Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 7
ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2019
(n° , pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 17/11930 - N° Portalis 35L7-V-B7B-B4E6Y
Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Septembre 2017 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY - RG n° F16/00474
APPELANT
Monsieur [B] [R]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représenté par Me Sophie TIDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0823
INTIMÉE
SAS MINIMAX FRANCE
[Adresse 2]
[Adresse 3]
Représentée par Me David FONTENEAU, avocat au barreau de PARIS
Plaidant Me Jean-Bernard MICHEL, avocat au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Septembre 2019, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre
Madame Hélène FILLIOL, Présidente
Monsieur François MELIN, Conseiller
Greffier, lors des débats : Mme Anna TCHADJA-ADJE
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Anna TCHADJA-ADJE, Greffier présent lors de la mise à disposition.
FAITS ET PROCÉDURE :
Par contrat à durée indéterminée en date du 3 mai 2010, M. [R] a été engagé en qualité de technicien de maintenance par la société Minimax qui a pour activité la pose et la vérification de matériel de protection contre l'incendie, la convention collective nationale applicable étant celle de la métallurgie de la région parisienne.
M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 31 octobre 2014 pour faute grave, en l'espèce, la commission d'un excès de vitesse de 139 km/h sur une route limitée à 90 km/h.
Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry le 17 mai 2016 pour obtenir paiement de diverses sommes.
Par jugement en date du 19 septembre 2017, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de l'ensemble de ses prétentions et il l'a condamné à payer la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la société Minimax ainsi qu'une somme de 500 € au Trésor public en application de l'article 32-1 du code de procédure civile.
Pour statuer ainsi, le conseil a retenu que l'infraction commise en octobre 2014 avait entraîné un retrait du permis de M. [R] ainsi qu'une suspension administrative de trois mois et qu'elle faisait suite à la commission au cours du mois de juillet 2014 à deux contraventions pour excès de vitesse, que l'employeur avait attiré l'attention du salarié sur la nécessité de respecter la sécurité au travail dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation.
Le 3 octobre 2017, M. [R] a interjeté appel de ce jugement.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
Selon ses conclusions transmises par voie électronique le 13 mars 2018, M. [R] conclut à l'infirmation de la décision déférée et sollicite, outre l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 1er au 5 septembre 2014, la condamnation de la société Minimax au paiement des sommes suivantes :
- 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 576,12 € bruts à titre de rappel de salaire durant la mise à pied du 20 octobre au 15 novembre 2014 et 157,61 € bruts au titre des congés payés y afférents,
- 3 685,84 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 368,58 € bruts au titre des congés payés y afférents,
- 1 732,17 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 4 000 € au titre du préjudice résultant de l'annulation de la mise à pied de septembre 2014,
- 415,39 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied de septembre et 41,53 € au titre des congés payés afférents,
- 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile tant pour la procédure de première instance que d'appel.
M. [R] ne conteste pas avoir été commis un excès de vitesse, ni s'être vu retirer son permis mais il soutient que cela ne constitue pas un fait suffisant pour justifier une sanction ou un licenciement et que le licenciement ne peut être envisagé que si la suspension de permis a des conséquences sur la bonne exécution du contrat de travail et qu'elle provoque un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise. Il fait valoir qu'en sa qualité de technicien de maintenance devant se rendre régulièrement chez des clients, son contrat de travail n'exigeait pas qu'il soit titulaire du permis de conduire et qu'il pouvait se rendre chez les clients en transport en commun, soit en taxi à ses frais ou en deux roues, solutions qu'il précise avoir vainement proposées à son employeur.
Il indique également avoir proposé d'effectuer un travail administratif ou de montage pendant la courte durée de la suspension de son permis de conduire.
Il en déduit que son employeur avait la volonté de se séparer de lui, comme il l'avait fait concernant plusieurs salariés, afin d'éviter la mise en oeuvre d'un licenciement pour motif économique.
Il soutient qu'il respectait les consignes de sécurité au regard de la seule formation reçue en 2010 relative à la préparation de l'habilitation électrique et il dénonce l'attitude de l'employeur qui évoque d'autres faits sortis de leur contexte.
