Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 10
ARRET DU 25 MAI 2022
(n° , 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/00968 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B43OR
Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Octobre 2017 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 15/05790
APPELANTE
Madame [Y] [W] épouse [K]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Elvire DE FRONDEVILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : B1185
INTIMEE
SA HSBC FRANCE Agissant poursuites et diligences de son Directeur Générale et/ou tous représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre
Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre
Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021
Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE
ARRET :
- contradictoire
- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE :
Mme [Y] [W] a été engagée par la société Anonyme (SA) HSBC France, suivant contrat à durée indéterminée en date du 9 août 2004, en qualité d'ingénieur financier.
Entre le 18 novembre 2007 et le 8 mars 2008, Mme [Y] [W] a bénéficié d'un congé maternité, suivi, du 24 avril au 21 juin 2008, d'un congé parental.
Entre le mois d'avril et de septembre 2010, la salariée a été placée en congé maternité pour la naissance de son deuxième enfant.
Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale de la Banque, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 9 166 euros.
Le 1er août 2014, la salariée s'est vue notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, libellé dans les termes suivants :
« Lors de votre entretien d'évaluation au titre de l'année 201l. votre performance a été évaluée au niveau 3 (objectifs atteints).
Pour autant. votre responsable hiérarchique attirait votre attention sur les points suivants :
- s'agissant de l'objectif « structuration », il notait « une utilisation trop systématique des pitchs génériques. L'expérience de [Y] devrait lui permettre de faire preuve de plus de réactivité et d'imagination tant sur le fond que sur la forme des présentations. »
- en termes de « présence clients », il était relevé « un manque d'agressivité commerciale et de pro activité dans l'organisation des meetings »
- s'agissant de l'objectif « Cross selling » vous étiez invitée à « travailler de façon plus étroite avec l'équipe Fx sur des problèmes stratégiques »
En conséquence, il attendait de vous une amélioration sur ces points au cours de l'année 2012.
Lors de votre entretien d'évaluation au titre du premier semestre de l'année 2012, vous avez été évaluée au niveau 3 avec le commentaire suivant : « une première partie d'année marquée par des opérations intéressantes en devises non G7 ('). Néanmoins un manque de p&l globale sur le premier semestre »
En fin d'année 2012, votre hiérarchie a constaté que les objectifs qui avaient été fixés en début d'année n'étaient pas atteints et et a donc évalué votre performance au niveau 4, soit en dessous de la performance attendue.
En effet, alors que votre objectif en termes de budget était fixé à 4,5 millions, vous obteniez un résultat de 2,3 millions, et ce, alors même que les autres salariés de l'équipe avaient dépassé leurs objectifs, ce qui attestait un contexte plutôt favorable.
S'agissant de l'objectif « Cross selling » votre responsable hiérarchique constatait que, même si le nombre de présentations aux clients (pitchs) était satisfaisant, vous deviez davantage être force de proposition dans votre relation avec la structuration.
Le commentaire final de cette évaluation attestait de manière générale des difficultés rencontrées : « [Y] a réalisé un certain nombre d'opérations et de pitchs intéressants mais force est de constater que, dans un contexte où tous les vendeurs dépassent leurs objectifs, la réussite n'est pas là sur l'aspect financier. Ce point est important car le portefeuille de [Y] comporte des clients très importants (Groupe Casino, LVHM, Air Liquide, Danone, Schneider, Suez Environnement, Gecina)
Compte tenu de cette évaluation, votre objectif financier pour l'année 2013 a été réduit à 3,5 millions.
Par ailleurs, au cours du premier semestre de l'année 2013, votre responsable hiérarchique a mis en place des points bimensuels afin d'assurer un suivi de votre activité, conformément aux dispositions internes relatives à la gestion de la sous performance.
Dans le cadre de ces points, votre responsable a eu l'occasion de vous apporter son aide et de faire part de ses préconisations s'agissant de la gestion de votre portefeuille de clients afin que votre performance soit conforme à ce qui était attendu.
En effet, au-delà des seuls résultats financiers, votre hiérarchie attendait de vous, notamment eu égard à votre niveau d'expertise et de séniorité, une présence commerciale importante auprès des clients, une compréhension de leurs problématiques mais aussi une certaine pro-activité s'agissant des produits/idées qui pouvaient leur être proposés.
Ainsi, à titre d'exemple, votre responsable vous alertait sur les points suivants : « suivre Vivendi de prêt pour une éventuelle cession », pour Suez Environnement « réaliser une analyse comparative afin de montrer aux clients comment il se situe par rapport à sa compétition et par rapport à d'autres entreprises », « voir si SFA à un modèle pour Suez Environnement et Air Liquide, utiliser ces modèles s'ils existent pour réaliser une analyse du coût de la dette et proposer des préconisations ».
Pour autant, malgré cette aide apportée par votre hiérarchie, vos difficultés ont persisté. Lors de l'évaluation de mi-année, votre responsable hiérarchique a donc fait le point avec vous sur le premier semestre sur les actions qui avaient été mises en place. Il a constaté des améliorations tout en notant que certains points devaient encore être améliorés.
À ce titre, il vous a alerté sur le fait que certaines de vos présentations n'étaient pas assez élaborées (présentation faite auprès du client LVMH) et que les options proposées aux clients n'étaient pas adaptées à leurs besoins.
En effet, vous aviez à plusieurs reprises dupliquer des présentations auprès de clients dont les situations étaient pourtant différentes. À titre d'exemple, vous aviez utilisé exactement les mêmes présentations pour Casino, Suez Environnement et Danone alors même que ces sociétés interviennent dans des domaines très différents et que vous auriez pu leur présenter des solutions différenciées plus adaptées à leurs besoins.
Afin de vous améliorer sur ce point, la solution aurait été d'entretenir des échanges plus fréquents avec les GRM, les équipes de structurations,de DCM, de Trading et CVA du Groupe ainsi qu'avec les autres équipes de ventes de Global Market couvrant les mêmes clients sur d'autres produits, telles que cela vous avait été conseillé par votre hiérarchie.
Votre responsable aussi attirait votre attention sur le fait que vos présentations contenaient parfois des erreurs, notamment celles réalisées auprès de la société Gecina.
Ainsi, lors de votre évaluation de l'année 2013, votre responsable confirmait que votre performance ne correspondait pas à ce qui était attendu de vous.
Un Plan d'Amélioration de la Performance (PAP) a alors été formalisé, qui prévoyait des mesures complémentaires à celle du premier semestre, dont la mise en place d'un tableau de bord sur vos clients prioritaires afin de pouvoir réaliser un suivi général des actions fixées dans le PAP.
Or, en fin d'année 2013, les résultats obtenus aussi bien d'un point de vue quantitatif que qualitatif, ont amené votre hiérarchie à évaluer votre performance au niveau 4, soit en dessous de la performance requise.
En effet, votre objectif financier n'était pas atteint puisque vous aviez réalisé un résultat d'un million avec une contribution aux résultats de l'équipe de 8,8 %.
S'agissant de l'objectif en termes de « communication » votre responsable confirmait que les présentations réalisées ne correspondaient pas à ce qui était attendu par rapport aux besoins spécifiques de vos clients.
Le commentaire final était le suivant : « une année difficile en termes de résultats financiers frustrantes sur le plan du développement commercial. [Y] a pu démontrer certains succès mais qui sont compensés par l'inactivité de certains clients et de clients que [Y] pensait inactifs alors qu'ils traitaient (Danone par exemple) ».
Lors de l'entretien, vous avez indiqué que votre manque de résultat était lié à la composition de votre portefeuille, certains de vos clients n'ayant réalisé aucune opération au cours de ces dernières années, et au fait que votre hiérarchie ne vous avait pas attribué de nouveaux clients.
Or, bien qu'il existe effectivement une certaine cyclicité dans les portefeuilles de chaque collaborateur, le fait que votre objectif chiffré ne soit pas atteint en 2012 et en 2013 est en réalité en partie lié à l'absence de propositions adéquates à vos clients et à l'absence de prise d'initiative de manière générale vis-à-vis de ces derniers. (')
Compte tenu de votre évaluation au titre de l'année 2013 et du constat qui pouvait être fait quant à votre situation d'insuffisance professionnelle, un poste de Sales CMB Business Developper au sein d'une autre équipe vous a été proposé par courrier remis en main propre le 28 mars 2014, dans le cadre de l'article 26 de la Convention Collective de la Banque.
Vous avez refusé ce poste au motif qu'il était disqualifiant et basé en salle des Marchés, à proximité de votre responsable hiérarchique actuel.
Or, comme cela vous a été rappelé lors de l'entretien, il aurait tout à fait pu être envisagé de vous positionner sur un desk plus éloigné. En outre, ce nouveau poste vous aurait permis de retrouver un niveau de performance satisfaisant notamment en travaillant sur des produits différents et parfois moins complexes.
Concomitamment à cette procédure de repositionnement, et suite à la réception d'un courrier de votre conseil nous faisant part du fait que vous vous considériez comme harcelée moralement par votre responsable hiérarchique, une enquête interne a été diligentée. Il a cependant été conclu à l'absence de harcèlement moral.
Depuis la fin de cette enquête, et malgré votre refus d'occuper le poste proposé dans le cadre de l'article 26 de la Convention Collective de la Banque, nous vous avons accompagnée pour que vous puissiez rencontrer certains responsables d'équipe et envisager un repositionnement sur d'autres postes.
Or, à ce jour, aucun repositionnement sur les postes disponibles dans l'entreprise n'est possible. Aujourd'hui, votre insuffisance professionnelle perturbe très fortement l'activité de votre service, ce que nous ne pouvons accepter.
Ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments, nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. »
Le 19 mai 2015, Mme [Y] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement, demander des rappels de salaires au titre de la rémunération variable pour les années 2012, 2013 et 2014, ainsi que pour solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité et préjudice distinct.
Le 5 octobre 2017, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :
- prend acte du désistement d'instance et d'action de Mme [Y] [W] à l'encontre de M.[T] [H] [D]
- dit que le licenciement n'est pas nul et qu'il n'y a pas de harcèlement moral
- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse
- condamne la société HSBC à verser à Mme [Y] [W] les sommes suivantes :
* 60 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement
* 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- déboute Mme [Y] [W] du surplus de ses demandes
- condamne la société HSBC aux dépens.
Par déclaration du 22 décembre 2017, Mme [Y] [W] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 30 novembre 2017.
Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 16 décembre 2021, aux termes desquelles Mme [Y] [W] demande à la cour d'appel de :
A titre principal
- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 5 octobre 2017 en ce qu'il a :
« dit que le licenciement de Mme [Y] [W] ne constituait pas un licenciement nul
* limité à 60 000 euros la condamnation de la société HSBC France à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse »
- condamner la société HSBC France au paiement de :
* 165 000 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul
* 110 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral
* 110 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité
A titre subsidiaire
- confirmer le jugement du 5 octobre 2017 en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [Y] [W] sans cause réelle et sérieuse
- infirmer le jugement du 5 octobre 2017 en ce qu'il a limité à 60 000 euros la condamnation de la société HSBC France à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
- en conséquence, condamner la société HSBC France au paiement de 165 000 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En tout état de cause
- confirmer le jugement rendu le 5 octobre 2017 en ce qu'il a :
* assorti la condamnation des intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement
* débouté la société HSBC de l'ensemble de ses demandes
* condamné la société HSBC au paiement de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
* condamné la société HSBC France aux dépens
- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 5 octobre 2017 en ce qu'il a débouté Mme [Y] [W] du surplus de ses demandes
- en conséquence, condamner la société HSBC France à :
* 55 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct de la rupture
* 200 036,66 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour les exercices 2012, 2013 et 2014
* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens
- débouter la société HSBC France de ses demandes
Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 16 février 2022, aux termes desquelles la SA HSBC France demande à la cour d'appel de :
- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 5 octobre 2017 en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [Y] [W] comme étant dénué de cause réelle et sérieuse et, notamment
I- Sur le bien-fondé du licenciement de Mme [Y] [W]
A titre principal
- dire que le licenciement de Mme [Y] [W] est parfaitement justifié
- débouter Mme [Y] [W] de l'intégralité de ses demandes à ce titre
A titre subsidiaire, si par impossible la cour d'appel devait considérer que le licenciement de Mme [Y] [W] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse
- constater que Mme [Y] [W] ne justifie pas d'un quelconque préjudice
- en conséquence, ramener le montant des demandes de dommages-intérêts sollicités par
Mme [Y] [W] à de sensiblement plus justes proportions dans la limite des six derniers mois, soit 55 000 euros bruts
II- S'agissant d'un prétendu harcèlement moral dont aurait été victime Mme [Y] [W]
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 5 octobre 2017 en ce qu'il a débouté Mme [Y] [W] de ses demandes indemnitaires relatives à un prétendu harcèlement moral, un prétendu manquement à l'obligation de sécurité et un prétendu préjudice distinct de la rupture, et notamment,
A titre principal :
- constater que Mme [Y] [W] n'a subi aucune situation de harcèlement moral au cours de l'exécution de son contrat de travail
- débouter Mme [Y] [W] de l'intégralité de ses demandes à ce titre
A titre subsidiaire
- constater que Mme [Y] [W] ne justifie nullement du quantum de sa demande
- en conséquence, ramener à de plus justes proportions la demande de Mme [Y] [W] à ce titre
En tout état de cause
- constater que les accusations de harcèlement moral sont intervenues le 10 avril 2014 soient après avoir appris que l'article 26 de la convention collective nationale de la banque allait être mis en 'uvre à l'égard de Mme [Y] [W]
- débouter Mme [Y] [W] de sa demande de nullité du licenciement en raison de son prétendu harcèlement moral
III- Sur la demande de dommages-intérêts au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité
A titre principal
- constater que la société HSBC France a mis en place des mesures de prévention de situations de harcèlement moral
- dire que la société a parfaitement respecté son obligation de sécurité à l'encontre de
Mme [Y] [W]
- débouter Mme [Y] [W] de l'intégralité de ses demandes à ce titre
A titre subsidiaire
- constater que Mme [Y] [W] ne justifie nullement du quantum de sa demande
- en conséquence, ramener à de plus justes proportions la demande de Mme [Y] [W] à ce titre
IV- sur la demande de dommages-intérêts au titre d'un prétendu préjudice distinct de la rupture
- constater que Mme [Y] [W] ne justifie nullement un préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail
- débouter Mme [Y] [W] de l'intégralité de ses demandes à ce titre
V- Sur la rémunération variable au titre des années 2012, 2013 et 2014
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 5 octobre 2017 en ce qu'il a débouté Mme [Y] [W] de ses demandes de rappel de bonus au titre des années 2012, 2013, 2014, et notamment
- dire que la rémunération variable versée à la salariée constitue une libéralité discrétionnaire
- dire que Mme [Y] [W] n'est pas fondée à solliciter sa rémunération variable au titre des années 2012 2013 et une partie de sa rémunération variable au titre de l'année 2014
- en conséquence, débouter Mme [Y] [W] de l'intégralité de ses demandes à ce titre
En tout état de cause
Dans l'hypothèse où la Cour considérerait que les demandes de dommages-intérêts formulées par Madame [W] sont fondées
- dire que les demandes de dommages-intérêts alloués à ce titre s'entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS
Dans l'hypothèse où la cour ferait droit aux demandes à caractère salarial formulées par
Mme [Y] [W]
- dire que ces sommes s'entendent comme des sommes brutes avant précompte de charges sociales
- rejeter la demande de Mme [Y] [W] au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- condamner Mme [Y] [W] au versement à la société HSBC France de la somme de 1 800 euros
- condamner la même aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître François Teytaud dans les conditions de l'article 699 du code de procédure civile.
Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.
L'instruction a été clôturée le 22 février 2022.
MOTIFS DE LA DECISION :
1/ Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable
La salariée appelante indique qu'il a toujours été prévu dans son contrat de travail et ses avenants qu'elle bénéficie d'une rémunération variable et qu'elle a, d'ailleurs, perçu :
- 28 088 euros bruts au titre de l'année 2005 versés en janvier 2006
- 32 248 euros bruts au titre de l'année 2006 versés 5 janvier 2007
- 160 000 euros bruts au titre de l'année 2009 versés en janvier 2010
- 54 000 euros bruts au titre de l'année 2010 versés en janvier 2011
précision étant faite que les deux années pour lesquelles elle n'a pas perçu de bonus, à savoir 2007 et 2008 correspondent à ses congés maternité et parental.
Mme [Y] [W] considère donc que le principe d'une rémunération variable était acquis dans les faits et que c'est à tort que l'employeur ne lui a pas versé de bonus pour les années 2012,2013 et 2014. Elle affirme que ses collègues qui occupaient les mêmes fonctions qu'elle au sein de la société ont bien perçu lesdits bonus et qu'elle a été victime d'une discrimination liée à à sa maternité et d'une inégalité de traitement par rapport à ses collègues.
En conséquence, la salariée appelante sollicite un rappel de salaire correspondant à la moyenne des bonus perçus antérieurement, soit 68 584 euros au titre de l'exercice 2012, la même somme au titre de l'exercice 2013 et 62 868 euros pour l'année 2014 au prorata de son temps de présence dans la société.
Mais, contrairement à ce qui est avancé par la salariée, il ressort de la lecture de son contrat de travail (pièce 1) qu'il n'était nullement prévu l'attribution d'une rémunération variable et qu'il était seulement précisé : «Il est expressément convenu que toute prime ou gratification éventuellement allouée par la société, autres que celles visées ci-dessus , ne fera pas parti de la rémunération et conservera son caractère de libéralité toujours révocable ». Ces dispositions ont été rappelées dans l'avenant au contrat de travail de la salariée du 22 novembre 2010 (pièces salariée 56 et 64) et chaque année, dans le courrier informant Mme [Y] [W] de l'attribution de son bonus (pièces 59 et 62).
Il appartient au salarié qui l'invoque de prouver l'existence d'un usage qui doit présenter trois conditions cumulatives : la fixité dans son montant ou dans son calcul, la généralité à l'ensemble du personnel et la continuité. En l'espèce, la salariée ne démontre nullement que le versement d'un bonus par HSBC aurait présenté ces trois caractéristiques et l'examen des sommes versées à la salariée entre 2005 et 2010 permet de constater l'extrême variabilité des sommes allouées qui ne répondent donc pas au critère de fixité.
Enfin, la cour retient que la salariée ne présente aucun élément permettant de présumer l'existence d'une discrimination à son préjudice pas plus qu'elle ne soumet à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.
C'est donc à bon escient que les premiers juges ont débouté Mme [Y] [W] de sa demande de rappel de salaire de ce chef.
2/ Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [Y] [W] soutient que, lors de son retour dans l'entreprise en septembre 2010, au retour de ses congés maternité et parental, elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M.[F] [D] qui s'est traduit par :
- l'absence de moyens lui permettant d'exercer correctement ses missions. Elle a, notamment, été amenée à signaler, à plusieurs reprises, que son portefeuille était composé de clients inactifs ou très peu actifs, ce qui ne lui permettait pas de réaliser les objectifs qui lui étaient fixés, contrairement à ses collègues qui se voyaient attribuer de nouveaux comptes bien plus profitables (pièces 24, 31,39)
- un comportement de dénigrement systématique de la part de son supérieur hiérarchique, ainsi qu'en attestent divers courriels qu'elle verse aux débats (pièce 31). L'intéressé n'hésitait pas à la critiquer publiquement, en la traitant notamment de « potiche » ce qu'il a reconnu expressément dans un mail du 19 décembre 2013 (pièces 35)
- une marginalisation au sein de l'équipe avec l'interdiction de se présenter à des réunions avec certains clients et la dissimulation d'informations
- le contrôle incessant de ses horaires de travail et la modification de ses congés payés. La salariée rappelle qu'elle bénéficiait d'un statut de cadre dirigeant et qu'elle disposait donc de toute latitude pour organiser son emploi du temps. Or, son supérieur hiérarchique lui imposait d'arriver à 8h15 ce qui était difficilement compatible avec l'organisation de sa vie de famille. S'il lui arrivait de se présenter avec quelques minutes de retard, elle recevait des sms et des courriels de son supérieur hiérarchique lui demandant où elle se trouvait (pièce 71). Il lui était, également, imposé des horaires stricts pour sa pause déjeuner (pièce 23)
- une dégradation de son état de santé ayant abouti à une reconnaissance temporaire d'inaptitude au travail le 12 février 2014 et à un arrêt de trois semaines (pièces 4,5, 6 et 7)
Pour autant, la société HSBC n'a rien fait pour mettre fin à ces faits de harcèlement moral en dépit du signalement du secrétaire du CHSCT à compter du mois de novembre 2013 et de ses alertes auprès de la direction des ressources humaines, notamment le 11 mars 2014 (pièces 70, 84 et 84 bis).
