France, Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 7, 12 mars 2020, 18/01432

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRÊT DU 12 MARS 2020

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/01432 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B45SB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Décembre 2017 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 14/02191

APPELANTE

Association GROUPEMENT D'EMPLOYEURS CALISSANNE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Francine HAVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1250

Plaidant Me renée-luce LHERBERT, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [M] [O]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par Me Matthieu CHOLLET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1768

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Février 2020, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et Monsieur François MELIN, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Brigitte DELAPIERREGROSSE, Présidente de chambre

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

Monsieur François MELIN, Conseiller

Greffier, lors des débats : Mme Anna TCHADJA-ADJE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Anna TCHADJA-ADJE, Greffier présent lors de la mise à disposition.

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRÊT DU 12 MARS 2020

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/01432 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B45SB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Décembre 2017 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 14/02191

APPELANTE

Association GROUPEMENT D'EMPLOYEURS CALISSANNE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Francine HAVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1250

Plaidant Me renée-luce LHERBERT, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [M] [O]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par Me Matthieu CHOLLET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1768

COMPOSITION DE LA COUR :

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Brigitte DELAPIERREGROSSE, Présidente de chambre

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

Monsieur François MELIN, Conseiller

Greffier, lors des débats : Mme Anna TCHADJA-ADJE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- signé par Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Fabrice LOISEAU, Greffier présent lors de la mise à disposition.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat à durée indéterminée du 17 octobre 2009, M. [O] a été engagé en qualité de responsable des ventes au sein du Groupement des Employeurs Calissanne.

Il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 12 février 2014 en demandant l'annulation d'un avertissement du 17 octobre 2013 et la condamnation de l'employeur à lui payer une prime variable au titre de l'année 2010.

Il a été licencié le 17 mars 2014 pour faute grave.

Par un jugement en date du 8 décembre 2017, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage a :

- condamné le Groupement des Employeurs Calissanne à payer à M. [O] les sommes de:

* 39 750 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 3 975 € au titre des congés payés afférents

* 26 000 € à titre d'indemnité de licenciement

* 50 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 9 937 € au titre de salaire pour la mise à pied

* 993,70 € au titre des congés payés afférents

* 40 000 € au titre des heures supplémentaires

* 4 000 € au titre des congés payés afférents,

- ordonné le remboursement par le Groupement des indemnités versées par Pôle Emploi au salarié licencié entre le jour du licenciement et le prononcé du jugement dans la limite de six mois,

- ordonné au Groupement de remettre à M. [O] les documents sociaux conformes,

- ordonné l'exécution provisoire,

- dit que les intérêts dus pour une année entière porteront intérêt,

- condamné le Groupement à payer la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné l'employeur aux dépens.

Le 9 janvier 2018, le Groupement des Employeurs Calissanne a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par des conclusions notifiées le 7 septembre 2018, l'association Groupement d'Employeurs Calissanne demande à la cour de :

' À titre principal :

- juger que le licenciement repose sur des fautes graves et subsidiairement sur une cause réelle et sérieuse ;

- constater que l'action de M. [O] en paiement de rappels d'heures supplémentaires est prescrite pour la période antérieure au 12 février 2011 ;

- juger que M. [O] ne prouve pas avoir effectué des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2013 ;

En conséquence :

- infirmer le jugement en ce qu'il a

* condamné l'employeur à payer les sommes suivantes : 39.750 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 3.975 euros au titre des congés payés afférents ; 26.000 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 9.937 euros au titre de salaire pour la mise à pied ; 993,70 euros au titre des congés payés afférents ; 40.000 euros au titre des heures supplémentaires ; 4.000 euros au titre des congés payés afférents ;

* ordonné le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi entre le jour du licenciement et le prononcé du jugement dans le limite de six mois ;

* ordonné à l'employeur de remettre les documents sociaux conformes ;

- confirmer le jugement pour le surplus ;

- débouter M. [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires;

- le condamner Mà restituer la somme de 40.044,79 € perçue au titre de l'exécution provisoire du jugement du 8 décembre 2017 ;

' À titre subsidiaire, si la Cour considère que le licenciement pour faute grave devait être requalifié en licenciement pour motifs réels et sérieux :

- fixer le montant des sommes à :

* 11.764 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 28.107, 78 € à titre d'indemnité de préavis, et 2.810,78 € au titre des congés payés ;

* 6.270,06 € au titre des salaires afférents à la mise à pied conservatoire et 627 € pour les congés payés afférents

' À titre infiniment subsidiaire, si la cour considère que le licenciement pour faute grave devait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- fixer à la somme de 28.110 € le montant de d'indemnité pour licenciement sans cause réelle;

- condamner M. [O] à payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Par des conclusions notifiées le 6 novembre 2018, M. [O] demande à la cour de :

Sur le paiement des heures supplémentaires :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a constaté la nullité de la convention de forfait jours,

- Condamner en conséquence l'employeur au paiement des heures supplémentaires effectuées par M. [O] à savoir :

* 2011: 288 heures supplémentaires à 125% et 388 heures à 150% soit 32.602€,

* 2012 : 276 heures à 125 % et 273,5 h à 150% soit 26.139,20 €,

* 2013 : 276 heures supplémentaires à 125% et 337 heures supplémentaires à 150% soit 29.435,80€.

Et les congés payés y afférents soit 3.260,20 € pour 2011, 2.613,92 € pour 2012 et 2.943,58 € pour 2013.

Sur le droit au repos compensateur du salarié :

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour la perte de son droit à repos compensateur,

- Condamner en conséquence l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour la perte de 1.382 heures de repos soit 66.778,24 €,

Sur le règlement du salaire au titre de la part variable :

- Infirmer le jugement qui a débouté M. [O] de sa demande de paiement de la part variable ;

- Condamner l'employeur au paiement de la somme de 15.000 € au titre de la part variable des années 2010 à 2013 et les congés payés afférents,

Subsidiairement si la Cour d'Appel considère que les objectifs 2010 étaient applicables pour les années 2011 à 2013 malgré un chiffre d'affaires prévisionnel de 3%, juger que l'objectif d'un million d'euros était impossible à atteindre pour les années 2011 et 2012 et condamner en conséquence l'employeur à payer 30.000 € et les congés payés afférents (3.000 €) pour les années 2011 et 2012,

- Condamner l'employeur à payer la somme de 1.685,40 € à titre de rappel sur l'année 2013 et les congés payés y afférents,

Sur la mise à pied disciplinaire :

A titre principal :

- Confirmer le jugement qui a dit que la mise à pied avait un caractère disciplinaire,

- Juger que la mise à pied est nulle,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer la somme de 9 937 € au titre de la mise à pied ainsi que les congés payés y afférents soit 993.7 euros,

- Confirmer le jugement qui a dit que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire,

- Constater que les motifs du licenciement étaient connus au moment de la mise à pied,

- Constater que les griefs antérieurs à la mise à pied disciplinaire ne pouvaient être opposés au salarié postérieurement à la mise à pied, dans le cadre d'une procédure de licenciement,

- Dire en conséquence que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

* 39.750 € au titre du préavis et les congés payés afférents soit 3.975 €,

* 26.000 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement (4 mois),

* 79.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, si la mise à pied n'est pas qualifiée de disciplinaire,

- juger que les griefs nés avant l'avertissement du 17 octobre 2013 sont prescrits,

- juger en conséquence que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- juger en conséquence que la mise à pied est nulle,

- Condamner en conséquence l'employeur au paiement des sommes suivantes :

* 39.750 € au titre du préavis et les congés payés y afférents soit 3.975 €,

* 26.000 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement (4 mois),

* 79.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner en conséquence au paiement de 9.937 € au titre de la période mise à pied et les congés payés afférents 993,70€,

- Condamner l'employeur au paiement de la somme de 4.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- Dire que les sommes seront frappées d'anatocisme au jour de la saisine du Conseil des Prud'hommes,

- Ordonner la remise d'un nouveau certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletin de salaire dans les 8 jours de l'arrêt à intervenir.

MOTIFS

Sur le licenciement

Par un courrier, de neuf pages, du 17 mars 2014, l'association Groupements d'Employeurs Calissanne a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave.

Ce courrier fait notamment état des griefs suivants à l'encontre du salarié :

' par un courrier du 4 février 2014, M. [O] a tenu des accusations graves et injustifiées à l'encontre de son employeur, en expliquant que des dossiers lui ont été retirés pendant une période de maladie du 13 au 24 janvier 2014, qu'il ne pourrait donc pas atteindre son objectif de chiffre d'affaires, et en demandant un rappel de prime au titre des années 2010 à 2012 ;

' selon l'employeur, ces accusations sont infondées et le courrier du salarié est grotesque et mensonger. Par ailleurs, il est normal que des dossiers aient été retirés au salarié pendant son absence, et ce d'autant plus qu'il n'avait laissé aucune instruction et que certains de ces dossiers concernaient des clients sensibles ;

' le courrier du salarié s'explique par l'avertissement qui lui a été notifié le 11 octobre 2013 en raison de l'absence de respect de sa clause de confidentialité et du vol et de la diffusion d'un document confidentiel ;

' la reprise ponctuelle des dossiers au cours de l'arrêt de travail du salarié a permis à l'entreprise de prendre contact directement avec quelques clients dont le groupe [T], le groupe Casino ou le restaurant le Campanella. À cette occasion, l'employeur a pris connaissance des pratiques tarifaires du salarié et de la façon dont il s'acquittait de ses missions ;

' à son retour, le salarié s'est montré déplaisant à l'égard de Mme [S] et a contesté ce qu'elle avait entrepris durant son absence ;

' le 5 février 2014, le salarié a attaqué son employeur en soutenant qu'il lui avait retiré ses dossiers et en le qualifiant d'incapable. Il a également esquivé les questions relatives à la réalisation de ses missions en 2013 (notamment concernant les ventes à l'export , la vente d'huile d'olive, l'organisation des salons et l'animation de la force de vente), en précisant à propos de l'organisation des salons que 'de toutes façons votre rosé est dégueulasse' ;

' en réalité , M. [O] a totalement délaissé les ventes à l'export et la vente d'huile d'olive et son rôle a été des plus limités en ce qui concerne l'organisation des salons et l'animation de la force de vente ;

' le salarié n'a pas été en mesure de répondre à son employeur lorsqu'il lui a demandé de détailler son emploi du temps depuis le retour arrêt maladie ;

' il s'est également montré fuyant lorsque le directeur financier l'a interrogé sur ces pratiques tarifaires inopportunes à l'égard de certains clients et s'est montré incapable de donner les prix pratiqués à l'égard de ses principaux clients et de fournir le chiffre d'affaires réalisées par client;

' le salarié s'est montré de plus en plus agressif et a qualifié l'équipe dirigeante d'incapable, ce qui a motivé la notification d'une mise à pied conservatoire ;

' pourtant, le salarié a refusé de quitter l'entreprise, en exigeant que cette mise à pied soit confirmée par écrit immédiatement et en se montrant particulièrement agressif ;

' son comportement du 5 février 2014 est inacceptable, le salarié ayant fait preuve d'insubordination et ayant utilisé un ton injurieux et menaçant à l'égard de la direction et de l'entreprise, ce qui est inconcevable pour le responsable des ventes ;

' l'entretien préalable du 25 février 2014 a permis de questionner le salarié sur certains dossiers sur les modalités d'exercice de ses missions ;

' le salarié a annulé un rendez-vous pris, à la demande du président, avec l'acheteur du groupe [T], ce qui a semé le trouble et la confusion aussi bien dans l'entreprise qu'auprès de ce groupe. Cette attitude nuit à l'image de l'entreprise et démontre le peu de cas que le salarié fait du travail en équipe et des directives qui lui sont données ;

' lors de l'entretien préalable, il a également été demandé aux salariés de fournir des explications sur le dossier Casino et sur sa politique tarifaire puisqu'il avait accordé en 2013 une baisse tarifaire substantielle sans l'accord du président, ce qui aurait conduit à des ventes en dessous des coûts de revient si des démarches n'avaient pas été effectuées auprès du groupe Casino pour revenir sur les tarifs que le salarié avait accordés. En outre, il est apparu que le salarié n'avait pas actualisé à la hausse ses tarifs le 4 février 2014 , alors qu'une grille tarifaire avait pourtant été préparée à cet effet. L'employeur a donc dû lui-même transmettre au groupe Casino les nouvelles grilles de tarifs, ce qui a conduit à une perte financière puisque ces nouvelles grilles n'ont pu entrer en vigueur qu'au mois de mai 2014. L'entreprise a, à cette occasion, perdu en crédit et en sérieux ;

' lors de l'entretien préalable, des explications ont également été demandées aux salariés sur le dossier du restaurant le Campanella, auquel le salarié a consenti en 2013 des gratuités excessives et injustifiées ayant conduit à des pertes pour l'entreprise. Or, le salarié a préféré la jouer 'solo' puisqu'il décidé de rencontrer le client le 4 février 2014 avant un rendez-vous pourtant programmé entre ce client et l'une de ses collègues. Or, cette volonté délibérée de ne pas suivre les instructions de l'employeur a nui à son image de marque. De surcroît, le propriétaire du restaurant a indiqué que le salarié lui avait montré un document interne et confidentiel relatif aux statistiques de vente et aux prix moyens pour le restaurant en 2012 et 2013, ce qui constitue une faute ;

' la volonté du salarié de réaliser du chiffre d'affaires au détriment des intérêts de l'entreprise est fautive ;

' en outre, il n'a pas rempli correctement ses différentes missions telles qu'elles sont stipulées dans le contrat de travail. Il a ainsi délibérément négligé le développement des ventes à l'export puisqu'il n'y a eu aucune amélioration en ce domaine , sous réserve des ventes exceptionnelles en Chine directement issues des commandes collègues. En ce qui concerne le développement en France des ventes, le salarié n'a pas étendu le réseau malgré les relances de l'employeur de 4 ans ;

- les équipes ont été surprises par son manque d'implication et son indifférence au développement de l'entreprise ;

' pour l'opération C'ur du vin, l'employeur a découvert ses produits dans les rayons d'un supermarché de la région parisienne qui n'apparaît pourtant pas sur le fichier clients, ce qui démontre un manque de sérieux dans le suivi des clients.

a) Sur la qualification de la mise à pied

Dans cadre, M. [O] indique en premier lieu que l'employeur lui a notifié une mise à pied le 6 février 2014 et que si cette mise à pied a été qualifiée de conservatoire, elle constitue en réalité une mise à pied disciplinaire compte tenu du délai qui s'est écoulé entre sa notification et la convocation, le 10 février 2014, à l'entretien préalable à un éventuel licenciement. Le salarié en déduit que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en lui notifiant la mise à pied, de sorte qu'il ne pouvait pas lui notifier par la suite son licenciement.

L'employeur répond sur ce point qu'il a fait preuve de diligence puisqu'il ne s'est écoulé qu'un court délai entre la notification de la mise à pied et la convocation à l'entretien, délai comprenant un week end.

Au regard des positions opposées des parties, il sera rappelé, de manière générale, que l'employeur a l'obligation, en cas de notification d'une mise à pied conservatoire, d'engager sans délai la procédure disciplinaire à l'encontre du salarié et qu'en l'absence de motif justifiant le délai écoulé entre cette notification et l'engagement de la procédure disciplinaire, la mise à pied doit recevoir la qualification de mise à pied disciplinaire.

En l'espèce, la mise à pied a été notifiée le jeudi 6 février 2014, alors que la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement est datée du 10 février 2014.

Un délai de quatre jours s'est ainsi écoulé, comprenant un week end.

Or, l'employeur fournit des éléments justifiant le délai écoulé entre la notification de la mise à pied et l'engagement de la procédure de licenciement. Il produit ainsi une attestation de Mme [I] indiquant qu'elle a établi des tableaux de synthèse relatifs au manque à gagner constaté et qu'elle a déterminé le montant des pertes le 7 février 2014 en fin de journée. Il produit également une attestation de Mme [S], qui précise avoir contacté le restaurant le Campanella le 10 février 2014 à propos des pratiques tarifaires qui lui étaient appliquées.

Il résulte de ces éléments que l'employeur justifie le délai constaté entre la notification de la mise à pied et l'engagement de la procédure de licenciement, de sorte qu'il ne peut pas être déduit de ce délai que la mise à pied aurait, comme le soutient le salarié, une nature disciplinaire, malgré sa qualification de mise à pied conservatoire retenue par l'employeur.

Dès lors, contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur n'a pas épuisé son pouvoir disciplinaire en lui notifiant la mise à pied litigieuse.

b) Sur la faute grave alléguée

Au regard de ce qui précède, il est donc nécessaire de déterminer si le licenciement est ou non fondé.

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et que la charge de sa preuve pèse sur l'employeur.

Il y a donc lieu de déterminer si l'employeur prouve l'existence d'une faute grave, ce qui conduit à examiner chacun des griefs qu'il avance.

En premier lieu, il indique que lors de l'entretien du 5 février 2014, M. [O] a tenu des propos injurieux, agressifs et menaçants à l'égard de la direction de l'entreprise. Il produit une attestation de M. [K], directeur financier, qui fait état des propos prêtés à M. [O] lors de l'entretien. Toutefois, M. [K] n'indique pas avoir pris part à l'entretien du 5 février 2014, de sorte qu'il ne résulte pas de son attestation qu'il a personnellement entendu les propos qu'il prête au salarié. Dès lors, la cour retient que cette attestation n'a pas de portée probatoire. L'employeur produit également une attestation de Mme [Y], qui indique qu'elle n'a pas assisté à l'entretien mais qu'elle a entendu, au travers de la porte du bureau, que M. [O] a dit: 'C'est du grand n'importe quoi, nous sommes dirigés par des personnes incompétentes' et 'j'ai monté un dossier avec un très bon avocat'. Aucun élément du dossier ne permet de douter de la sincérité de cette seconde attestation, de sorte que ces propos peuvent être tenus pour vrais et que le grief est partiellement établi.

En deuxième lieu, l'employeur indique que M. [O] a annulé un rendez-vous le 11 février 2014 auprès du client Groupe [T], et plus spécifiquement avec M. [R], à l'insu de la direction et de son collègue qui devaient y participer. Toutefois, la cour retient que ce grief n'est pas établi puisque M. [R] atteste avoir lui-même annulé le rendez-vous avec M. [O].

En troisième lieu, l'employeur indique que ce dernier a refusé d'assister avec sa collègue, Mme [F], à un rendez-vous le 4 février 2014 avec le restaurant le Campanella mais qu'il a précédé sa collègue, le matin, sans en avertir la direction. Toutefois, ainsi que le relève le salarié, l'employeur ne fournit pas la preuve de la réalité d'un rendez-vous commun avec sa collègue auprès de ce client. Il indique certes que ce rendez-vous aurait été prévu par un mail de Mme [F] du 30 janvier 2014. Toutefois, ce mail se borne à indiquer que le rendez est reporté la semaine suivante, sans précision de date. Par ailleurs, l'employeur indique qu'il résulte du propre agenda du salarié qu'un rendez-vous avait bien été prévu le 4 février 2014. Pourtant, cet agenda ne fait pas état d'un quelconque rendez-vous à cette date. Le grief n'est donc pas établi.

En quatrième lieu, l'employeur indique que M. [O] a refusé d'accompagner une collègue, Mme [S], lors d'un rendez-vous avec le groupe Casino. Toutefois, la cour retient qu'il ne rapporte pas la preuve de l'existence de ce rendez-vous, de sorte que le grief n'est pas établi.

En cinquième lieu, l'employeur indique que M. [O] a communiqué au restaurant le Campanella un document interne et confidentiel, relatif aux statistiques de vente et aux prix moyens facturés à ce client. Toutefois, la cour retient que l'employeur, qui ne produit d'ailleurs pas le document considéré, n'explique pas de manière pertinente en quoi le salarié aurait commis une faute en transmettant au client les statistiques des ventes réalisés avec lui ainsi que les prix pratiqués avec lui, alors que ce client avait déjà nécessairement connaissance de ces éléments. Le grief n'est donc pas établi.

En sixième lieu, l'employeur indique que M. [O] a appliqué à ce même restaurant le tarif réservé aux grossistes, ce qui a conduit, selon lui, à un manque à gagner. Toutefois, l'employeur procède par une affirmation générale, sans établir la véracité de ses allégations. Il se borne en effet à produire ses tarifs (pièce n° 38) et des statistiques sur deux ans des ventes réalisées avec le restaurant (pièce n° 48), sans qu'il résulte de ces pièces un quelconque manquement imputable au salarié.

En septième lieu, l'employeur reproche au salarié d'avoir accordé des rabais et 'gratuités' au restaurant le Campanella et au groupe Casino.

Concernant le restaurant, la cour relève que l'employeur se borne à produire une attestation de son directeur financier qui indique que M. [O] lui a attribué 309 bouteilles gratuites. Toutefois, cette attestation ne fournit pas les dates d'attribution de telles bouteilles. En outre, l'employeur ne fournit aucun élément objectif permettant de déterminer, sans contestation possible, le nombre de bouteilles concernées, la date de livraison et le nom de la personne ayant pris la décision de les attribuer, alors qu'il résulte par ailleurs de ses conclusions que M. [O] n'était pas le seul salarié à avoir des contacts avec ce client.

Concernant le groupe Casino, la cour relève que l'employeur procède également par de simples affirmations, sans fournir aucun élément de preuve.

En huitième lieu, l'employeur reproche à M. [O] l'absence de développement des ventes à l'export. Toutefois, il procède par une affirmation générale, sans établir les attributions exactes de M. [O] en ce domaine, alors qu'il fait état de l'intervention de Mme [F] dans les ventes à l'export. Par ailleurs, il se borne à produire un graphique, qui ne mentionne pas le salarié sur l'évolution des exportations de l'entreprise, ainsi qu'un échange de mails (pièces 51) qui concerne en réalité des ventes dans la région Provence-Alpes-Côte d'Azur.

En neuvième lieu, l'employeur reproche à M. [O] de ne pas avoir développé les ventes d'huile d'olives. L'employeur ne produit toutefois aucune pièce au soutien de son allégation.

En dixième lieu, il fait grief au salarié de ne pas avoir développé le réseau des ventes en France, de s'être essentiellement intéressé à la région parisienne et au sud-est de la France et de n'avoir pas rencontré d'agents commerciaux en 2011 et seulement cinq pour les années 2012 et 2013. La cour relève toutefois que l'employeur ne précise pas comment s'organisaient ses équipes en ce domaine et les agents commerciaux auxquels il recourait, de sorte qu'il y a lieu de considérer que l'employeur n'apporte pas la preuve d'un manquement imputable au salarié.

En onzième lieu, l'employeur indique que M. [O] ne collaborait pas avec les équipes de production et n'avait pas de considération pour elles. Il se borne toutefois à produire une attestation de son directeur d'exploitation selon lequel M. [O] a rarement accepté de participer à des dégustations d'assemblage des vins en invoquant un manque de disponibilité. Toutefois, aucune précision n'est fournie dans cette attestation quant aux dates concernées, quant à la fréquence des sollicitations et quant à la compatibilité entre celles-ci et l'emploi du temps de M. [O], de sorte que la réalité du grief ne peut pas être retenue par la cour.

En douzième lieu, l'employeur indique que M. [O] a vendu à un intermédiaire, Coeur de vin, des vins pour la grande distribution avec l'étiquette CHR, ce qui pose des problèmes de prix, et qu'il a bradé les vins, en se désintéressant du recouvrement des impayés de cet intermédiaire. Toutefois, la cour relève qu'il se fonde uniquement sur deux mails envoyés par Mme [F] à des interlocuteurs dont la qualité n'est pas mentionnée, sans fournir des éléments objectifs, comme des bons de livraison ou des documents établis par M. [O] à ce propos. La réalité du manquement n'est donc pas établie.

Au regard de ce qui précède, la cour retient que, parmi les différents griefs invoqués, l'employeur établit uniquement une partie du premier, qui résulte de l'attestation de Mme [Y] selon laquelle M. [O] a dit lors de l'entretien du 5 février 2014: 'C'est du grand n'importe quoi, nous sommes dirigés par des personnes incompétentes' et 'j'ai monté un dossier avec un très bon avocat'. Ces propos ne sont toutefois pas constitutifs d'une faute grave, en ce qu'ils ne justifient pas la rupture immédiate de la relation de travail. Ils ne permettent pas non plus de retenir que le licenciement serait fondé sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que si ces propos sont désagréables, ils ne sont pas inadmissibles, alors qu'ils ont été tenus dans le cadre d'un entretien dont l'objet était de présenter au salarié les griefs que lui adressaient son employeur et qui était donc nécessairement tendu.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera également confirmé en ce qu'il a alloué à M. [O] une somme de 50 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu de l'ancienneté de cinq ans, du fait que le salarié était âgé de 50 ans et qu'il justifie avoir retrouvé un emploi, avec un salaire inférieur, le 16 août 2016.

Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer les sommes suivantes :

* 39 750 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 3 975 € au titre des congés payés afférents

* 26 000 € à titre d'indemnité de licenciement

* 9 937 € au titre de salaire pour la mise à pied

* 993,70 € au titre des congés payés afférents

Sur la convention de forfait jours et les heures supplémentaires

M. [O] demande l'annulation de la convention de forfait en jours stipulée par le contrat de travail, ce qu'a admis le conseil de prud'hommes.

L'association Groupements d'Employeurs Calissanne indique ne pas solliciter l'infirmation du jugement sur ce point mais seulement contester sa condamnation au paiement d'heures supplémentaires intervenue par voie de conséquence.

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3171-4 du Code du travail dispose qu' « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles », et qu'en application de ce texte, il y a lieu de considérer que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties mais qu'il appartient cependant au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Ainsi que l'a retenu le conseil, M. [O] produit son agenda de l'année 2014 ainsi que des tableaux récapitulatifs annuels des heures supplémentaires qu'il indique avoir travaillées, ainsi que diverses pièces, comme des notes de frais et des échanges de mails.

Il fournit donc des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

Si l'employeur critique certains de ces éléments, il ne produit pas quant à lui un décompte des heures travaillées par le salarié. Par ailleurs, s'il soutient qu'une partie de la demande est prescrite, il procède par une affirmation générale, sans fournir aucun moyen ni même aucune précision factuelle.

Dans ce cadre, la cour retient qu'il y a donc lieu d'allouer au salarié, au regard d'un taux horaire de 30, 43 euros et au titre des années 2012, 2013 et 2014, une somme 77 528, 02 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 7 752, 80 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 42 012, 80 euros au titre du droit au repos compensateur, dès lors qu'il résulte des pièces produites que le contingent d'heures supplémentaires a été dépassé.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a alloué à M. [O] une somme de 40 000 euros à ce titre, outre la somme de 4 000 euros au titre des congés payés afférents, et rejeté la demande de repos compensateur.