Au titre du préjudice subi, il précise avoir été sans emploi pendant seize mois et n'avoir jamais retrouvé d'emploi dans son domaine de compétence. Il indique avoir suivi une formation de technicien dans la pose de vitrage sur véhicule et avoir retrouvé un emploi dans ce domaine mais pour un moindre salaire.
S'agissant de la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 18 août 2014 pour avoir refusé d'effectuer le déchargement de matériel, il précise avoir accepté la demande de son employeur de se rendre à proximité de son lieu de travail pour réceptionner des tubes en fer d'une longueur de 4 à 6 mètres et d'un poids de 900 kg, ceux-ci devant être déchargés à l'aide d'une grue par le chauffeur qui n'en a pas trouvé. Il précise qu'il a contacté son employeur à plusieurs reprises pour lui faire part de cette difficulté et que ce dernier lui a dit de se débrouiller et de décharger manuellement. Il en déduit que la sanction n'était pas justifiée.
Il soutient avoir subi un préjudice moral au motif que l'employeur a fixé l'entretien préalable à une éventuelle sanction avant son départ en vacances et que la sanction lui a été notifiée après son retour de vacances durant lesquels lui et sa famille ont été très angoissés en raison de la sanction qui pouvait être potentiellement prononcée.
Il conteste l'amende civile prononcée en première instance en l'absence d'abus de droit dans la mesure où il estime être fondé à contester les sanctions disciplinaires prononcées à son encontre.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 9 janvier 2018, la société Minimax conclut à la confirmation du jugement et sollicite la condamnation de M. [R] au paiement d'une amende civile de 3 500 € à son profit outre une somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Minimax rappelle que M. [R] a fait l'objet de deux avertissements et de deux rappels à l'ordre en 2011 et 2013 pour divers manquements, utilisation de la carte de paiement de l'entreprise à des fins personnelles, absence injustifiée, propos irrespectueux et non-respect des horaires de travail. Elle fait également valoir que dans le cadre des entretiens annuels d'appréciation, elle avait attiré son attention sur la nécessité de respecter les règles de sécurité.
Elle précise, concernant les faits, qu'à la suite de la rétention immédiate du permis de conduire de M. [R] en raison de l'infraction commise, deux salariés ont été contraints de ramener le véhicule qui lui avait été confié, qu'il venait de faire l'objet de deux contraventions pour excès de vitesse, que ces faits attestent de son comportement dangereux. Elle met en exergue l'obligation de sécurité qui s'impose à elle et elle soutient qu'elle ne pouvait accepter qu'un salarié mette en danger sa sécurité et celle des autres conducteurs, raison pour laquelle elle a procédé à son licenciement pour faute grave. Elle précise que le retrait de permis est intervenu à l'occasion de l'exercice de ses missions alors qu'il se trouvait au volant d'un véhicule de l'entreprise.
Elle soutient qu'elle n'était pas obligée de suspendre le contrat de travail de M. [R], ni tenue de lui proposer une solution de remplacement.
Par ailleurs, elle conteste le préjudice allégué par M. [R] au titre de la rupture au motif qu'en première instance, il avait précisé avoir retrouvé un emploi deux semaines après son licenciement.
Concernant la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire, elle soutient que M. [R] a refusé de procéder au déchargement d'un camion le 23 juin 2014 sans motif légitime et qu'il n'en a pas informé sa hiérarchie, ce qui a entraîné l'annulation de travaux et la désorganisation du planning des salariés affectés sur ce chantier, ainsi qu'un surcoût de livraison.
Enfin, il invoque le caractère abusif de la procédure engagée par M. [R] au regard de sa dangerosité et donc le préjudice qui en résulte pour elle.
Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.
L'instruction a été déclarée close le 3 juillet 2019.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le licenciement pour faute grave
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave.
La lettre de licenciement adressé à M. [R] le 31 octobre 2014 est la suivante:
'Le 20 octobre dernier, vous avez été intercepté au volant du véhicule mis à votre disposition par l'entreprise, par la gendarmerie nationale, qui a constaté un excès de vitesse entraînant la rétention immédiate du véhicule.
