RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRET DU 08 Décembre 2010
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 09/05804-PMDF
Décision déférée à la Cour : RENVOI APRÈS CASSATION en date du 1er juillet 2009 suite à l'arrêt rendu par la cour d'appel de PARIS (18ème ch. D) le 28 mars 2007 concernant le jugement rendu le 06 Juillet 2006 par le conseil de prud'hommes de CRETEIL section Commerce RG n° 04/02819
APPELANT
Monsieur [T] [Z]
[Adresse 1]
[Localité 3]
comparant en personne, assisté de Me François RABION, avocat au barreau de PARIS, toque : D1644
INTIMÉE
S.A.S DHL EXPRESS
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me David CALVAYRAC, avocat au barreau de PARIS, toque : P.107
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 02 Novembre 2010, en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Patrice MORTUREUX DE FAUDOAS, Président
Madame Bernadette VAN RUYMBEKE, Conseillère
Madame Claudine ROYER, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier : Mme Evelyne MUDRY, lors des débats
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Patrice MORTUREUX DE FAUDOAS, Président et par Evelyne MUDRY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement du 9 août 2006 auquel la cour se réfère pour l'exposé des faits, de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Créteil a débouté Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes.
Le 9 août 2006, Monsieur [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration reçue au greffe de la cour d'appel de Paris.
Par arrêt en date du 28 mars 2007, la cour d'appel de Paris a confirmé la décision entreprise en toutes ses dispositions.
Par arrêt en date du premier juillet 2009, la cour de cassation a cassé et annulé partiellement l'arrêt de la cour d'appel, 'seulement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes en paiement des dommages et intérêts, d'une indemnité de congés payés, de primes de vacances, d'un rappel de salaires au titre du lundi de pentecôte, et a remis en conséquence sur ces points' les parties en l'état ou elles se trouvaient avant l'arrêt intervenu.
Vu les conclusions régulièrement communiquées et oralement soutenues à l'audience du 2 novembre 2010 auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens et arguments et par lesquelles Monsieur [Z] demande; la somme de.3.660,66 euros au titre de l'indemnité de congés payés, 11,85 euros au titre de rappel de salaires, 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination, 235,50 euros et 240,90 pour les années 2005 et 2006 au titre de la prime de vacances,.12,94 euros au titre du rappel de salaires pour le lundi de pentecôte, et celle 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du nouveau code de procédure civile.
Vu les conclusions régulièrement communiquées et oralement soutenues à l'audience du 2 novembre 2010, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens et arguments et par lesquelles la société DHL express, sollicite la confirmation du jugement du conseil des prud'hommes de Créteil et l'allocation d'une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile.
Pour l'exposé complet des moyens des parties il est expressément référé aux conclusions dans les conditions de l'article L 455 du code de procédure civile
Il résulte des pièces et des écritures des parties les faits constants suivants:
Monsieur [Z] a été embauché à compter du 2 décembre 1991 par la société DHL international.
Le premier janvier 2005, la société DHL international a été absorbée par la société DHL express qui vient dans le cadre de la présente instance aux droits de DHL International.
Il exerce toujours des fonctions dans l'entreprise dans l'établissement de Charenton, il est délégué syndical, élu au comité d'entreprise, ainsi qu'au comité d'entreprise central.
Au regard des dispositions de l'arrêt de la Cour de Cassation intervenu, il convient de dire que les questions relatives aux dommages et intérêts, à la prime de vacances, à la retenue de salaire pour le jour de pentecôte, sont dans les débats.
Les demandes relatives aux rappels de salaires depuis janvier 2005, aux rappels de salaires depuis janvier 2006 ayant acquis l'autorité de la chose jugée.
*
SUR CE :
Sur la discrimination pour les congés payés :
Monsieur [Z] soutient qu'au regard de la convention collective nationale des transports routiers, les employés de la société ne bénéficient que de 25 jours ouvrés de congés dans la société alors que les cadres disposent pour la même période et la même durée de 30 jours ouvrés, et que cette situation a été découverte en 2004 lors de la présentation d'un accord d'entreprise, alors que rien ne justifie objectivement cette différence de traitement, l'horaire collectif est de 151,55 heures par mois, et il n'existe pas de convention à forfait pour les cadres, et dés lors cette discrimination n'est pas fondée sur des critères objectifs, les employés bénéficiant de 25 jours de congés effectifs pour 47 semaines de travail, alors que les cadres bénéficient de 30 jours de congés pour 46 semaines de travail.
En réponse la société DHL soutient qu'elle se conforme aux dispositions de l'article L 3141-3 du code du travail, qui prévoit une indemnité de congés de deux jours et demi par mois ouvrables de travail, alors que la durée du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables par mois. Elle soutient également que l'accord du 2a est respecté puisque les 25 jours ouvrables correspondent à 25 jours ouvrés, ,et que il n'existe aucune discrimination puisque l'article 7 de la convention collective des transports est respectée( annexe ouvrier) et que cette disposition est en tous points conforme au code du travail.
Enfin la société soutient que cette différence a été prévue par les accords entre les partenaires sociaux le 25 avril 1988,signé par la CGT, CFDT, CFTC, et FO, et qu'à aucun moment la nullité de l'accord n'a été sollicité.
Dés lors il n'existe aucune discrimination au sens des dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail, et aucune dispositions dans le code du travail interdise de traiter de façon différente des salariés appartenant à des catégories professionnelles différentes, alors que le personnel d'encadrement se caractérise par un degré d'autonomie élevé, et qu'il existe des raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement entre ces catégories professionnelles.
Selon la définition qui en est donnée par l'article L.1132-1 du Code du travail, la discrimination envers un salarié suppose un motif à l'origine de la différence de rémunération ou de traitement alléguée : l'employeur ne peut pas prendre en considération certains facteurs ou certaines caractéristiques du salarié (sexe, moeurs, âge, situation de famille, activités syndicales, convictions politiques ou religieuse) pour arrêter ses décisions.
Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L. 2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du Code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du Code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
En application de l'article 1315 du Code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
Le texte sur la discrimination ci dessus rappelé n'interdit pas de différence de traitement entre des catégories professionnelles différentes. Cette situation a d'ailleurs été précisée lors de l'interprétation que la Cour de Cassation a été amenée à donner à ce principe, en indiquant qu'une différence entre des salariés d'une même entreprise ne constitue pas une discrimination, à la condition que les salariés pris en considération ne soient pas dans une position identique.
Il faut que la différence entre salariés soit fondée sur des raisons objectives et matériellement vérifiables, et justifiées soit par une expérience professionnelle différente, soit par la charge de responsabilités particulières, et la convention collective applicable aux transports routiers, prévoit par ailleurs des dispositions particulières fondées sur l'appartenance ou non à des catégories professionnelles différentes, et elle n'a jamais été contestée.
La différence entre cadres et employés en ce qui concerne les congés payés est différente et cette dernière doit être justifiée par l'employeur, alors qu'il est établi que les cadres justifient de30 jours ouvrés ( six semaines) et que les autres catégories de personnel ne bénéficient que de 25 jours ouvrés ( soit 5 semaines).
Tous les cadres de la société et les employés sont soumis au même nombre d'heures travaillées, soit une durée annuelle de 1.600 heures.
La durée de travail annuelle est de 1600 heures pour les cadres bénéficiant de 23 jours de RTT, alors qu'il effectuent 39 heures de travail et que le taux annuel est pour eux de 1.600 heures soit l'équivalent des employés.
Les cadres au forfait ont une durée de travail de 1.607 heures et bénéficient de 10 jours de RTT supplémentaires, ce qui démontre que toutes les catégories effectuent le même nombre d'heures de travail, et que la différence est compensée par le nombre de jours de RTT, ou de la possibilité de disposer d'un compte épargne temps.
La durée du travail ne peut dés lors constituer une raison objective et pertinente de la différence de traitement.
Il appartient dés lors à l'employeur de justifier par des raisons objectives et pertinentes cette différence de traitement en ce qui concerne les congés payés annuels.
Depuis l'accord du 1988, puis en 1999, cette différence de traitement a perduré.
Cette situation a été à nouveau consacrée, après discussion entre les partenaires sociaux dans l'accord du 31 mars 2006, qui stipule que la population cadre de l'entreprise ' se trouvait dans une situation d'autonomie particulière liée à la nature de leur activité entraînant un degré élevé d'autonomie'.
Ce degré d'autonomie, n'est pas une raison objective et suffisante pour justifier cette différence de traitement alors que l'entreprise est déjà dotée d'outils permettant d'individualiser les contraintes spécifiques à chaque catégorie professionnelle (atteinte d'objectifs, primes d'objectifs, et de contraintes spécifiques).
Dans ses conclusions l'entreprise DHL n'est pas en mesure de démontrer que les cadres justifient des contraintes spécifiques, et de niveau de responsabilités qui justifient le traitement différencié au titre du traitement du repos annuel( congés payés),
La preuve n'est pas apportée par la société DHL que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives et dés lors il convient de faire droit à la demande de Monsieur [Z], et l'argument selon lequel le salarié doit se comparer au regard du personnel avec lequel il se compare au regard de l'avantage octroyé est inopérant au regard du repos dû au titre des congés payés à l'ensemble des salariés.
Peu importe que les partenaires sociaux aient inscrits dans l'accord de mars 2006 cette différence qui ne peut être validée au regard du seul critère du degré élevé d'autonomie, le juge devant en toutes circonstances contrôler la réalité et la pertinence des raisons invoquées et vérifier que cet avantage repose sur des raisons objectives.
La volonté clairement exprimée des partenaires sociaux dans l'accord ne constituant pas une raison suffisante pour interdire le contrôle du juge sur les avantages accordés.
Force est de constater que Monsieur [Z] ne sollicite pas la nullité de cet accord mais sollicite à titre individuel un rappel d'indemnités de congé payés sur la base de la discrimination constatée dans l'accord, et il est fondé au regard des règles de prescription de solliciter la somme de 3.600,66 euros.
Sur la prime de vacances :
Au titre des primes de vacances, Monsieur [Z] soutient qu'il existe une discrimination entre les anciens salariés de la société DUCROS Services rapides et les salariés de DHL International. DHL international société absorbée, sur le fondement des dispositions de l'ancien article L 122-12 du code du travail, et qui sont devenus des salariés de Ducros international, nouvellement dénommée DHL Express SAS.
Monsieur [Z] affirme que les salariés de DUCROS international bénéficient d'une prime de vacances pour les employés ayant plus de six mois d'ancienneté, payable en une seule fois le 30 juin, alors que les salariés de DHL international devenus salariés de DHL express, ne perçoivent pas cette prime, et sur le fondement du principe à salaire égal travail égal, il soutient qu'il s'agit d'une discrimination prohibée par le code du travail.
La société DHL Express soutient que des discussions se sont engagées en 2005, et un document intitulé accord d'entreprise portant sur le rapprochement des statuts collectif a été établi.
Le 9 septembre 2005, un accord de méthodologie a été signé entre la direction la CGT, la CFDT, la CFTC, et CGE CGC, et le groupe mis en place a effectué ses travaux, et des accords de rapprochement progressifs ont été signés le 31 mars 2006.
Cette situation est par ailleurs prévue par les dispositions des articles L1224-1 et l'article L2261-14 du code du travail qui stipule que les conventions collectives ou les accord mis en cause dans une entreprise en raison d'une fusion, continuent à produire leurs effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord d'entreprise qui lui est substitué.
En cas de concours de normes applicables il convient de se livrer à une comparaison des avantages eu égard à l'ensemble des intéressés et non eu égard à l'un d'entre eux.
La comparaison effectuée par les partenaires sociaux a été faite sur la base d'un examen de la (RMT) rémunération monétaire totale.
Les conventions applicables tant pour les statuts de Ducros Europe Express et DHL International, ont été faites, avantages par avantages, et dés lors ce n'est qu'à la suite de cette comparaison globale, qu'à pu être défini le statut le plus avantageux.
