RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRÊT DU 31 Mars 2016
(n° , 6 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/07066
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 Avril 2013 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° 11/07997
APPELANTE
Madame [G] [J]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
née le [Date naissance 1] 1972 à [Localité 1]
comparante en personne
INTIMEE
Société [L]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Franck BLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 février 2016, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère, chargée d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Marie-Bernard BRETON, Présidente
Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère
Madame Marie-Liesse GUINAMANT, Vice-Présidente placée
Greffier : M. Franck TASSET, lors des débats
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Marie-Bernard BRETON, Présidente et par M. Franck TASSET, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Madame [G] [J], qui avait été engagée le 3 septembre 2007 à temps partiel par la société PPR (Pinault Printemps Redoute), en qualité de responsable des normes et procédure, statut cadre, au sein de la Direction du contrôle financier, a été licenciée le 12 avril 2011 au motif de son comportement critique et dénigrant vis-à-vis de sa hiérarchie et de ses collègues. Son dernier salaire brut mensuel s'élevait à 4510 €.
Elle a saisi la juridiction prud'homale le 31 mai 2011 d'une demande de paiement de dommages-intérêts au titre de son licenciement et de la discrimination dont elle estimait avoir été victime du fait de son état de santé.
Par jugement du 25 avril 2013 notifié le 18 juin suivant, le Conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société PPR à lui payer les sommes de 35 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 700 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, a débouté Madame [J] du surplus de ses demandes et a condamné la société aux dépens.
Madame [J] a interjeté appel de cette décision le 16 juillet 2013.
A l'audience du 23 février 2016, elle demande à la Cour d'infirmer le jugement et de condamner la société à lui payer, 'avec exécution provisoire', les sommes de :
- 80 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 40 000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié à la discrimination
- et 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
en condamnant la société à rembourser à Pôle Emploi les indemnités qui lui ont été versées sur une période de six mois.
Elle expose qu'elle a présenté à compter du mois de mai 2009 les symptômes d'une spondylarthrite qui ne l'ont pas empêchée de se dévouer entièrement à ses fonctions comme le démontrent ses excellentes évaluations mais l'ont amenée à refuser une augmentation de son temps de travail, refus qui constitue selon elle le véritable motif de son licenciement. Elle indique que sa supérieure hiérarchique lui a annoncé sa volonté de la licencier avant même l'introduction de la procédure et que les prétendus griefs, quasiment tous antérieurs au 24 janvier 2011, sont prescrits au regard de l'article L.1332-4 du code du travail, celui tenant aux propos tenus le 3 mars 2011 reposant sur une incompréhension de sa supérieure hiérarchique, sur l'attestation de laquelle tous les griefs reposent. Elle souligne enfin l'importance de son préjudice, ayant 43 ans à ce jour et n'ayant pas retrouvé dans une activité indépendante les revenus qu'elle avait auparavant.
La SA [L] venant aux droits de la société PPR demande pour sa part l'infirmation du jugement et le rejet de l'ensemble des demandes ainsi que la condamnation de Madame [J] à lui payer la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle fait valoir que les faits reprochés ne sont pas prescrits, le comportement critique et négatif de Madame [J], relevé dès juillet 2010, s'étant poursuivi jusqu'en mars 2011, à l'occasion d'un déjeuner organisé avec des personnes extérieures à l'entreprise au cours duquel elle a dénigré sa supérieure hiérarchique. Elle conteste avoir eu connaissance de l'état de santé de l'intéressée, qui a toujours été déclarée apte à son poste, dont celle-ci n'a fait état pour la première fois que plus de deux mois après son licenciement, ou l'avoir licenciée en raison de son refus d'une augmentation de sa durée du travail qui ne lui a jamais été demandée et dont elle n'a au demeurant pas fait état lors de l'entretien préalable. Elle souligne enfin le caractère disproportionné et injustifié des demandes correspondant à plus de dix-huit mois de salaire, outre neuf mois de salaire pour la prétendue discrimination.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats.
MOTIFS
Attendu que les termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient de rappeler que Mme [J], qui avait été convoquée le 24 mars 2011 à un entretien préalable, a été licenciée par lettre du 12 avril 2011 aux motifs suivants :
'Vous occupez le poste de responsable normes et procédures.
- En juillet 2010 : lors de votre première rencontre avec Mme [B], à l'époque en cours de mobilité pour devenir votre nouvelle responsable, vous avez tenu des propos négatifs et critiques sur les compétences du directeur du contrôle financier et des contrôleurs financiers qui selon vos propres termes 'ne sont pas au niveau'. Mme [B] a été choquée par ces propos.
- En septembre 2010 : le directeur du contrôle financier, M. [W], vous rappelle oralement à l'ordre, à la suite d'échanges et notamment de mails dans lesquels vous critiquez ouvertement son management sur un ton irrespectueux. Vous écrivez ainsi dans un courriel du 10 septembre 2010 : 'N'hésite pas à passer me voir pour en discuter(...) Les coachs recommandent généralement la communication orale et nous avons eu l'occasion de nous croiser cette semaine' ; M. [W] vous ayant répondu en vous remerciant pour vos conseils en management, vous répliquez 'pas de souci. Toujours disposée à aider, compte tenu de la marge de progression qui reste'. Ces propos envers votre manager sont totalement déplacés et inacceptables.
- Lors de ce rappel à l'ordre du 13 septembre, M. [W] vous demande de vous expliquer sur les problèmes que vous rencontrez et qui vous amènent à être si négative, il vous conseille de profiter de l'arrivée de votre nouvelle responsable pour créer votre relation avec elle, et vous demande alors d'adopter un comportement correct à l'avenir.
- Courant octobre, malgré le rappel à l'ordre oral de septembre, vous continuez à critiquer ouvertement vos collègues et responsables, y compris devant des intervenants extérieurs. Ainsi, le 19 octobre 2010, lors d'une réunion avec le cabinet Hewitt, vous expliquez à l'actuaire, à la suite d'une question posée par votre responsable Mme [B], directrice compta et consolidation, '[F] connaît bien Redcats mais pas le reste, je t'expliquerai, je t'expliquerai...'
Le 21 octobre 2010, vous avez une première explication avec votre responsable hiérarchique, Mme [B], et de nouveau, vous dénigrez son attitude : 'tu n'écoutes pas', 'tu n'es pas habituée à gérer des gens qui ont de l'expérience'.
- En novembre, le dénigrement permanent continue. Vous critiquez le travail des contrôleurs financiers, vous tentez de semer le trouble au sein de l'équipe Consolidation en leur disant '[F] n'a pas été contente de votre travail sur le reporting de septembre ', alors que cela ne relève absolument pas de votre rôle. Vous tentez également de monter l'une contre l'autre les équipes de la consolidation et du contrôle financier en indiquant aux contrôleurs financiers 'alors, il paraît que c'est la guerre entre la conso et le contrôle financier', ce qui a valu une heure d'explications avec les deux équipes pour aplanir la situation.
- Parallèlement, vous continuez à avoir envers votre responsable un comportement inacceptable tout au long du mois de novembre : pour exemples, vous lui dites : 'J'aimerais bien savoir ta participation au comité financier, j'attends de voir ta contribution au comité financier' ; vous ajoutez sur un ton ironique, 'montre à l'équipe que tu es présente et que tu travailles'.
Concernant la décision de Mme [B] d'inviter Puma et Gucci au comité financier, vous dites 'quelle idée d'avoir invité Puma et Gucci au comité financier ! Les autres ne parlent pas anglais' et lors de la réunion de service du 22 novembre avec la responsable comptable et la responsable consolidation, vous affirmez, comme si la décision vous appartenait 'ce sera le premier et le dernier comité financier, l'année prochaine on fera un comité consolidateur en français, et Puma et Gucci seront traités à part'. Or nous vous rappelons qu'il ne vous appartient pas de piloter ces comités, et que la stratégie du groupe va bien dans le sens d'une intégration du pôle luxe et du pôle lifestyle pour lesquels nous travaillons.
- Fin novembre, après ces 3 premiers mois difficiles, votre responsable, Mme [B], décide d'avoir une discussion avec vous. Elle vous demande alors d'arrêter de penser que vous êtes la seule personne compétente et valable au sein de la direction du contrôle financier, et de ne plus critiquer vos collègues en les traitant de 'nuls' et de ne pas vous servir de l'équipe pour faire passer vos messages personnels sur votre insatisfaction.
Pendant toute la période de la clôture comptable, la tension est restée palpable et le climat tendu entre les équipes consolidation et comptable, ce qui n'est guère propice au travail d'équipe pourtant essentiel en cette période de forte activité. Cette tension est largement imputable à vos critiques systématiques et propos dénigrants.
