Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRET DU 13 NOVEMBRE 2019
(n° , 9 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 17/03067 - N° Portalis 35L7-V-B7B-B2YSK
Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juin 2016 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° F15/00546
APPELANTE
Madame [I] [K]
[Adresse 1]
Représentée par Me Christophe MEYNIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : B440 non comparant
INTIMEE
SASU VERDOIA
[Adresse 2]
Représentée par Me Sadame AHADZIE, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 786 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 septembre 2019, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Nadège BOSSARD, conseillère chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Anne BERARD, Présidente de chambre
Madame Nadège BOSSARD, Conseillère
Monsieur Stéphane THERME, Conseiller
Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :
Madame [I] [K] a été embauchée par la société VERDOIA selon contrat à durée indéterminé en date du 22 février 2012, avec effet au 10 avril 2012, en qualité d'ingénieur travaux pour une rémunération de 2600 euros bruts.
La société VERDOIA est une entreprise de construction, filiale du Groupe VINCI CONSTRUCTION France.
Elle emploie habituellement plus de dix salariés.
La convention collective applicable est la convention collective nationale des cadres du bâtiment en date du 1er juin 2004.
Le 5 février 2014, elle était déchargée de ses fonctions sur le chantier qui lui était affecté.
Du 6 au 28 février 2014, elle a subi un arrêt de travail.
Estimant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 5 février 2014, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes, le 24 février 2014, afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par lettre du 28 février 2014, la société a convoqué Madame [K] à un entretien préalable, fixé au 12 mars 2014.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 28 mars 2014, la société VERDOIA a notifié à Madame [K] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, à raison de son insuffisance professionnelle
Par jugement du 28 juin 2016, le conseil de prud'hommes de Melun a débouté Madame [K] de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société la somme de 100 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Mme [K] a interjeté appel le 24 février 2017.
Selon ses dernières conclusions remises au greffe et signifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 6 septembre 2017, elle demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :
- de condamner la société VERDOIA à payer à Madame [K] :
- 3.203 € d'indemnité pour procédure irrégulière ;
- 20.000 € d'indemnité pour licenciement abusif ;
- 7.500 € d'indemnité pour préjudice distinct ;
- 5.000 € de dommages et intérêts pour inexécution fautive de la convention de forfait ;
- 21.161,53 € à titre d'heures supplémentaires ;
- 2.116,15 € de congés payés afférents ;
- 8.964,45 € de repos compensateurs ;
- 896,44 € de congés payés afférents.
- 16.488 € d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;
- 3.000 € d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile,
avec intérêts au taux légal conformément aux dispositions applicables,
- d'ordonner la remise d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle Emploi et des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du délibéré et par document, la Cour se réservant le contentieux de la liquidation de l'astreinte ;
- de condamner la société VERDOIA aux entiers dépens.
Par ses conclusions remises au greffe et signifiées par la voie électronique le 2 décembre 2017 puis le 27 août 2019, la société demande à la cour de :
- rejeter Madame [K] en toutes ses demandes, fins et conclusions ;
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Melun en toutes ses dispositions de ces chefs ;
- condamner Madame [K] à payer à VERDOIA la somme de 2.100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause de 1ère instance et d'appel ;
- condamner Madame [K] aux entiers dépens de l'instance en ce compris les éventuels frais d'exécution à intervenir.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 septembre 2019 et l'affaire a été fixée à plaider au lundi 30 septembre 2019.
Par conclusions remises au greffe et signifiées par la voie électronique le vendredi 27 septembre 2019, le conseil de Mme [K] a sollicité la radiation de l'affaire au motif que n'ayant plus de nouvelles de sa cliente, il n'aurait pas mandat pour la représenter et n'aurait pu recueillir ses instructions.
L'intimé a exprimé son opposition à toute radiation de l'affaire.
MOTIFS :
La procédure étant écrite, l'avocat constitué par l'appelant le demeure jusqu'à la constitution d'un nouvel avocat et les conclusions signifiées entre les parties demeurent valables. Il en résulte que l'avocat constitué conserve qualité pour représenter l'appelante. En l'absence de conclusions de désistement, eu égard à l'opposition de l'intimé à la radiation sollicitée, à la signification de conclusions au fond de l'intimé le 5 décembre 2017, l'affaire a été retenue et l'avocat de l'appelante, absent lors de l'audience de plaidoirie, a été invité à déposer son dossier. Son dossier a été déposé le 30 septembre 2019.
Eu égard au principe de la contradiction, compte tenu du court délai entre la signification de ses dernières conclusions le 27 août 2019 par l'intimé et la clôture et des circonstances de l'espèce, dont il résulte que le conseil de l'appelante n'a pu porter à sa connaissance ces écritures signifiées de très nombreux mois après les précédentes, il convient de déclarer ces conclusions irrecevables, d'écarter les pièces n°49, 50 et 51 et de statuer sur les conclusions de l'intimé signifiées le 5 décembre 2017.
Sur l'existence d'un licenciement verbal le 5 février 2014 :
Selon l'article L1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Il y a licenciement oral lorsque l'employeur manifeste au salarié la volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail sans respecter les modalités de l'article L12342-6 du code du travail.
En l'espèce, il n'est pas contesté qu'un entretien s'est tenu entre les parties le 5 février 2014 dont l'objet est débattu, Mme [K] soutenant que son licenciement lui a alors été oralement notifié tandis que la société fait valoir que l'objet de cette entrevue était d'étudier une rupture conventionnelle.
A l'issue de celui-ci, il lui a été imposé de restituer l'ordinateur portable qui constituait son outil de travail, celui-ci lui ayant été repris de force après que M. [V], supérieur de Mme [K], a empêché celle-ci de sortir de la société en bloquant la porte avec son pied comme établi par la plainte déposée par la salariée le 7 février et les attestations de M [V] et Mme [Z] adressées à la caisse primaire d'assurance maladie.
Mme [K] s'est présentée le lendemain, 6 février 2014, à l'entreprise et a rencontré M. [X], responsable RH, à 14 heures selon l'attestation de son dernier lequel ne précise cependant pas l'objet de cet entretien. Il n'est pas établi que Mme [K] ait repris une activité au cours de cette journée et ce d'autant qu'elle a été placée en arrêt de travail à cette date.
Puis, le 6 février 2014, M. [V], a informé les professionnels intervenant sur le chantier d'[Localité 1] confié à celle-ci qu'elle 'n'(était) plus affectée au chantier d'ETAMPES'.
Le 7 février 2014, Mme [K] a déposé plainte pour violence à l'encontre de M. [V] et déclaré que, le 5 février, M. [V] lui avait annoncé qu'il mettait fin à leur collaboration.
Par courrier du 7 février 2014, soit deux jours après cet entretien, la société a dispensé Mme [K] d'activité en ces termes: ' dans la suite de notre entretien annuel d'évaluation, nous nous sommes rencontrés pour étudier ensemble les modalités d'une rupture conventionnelle. N'étant pas parvenus à un accord, nous sommes conduits à envisager une procédure de licenciement à votre égard. Sans préjuger de l'issue de la procédure, nous vous libérons à compter de ce jour de votre obligation professionnelle à titre temporaire. Bien évidemment, votre rémunération sera maintenu pendant cette période.'
Le 11 février 2011, Mme [K] a fait état auprès de son employeur d'un licenciement verbal intervenu le 5 février tout en écrivant 'le mercredi 5 février 2014 à 16H00, j'ai eu un entretien avec Monsieur [V] qui m'a informée de la décision de la société de mettre un terme à mon contrat de travail et en me demandant de me présenter le jeudi sur le chantier pour continuer mon travail, suite à ça j'ai eu un entretien avec M. [T] directeur de l'entreprise qui m'a confirmé cette décision'.
En retirant ainsi de force son outil de travail à Mme [K], en la déchargeant du seul chantier qui lui était attribué et en lui exprimant sa volonté de rompre le contrat de travail, l'employeur a manifesté de manière irrévocable sa volonté de rompre le contrat.
Il en résulte que Mme [K] a fait l'objet d'un licenciement oral lequel s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.
Sur l'indemnité pour licenciement abusif :
Selon l'article L1235-5 du code du travail, le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Mme [K], diplômée d'ingénierie civile, avait un an et neuf mois d'ancienneté lors de la rupture abusive de son contrat de travail. Elle percevait un salaire brut mensuel de 3203 euros.
Son préjudice sera réparé par l'allocation de la somme de 6000 euros.
Sur l'indemnité pour procédure irrégulière :
Selon l'article L1235-5 du code du travail, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :
1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L. 1235-2 ;
2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ;
3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.
Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.
En vertu de l'article L1235-2 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Le licenciement abusif de Mme [K] étant intervenu sans que la procédure requise ait été observée, il sera alloué la somme de 3203 euros à ce titre et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.
Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct :
Mme [K] a déposé plainte contre M. [V] pour violences le 7 février 2014 et a procédé le 7 mars 2014 à une déclaration d'accident du travail pour avoir été bousculée par son supérieur lors d'un entretien à l'issue duquel il lui demandait de restituer l'ordinateur portable de la société.
La plainte a été classée sans suite le 1er avril 2014 et la demande de reconnaissance d'un accident du travail rejetée.
Mme [K] produit un certificat médical en date du 6 février 20114 mentionnant ' je constate un hématome sur l'épaule gauche et une patiente en grande détresse psychologique avec pleurs, tristesse, anxiété, insomnie, tremblements' et fixant une interruption totale de travail à sept jours.
Lors de son audition le 7 février 2014, elle a déclaré que le lundi 3 février 2014, 'au moment où j'ai ouvert la porte de sortie de l'entrepris, [X] est arrivé en courant et a donné un coup de pied sur la porte pour la refermer et m'a empêché de sortir. Il m'a alors poussé violemment contre le mur et m'a arraché l'ordinateur que j'avais en main (dans une sacoche). Je lui ai alors dit que c'était mon droit et qu'il n'avait pas à faire ça. Il m'a alors répondu que [J] lui avait demandé et qu'il devait le faire. Je lui ai alors demandé de récupérer au moins mes documents personnels qui se trouvaient sur l'ordinateur. [X] m'a alors fait monter au 1er étage dans a salle de réunion. Il m'a remis l'ordinateur. Là le directeur s'est mis derrière moi et m'a dit que j'avais 5 minutes pour récupérer mes données et qu'après il me retirerai l'ordinateur. J'étais paniquée, je n'arrivai plus à rien faire. J'ai donc éteint l'ordinateur sans récupérer mes données et je suis partie.'
Dans l'attestation qu'il a rédigée le 4 avril 2014 dans le cadre de l'instruction par la caisse primaire d'assurance maladie de la demande déposée par Mme [K] de reconnaissance d'un accident du travail, M. [V] a indiqué avoir 'reçu le 5 février Mme [K] afin de lui proposer une rupture conventionnelle, à l'issue de cet entretien sur demande de mon directeur j'ai demandé à Mme [K] de bien vouloir me restituer son ordinateur portable, chose qu'elle a refusé. Je me suis donc positionné devant la porte de la société afin de réitérer ma demande sans jamais n'avoir porté atteinte à Melle [K].'
L'attestation de Mme [Z], assistant de direction, précise : ' le 5 février 2014, j'ai vu [I] [K] se diriger vers la porte de sortie suivi de [X] [V] qui lui demandait de rendre l'ordinateur qu'elle refusait de faire. M. [V] a bloqué la porte avec son pied et elle insistait pour ouvrir la porte (l'hématome qu'elle m'a montré le lendemain provenait très certainement d'un choc contre la barre de porte en voulant l'ouvrir). Je certifie qu'à aucun moment elle n'a été bousculée ou agressée physiquement par M.[V]. Il n'a jamais porté la main sur elle pas plus qu'il ne l'agressée verbalement. Elle n'a jamais fait état ce jour là de blessures consécutives à une action de M. [V].'
L'attitude d'obstruction à la sortie de Mme [K] de l'entreprise ainsi caractérisé de la part de M.[V], supérieur hiérarchique de celle-ci, a excédé de façon fautive l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur et a causé un préjudice moral à Mme [K] lequel sera réparé par l'allocation de la somme de 1000 euros.
Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.
Sur le forfait jours :
Lorsqu'une convention individuelle de forfait est conclue en application d'une convention collective invalide, la convention individuelle est nulle.
Lorsqu 'elle est exécutée de façon défectueuse par l'employeur, elle est privée d'effet à compter de la défaillance de l'employeur et le régime des heures supplémentaires s'applique.
Les accords collectifs conclus avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 doivent
prévoir les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés au forfait jours. À défaut les conventions individuelles de forfait sont frappées de nullité.