Sur le travail dissimulé

La demande formée par le salarié tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité pour travail dissimulée n'est pas quant à elle fondée, dès lors que son intention de procéder à une dissimulation n'est pas établie.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de ce chef.

Sur la part variable

Le contrat de travail prévoit que la salarié bénéficiera d'une prime variable annuelle dont le montant maximum est fixé à la somme plafonnée de 15 000 euros, égale à 10 % de l'augmentation du chiffre d'affaires négoce hors ventes exceptionnelles des stocks. Le contrat précise que 'ce dispositif sera appliqué pour la première fois pour l'année 2010" et qu'aucune prime ne sera due si le chiffre d'affaires d'un million d'euros n'est pas atteint.

Dans ce cadre, le salarié soutient notamment que :

- l'objectif de l'année 2010 ne pouvait pas être atteint ;

- aucun objectif ne lui a été assigné pour les années suivantes ;

- il a atteint le plancher du million d'euros de chiffre d'affaires en 2013 mais l'employeur a refusé de lui payer la part variable.

L'employeur répond que :

- l'objectif fixé était réaliste ;

- la stipulation contractuelle valait pour chaque année, sans nécessité de prévoir un nouvel objectif pour l'année suivante ;

- M. [O] a certes atteint l'objectif de progression du chiffre d'affaires en 2013 mais il l'a obtenu de manière déloyale, de sorte qu'il ne peut pas prétendre obtenir le paiement de la prime.

Dans ce cadre, la cour retient que :

- les stipulations contractuelles relatives à la prime variable avaient vocation à être appliquées année après année, sans qu'il soit nécessaire de fixer de nouveaux objectifs annuels, contrairement à ce que soutient le salarié ;

- l'objectif fixé en termes de chiffre d'affaires était raisonnable, au regard des montants des chiffres d'affaires des années précédentes, tels qu'ils résultent de la pièce 105 établie par l'expert-comptable ;

- un montant de 1 685, 40 euros est dû au salarié, sans congés payés afférents, au titre de l'année 2013. L'employeur admet en effet que le chiffre d'affaires souhaité a été atteint. S'il soutient que le salarié l'a atteint de manière déloyale, sans respecter les grilles tarifaires et en attribuant des 'gratuités', la cour a relevé, lors de l'examen de ces reproches déjà formulés dans le cadre du licenciement, que l'employeur n'établit pas les manquements qu'il allègue.

Sur les documents sociaux

L'employeur sera condamné à remettre les documents sociaux au salarié, dans les termes du dispositif.

Sur l'article 700 du code de procédure civile

L'employeur, qui succombe, sera condamné à payer à M. [O] une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Sa demande formée au titre de ce même article 700 sera rejeée.

Sur les dépens

L'employeur, qui succombe, sera condamné aux dépens.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement, la cour, par un arrêt contradictoire, en dernier ressort, mis à disposition,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 8 décembre 2017, sauf en ce qu'il a :

- condamné l'association Groupements d'Employeurs Calissanne à payer à M. [O] la somme de 40 000 euros au titre des heures supplémentaires et la somme de 4 000 euros au titre des congés payés afférents ;

- rejeté la demande de repos compensateur et la demande de prime variable pour l'année 2013;

Statuant à nouveau,

Condamne l'association Groupements d'Employeurs Calissanne à payer à M. [O] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts :

- 77 528, 02 euros au titre des heures supplémentaires des années 2012 à 2014

- 7 752, 80 euros au titre des congés payés afférents

- 42 012, 80 euros au titre du droit au repos compensateur

- 1 685, 40 euros au titre de la prime variable pour l'année 2013 ;

Condamne l'association Groupements d'Employeurs Calissanne à remettre à M. [O] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire conformes à cet arrêt;

Condamne l'association Groupements d'Employeurs Calissanne à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Rejette le surplus des demandes formées par les parties ;

Condamne l'association Groupements d'Employeurs Calissanne aux dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

| France, Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 7, 12 mars 2020, 18/01432

Synthèse

Références :

Origine de la décision