RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRÊT DU 20 Septembre 2016
(n° , 7 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/09594
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 Juillet 2013 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° 12/09855
APPELANT
Monsieur [U] [Y]
[Adresse 1]
[Adresse 2]
né le [Date naissance 1] 1986 à [Localité 1] ([Localité 1])
comparant en personne,
assisté de Me Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : C0016
INTIMEE
SAS PENELOPE venant aux droits de la société CC TEAM AURORE
[Adresse 3]
[Adresse 4]
représentée par Me Sophie MALTET, avocat au barreau de PARIS, toque : R062 substitué par Me Lisa-Barbara CORDEIL, avocat au barreau de PARIS, toque : R062
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Juin 2016, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Laurence SINQUIN, Conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Monsieur Daniel FONTANAUD, Président
Madame Roselyne NEMOZ, Conseillère
Madame Laurence SINQUIN, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier : Madame Claire CHESNEAU, lors des débats
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.
- signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président et par Madame Claire CHESNEAU, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur [U] [Y], engagé à compter du 2 novembre 2010 par la société TEAM AURORE a vu son contrat de travail transféré par effet d'une fusion à la société PENELOPE, le 1er août 2012. Embauché en qualité d'agent de télé assistance hotline, au salaire mensuel brut de 1560 euros, il a été licencié par un courrier du 5 février 2012. La lettre de rupture était rédigée dans les termes suivants:
« Nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 février 2012, en entretien préalable en vue d'un licenciement que nous envisagions de prendre à votre encontre.
Cet entretien, pour lequel vous n'avez pas souhaité être assisté a eu lieu le 23 février 2012, il n'a apporté aucun élément nouveau votre dossier. Nous vous rappelons les termes de cet entretien.
Vous avez fait l'objet de deux avis d'inaptitude émis par le médecin du travail des 29 novembre 2011 et 14 décembre 2011.
Le premier avis était ainsi libellé : « Une inaptitude au poste est à prévoir. La seconde visite est prévue le 14 décembre 2011 à 11h45. En attendant l'état de santé de Monsieur [Y] ne lui permet pas d'être affecté à un emploi dans l'entreprise. »
Le deuxième concluait : « A la suite du premier examen du 29 novembre 2011 et étude de poste, le salarié est inapte au poste de Volant hotline. Il pourrait être affecté à l'organisation, la gestion du groupe Pénélope ».
Avant de prendre toute décision sur votre dossier, nous vous avions par courrier daté du 13 janvier 2012 proposé le reclassement suivant :
Poste : Hôte d'accueil
Qualification : employé échelon 1 coefficient 130
Temps complet : 151,67 heures (de 10 heures à 18 heures, une heure de pause déjeuner)
Attributions principales : centre d'appel : émission et réception d'appel
Lieu d'exécution : [Adresse 5]
Salaire brut mensuel : 1398,40 euros
Vous nous avez répondu par courrier en date du 16 janvier 2012 que vous refusiez cette proposition de reclassement.
Nous avons également consulté le médecin du travail sur toutes les solutions de reclassement et sollicité ses conclusions écrites qui nous a répondu le 19 janvier 2012.
Lors de l'entretien préalable, nous avons refait le point une nouvelle fois sur toutes les solutions de reclassement, et nous avons constaté à nouveau qu'il n'y avait aucun reclassement possible, y compris par mutation, transformation, adaptation de poste ou aménagement des horaires.
En conséquence, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail ,sans autre reclassement possible de celui qui vous a été proposé et que vous avez refusé.
Votre état de santé ne vous permettant pas d'effectuer votre préavis, vous ne percevrez pas d'indemnité compensatrice de préavis.
Vous recevrez à votre domicile votre reçu pour solde de tout compte ainsi que tous les documents légaux se rapportant à la rupture de votre contrat de travail.
Nous vous informons enfin vous disposez de 13,67 heures au titre du droit individuel à la formation et que dans ce cadre, vous avez la possibilité de demander à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation selon les conditions prévues par ce dispositif.
En raison de votre inaptitude pour ne pouvez pas effectuer votre préavis, vous disposez donc d'un délai de deux mois pour faire la demande d'exercice du droit individuel à la formation.»
Monsieur [Y] a contesté son licenciement et a saisi le conseil de prud'hommes.
Par jugement du 23 juillet 2013, le conseil de prud'hommes de [Localité 2] a pris acte de la remise par la société Pénélope à Monsieur [Y] d'un chèque de 175,30 euros correspondant aux cotisations indûment perçues au titre de la mutuelle et a débouté Monsieur [Y] de ses demandes.
Monsieur [Y] a relevé appel de cette décision.
Par conclusions visées au greffe le 6 juin 2016, au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, Monsieur [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement de reconnaître qu'il a été victime de harcèlement moral et de déclarer nul ou abusif son licenciement. Il sollicite également la condamnation de la société à lui payer :
' 3260 euros de rappel de salaire pour la période du 16 mai 2000 11 au 16 juin 2011 et 326 euros congés payés afférents ;
' 3260 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 326 euros de congés payés afférents ;
' 35'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou abusif ;
' 25000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
' 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour refus injustifiés au titre du DIF ;
' 3000 euros sur le fondement de l'article700 du code de procédure civile.
Il demande également la remise sous astreinte des documents sociaux et la condamnation de la société aux dépens.
Par conclusions visées au greffe le 6 juin 2016, au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne les moyens, la société PENELOPE sollicite la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [Y] et sa condamnation à 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.
Pour plus ample exposé des faits de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience.
MOTIFS
Sur le harcèlement moral
Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Lorsque les faits sont établis, l'employeur doit démontrer qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Monsieur [Y] fait valoir qu'il a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, notamment à compter du mois de février 2011 date du retour de congé maternité de Mme [J] ; qu'il a dénoncé les faits le 6 avril 2008 mais que son employeur n'a diligentée aucune enquête et a manqué à son obligation de sécurité. Il soutient que les faits de harcèlement sont établis par le rythme intenable qui lui a été imposé dans le planning transmis le 16 mai 2011, par la sanction disciplinaire qui lui a été infligée le 8 août 2011 et par les tracasseries administratives auxquelles il a été soumis du fait de l'employeur (absence de déclaration d'arrêt de travail à la caisse primaire d'assurance-maladie, radiation de la mutuelle de la société et refus de communication de son dossier personnel).
La société considère que les faits de harcèlement moral ne sont pas justifiés ; qu'à la suite de la plainte du salarié, la responsable des ressources humaines a reçu le salarié à deux reprises et a engagé une enquête, et qu'avant même le résultat de celle-ci, le salarié a mis fin à la période d'essai qui lui était imposé dans le cadre de ses nouvelles fonctions et à solliciter une rupture conventionnelle. Elle fait valoir qu'au contraire les résultats de l'enquête ont montré que Monsieur [Y] n'était pas victime de harcèlement moral.
S'agissant des tracasseries administratives, elle précise que tant en ce qui concerne de la CPAM, la mutuelle ou la transmission de son dossier personnel, elle n'a commis aucun acte de nature à justifier les faits de harcèlement moral. Elle conteste les autres allégations du salarié.
Monsieur [Y] produit plusieurs courriers envoyés à son employeur où il se plaint de harcèlement moral, les réponses qui lui ont été adressées, les certificats d'arrêt de travail du 12 au 15 avril 2011 et du 20 juin au 30 novembre 2011 et des échanges de courriels concernant la CPAM. Les reproches faits par le salarié concerne l'attitude de ses collègues de travail Mmes [J], [M], [C], [G] et [X] à propos desquelles il indique : « Tout s'est ainsi très bien passé jusqu'au retour de congé de maternité de Mme [Y] [J] le 3 mars. Depuis ce jour, j'ai d'abord noté un changement radical du comportement de mes autres collègues, puis une attitude de harcèlement constant de la part de Mmes [J], [M], [C], [G] et [X] . Elles semblent, pour des raisons que j'ignore s'être promises de provoquer mon départ de l'entreprise. Leurs comportements de harcèlement consistent en des cris permanents, et des remarques incessantes, acerbes et humiliantes, proférées de préférence devant tout le monde. Plusieurs titulaires en poste chez les clients et Mme [P] elle-même, ont été témoins de ces comportements inacceptables' » Dans les courriers transmis ultérieurement il reproche à son employeur des conditions de travail inacceptables à compter du 16 mai 2011, une sanction disciplinaire injustifiée et une dégradation de ses conditions de travail tel que le médecin a conclu à une dépression puis à une inaptitude. Ces éléments pris dans leur globalité laissent présumer de la part de l'employeur l'existence d'actes répétés ayant conduit à une dégradation de l'état de santé du salarié et s'apparentant à une situation de harcèlement.
La société établit toutefois que l'intégralité des griefs invoqués par Monsieur [Y] sont justifiés par des faits étrangers à tout harcèlement.
Il justifie d'une part par les témoignages de Mmes [J], [C] et Prud'homme qu'une enquête a bien été menée auprès des collègues de travail à la suite de la plainte de Monsieur [Y] et que les témoignages recueillis mettent clairement en cause le comportement de Monsieur [Y]. Le salarié ne conteste pas avoir été reçu à plusieurs reprises par le service des ressources humaines pour tenter de trouver une solution à la difficulté. Il convient donc de considérer que l'employeur sur ce point n'a pas manqué à son obligation de sécurité.
Le courrier du 8 août 2011 qui est analysé par le salarié comme une sanction disciplinaire est en réalité un rappel fait au salarié d'avoir à informer la société de sa date de reprise, étant précisé que l'employeur justifie qu'il lui a fallu précédemment, transmettre au moins deux courriers en recommandé pour que le salarié justifie du motif de ses absences à compter du 17 mai 2011.
L'employeur justifie également par la production du planning de travail du mois de mai 2011 que si la programmation du salarié lors de sa reprise était effectivement lourde notamment en ce qui concerne les temps de transports imposés entre les lieux de travail du matin et de l'après midi des clients CA et BIC, cette organisation était ponctuelle, imposé sur quelques jours et en raison de circonstances particulières liées à une absence.
Enfin, les tracasseries administratives prétendues sont contredites par les éléments de l'employeur qui justifie avoir du gérer les déclarations d'arrêt de travail à la CPAM en raison du changement de domicile du salarié, et avoir satisfait aux demandes de Monsieur [Y] concernant l'erreur intervenue sur la mutuelle et la transmission de son dossier.
Monsieur [Y] ne justifie pas de la dégradation de ses conditions de travail. Il transmet des certificats médicaux d'arrêt de travail qui ne sont pas motivés et ne permettent pas de faire le lien entre le travail et l'état de santé. Seul le certificat médical transmis par le docteur [A] le 12 septembre 2011est motivé mais le médecin se prononce sur l'état de santé du salarié en reprenant les plaintes et dires du patient. Ce document nécessairement partial ne permet pas d'apprécier des faits.
Il convient au vu de l'ensemble de ces motifs de constater que l'existence d'actes répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel n'est pas établi et de confirmer le jugement qui a débouté Monsieur [Y] de ses demandes au titre du harcèlement moral.
Sur la rupture du contrat de travail
Aux termes de l'article L 1226 - 2 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'unes des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation ou transformation de postes de travail. Il appartient à l'employeur d'établir qu'il a exécuté de bonne foi cette recherche de reclassement.
L'absence d'exécution de l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
A la suite d'un arrêt de travail en date du 20 juin 2011, Monsieur [Y] a passé trois visites médicales qui ont conduit le médecin du travail à conclure à une inaptitude du salarié à son poste de travail. Le certificat du Docteur [V] du 29 novembre 2011 indique provisoirement que l'état de santé de Monsieur [Y] ne lui permet pas d'être affecté à un emploi dans l'établissement. La seconde visite du 14 décembre 2011 conclue à une inaptitude définitive dans les termes suivants : « A la suite du premier examen du 29/11/2011 et étude de poste, le salarié est inapte au poste de volant hotline. Il pourrait être affecté à l'organisation, la gestion du groupe PENELOPE ».
Un reclassement du salarié a été recherché. L'employeur justifie au travers des courriels qu'il communique, avoir transmis au directeur des ressources humaines du groupe PENELOPE une demande de poste de reclassement. Deux postes d'hôtes d'accueil ont été retenus : l'un d'eux était conditionnel car soumis à l'appréciation de la cliente et a donc été écarté. Le second poste a été transmis au salarié qui l'a refusé.
L'employeur transmet le registre d'entrée et de sortie du groupe PENELOPE qui permet de confirmer qu'il n'existait pas d'autres postes administratifs vacants susceptibles d'être proposés au salarié à la date considérée.
Par courrier du 13 janvier 2012, il justifie également avoir sollicité le médecin du travail sur la compatibilité de ce poste avec l'inaptitude du salarié qui n'a émis aucune observation particulière le 19 janvier 2012.
La recherche de reclassement a été sérieuse et la proposition était parfaitement individualisée. Il convient en conséquence de considérer que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que le licenciement est donc justifié et de confirmer la décision des premiers juges sur ce point
Sur la demande de rappel de salaire
Par un courrier en date du 16 mai 2011, le salarié a déclaré être contraint de démissionner du fait de l'attitude de l'employeur. Le caractère équivoque de cette démission a conduit la société a la refuser par un courrier en date du 31 mai 2011. Le salarié a accepté ce refus et la poursuite des négociations amiables engagées depuis plusieurs mois sur une rupture conventionnelle.
Monsieur [Y] réclame ses salaires du 16 mai 2011 jusqu'au 16 juin 2011, date à laquelle il a été en arrêt de travail.
Comme le soutient l'employeur et comme en attestent les deux courriers des 31 mai et 16 juin 2011, aucune dispense de travail n'avait été octroyé au salarié sur cette période et ses absences injustifiées n'ouvrent pas droit à rémunération. A défaut de preuve contraire de la part du salarié, sa demande sera rejetée.
Sur le droit individuel à la formation
En application de l'article L6323-10 du code du travail, lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation dans le cadre du droit individuel à la formation l'employeur lui notifie sa réponse dans un délai déterminé par voie réglementaire l'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation travail.
La notification du licenciement reçu le 7 mars 2011 permettait au salarié de bénéficier d'un délai de deux mois pour demander à bénéficier de son droit à la formation jusqu'au 7 mai 2012. La demande ayant été transmise le 5 mai 2012, le salarié était dans les délais pour en bénéficier.
Faute de réponse de l'employeur, il apparaît dès lors bien fondé à solliciter réparation de son préjudice. Toutefois à défaut de justifier d'un préjudice particulier lié à une perte de chance, il convient de limiter le montant de la réparation à la somme de 300 euros.
PAR CES MOTIFS
Confirme le jugement entrepris sauf en sa disposition concernant le droit individuel à la formation ;
Statuant à nouveau sur ce chef ;
CONDAMNE la société PENELOPE à payer à Monsieur [Y] la somme de 300 euros au titre de son droit à la formation ;
Y ajoutant ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile
DIT n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;
DEBOUTE les parties du surplus des demandes ,
CONDAMNE Monsieur [Y] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