Selon l'article L3121-43 dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 19 (V), peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L'article L3121-44 dispose que le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours.
L'article L3121-46 modifié par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 19 (V) prévoit qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Selon l'avenant n°1 du 11 décembre 2012 à la convention collective applicable des cadres du bâtiment du 1 er juin 2004, 'conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. (')
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-44 du code du travail pour une année complète de travail. (') ;
- Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.
* La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
* Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
* L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payé, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
* La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point 1 ci-dessus. »
L'accord d'entreprise intitulé « accord d'aménagement et de réduction du temps de travail ' avenant n°1 » du 1er février 2000 au sein de VERDOIA prévoit en son article 8.2. que les ingénieurs et conducteurs de travaux cadres seront soumis à des conventions de forfait jours sur la base de 217 jours travaillés par an et feront l'objet d'un avenant au contrat de travail, que le contrôle du nombre de jours travaillés se fera par la mise en place d'une fiche de présence (dans modèle joint) qui sera remplie et signée par le supérieur hiérarchique qui la transmettra chaque mois à la DRH selon planning prédéterminé, que les salariés peuvent consulter leur fiche de présence à la DRH et que chaque salarié bénéficie de 11 heures de repos quotidiens, d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives dont le dimanche.
En soumettant les conducteurs de travaux cadres à une convention de forfait jours qui relèvent de la catégorie cadre et disposent d'une autonomie, l'accord d'entreprise est conforme aux dispositions de l'article L3121-58 du code du travail, selon lesquelles peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixés en application du 3° du I de l'article L3121-64: 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La clause « horaire de travail » du contrat de travail de Mme [K] lequel stipule « du fait de la nature de vos fonctions lesquelles supposent une autonomie dans la gestion de votre emploi du temps, une durée précis de travail ne peut vous être assignée.
Aussi, pour l'exécution de son contrat et la bonne réalisation de l'ensemble des tâches et missions qui vous sont confiées, vous percevrez une rémunération forfaitaire correspondant à un plafond de 218 jours travaillés dans l'année ('). » vaut convention individuelle de forfait et par la signature du contrat consentement à ladite convention.
En prévoyant que « le contrôle du nombre de jours travaillés se fera par la mise en place d'une fiche de présence (dont modèle joint) qui sera remplie et signée par le supérieur hiérarchique qui la transmettra chaque mois à la DRH selon un planning déterminé », l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail est suffisamment précis quant aux modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
La société VERDOIA a mis en application les dispositions conventionnelles en utilisant des fiche de présence ou « fiches de pointage » décomptant précisément les jours de présence de l'appelante, ses congés payés, ses arrêts de travail, ses jours de réduction du temps de travail.
Elle justifie également avoir tenu des entretiens annuels d'évaluation dont les compte rendus mentionnent au chapitre « gestion du temps de travail » la faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail, la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privé/vie professionnelle, l'organisation travail efficacité, les actions éventuelles envisagées, les remarques générales du collaborateur et la réponse du responsable.
Il en résulte que l'employeur et le salarié communiquaient annuellement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année applicable chez VERDOIA ne contient certes pas de mention relative à la période de référence du forfait, toutefois à défaut il s'agit de l'année civile.
S'agissant des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, à défaut de dispositions spécifiques, elles relèvent du droit commun de sorte que l'absence de telle mention n'est ni de nature à rendre la convention nulle ni à la priver d'effet.
La demande de Mme [K] tendant à voir prononcer la nullité de la convention de forfait et subsidiairement à la voir priver d'effet est en conséquence rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.
La demande subséquente de paiement d'heures supplémentaires devient sans objet.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :
Le jugement étant infirmé, l'intimé est condamné aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR
DÉCLARE irrecevables les conclusions signifiées par l'intimé le 27 août 2019 ,
ECARTE les pièces n°49, 50 et 51 de l'intimé,
INFIRME le jugement entrepris,
JUGE le licenciement de Mme [I] [K] abusif,
CONDAMNE la société VERDOIA à payer à Mme [I] [K] :
- la somme de 6000 euros d'indemnité pour licenciement abusif,
- la somme de 3203 euros d'indemnité de procédure,
- la somme de 1000 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct,
- la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société VERDOIA aux dépens d'appel.
LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE
