Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 02 DECEMBRE 2020
(n° , 2 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/09400 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B6GHH
Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Juillet 2018 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 17/03766
APPELANT
Monsieur [I] [H]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représenté par Me Pierre BOUAZIZ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0215
INTIMEE
Association ISC PARIS
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Michael AMADO, avocat au barreau de PARIS, toque : E0448
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Octobre 2020, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président et Monsieur Olivier MANSION, Conseiller.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président
Monsieur Olivier MANSION, conseiller
Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère
Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
EXPOSÉ DU LITIGE :
M. [H] (le salarié) a été engagé le 28 octobre 2003 par contrat à durée indéterminée en qualité de professeur vacataire puis de professeur permanent par l'association Institut supérieur de commerce Paris (l'employeur).
Il a été licencié le 29 avril 2016 pour cause réelle et sérieuse.
Estimant ce licenciement nul comme résultant d'un harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 4 juillet 2018, a rejeté toutes ses demandes.
Le salarié a interjeté appel le 25 juillet 2018.
Il demande sa réintégration avec paiement des entiers salaires et accessoires depuis la rupture du contrat de travail et le paiement des sommes de :
- 100.000 € de dommages et intérêts pour préjudice physique et moral en cours d'exécution du contrat de travail,
- 100.000 € de dommages et intérêts pour préjudice physique et moral à la suite du licenciement nul ;
à titre subsidiaire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :
- 350.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
en tout état de cause :
- 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- les intérêts au taux légal et leur capitalisation.
L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 4 octobre 2018 et 2 janvier 2019, selon les explications données ci-après.
MOTIFS :
Sur la révocation de l'ordonnance de clôture :
Par conclusions du 10 octobre 2020, le salarié demande la révocation de l'ordonnance de clôture du 29 septembre 2020, motif pris d'un message du conseil de l'employeur faisant état de l'envoi par simple courrier des conclusions n°2 de l'appelant et de ses pièces n°56 bis, 56 ter, 60 à 63 et non par RPVA, ce qui devrait entraîner leur rejet des débats.
Le conseil du salarié admet que pendant la période de post-confinement, il a oublié d'adresser ses conclusions n°2 par RPVA mais que son adversaire les avaient matériellement dès le 1er juin 2020.
L'oubli allégué n'est pas une cause grave au sens des dispositions de l'article 803 du code de procédure civile pour permettre la révocation de l'ordonnance de clôture dès lors que les conclusions devaient être communiquées par RPVA et que le salarié ne démontre pas de cause étrangère à cette communication.
Sur les pièces, force est de constater qu'en application des dispositions de l'article 930-1 du code de procédure civile, les actes de la procédure sont remis à la juridiction par voie électronique, ce qui inclut les conclusions et les pièces figurant au bordereau récapitulatif des pièces annexées au sens de l'article 954 du même code.
Dès lors que les pièces n'ont pas été transmises par voie électronique, ou, par cette voie, mais après l'ordonnance de clôture, elles ne sont pas recevables.
Sur le harcèlement moral :
En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, le salarié invoque deux séries de fait, la première portant sur un traitement défavorable depuis plusieurs années en matière salariale et au regard de ses responsabilités contractuelles, la seconde portant sur des vexation subies en février et mars 2016 par sa hiérarchie et plus précisément les 16 et 29 février, 2 et 22 mars.
Sur le premier point, il précise que son salaire n'a plus été augmenté depuis juillet 2010, sauf une augmentation collective en 2011 de 21 euros brut, que ses demandes pour bénéficier d'un travail à temps plein ont été rejetées, qu'il a été déchargé de la responsabilité d'un laboratoire de recherches, que son bureau équipé lui a été retiré en 2013 le contraignant à travailler chez lui, que, la même année, lui a été notifié le suppression des tickets restaurant et que l'employeur lui a refusé le versement des primes dues en cas de publication d'articles, notamment en mai 2015.
Il verse comme éléments les pièces n°13 à 15.
Sur le second point, le salarié indique que le 16 février 2016, le retrait du tutorat d'un étudiant est intervenu à la suite de la plainte de celui-ci en raison d'une mauvaise note obtenue pour son mémoire et que M. [Z] a coupé court à la conversation en lui raccrochant au nez alors qu'il lui demandait des explications.
Le 29 février, M. [K] lui a reproché sèchement de lui avoir adressé un mail en lui demandant de limiter sa communication.
Le 2 mars, le salarié s'est vu interdire de se rendre à un colloque organisé à [Localité 5] pour des motifs qu'il estime illégitimes.
Le 22 mars, M. [Z] lui a adressé un mail lui reprochant son retard à une réunion tenue le jour même, alors que le salarié l'avait informé de l'origine de ce retard, à savoir le malaise de son épouse.