Vous nous avez contactés et Messieurs [D] et [Q] ont été obligés de se rendre sur place, soit à [Localité 1] (28), à 80 kilomètres du siège de la société, pour récupérer le véhicule.
L'avis de rétention du permis de conduire que vous nous avez remis fait apparaître une vitesse enregistrée de 139 km/h pour une vitesse limitée à 90 km/h. Il s'agit donc d'une infraction grave au Code de la route et aux principes élémentaires de sécurité, mettant en danger votre sécurité et celle des autres usagers de la route.
Au cours de l'entretien préalable, vous n'avez livré aucune explication à cet excès de vitesse, et avez simplement demandé notre 'indulgence', en invoquant 'le peu de PV reçus'. Or, cette situation est au contraire aggravante puisque vous avez déjà fait l'objet de deux contraventions pour excès de vitesse la même semaine de juillet 2014. Nous vous avions alors rappelé la nécessité de respecter le code de la route. Force est de constater que vous n'avez tenu aucun compte de cette mise en garde.
En conséquence, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée du préavis.'
Le contrat de travail précise que le salarié exerce la profession de technicien de maintenance. A cet effet, il est amené à se déplacer chez les clients afin d'accomplir divers travaux de maintenance et de service après-vente. Il est également précisé qu'il peut être amené à effectuer des périodes d'astreinte durant les fins de semaine et les jours fériés. L'article 7 stipule que pour l'accomplissement de sa mission, la société Minimax met à sa disposition un véhicule de société dont il doit prendre soin, à charge pour lui d'informer la compagnie d'assurances de tout accident. L'utilisation de ce véhicule est limitée à un usage strictement professionnel.
L'excès de vitesse mentionné dans la lettre de licenciement n'est pas contesté par M. [R]. Au demeurant, l'avis de contravention évoqué ci-dessus est versé aux débats par l'employeur qui produit également les deux avis de contravention concernant les excès de vitesse de 65 km/h et de 121 km/h commis par le salarié les 7 et 18 juillet 2014
sur des routes où la vitesse était respectivement limitée à 50 km/h et 110 km/h, durant l'exécution de ses fonctions avec le véhicule professionnel confié par son entreprise. L'infraction commise par le salarié le 20 octobre 2014 a entraîné la suspension immédiate de son permis de conduire et a contraint l'employeur à dépêcher deux salariés pour récupérer le véhicule professionnel à 80 kilomètres de l'entreprise.
L'absence de respect par M. [R] des règles de conduite durant l'exercice de ses fonctions et alors qu'il utilisait un véhicule de l'entreprise est récurrent compte tenu des avis de contravention établis en juillet 2014. Son attention a déjà été attirée à deux reprises sur le non-respect des règles de sécurité lors des deux derniers entretiens annuels d'évaluation des 29 mars 2013 et 28 avril 2014.
Le motif invoqué par l'employeur tiré du non-respect par le salarié des limitations de vitesse durant l'exercice de ses fonctions et à l'occasion de la conduite d'un véhicule confié par l'entreprise pour lui permettre d'assurer ses missions caractérise un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail et est donc de nature à justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
La faute grave ne saurait être retenue dès lors que l'employeur n'a pas invoqué, ni justifié de l'impossibilité pour le salarié de poursuivre son activité malgré la suspension de son permis de conduire, ce dont il se déduit que l'intéressé aurait pu être maintenu dans l'entreprise pendant l'exécution de son préavis.
Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute grave au lieu d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. En conséquence, M. [R] peut prétendre au paiement des sommes suivantes :
- 3 685,84 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 368,58 € bruts au titre des congés payés y afférents,
- 1 732,17 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 1 576,12 € bruts à titre de rappel de salaire durant la mise à pied du 20 octobre au 15 novembre 2014 et 157,61 € bruts au titre des congés payés y afférents.
Sur l'annulation de la mise à pied
Par courrier en date du 17 juillet 2014, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à une mise à pied disciplinaire qui s'est tenu le 28 juillet 2014.
Par courrier du 18 août 2014, la société Minimax a notifié à M. [R] une mise à pied disciplinaire d'une durée de cinq jours au motif que le 23 juin 2014, lors de la réception de matériel, en l'occurrence des tubes en fer, il avait refusé de procéder au déchargement dans le cadre d'une intervention de nuit prévue conjointement avec le client et ce, sans en avoir informé sa hiérarchie. Elle a précisé que ce refus avait entraîné l'annulation des travaux ainsi que deux journées entières d'attente pour les collaborateurs, un surcoût facturé par le fournisseur au titre de la livraison, une incidence sur le planning de la semaine et le mécontentement du client. Elle a ajouté que le chargé d'affaires, le conducteur de travaux et l'équipe intervenante avaient été dans l'obligation de revoir la planification de l'ensemble des interventions de la semaine en raison de ce manquement.
La société Minimax ne démontre pas que le chargement de matériel pouvait être confié à M. [R]. En effet, des missions de manutention dans les domaines de l'hydraulique, l'électromécanique, l'électricité et l'électrotechnique peuvent être confiées à l'agent de maintenance tel que cela ressort de la fiche de poste produite par la société intimée, ce poste relevant de la classification des ouvriers 180 à 225.
Or, M. [R] a été engagé en qualité de technicien de maintenance et service après vente et il bénéficie à ce titre du statut des administratifs et techniciens de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne et de la classification hiérarchique suivante : niveau III échelon 1 coefficient 215, tel que cela est stipulé dans le contrat de travail. Ce travail est caractérisé par l'exécution d'opérations techniques ou administratives ainsi que cela est mentionné dans la convention collective. En conséquence, la société Minimax ne pouvait pas solliciter M. [R] afin de procéder au déchargement de matériel.
Mais surtout, la société Minimax ne justifie pas avoir sollicité M. [R] en vue de décharger du matériel et le salarié, qui s'est rendu sur le lieu de la livraison, verse aux débats des pièces établissant qu'il a appelé son employeur à plusieurs reprises le 23 juin 2014 entre 13 heures 30 et 14 heures 30 en vue de l'informer de l'absence de grue pour décharger les tubes d'un poids total de 900 kilogrammes. Enfin, l'employeur produit une facture démontrant que pour procéder au déchargement le 24 juin 2014, il a été contraint de louer un camion grue.
Il s'en déduit que le manquement de M. [R] n'est pas établi et que la mise à pied disciplinaire encourt la nullité. Dès lors, la société Minimax est redevable du salaire correspondant à l'exécution de cette sanction, soit 415,39 € à titre de rappel de salaire durant la mise à pied et 41,53 € au titre des congés payés afférents.
Le préjudice invoqué par le salarié, fondé sur l'anxiété ressentie durant ses congés d'été dans l'attente de la sanction qui ne lui a été notifiée que trois semaines après l'entretien préalable et en tout état de cause après son retour de congés, est réparé par l'allocation d'une somme de 500 €.
Sur l'amende civile
L'article 32-1 code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 €, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.
L'action engagée par M. [R] n'est ni dilatoire, ni abusive dans la mesure où l'abus du droit d'agir n'est pas démontré. Dès lors, il n'y a pas lieu de condamner M. [R] à une amende civile, ne d'allouer à la société Minimax des dommages et intérêts pour procédure abusive.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,
Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;
Et statuant à nouveau,
Dit que le licenciement de M. [R] prononcé pour faute grave s'analyse en licenciement pour cause réelle et sérieuse,
Prononce l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 18 août 2014 ;
Condamne la société Minimax à payer à M. [R] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur par le conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l'arrêt pour celles à caractère indemnitaire, et avec capitalisation des intérêts :
- 3 685,84 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 368,58 € bruts au titre des congés payés y afférents,
- 1 732,17 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 1 576,12 € bruts à titre de rappel de salaire durant la mise à pied du 20 octobre au 15 novembre 2014 et 157,61 € bruts au titre des congés payés y afférents ;
- 415,39 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied de septembre et 41,53 € au titre des congés payés afférents.
- 500 € à titre de préjudice moral ;
- 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute les parties de leurs autres demandes,
Condamne la société Minimax au paiement des dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
