû être calculées sur la base du barème de la zone 3 ;
' la prime de vacances aurait dû être prise en compte dans le calcul du taux horaire servant de base au calcul de l'indemnité pour activité partielle ;
' l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur a occasionné un préjudice au salarié ;
' la mise à pied disciplinaire doit être annulée en l'absence de règlement intérieur régulièrement adopté et de fait fautif imputable au salarié, lequel ne peut être sanctionné pour des faits ayant pour origine le comportement fautif de l'employeur ;
' l'employeur qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire ne pouvait licencier le salarié pour les mêmes faits et ce licenciement ne repose en outre sur aucun fait fautif ;
' l'employeur a porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession en violant les dispositions conventionnelles et causé ainsi un préjudice aux syndicats demandeurs.
La société Eiffage Energie Vallée du Rhône présente à la cour les demandes suivantes au dispositif de ses conclusions reçues le 10 octobre 2019 :
'À titre principal
Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orange en date du 25 mars 2019 en ce qu'il a :
' Débouté Monsieur [G] [U] de l'ensemble de ses demandes ;
' Débouté le syndicat CGT FORCLUM PACA et L'UNION REGIONALE CGT DES SALARIES DE LA CONSTRUCTION DU BOIS ET DU BATIMENT de l'ensemble de leurs demandes ;
' Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile au bénéfice de la SAS EIFFAGE ENERGIE VALLEE DU RHONE ;
' Condamné solidairement Monsieur [G] [U], le syndicat CGT FORCLUM PACA et L'UNION REGIONALE CGT DES SALARIES DE LA CONSTRUCTION DU BOIS ET DU BATIMENT aux entiers dépens ;
En conséquence,
Débouter Monsieur [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
Débouter le Syndicat CGT FORCLUM PACA et l'Union Régionale de la Construction, du Bois et de l'Ameublement CGT PACA de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions ;
À titre subsidiaire
Constater que les préjudices allégués ne sont nullement caractérisés ;
Constater que la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé n'est pas rapportée ;
En conséquence
Réduire les prétentions de Monsieur [U] au minimum légal, et en tout état de cause, à de plus justes proportions ;
Débouter Monsieur [U] de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé ;
Au principal comme au subsidiaire
Condamner Monsieur [U] à verser à la concluante la somme de 2 500 Euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner le Syndicat CGT FORCLUM PACA et l'Union Régionale de la Construction, du Bois et de l'Ameublement CGT PACA à verser chacun à la concluante la somme de 1 500 Euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Laisser les entiers dépens à la charge des requérants.'
Elle réplique que :
' M. [U] ne démontre pas que les indemnités allouées ne couvraient pas ses frais de garde, chiffrés à seulement 59,60 euros sur une période de 15 semaines, ni qu'il n'aurait pas exposé ces frais même s'il ne s'était pas déplacé, et il n'est pas fondé à revendiquer pour la journée du vendredi, alors qu'il finissait plus tôt son travail et pouvait regagner ensuite son domicile, une indemnité de grand déplacement identique à celle allouée pour les autres jours ;
' le salarié a été indemnisé pour ses heures de trajet à hauteur de 50 % du taux horaire en parfaite conformité avec les dispositions légales et conventionnelles applicables, peu important qu'il ait utilisé un véhicule de la société dans la mesure où il n'avait aucune obligation de passer par le siège de l'entreprise avant de se rendre sur le chantier ;
' le nouveau domicile de M. [U] étant situé à 17 km de l'agence de [Localité 10] (vs 15 km antérieurement), les indemnités de petit déplacement ont été exactement calculées sur la base de la zone 2 ;
' l'activité partielle a été indemnisée sur la base d'un juste taux horaire déterminé par référence à la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de congés payés ;
' la mise à pied disciplinaire notifiée le 15 décembre 2016, conformément au règlement intérieur de l'entreprise, est justifiée par le refus du salarié de se rendre sur le chantier pour des motifs fallacieux, et le licenciement est également fondé dès lors que l'intéressé a persisté dans son comportement fautif malgré la confirmation de sa mission et la mise en demeure de se conformer aux directives de sa hiérarchie ;
' aucune atteinte n'a été portée à l'intérêt collectif de la profession et aucun préjudice n'est démontré par les syndicats à ce titre.
L'instruction a été clôturée par ordonnance du 24 décembre 2021, à effet au 28 janvier 2022. Fixée au 11 février 2022, l'audience de plaidoiries a été renvoyée au 8 avril 2022, puis déplacée au 15 avril 2022.
MOTIFS DE L'ARRÊT
' sur les indemnités de grand déplacement et les frais de garde
Aux termes de l'article 8.21 de la convention collective applicable, est réputé en grand déplacement l'ouvrier qui travaille sur un chantier métropolitain dont l'éloignement lui interdit - compte tenu des moyens de transport en commun utilisables - de regagner chaque soir le lieu de résidence, situé dans la métropole, qu'il a déclaré lors de son embauchage et qui figure sur sa lettre d'engagement ou qu'il a fait rectifier en produisant les justifications nécessaires de son changement de résidence.
L'article 8.22 précise que l'indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales engagées par le salarié en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. Ces dépenses journalières comprennent : a) le coût d'un second logement pour l'intéressé ; b) les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l'employeur ; c) les autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour lui l'éloignement de son foyer. Leur montant est remboursé par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux de logement et de nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte.
Selon l'article 8.23, le remboursement des dépenses définies à l'article précédent est obligatoire pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels l'ouvrier reste à la disposition de son employeur sur les lieux du déplacement.
En l'espèce, il est constant que M. [U] s'est trouvé en situation de grand déplacement sur un chantier situé à [Localité 13] (Var) pendant la période du 11 janvier 2016 au 17 juin 2016, durant laquelle il a perçu une indemnité journalière de 90 euros du lundi au jeudi, et de seulement 18 euros le vendredi, alors que cette journée était également travaillée et qu'il restait à disposition de l'employeur sur le lieu du déplacement.
Tenu dès lors de verser au salarié l'indemnité complète de grand déplacement, l'employeur fait vainement valoir que 'M. [U] ne démontre pas en quoi il aurait été contraint de se tenir à la disposition de son employeur le vendredi soir et empêché de regagner son domicile.'
L'appelant établit au surplus que M. [E], autre salarié de la société placé dans une situation identique, a bénéficié d'une indemnité journalière de 90 euros le vendredi lorsqu'il travaillait sur le même chantier, ce qui laisse supposer une inégalité de traitement, sans que l'intimée ne fournisse aucun élément justificatif ni ne discute le compte-rendu de l'entretien préalable du 23 novembre 2016, établi par M. [J], délégué du personnel, rapportant que le directeur lui-même avait indiqué que cette situation était inadmissible mais qu'il s'agissait d'un salarié protégé.
Le décompte versé aux débats n'étant pas discuté, la demande en paiement de la somme de 1 601,80 euros bruts à titre de complément d'indemnités journalières de grand déplacement est ainsi justifiée.
Inversement, le salarié n'établit pas qu'il n'aurait pas eu à exposer les frais de garderie de 59,60 euros s'il ne s'était pas déplacé.
Le jugement sera ainsi infirmé du premier chef mais confirmé sur le second.
' sur les temps de trajet
L'article L. 3121-1 du code du travail définit la durée du travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Selon l'article 8.24 de la convention collective applicable, l'ouvrier envoyé en grand déplacement par son entreprise, soit du siège social dans un chantier ou inversement, soit d'un chantier dans un autre, reçoit indépendamment du remboursement de ses frais de transport, et notamment de son transport par chemin de fer en 2e classe :
1. Pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l'heure de départ ou de l'heure d'arrivée, une indemnité égale au salaire qu'il aurait gagné s'il avait travaillé ;
2. Pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 % de son salaire horaire, sans majoration ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement, sauf si ces frais sont directement remboursés par l'entreprise.
L'ouvrier indemnisé dans les conditions précisées ci-dessus qui n'est pas déjà en situation de grand déplacement bénéficie de l'indemnité journalière de grand déplacement à compter de son arrivée au lieu du déplacement jusqu'à son départ du même lieu.
En l'espèce, le salarié fait grief à l'employeur d'avoir indemnisé ses temps de trajet sur la base de 50 % de son salaire horaire et non comme du temps de travail effectif, alors qu'il 'devait se rendre au siège de l'entreprise pour l'embauche et prendre le véhicule de société', et que la société Eiffage 'en a d'ailleurs tellement conscience qu'elle a considéré que le temps passé par Monsieur [E] à se rendre, dans les mêmes conditions, à savoir avec un véhicule de société, sur le même chantier, constituait du temps de travail effectif'.
Il produit ses ordres de mission faisant ressortir qu'il utilisait un véhicule de la société et que ses journées de travail sur le chantier de [X] commençaient à 7h30, y compris le lundi, de même que M. [E], mais que ses trajets représentaient 2,5 heures d'amplitude rémunérées à 50 % du taux horaire, les voyages étant effectués 'en dehors du temps de travail', tandis que l'ordre de mission de M. [E] également versé aux débats mentionne : 'voyage sur le temps de travail', ce qui laisse supposer une inégalité de traitement.
Si la société Eiffage assure que M. [U] n'avait 'aucune obligation... de se rendre au siège de l'entreprise pour l'embauche et la débauche', il n'en demeure pas moins qu'elle ne fournit aucun élément objectif ni même une quelconque explication de nature à justifier cette inégalité.
En conséquence, le décompte produit par le salarié n'étant pas discuté, il sera fait droit à la demande en paiement de la somme de 949,94 euros bruts, outre 95 euros bruts de congés payés afférents.
' sur le travail dissimulé
Selon l'article L. 8221-5 2° du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi le fait pour tout employeur de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l'emploi a été dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
En l'espèce, les temps de trajet effectués par le salarié pour se rendre sur le chantier de [X] de janvier à juin 2016 ayant été indemnisés à hauteur de 50 % de son salaire horaire, la preuve de l'élément intentionnel du travail dissimulé ne résulte pas de la seule absence de justification par l'employeur de l'inégalité de traitement invoquée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
' sur les indemnités de petit déplacement
Il résulte des articles 8.12 et 8.13 de la convention collective applicable que les ouvriers non sédentaires du bâtiment bénéficient des indemnités de petits déplacements pour les petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail, selon un système de zones circulaires concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 kilomètres mesurés à vol d'oiseau.
Au soutien de sa demande à ce titre, M. [U] fait valoir que la société Eiffage a continué de calculer ses indemnités de petit déplacement sur la base de la zone 2 postérieurement à son déménagement sur la commune de [Localité 12], intervenu le 1er juin 2015, alors qu'il aurait dû être indemnisé sur la base de la zone 3.
L'employeur justifiant toutefois que la distance à vol d'oiseau entre son nouveau domicile et l'agence de [Localité 10] à laquelle il était rattaché était de 17 km, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef.
' sur l'indemnité d'activité partielle et l'incidence 13ème mois
Aux termes de l'article R. 5122-18 du code du travail, le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-22 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
En l'espèce, M. [U] expose que cette indemnité lui a été versée sur la base d'un taux horaire brut de 8,43 euros (12,044 x 70 %), alors qu'elle aurait dû être calculée sur la base d'un taux brut de 10,44 euros (14,92 x 70 %), ce qu'il justifie par la production des attestations de paiement établies par la Caisse de congés payés du bâtiment, faisant ressortir que sa prime de vacances était incluse dans l'assiette de l'indemnité de congés payés, laquelle s'élevait en dernier lieu à un montant total brut de 522,40 euros pour 5 jours et 35 heures de travail, soit un taux horaire brut de 14,92 euros.
Dès lors, il sera fait droit à sa demande en paiement de la somme brute de 1 557,75 euros calculée conformément au décompte produit, ouvrant droit à un rappel de 216,88 euros brut au titre de l'incidence treizième mois.
Le jugement sera infirmé de ces chefs.
' sur la mise à pied disciplinaire
Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
En l'espèce, M. [U] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours par LRAR adressée le 15 décembre 2016, ainsi motivée :
'Vous avez été reçu en entretien en date du 23 novembre 2016, auquel vous étiez assisté de Monsieur [R] [J].
Au cours de cet entretien, je vous ai exposé les motifs justifiant la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire à votre égard.
Votre responsable hiérarchique vous a transmis le 07 Novembre 2016 un ordre de mission afin de vous rendre sur le chantier situé à [Localité 9] pour la période du 14 Novembre 2016 au 30 avril 2017.
Vous avez refusé d'effectuer cette mission alors même que vous saviez d'une part que vous compétences y étaient rendues nécessaires et d'autre part que cette disposition était conforme à votre contrat de travail ainsi qu'aux accords d'entreprise en vigueur.
Lors de l'entretien du 23 novembre 2016, les explications que vous m'avez données n'ont pas modifié mon appréciation sur les faits reprochés.
Votre refus d'effectuer cette mission et par là même de respecter les instructions reçues de la part de votre responsable hiérarchique est inacceptable.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, nous vous notifions par conséquent une mise à pied disciplinaire de 3 jours avec retenue sur votre salaire. Cette mesure prendra effet le Mercredi 4 janvier 2017 et vous reprendrez donc votre travail le Lundi 09 janvier 2017.
Nous tenons à vous préciser que si de tels faits devaient se reproduire, nous pourrions être amenés à engager à votre encontre une procédure disciplinaire pouvant avoir des conséquences plus graves.
Espérant que vous prendrez de bonnes résolutions pour la suite.
Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes sentiments distingués.'
Le salarié a contesté cette sanction par lettre du 22 décembre 2016, expliquant qu'il avait refusé ce nouveau déplacement car l'indemnisation proposée n'était pas conforme aux dispositions conventionnelles, comme cela avait déjà été le cas pour le chantier de [X] de janvier à juin 2016, qu'il n'avait pas les moyens de faire l'avance des frais du fait que sa rémunération était amputée de près de 30 % depuis son placement en activité partielle, le 20 juin 2016, qu'il avait néanmoins accepté la mission après avoir reçu sa convocation à l'entretien préalable car il ne voulait pas perdre son emploi, mais que cet entretien ayant été maintenu, il avait part à cette occasion de son intention de saisir la juridiction prud'homale, et qu'il constatait que la lettre lui notifiant sa mise à pied disciplinaire avait été envoyée le 15 décembre 2016, soit le jour même de la réception par l'employeur de son courrier de rétractation de la rupture conventionnelle.
Si M. [U] n'établit pas avoir informé la société Eiffage, avant le prononcé de la sanction, qu'il acceptait sa mission afin de ne pas perdre son emploi, ce qui ne résulte pas du compte-rendu de l'entretien préalable qu'il verse aux débats, à l'issue duquel une rupture conventionnelle a été envisagée, il n'en demeure pas moins que son refus de se rendre sur le chantier de [Localité 9] trouve son origine dans le comportement fautif de l'employeur, lequel soutient à tort qu'il ne pouvait pas prétendre à l'indemnité de grand déplacement pour la journée du vendredi.
Au surplus, l'appelant observe pertinemment que la société intimée ne justifie pas que le règlement intérieur daté du 31 août 2016, qu'elle verse aux débats avec les preuves de son dépôt effectué le 1er septembre 2016, a été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ni pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du CHSCT, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail, de sorte qu'il est fondé à soutenir que cet acte lui est inopposable.
En conséquence, la mise à pied disciplinaire sera annulée et il sera fait droit à la demande en paiement de la somme de 84,28 euros bruts au titre du rappel de salaire afférent.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
' sur l'exécution fautive du contrat de travail
Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
En l'espèce, le salarié fait grief à l'employeur d'avoir méconnu les dispositions conventionnelles relatives aux indemnités de grand déplacement, d'avoir considéré que ses temps de trajet pour se rendre sur le chantier où il était affecté étaient des heures d'amplitude et non des heures de travail effectif, et de l'avoir sanctionné par une mise à pied disciplinaire injustifiée.
Ces manquements étant établis, son préjudice afférent sera réparé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.
' sur le licenciement
* sur sa cause
L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
La faute grave est celle qui rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.
En l'espèce, M. [U] a été licencié pour faute grave par lettre du 9 janvier 2017, ainsi motivée :
'Suite à l'entretien du 3 Janvier 2017 où vous étiez assisté de Monsieur [R] [J] et au cours duquel nous avons recueilli vos explications sur les faits reprochés exposés ci-après, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave privative d'indemnité conventionnelle de licenciement et de préavis.
Votre licenciement prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre.
Ce licenciement pour faute grave intervient selon les motifs suivants :
Votre responsable hiérarchique vous a envoyé le 12 Décembre 2016 un ordre de mission afin de vous rendre sur le chantier situé à [Localité 9] pour la période du 19 Décembre 2016 au 30 Avril 2017.
Vous avez refusé d'effectuer cette mission et vous êtes présenté le lundi 19 Décembre 2016 à l'agence de [Localité 8] au lieu de vous rendre sur le chantier situé à [Localité 9] où vous étiez attendu.
Monsieur [D] [Y] (DRH régional) vous a rencontré le 19 Décembre 2016 à [Localité 8] et vous a remis en main propre un courrier de confirmation de votre mission et de mise en demeure. Les termes de ce courrier étaient les suivants :
«Votre responsable hiérarchique vous a envoyé le 12 Décembre 2016 un ordre de mission afin de vous rendre sur le chantier situé à [Localité 9] pour la période de 19 Décembre 2016 au 30 Avril 2017.
Vous réitérerez votre refus d'effectuer cette mission alors même que vous savez d'une part que vos compétences y étaient rendues nécessaires et d'autre part que cette disposition était conforme à votre contrat de travail ainsi qu'aux accords d'entreprises en vigueur.
Je vous rappelle que les conditions d'indemnisation (versement d'un forfait) du grand déplacement qui vous sont appliqués sont identiques pour tous les salariés de l'entreprise. Toutefois nous vous proposons comme le permet nos usages de prendre en charge sur justificatifs les frais de pension et de repas dans le respect des barèmes en vigueur dans l'entreprise.
Dans les deux cas nous pouvons procéder à votre demande au paiement d'une avance sur frais.
Je vous demande de vous rendre dès demain sur le chantier de [Localité 9] conformément à l'ordre de mission en votre possession.
Je vous informe que si vous maintenez votre refus réitéré d'effectuer cette mission et par là même de respecter les instructions reçues de la part de votre responsable hiérarchique nous serions contraint denvisager votre licenciement.
Espérant que vous prendrez de bonnes résolutions pour la suite.»
Malgré ce courrier de confirmation de mission et de mise en demeure, le Mardi 20 Décembre 2016 vous vous êtes présenté à l'agence de [Localité 8] au lieu de vous rendre sur le lieu de la mission où vous étiez attendu depuis le 19 Décembre 2016.
Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien du 3 Janvier 2017 ne m'ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.
Au surplus, vous avez déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire notifiée le 15 Décembre 2016 pour des faits similaires. Le courrier de notification de cette sanction disciplinaire vous précisait : «que si de tels faits devaient se reproduire, nous pourrions être amenés à envisager à votre encontre une procédure disciplinaire pouvant avoir des conséquences plus graves ».
Votre refus réitéré d'effectuer cette mission et par là même de respecter les instructions reçues de la part de votre responsable hiérarchique est inacceptable et constitutif d'une faute grave qui nous contraint à mettre un terme à notre lien contractuel.
Votre licenciement prend donc effet à la date d'envoi du présent courrier sans indemnité de préais ni de licenciement.
Enfin, la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été signifiée le 20 Décembre 2016 ne vous sera pas payée.
Nous vous adressons par courrier distinct votre solde de tout compte, votre certificat de travail, votre attestation de congés payés et votre attestation Pôle Emploi (.../...)'
Le salarié a contesté cette mesure par lettre du 24 février 2017, arguant notamment qu'il était 'stipulé une prise en charge à hauteur de 95 euros pour 4 jours outre 18 euros pour le vendredi', alors que l'employeur n'était 'pas sans savoir qu'en grand déplacement, l'ensemble des jours (devaient) être indemnisés à ce titre', qu'il avait rencontré la même difficulté sur le chantier de [X], et qu'il n'avait pas connaissance des 'accords d'entreprises' auxquels l'employeur faisait référence.
Dès lors qu'il a été licencié pour avoir maintenu son refus réitéré de se rendre sur le chantier de [Localité 9] en méconnaissance du nouvel ordre de mission remis le 19 décembre 2016, fait postérieur à sa mise à pied disciplinaire du 15 décembre 2016, l'appelant n'est pas fondé à soutenir que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire.
Il apparaît toutefois que, dans sa lettre du 19 décembre 2016, l'employeur a offert au salarié de 'prendre en charge sur justificatifs (ses) frais de pension et de repas dans le respect des barèmes en vigueur dans l'entreprise', ajoutant la précision suivante non reprise dans la lettre de licenciement : 'Dans ce dernier cas, les indemnités forfaitaires de grand déplacement n'auraient plus lieu d'être versées'.
Or la société Eiffage ne justifie pas ni même ne prétend que M. [U] aurait été indemnisé pour le vendredi, journée travaillée durant laquelle il restait à sa disposition, au moins à hauteur de l'indemnité forfaitaire de grand déplacement allouée pour les autres jours de la semaine.
Ainsi, c'est à bon droit que l'appelant soutient que son refus fondé sur un manquement de l'employeur à ses obligations n'est pas fautif, peu important par ailleurs qu'il ne rapporte pas la preuve de ses allégations selon lesquelles il lui avait été demandé de faire un détour non indemnisé de plus de 31 km au moyen de son véhicule personnel, lequel serait resté sans surveillance pendant la semaine sur une aire d'autoroute à Orange, afin de rejoindre un collègue de travail avec lequel il devait se rendre sur le chantier de [Localité 9] à bord du véhicule de l'entreprise,et qu'il observe en outre de manière inopérante que la société Eiffage aurait pu avoir recours à d'autres salariés en activité partielle.
En conséquence, ce licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes afférentes.
* sur l'indemnisation
Conformément à l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.
Les demandes à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents, ainsi qu'à titre d'indemnité de licenciement, sont justifiées tant dans leur principe que dans leurs montants.
Alors âgé de 28 ans, titulaire d'une ancienneté de 8 ans et 9 mois dans l'entreprise employant au moins onze salariés, M. [U] percevait un salaire mensuel brut de 1 924,68 euros. Il ne communique aucun élément sur sa situation postérieure.
En application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable, une somme de 12 000 euros lui sera allouée à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La rupture n'étant pas intervenue dans des conditions brutales ni vexatoires, la demande de dommages et intérêts à ce titre n'est pas justifiée.
' sur les demandes du syndicat CGT Forclum PACA et de l'Union régionale CGT des salariés de la construction, du bois et du bâtiment CGT PACA
Selon l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.
En l'espèce, le non-respect par l'employeur des dispositions conventionnelles relatives aux indemnités de grand déplacement a occasionné à chacun des syndicats demandeurs un préjudice qui sera réparé par une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement sera infirmé sur ce point.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe,
Infirme le jugement déféré,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Annule la mise à pied disciplinaire du 15 décembre 2016,
Dit que le licenciement pour faute grave notifié le 9 janvier 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la société Eiffage Energie Vallée du Rhône à payer à M. [U] les sommes suivantes :
' rappel d'indemnités de grand déplacement brut 1 601,80 euros
' rappel de salaire sur temps de trajetbrut 949,94 euros
' congés payés afférents brut 95,00 euros
' rappel d'indemnités d'activité partielle brut 1 557,75 euros
' incidence treizième mois brut 216,88 euros
' rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire brut 84,28 euros
' dommages et intérêts pour exécution fautive du C.T. 1 000,00 euros
' rappel de salaire sur mise à pied conservatoire brut 1 252,57 euros
' indemnité compensatrice depréavis brut 3 849,36 euros
' congés payés afférentsbrut 385,00 euros
' indemnité de licenciement net 3 376,61 euros
' ind. licenciement sans cause réelle et sérieuse 12 000,00 euros
' article 700 CPC (1ère inst. + appel) 2 500,00 euros
Déboute M. [U] de ses demandes à titre de remboursement des frais de garde, d'indemnité pour travail dissimulé, de rappel d'indemnités de petit déplacement, et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,
Condamne la société Eiffage Energie Vallée du Rhône à payer au Syndicat CGT Forclum PACA et à l'Union régionale CGT PACA des salariés de la construction, du bois et du bâtiment les sommes suivantes à chacun :
' dommages et intérêts 500,00 euros
' article 700 CPC ((1ère inst. + appel) 500,00 euros
Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter du 4 juillet 2017, date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt,
Condamne l'intimée aux entiers dépens.
Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame BERGERAS, Greffier.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