L'inspection du travail a indiqué que cette comparaison ne pouvait être effectuée pour chaque salarié, mais pour l'ensemble des salariés concernés, les mêmes dispositions étant applicables à chacun d'eux.
Cette comparaison de la RMT a été effectuée par la société DHL Express, en accord avec les syndicats qui ont participé à l'élaboration d'une méthode de comparaison, afin que les salariés de la société puissent bénéficier du statut collectif le plus favorable à la suite des opérations de fusion absorption.
C'est une RMT moyenne qui servi de valeur étalon, et l'ensemble des salariés ont été informés des modalités de calcul effectuées en application des dispositions de l'article L2261-14 du code du travail, et sur la démarche adoptée pour comparer et identifier le statut le plus avantageux.
C'est ainsi que la société DHL Express affirme que la RMT moyenne de DHL International était plus favorable pour les salariés statut employé dont le salaire s'élevait à la somme de 1729,40 euros, alors que le salaire de Ducros Europe express était de 1.539,88 euros qui avaient le statut ouvrier, pour un coefficient de 132 pour DHL International, pour 118 chez Ducros express.
La société DHL Expresse soutient dés lors que le statut de DHL International entreprise absorbée était plus favorable que celui de l'entreprise absorbante la société Ducros Europe Express et dés lors les avantages de ces salariés ont été maintenus, dont ceux de Monsieur [Z].
Les dispositions de l'article L 2261-14 ont dés lors été appliquées; et les deux conventions collectives ont reçues application pendant le délai prévu par la loi.
Le statut de Monsieur [Z] étant plus favorable au niveau de la RMT il ne peut en conséquence prétendre à bénéficier de la convention applicable pour les vacances accordé aux salariés de Ducros Europe Express, afin de bénéficier d'une addition des avantages consentis par les deux conventions, alors que ces différences ont été prises en compte dans la détermination de la rémunération moyenne totale.
Aux termes de comparaisons, qui ne sont pas contestées qui ont été acceptés par les syndicats, la RMT des salariés des deux entreprises à été prise en compte, et un accord de substitution est depuis lors intervenu, en date du 31 mars 2006.
Cette situation a fait l'objet de nombreuses décisions des conseils de prud'hommes de Strasbourg , de Bobigny, de la cour d'appel de Rennes, dans des instances opposant DHL express à de nombreux salariés et ces décisions sont devenues définitives et acceptées par les salariés.
Elles correspondent aux critères posés par la Cour de Cassation qui souhaite une comparaison globale.
Cette comparaison globale a été effectuée sur la base la rémunération moyenne totale, qui constitue la prise en compte des deux situations, dés lors qu'elles présentaient un caractère de permanence et de récurrence, selon la méthode retenue et acceptée par les partenaires sociaux.
Monsieur [Z] qui a bénéficié de son ancien statut plus favorable sera en conséquence débouté de sa demande.
Sur le rappel de salaires du lundi de Pentecôte :
Au titre du rappel de salaires du jour de Pentecôte, Monsieur [Z] était en grève et il a fait l'objet d'une retenue de salaires de 90,58 euros soit l'équivalent de 8h15 de travail pour sept heures de grève, et des congés payés y afférents pour 11,08 euros. Il soutient que l'exercice du droit de grève ne peut donner lieu à des mesures discriminatoires, la rémunération des salariés grévistes ne doit subir qu'un abattement proportionnel à la durée de l'arrêt de travail, que la retenue au-delà de cette durée constitue une sanction disciplinaire, et que l'abattement doit être calculé sur la base du taux horaire mensuel à l'exception de l'abattement sur le treizième mois qui est prohibé et considéré comme une sanction disciplinaire.
La société DHL Express, soutient que le lundi de Pentecôte devait être travaillée par les salariés de la société DHL Express et ce sur le fondement des dispositions de la loi du 30 juin 2004 relative à la journée de solidarité, et aucune demande n'a été formulée par Monsieur [Z] qui ne s'est pas présenté à son travail et n'a sollicité aucune autorisation d'absence. Dès lors la cessation du travail en droit commun suspend le versement du salaire et aucun salarié qui a travaillé ce jour n'a perçu son salaire sur le fondement des dispositions précitées, et si Monsieur [Z] ne conteste pas ce principe il conteste le calcul opéré, ,alors que la société DHL a pris en considération l'incidence de cette situation sur le treizième mois. C'est volontairement que Monsieur [Z] a tronqué l'arrêt de la Cour de Cassation cité dans ses écritures alors que cette décision en date du 10 décembre 2002, a précisé que si toutes les absences non autorisées ne donnaient pas lieu a retenue, les retenues opérées sur le treizième mois à la suite d'un mouvement de grève constituaient des mesures discriminatoires, au sens du code du travail, et dès lors tourtes les absences ont une incidence sur le treizième mois
Les dispositions de l'article L 2511-1 du code du travail relatives à l'exercice du droit de grève précisent que l'exercice de ce droit ne peut; ' Donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L 1131-32, notamment en matière de rémunération et d'avantages sociaux'.
En vertu de ce principe toute retenue de salaire pour fait de grève doit être proportionnel à l'arrêt de travail, et toute retenue effectuée au-delà constitue une sanction pécuniaire.
L'absence de 7 heures doit faire en vertu de ce principe faire l'objet d'une retenue de temps équivalente, et la note de service qui prévoit que les retraits de salaires en cas d'absence prennent en compte un taux majoré ne peut s'appliquer en vertu des principes ci dessus rappelés, la retenue devant s'opérer sur l'horaire mensuel des salariés.
Cette pratique avait déjà été appliquée en 2000, et la société avait régularisé la situation en 2003, à la suite d'une intervention des délégués du personnel.
Il en est ainsi des retenues opérées sur le treizième et quatorzième mois, qui sont versés aux termes des dispositions du contrat de travail, le 15 décembre et le 31 août au prorata temporis de l'ancienneté dans l'entreprise et les montants sont déterminés sur le dernier bulletin de salaires mensuel.
Dés lors sur la base du contrat de travail il ne peut être procédé à une retenue au titre du treizième mois en l'absence de dispositions contractuelles applicables.
Il conviendra de faire droit a ses demandes et de lui allouer la somme de 12,94 euros au titre du rappel de salaires du 16 mai 2005.
Sur la demande de dommages et intérêts :
Il est sollicité la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, pour violation du principe d'égalité de traitement et résistance abusive.
Or la violation du principe d'égalité au titre des congés payés a été retenue.
Monsieur [Z], salarié de la société absorbée bénéficiait d'un statut plus favorable que les salariés de la société absorbante et il a été débouté de sa demande au titre des primes de vacances.
Enfin il a été retenu que c'est à tort qu'il a été retenu sur le salaire de Monsieur [Z] la somme de 12,94 euros
Il reste que malgré l'arrêt de la Cour de Cassation l'employeur n'a pas été en mesure de justifier de raisons objectives permettant une différence de traitement entre les salariés et les cadres au titre des congés payés.
Monsieur [Z] à manifestement subi un préjudice du fait qu'il a du engager une procédure afin de faire reconnaître la réalité de cette discrimination injustifiée, et il convient de dire et juger que la société DHL express à lui payer la somme de 2.000 euros en réparation de son préjudice.
Sur l'article 700 du code de procédure civile :
Il serait convient de condamner la partie qui succombe à acquitter partie des sommes que le requérant a du engager en justice afin de se faire représenter et il convient en conséquence d'allouer à Monsieur [Z] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Après en avoir délibéré et statuant publiquement et contradictoirement
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne la retenue de salaires opérée pour le jour de pentecôte, et la discrimination opérée entre les salariés et les cadres de l'entreprise au titre des congés payés.
Condamne en conséquence la société DHL à payer à Monsieur [Z] la somme de 3.600,66 euros au titre de rappel d'indemnités de congés payés pour les années 2001 à 2010.
Condamne la société DHL Express à payer à Monsieur [Z] la somme de 12,94 euros au titre de la retenue du salaire du 16 mai 2005.
Condamne la société DHL Express à payer à Monsieur [Z] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne la société DHL Express aux entiers dépens.
LE GREFFIER, LE PRESIDENT,