Il rappelle qu'il a bénéficié d'un arrêt de travail du 5 au 13 mars 2016 pour troubles anxieux réactionnels.
Il est, enfin, invoqué une violation par l'employeur de son obligation de résultat en s'abstenant de prendre les mesures nécessaires et de mettre fin au harcèlement moral dénoncé.
Les pièces n°16 à 26 sont communiquées à cet effet.
L'ensemble de ces éléments fait présumer l'existence d'un harcèlement moral.
L'employeur démontre que la prime a été versée en 2015 (pièce n°2), qu'il n'avait pas l'obligation d'accueillir la demande de travail à temps plein et que le refus du colloque de [Localité 5] est expliqué de façon claire (pièce n°22).
Il explique que le changement de tutorat a été fait à la demande de l'étudiant qui relate dans une lettre détaillée (pièce n°28) les difficultés rencontrées avec le salarié.
Il ajoute qu'une enquête interne a été réalisée par M. [L], directeur général adjoint, sans conclure à l'existence d'un harcèlement moral (pièce n°4) et qu'elle a été communiquée à M. [J] membre de la délégation unique du personnel (pièce n°1).
Par ailleurs, M. [Z] relate dans une lettre (pièce n°25) les difficultés rencontrés avec le salarié sur le non-respect des règles et procédures internes ainsi que sur la remise en cause par celui-ci de ses qualités de manager.
Ces preuves valent réponses objectives aux éléments de fait avancés par le salarié et permettent de rejeter la demande de dommages et intérêts formée sur ce point.
Le jugement sera donc confirmé.
Sur le licenciement :
1°) Le salarié en demande la nullité en ce qu'il réprime la dénonciation de bonne foi du harcèlement moral subi.
Toutefois, le licenciement n'est pas intervenu pour la dénonciation d'un harcèlement moral mais en raison de fautes précises et vérifiables, à savoir le non-respect des règles de fonctionnement interne et des difficultés relationnelles du salarié avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques confinant à l'insubordination.
En effet, si la lettre de licenciement (pièce n°6) rappelle les accusations de harcèlement moral de la part du salarié et ses conséquences sur les collègues concernées, elle indique cependant : 'Votre comportement nous apparaît gravement fautif et ce n'est qu'en considération de votre ancienneté que nous avons décidés de ne pas procéder à votre licenciement pour faute grave.
Quoiqu'il en soit, à l'occasion de l'enquête diligentée, nous avons recueilli et pris connaissance de nombreux éléments matériels démontrant divers manquements de votre part, motivant votre licenciement ci-après repris' et énonce sur sept pages d'autres griefs indépendants du harcèlement moral dénoncé.
Il en résulte que la demande de nullité ne peut pas prospérer pas plus que la demande de réintégration et de paiement des salaires en découlant.
2°) L'employeur précise que le salarié ne respectait pas les délais impartis pour la remise des rapports de stage, le format des documents demandés et le délai de leur remise (pièces n°3 et 4), remettait en cause les critères de qualification AACSB et procédait à la rétention d'informations nécessaires au classement des intervenants, des mails adressés à des destinataires non concernés par les messages (pièce n°6), à l'envoi des mails en omettant le destinataire principalement concerné (pièce n°7 à 9). Il reproche également au salarié le non-respect des procédures d'archivage (pièce n°10), le non-respect des procédures de mise en place en terme de parution d'articles (pièce n°11 à 13), l'absence aux réunions de pôle/séminaire de recherche depuis septembre 2015 (pièce n°14), le retard lors de la réunion du 22 mars 2016 sans que le malaise allégué de sa femme ne soit vérifiable et la signature des articles ou des interventions sous une qualité inappropriée ou à mauvais escient.
Les difficultés relationnelles sont établies par les divers mails produits (pièces n°17 à 25) où un ton irrespectueux est employé.
Le salarié soutient que ce grief est prescrit.
Cependant, la faute reprochée n'est pas prescrite dès lors que l'employeur vise des mails de février et mars 2016, le premier du 17 févier 2016, et que la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement date du 15 avril 2016.
L'employeur apporte la preuve suffisante d'un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse sans que les explications du salarié n'emportent conviction.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les autres demandes :
1°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes.
Le salarié supportera les dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour statuant par mise à disposition, par décision contradictoire :
- Rejette la demande de M. [H] en révocation de l'ordonnance de clôture du 29 septembre 2020 ;
- Dit irrecevables les pièces communiquées par M. [H] et numérotées n°56 bis, 56 ter, 60 à 63 ;
- Confirme le jugement du 4 juillet 2018 ;
Y ajoutant :
- Rejette les autres demandes ;
- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
- Condamne M. [H] aux dépens d'appel ;
LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT
