RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRÊT DU 07 Novembre 2017
(n° , 7 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/04677
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 Avril 2013 par le Conseil de prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY RG n° F 11/03211
APPELANTE
Madame [H] [T]
[Adresse 1]
[Localité 1]
née le [Date naissance 1] 1969 à [Localité 2]
représentée par Me Nicolas MENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1423
INTIMEE
SAS PFIZER
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me François FARMINE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0112 substitué par Me Philippe CAZELLO, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Juillet 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Soleine HUNTER FALCK, et Mme Roselyne GAUTIER, Conseillères, chargées du rapport.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Mme Soleine HUNTER-FALCK, conseillère, faisant fonction de Président
Mme Roselyne GAUTIER, Conseillère
Mme Anne PUIG-COURAGE, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier : Madame Chantal HUTEAU, lors des débats
ARRET :
- Contradictoire,
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile, et prorogé à ce jour
- signé par Mme Soleine HUNTER-FALCK, conseillère, faisant fonction de Président , et par Madame Chantal HUTEAU, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire
[H] [T], née en 1969 [I], a été engagée par contrat à durée indéterminée par la SAS PFIZER le 16.10.2000 en qualité de délégué médical itinérant au sein de la Division Force de vente pharmaceutique classification 5 niveau B à temps complet.
Par avenant du 07.06.2001, à la suite d'une réorganisation du service, son secteur d'activité a été modifié et, en août 2001, [H] [T] a été confirmée sur un poste fixe.
Un accord de substitution sur la réduction et l'aménagement du temps de travail a été conclu dans l'entreprise le 04.03.2002 et la durée hebdomadaire a été fixée à 35 heures, sans modification de la rémunération, sa classification est restée inchangée.
A compter du 28.11.2005, [H] [T] a été incluse dans le pôle Douleur, réseau RIU 2, ce qui a été confirmé le 05.09.2007.
La réorganisation de la Division Force de vente et du Siège Pfizer WPO 'Our path forward' est intervenue en 2009 et a eu pour incidence la suppression du poste de [H] [T] qui était désignée par les critères d'ordre des licenciements ; une proposition de reclassement interne lui a été transmise le 07.09.2009 ; le 17.11.2009, un avenant au contrat de travail a été signé entre les parties et [H] [T] a été reclassée, à compter de décembre 2009, délégué médical sur un nouveau secteur intégré dans la business unit Primary care ville, cette modification nécessitant un changement de domicile ; une nouvelle mutation est intervenue le 01.10.2012.
Le 01.09.2013 [H] [T] a été promue dans la classification 5C et 'seniorisée' sans augmentation de salaire en application de l'accord collectif du 24.05.2012.
La SAS PFIZER a une activité de fabrication de produits pharmaceutiques. L'entreprise est soumise à la convention collective de l'industrie pharmaceutique comprenant l'avenant 'visiteurs médicaux' ; elle comprend plus de 10 salariés. La moyenne mensuelle des salaires de [H] [T] s'établit à 3.123 €.
Un accord cadre sur le statut des instances représentatives du personnel a été signé dans le groupe PFIZER le 02.10.2002 ; il a été modifié les 04.10.2004 et 26.03.2007 et un accord sur le droit syndical, le dialogue social et le fonctionnement de la représentation syndicale a été signé le 24.05.2012 ; en juin 2011, la société PFIZER a entendu dénoncer ces accords collectifs.
[H] [T] a été élue déléguée du personnel suppléante le 12.10.2006 puis le 09.10.2008, et déléguée eu personnel titulaire et membre du comité d'entreprise suppléante en avril 2012, conseiller prud'homal au CPH de Paris en octobre 2008 ; elle a été désignée déléguée syndicale d'établissement à compter du 01.01.2008 et jusqu'à avril 2012, membre de la commission de contrôle du service de santé au travail le 30.10.2008 avec renouvellement le 07.05.2009.
Le CPH de Bobigny a été saisi par [H] [T] le 02.08.2011 en vue de voir constater une discrimination syndicale et en indemnisation du préjudice subi avec fixation du salaire mensuel brut.
La cour est saisie de l'appel régulièrement interjeté le 10.05.2013 par [H] [T] du jugement rendu le 23.04.2013 par le Conseil de Prud'hommes de Bobigny section Industrie en formation de départage, qui a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, rejeté la demande reconventionnelle et l'a condamnée aux dépens.
[H] [T] demande à la cour de dire qu'elle a été victime de discrimination syndicale et sexuelle et en tout état de cause d'une inégalité de traitement, l'employeur ne produisant pas d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables de nature à justifier cette inégalité de traitement au plan salarial, et en conséquence d'infirmer le jugement dans toutes ses dispositions et de condamner son employeur au paiement de :
- 51.193,14 euros à titre de rappel de salaire du 01/09/2006 au 31/07/2016 ;
- 5.119,31 euros bruts au titre des congés payés afférents, selon la règle du 1/10
ème ;
- 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale sur le
fondement des articles L.1132-1 et L.2141-5 du Code du travail, et 1382 du Code
civil ;
- 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du principe d'égalité
salariale entre les hommes et les femmes, sur le fondement des articles L.1132-1 et
L.1142-1 du Code du travail, et 1382 du Code civil ;
- 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à
l'exécution loyale et de bonne foi de l'Accord collectif d'entreprise du 4 octobre 2004
portant sur le statut des instances de représentation du personnel (IRP), sur le
fondement de l'article 1382 du Code civil ;
- Fixation du salaire brut mensuel de [H] [T] à la somme de 3.123 euros à
compter du 1er janvier 2012 ;
- intérêts légaux sur les créances salariales à compter de la saisine prud'homale et exécution de droit sur la base d'une rémunération brute mensuelle de 3.123 euros ;
- et 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
De son côté, la SAS PFIZER demande à la Cour d'Appel de Paris de :
- CONFIRMER le jugement de départage rendu par le Conseil de Prud'hommes de
Bobigny le 23 avril 2013, en ce qu'il a débouté [H] [T] de l'intégralité de ses
demandes à l'encontre de la Société Pfizer ;
En conséquence,
- DEBOUTER [H] [T] de l'intégralité de ses demandes à l'encontre de la
Société Pfizer en ce qu'elles ne sont pas fondées ;
A titre reconventionnel :
- INFIRMER le jugement de départage rendu par le Conseil de Prud'hommes de Bobigny
le 23 avril 2013, en ce qu'il a débouté la société Pfizer de sa demande tendant à la
condamnation de [H] [T] au versement à la la Société Pfizer de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intéréts pour procedure abusive ;
- CONDAMNER [H] [T] à verser à la Société Pfizer la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intéréts pour procedure abusive ;
En toute hypothèse :
~ CONDAMNER [H] [T] à verser à la société Pfizer la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.
Les parties entendues en leurs plaidoiries le 04.07.2017, la cour leur a proposé de procéder par voie de médiation et leur a demandé de lui faire connaître leur accord éventuel sous huit jours ; elle les a avisées qu'à défaut l'affaire était mise en délibéré ; aucun accord en ce sens n'ayant été donné dans le délai imparti, la cour vide son délibéré.
SUR CE :
Il est expressément fait référence aux explications et conclusions des parties visées à l'audience.
Sur la discrimination sexuelle et le non respect du principe d'égalité professionnelle et salariale homme - femme :
L'égalité professionnelle entre hommes et femmes appartient aux droits et libertés regardant le droit du travail, garantis par la Constitution de 1958, par référence à celle de 1946. La jurisprudence communautaire a imposé au législateur français d'introduire une disposition spécifique, l'article L 3221-2 du code du travail, selon lequel tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En application du principe «'à travail égal, salaire égal'», si rien ne distingue objectivement deux salariés'''même travail, même ancienneté, même formation, même qualification'''ils doivent percevoir le même salaire.
En matière d'inégalité de traitement, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de présenter au juge des éléments de faits de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que sa décision est justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence et donc matériellement vérifiables.
[H] [T] relève que, l'effectif de salariées femmes au sein de l'entreprise, constitué dans le groupe 5C, est bien supérieur à celui des hommes, qui sont toujours mieux rémunérés, ce qui a été constaté par l'expert SYNDEX, sans que l'employeur justifie cette différence de traitement. En effet il ressort de ce rapport que la moyenne des salaires de base et primes d'ancienneté sur les années 2006 à 2011 était constamment plus favorable aux hommes par rapport à leurs collègues féminines pour les visiteurs médicaux du Groupe 5, même si la différence allait en s'atténuant.
Cette circonstance peut laisser supposer une inégalité de rémunération.
La SAS PFIZER constate que la salariée se borne à se comparer à la moyenne de l'ensemble des visiteurs médicaux masculins du groupe 5 toutes ancienneté, classification, âge et performances confondues, et que son propre salaire a augmenté plus rapidement.
Par rapport à la moyenne des visiteurs médicaux du Groupe 5, il ressort de l'examen des bulletins de salaire de la salariée sur cette même période, qu'elle a perçu (salaire de base + prime d'ancienneté + prime de vacances) une rémunération mensuelle de : 2007 (2.551,15 € contre 2.708 € pour les hommes), ou encore en 2010 ( 2.991,19 € contre 3.047€ pour les hommes), qui était donc inférieure à la moyenne des rémunérations fixes perçues par ses collègues masculins ; l'employeur ne donne pas d'explication sur cette situation, ni de panel comparatif, et se borne à constater les augmentations de salaire cumulées dont a bénéficié [H] [T] en effet de 2007 à 2016, or selon ses propres constatations, [H] [T] a perçu en moyenne mensuelle 3.049,73 € en 2011 alors que le bilan social fait état d'une rémunération moyenne de 3.161 € pour les hommes ; le pourcentage d'augmentation n'est donc pas pertinent, surtout s'il vient seulement compenser une disparité déjà existante, il en est de même de la prise en compte des performances, alors même que la base de comparaison des performances n'était pas identique en raison de l'activité syndicale de la salariée ; en outre s'il est fait état de ce que les bilans sociaux mentionnent des chiffres globaux intégrant les différents niveaux à l'intérieur du Groupe 5, dès lors que la salariée appartenait au niveau B, soit le niveau moyen, puis C, elle devait nécessairement obtenir au moins la rémunération moyenne de cette catégorie au vu de son ancienneté et de ses performances jugées globalement dans la moyenne ; enfin il est constant qu'après le jugement prud'homal, les augmentations accordées à [H] [T] se sont accélérées ; peu importe que l'augmentation des salaires de [H] [T] ait été plus rapide que celle de ses collègues masculins s'il y avait un retard à rattraper ; le rapport SYNDEX constate la réalité de l'inégalité de traitement hommes/femmes sur les dernières années 2013/2014.
L'inégalité de traitement hommes/femmes subie par [H] [T] est ainsi démontrée ; le jugement rendu sera infirmé ; en réparation du préjudice subi, et en tenant compte de ce que l'employeur a introduit dans sa politique de rémunération les correctifs nécessaires depuis 2013, la SAS PFIZER sera condamnée à payer 8.000 €.
Sur l'égalité de traitement :
[H] [T] tient un raisonnement identique en ce qui concerne ses collègues féminines et si l'on compare son salaire moyen avec celui de ses collègues femmes qui ont perçu en moyenne en 2007 (2.603 €) et en 2010 (2.957 €) ; or si en 2007, on constate que [H] [T] percevait en moyenne de 2.551,15 € en 2010 elle touchait 2.991,19 € soit un salaire équivalent et même supérieur.
Cependant dans ses écritures, la SAS PFIZER communique d'une part (pages 18 et 19) des éléments comparatifs permettant d'établir que la rémunération de la salariée entre 2006 et 2012 a toujours été inférieure en moyenne à celle de l'ensemble des visiteurs médicaux féminins du Groupe 5, prime d'ancienneté incluse, et d'autre part (pages 22 et s.) que cette disparité est confirmée puisque la rémunération mensuelle de [H] [T] était là encore inférieure à celle des éléments du panel proposé par la SAS PFIZER entre 2006 et 2010 et même au delà, à évaluation et ancienneté équivalentes ; enfin cette situation est confirmée après la promotion obtenue par [H] [T] en 2014 (page 28). L'employeur se borne à indiquer que la salariée a bénéficié d'augmentations conséquentes, qui venaient là encore pallier la disparité existante ; ou encore que l'écart de rémunération était fonction des performances de [H] [T] antérieurement à son premier mandat ainsi qu'à son expérience professionnelle lors de sa rémunération initiale, alors que dès 2002, [H] [T] s'est vue attribuer des primes individuelles 'en reconnaissance de sa performance' ; par suite sur la durée les différences initiales devaient être lissées.
En conséquence, l'employeur ne fournit pas d'explications objectives pour justifier cette différence de traitement ; il sera fait droit à la demande de rappel de salaires dont le calcul n'a pas été critiqué, en l'absence d'observations sur la nature des sommes revendiquées. Le jugement rendu sera infirmé.
Sur la discrimination syndicale :
En application de l'article 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en particulier en raison de ses activités syndicales.
Par ailleurs, selon l'article L 2141-5 du même code, il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Enfin, selon l'article L 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II (Principe de non discrimination), le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-789 du 20.08.08. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il appartient ainsi au salarié syndicaliste qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments de fait susceptibles de faire supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte sans nécessairement caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement puisque l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; mais il incombe à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale. Ces éléments ne peuvent résulter du seul exercice du pouvoir discrétionnaire même si l'employeur est libre, dans l'exercice de son pouvoir de direction de l'entreprise, sauf discrimination justifiée, de décider pour chaque salarié des augmentations de rémunérations qui ne lui sont pas imposées par les contrats ou par des dispositions collectives, conventionnelles ou légales.
Le juge saisi d'une telle demande doit procéder à une étude comparative des salaires et coefficients des représentants du personnel et des autres salariés de l'entreprise, à diplôme et ancienneté équivalents.
[H] [T] à l'appui de sa demande fait valoir les différents mandats électifs et désignatifs qui lui ont été confiés à partir de l'année 2006, ainsi que les accords collectifs en vigueur dans l'entreprise depuis 2004 et portant sur le statut des instances représentatives, qui imposaient à l'employeur, notamment, d'organiser des entretiens annuels d'évaluation, ce qui n'a pas été le cas de 2008 à 2010 ; en outre, l'employeur a pris en compte, lors des évaluations, l'indisponibilité de la salariée du fait de ces mandats syndicaux.
Ces éléments pourraient laisser supposer une discrimination syndicale.
Cependant la SAS PFIZER réplique à bon droit que [H] [T] a refusé de se rendre à l'entretien d'évaluation de l'année 2008, que celui de 2009 a bien été tenu, et que pour 2010, un entretien du Plan de perfectionnement a été organisée pour elle, puis les entretiens annuels ont été réalisés chaque année à partir de 2010 et se sont traduits par une promotion en 2013 en application des dispositions conventionnelles relatives au statut des IRP ; les accords collectifs visaient à valoriser l'activité syndicale de la salariée qui devait donc être nécessairement évoquée dans le cadre de l'entretien d'évaluation ; celle ci a bénéficié d'augmentations de salaire régulières qui sont justifiées.
Et il est exact que l'accord cadre du 04.10.2004 prévoyait la tenue d'un entretien annuel d'évaluation pour les salariés bénéficiant de mandats syndicaux, la performance constatée ne tenant compte que du temps passé à l'accomplissement du travail et des objectifs professionnels (art 32) ; c'est lorsque le salarié cumule plusieurs mandats atteignant au moins 90% du temps de travail dans l'entreprise qu'il était prévu que son cas serait étudié par la Direction des ressources humaines pour trouver une solution adaptée ; la salariée ne donne pas le pourcentage du temps passé à ses mandats sur la période considérée.
Sont produits aux débats par l'employeur les comptes rendus d'entretien pour les années 2009, 2011, 2012 à 2015, et par la salariée ceux des années 2005, 2006, 2008 ; si [H] [T] n'a pas souhaité se rendre à l'entretien de l'année 2008, elle a néanmoins été évaluée ; c'est lors d'un 'entretien Duo' qu'il a été fait état de ce que le : 'nombre de journées de visites médicales peu élevé du fait du mandat IRP, c'est un frein à la mise en place des éléments vus lors du dernier duo', cependant il ne s'agissait pas de l'entretien annuel et les comptes rendus annuels produits ne mentionnent aucun commentaire similaire. Une seule année, en 2010, il n'y a pas eu d'entretien annuel d'évaluation avec le supérieur hiérarchique, car l'entretien réalisé dans le cadre du plan de perfectionnement ne consistait que les modalités de formation sans tenir compte de l'activité professionnelle durant l'année.
Néanmoins, il ressort des éléments du débat que [H] [T] a subi une inégalité de traitement en ce qui concerne sa rémunération non seulement vis à vis de ses collègues masculins mais aussi vis à vis de ses homologues féminines, inégalité pour laquelle l'employeur n'apporte aucun élément objectif de nature à la justifier. En l'absence par l'employeur de satisfaire à la règle probatoire aplicable, cette seule circonstance induit une discrimination syndicale.
En conséquence le jugement rendu sera infirmé, et l'employeur condamné à verser la somme de 10.000 € en réparation.
Sur le manquement à l'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail :
C'est par une exacte appréciation des faits et de justes motifs que la cour adopte, que le conseil de prud'hommes a rejeté les demandes telles que formulées par [H] [T], en observant notamment que les évaluations annuelles produites par les parties respectaient les exigences de l'accord cadre signé en matière d'évolution professionnelle et de prise en compte du temps consacré aux activités de représentant du personnel et que le défaut de visa de la direction des ressources humaines n'était pas une condition substantielle alors que la salariée n'avait formé aucune observation sur ce point, qu'elle a signé la plupart de ses comptes rendus d'évaluation et qu'en toute état de cause, elle a été évaluée par un représentant de l'employeur et de la direction des ressources humaines en la personne de son supérieur hiérarchique.
Les manquements évoqués par la salariée au soutien de ses prétentions sur les fondements invoqués ne sont pas constitués. La demande sera rejetée et le jugement confirmé.
Sur la demande reconventionnelle :
Au vu de la solution donnée, la SAS PFIZER ne démontre pas le caractère abusif de la procédure introduite par [H] [T] à son encontre.
Il serait inéquitable que [H] [T] supporte l'intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la SAS PFIZER qui succombe doit en être déboutée.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement contradictoirement :
Déclare l'appel recevable ;
Infirme le jugement rendu le 23.04.2013 par le Conseil de Prud'hommes de Bobigny section Industrie en formation de départage, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de [H] [T] relative au manquement à l'exécution loyale et de bonne foi de l'accord collectif du 04.10.2004 ;
Statuant à nouveau,
Dit que [H] [T] a subi une inégalité de traitement professionnelle et fondée sur le sexe, ainsi qu'une discrimination syndicale ;
Condamne en conséquence la SAS PFIZER à payer à [H] [T] les sommes de:
- 51.193,14 euros à titre de rappel de salaire du 01/09/2006 au 31/07/2016 et 5.119,31 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
- 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;
- 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du principe d'égalité
salariale entre les hommes et les femmes ;
Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt ;
Rejette les autres demandes ;
Condamne la SAS PFIZER aux entiers dépens de première instance et d'appel, et à payer à [H] [T] la somme de 2.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