Malgré les rappels à l'ordre de septembre et novembre, votre comportement a perduré. En effet, vous continuez à tenir des propos négatifs envers vos collègues, envers vos responsables hiérarchiques, vous critiquez les décisions prises. Votre attitude de dénigrement permanent nuit au travail en équipe et est préjudiciable à l'entreprise. Ainsi, dernièrement, lors du déjeuner d'équipe du 3 mars organisé par Madame [B] avec les auditeurs externes, et auquel vous étiez conviée, vous n'avez cessé pendant tout le repas de faire des allusions déplacées à l'encontre de votre responsable mettant ainsi mal à l'aise toutes les personnes présentes, au point que certaines ont exprimé à Madame [B] leur point de vue en disant 'là, [G] est allée trop loin'. Pour exemple, vous avez évoqué une personne externe nommée directrice consolidation et avez précisé en regardant Madame [B] 'elle au moins est une vraie directrice consolidation'. Lors de ce même déjeuner, l'une des participantes a évoqué le sujet d'une discipline sportive douce qu'elle conseillait et vous avez alors répondu '[F], toi qui es fainéante, tu devrais essayer'.
Ainsi, le caractère répété de vos propos dénigrants et de vos critiques publiques, tant de votre hiérarchie que des membres des équipes du contrôle financier et de la consolidation, ainsi que les perturbations dans le fonctionnement de ces services qui en résultent, ne peuvent plus être acceptés. Nous sommes contraints, en conséquence, de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (...)'
Attendu en premier lieu en ce qui concerne la prescription invoquée par l'appelante qu'aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il en résulte qu'un fait antérieur à deux mois avant la date de convocation à l'entretien préalable au licenciement peut être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que tel est bien le cas en l'espèce, dès lors que la lettre de licenciement invoque des faits du 3 mars 2011 postérieurs à ce délai de prescription, la réitération du comportement fautif permet à l'employeur de faire état de faits antérieurs à l'appui du licenciement ;
Attendu en second lieu qu'il résulte des attestations de Madame [F] [B], directrice des comptabilités et consolidation, et de Monsieur [B] [W], directeur du contrôle financier, respectivement à l'époque N+1 et N+2 de la salariée, que Madame [J] a eu à leur égard un comportement non seulement critique, ce qui peut être autorisé et constructif de la part d'un cadre s'il ne dépasse pas les limites de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, mais irrespectueux et déplacé ; que c'est ainsi que dès la première rencontre avec la première, en juillet 2010, alors qu'elle n'avait pas encore pris son poste, Madame [J] lui a parlé du directeur du contrôle financier et des contrôleurs financiers comme 'n'étant pas au niveau' ; que contrairement à ce que soutient la salariée, il ne s'agissait pas là d'une simple conversation privée entre collègues ne pouvant présenter un caractère fautif mais bien de l'accueil de sa nouvelle responsable à laquelle elle présente sa future équipe et son nouveau supérieur hiérarchique comme des personnes incapables, ce qui constitue un dénigrement ; que s'agissant précisément de Monsieur [W], Madame [J] lui a adressé le 10 septembre 2010, en réponse à sa demande de faire le point sur un projet de normes, un courriel dans les termes rappelés dans la lettre de licenciement, expliquant aujourd'hui qu'elle 'souhaitait améliorer la communication orale avec son supérieur, ce qui constitue une démarche positive', parce que celui-ci lui écrivait les jours où elle ne travaillait pas ; que la salariée pouvait néanmoins ne pas répondre à un mail adressé un jour de repos plutôt que d'écrire à son N+2 'toujours disposée à aider, compte tenu de la marge de progression qui reste', dont elle ne peut sans mauvaise foi nier le caractère irrespectueux ; que Madame [J], qui conteste avoir fait l'objet de tout rappel à l'ordre verbal, reconnaît cependant qu'elle a par la suite présenté 'ses excuses' à son supérieur pour 'éviter toute ambiguïté sur la nature de ses propos', -ambiguïté au demeurant totalement inexistante ; qu'elle soutient également qu'elle n'était pas la seule à avoir des difficultés relationnelles avec Monsieur [W] mais n'en apporte pas la preuve par une liste qu'elle a établie de différentes personnes du service qui auraient bénéficié d'une promotion interne ; qu'elle considère par ailleurs qu'aucun élément probant n'est apporté à l'appui des autres propos relatés dans la lettre de licenciement à l'égard de Madame [B], lesquels sont pourtant établis par l'attestation circonstanciée de cette dernière, non arguée de faux ni contredite par des attestations ou éléments contraires ; qu'au contraire, il convient de relever que dans des courriels échangés le 3 mars 2011, dont le ton dénote la tension du repas du même jour, Madame [J], à laquelle sa supérieure hiérarchique lui demande d'éviter les propos relatifs à son mari, répond, sans que son interlocutrice ait fait état de cette remarque particulière en parlant des 'commentaires complètement déplacés et 'très orientés' à mon égard lors du déjeuner': 'Quant au déjeuner de ce midi, je l'ai trouvé plutôt plaisant et mes remarques positives sur les compétences de ton homologue chez Vivarte ne faisait bien entendu pas référence à un éventuel manque de compétences de ta part. Aucune malveillance de ce côté-là', démontrant ainsi qu'elle avait parfaitement saisi à quel commentaire déplacé Madame [B] faisait allusion ; que Madame [J] ne conteste pas non plus la réalité des propos relatifs à la fainéantise de sa supérieure, -qui doivent faire partie de l'aspect 'plaisant' du déjeuner ; que l'ensemble de ces petites 'piques' adressées à ses supérieurs, si elles dénotent, comme le lui a fait remarquer Madame [B], une très grande auto-satisfaction, révèlent également un manque d'égard et de considération des autres, vis-à-vis desquels, contrairement à ce qu'elle soutient, il avait été relevé de façon répétée dans ses notations de 2009 et 2010, établies par un précédent supérieur hiérarchique, qu'elle devait axer sa priorité, en s'attachant à jouer un rôle de 'liant' afin de privilégier un travail d'équipe efficace, l'intéressée reconnaissant alors que 'la communication avec l'équipe du contrôle financier pourrait être améliorée' ;
Qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits reprochés à la salariée de critiques et dénigrement sont établis ; qu'ils constituent, par la mise en cause répétée de la compétence de sa hiérarchie, une faute justifiant la rupture de son contrat de travail, ni la compétence de Madame [J], 'en ligne avec le niveau attendu' au vu de ses évaluations, -donc de niveau correct-, ni son état de santé défaillant qui ne l'a pas empêchée, hormis un arrêt de travail de deux mois en 2009, de tenir ses fonctions malgré ses difficultés physiques importantes dont il est attesté, ne venant l'effacer, l'employeur ayant au demeurant tenu compte de ces éléments en ne retenant pas une faute grave que constituent les faits de dénigrement ; que la salariée sera donc déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement infirmé sur ce point ;
Que pour les mêmes motifs, Madame [J] n'est pas fondée à réclamer des dommages-intérêts supplémentaires au titre de la prétendue discrimination en raison de son état de santé dont son licenciement serait la manifestation, étant observé que si l'employeur est malvenu dans ses conclusions à faire état de son ignorance de cet état de santé, alors que Madame [J] a été en arrêt pour maladie pendant deux mois en août et septembre 2009, a été vue par le médecin du travail ensuite qui a demandé pour elle un siège adapté, et s'est déplacée à son travail pendant plusieurs mois avec des béquilles, -le directeur des ressources humaines ayant d'ailleurs, dans son courrier en réponse à celui du conseil de la salariée, seulement indiqué ignorer 'l'affection' dont elle souffrait-, aucun lien ne peut en revanche être fait entre la maladie de la salariée qui avait justifié un arrêt de travail deux ans auparavant et son licenciement ; que de la même manière, aucun lien n'est établi entre le non aboutissement du projet d'augmentation du forfait jours de la salariée du fait de son état de santé, -qui ne peut davantage être sérieusement nié dans les conclusions de la société PPR puisqu'il a fait l'objet d'un projet d'avenant en juin 2009, conformément d'ailleurs à l'époque aux souhaits de la salariée au vu de son évaluation du 5 mars 2009- et le licenciement intervenu deux ans plus tard ; que le jugement sera confirmé qui a rejeté la demande indemnitaire supplémentaire à ce titre ;
Et attendu qu'il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société PPR aujourd'hui [L] ses frais de représentation ;
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour discrimination ;
Statuant de nouveau,
Déboute Madame [G] [J] de ses demandes,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société [L] ;
Condamne Madame [J] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