En conséquence, Mme [Y] [W] sollicite une somme de 110 000 euros à titre de dommages-intérêts, correspondant à 12 mois de salaire, pour préjudice subi du fait du harcèlement moral subi.
La cour retient au vu de ses éléments, qui relatent un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière établit suffisamment des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'employeur répond que c'est après avoir été informée, le 28 mars 2014, que la banque entendait mettre en 'uvre une procédure préliminaire à un éventuel licenciement que la salariée a dénoncé, pour la première fois, dans un courrier daté du 10 avril 2014, des faits de harcèlement moral qu'elle aurait subis de la part de son supérieur hiérarchique pendant 4 ans. Alors qu'il lui est reproché de ne pas avoir réagi, l'employeur explique que dès la réception de cette dénonciation de la salariée, il a mis en 'uvre une enquête préliminaire afin d'examiner l'existence d'un harcèlement moral à son préjudice. Or, non seulement les investigations entreprises n'ont pas permis de mettre en évidence de tels agissements mais, la salariée a elle-même reconnu, aux termes d'un entretien de trois heures, que les faits qu'elle reprochait à son supérieur hiérarchique relevaient moins d'un harcèlement moral que d'un défaut d'intervention par rapport au comportement de certains de ses collègues (pièce 25). Alors que Mme [Y] [W] se plaint d'avoir été victime d'un traitement discriminatoire et d'une marginalisation à compter de son retour de congé maternité, la société intimée rappelle, qu'en 2008, Mme [Y] [W] a été promue au poste de « Sales », au retour de son congé maternité et, qu'en janvier 2011, elle a bénéficié d'une augmentation de 30 000 euros.
La société intimée souligne que la salariée appelante n'a pas subi de modification de son portefeuille clients qu'il l'aurait pénalisée mais, qu'eu égard à l'activité cyclique de ces derniers et aux aléas du marché, certains clients pouvaient se montrer moins actifs certaines années sans que cela n'oblige l'employeur à adapter le portefeuille de la salariée pour lui permettre d'atteindre ses objectifs. La société intimée relève que les pièces produites par la salariée n'attestent nullement de propos déplacés ou dévalorisants de son supérieur hiérarchique à son égard et que s'il a pu maladroitement évoquer le rôle de « potiche » que la salariée pourrait tenir à une réunion, il s'est immédiatement excusé auprès d'elle de ces propos qui avait été mal interprétés. L'employeur précise que même si la salariée bénéficiait d'un statut de cadre dirigeant, son affectation en salle des marchés lui imposait de participer à une permanence puisqu' un salarié devait toujours être présent pour répondre aux appels des clients. Cette exigence imposait la mise en place d'une organisation avec ses collègues concernant ses heures d'arrivée et ses temps de pause.
Enfin, l'employeur constate que les documents médicaux produits aux débats ne font que rapporter les propos de la salariée mettant en lien ses troubles dépressifs avec ses conditions de travail, à compter de 2014, alors qu'antérieurement elle ne s'était jamais plainte de faits de harcèlement moral auprès des services de la médecine du travail et avait toujours été déclarée apte « sans restriction » lors des visites annuelles, y compris lors de 7 des 8 visites qui sont intervenues entre décembre 2013 et fin juin 2014.
En l'état de ces éléments, la cour observe que pour établir l'existence d'une absence de moyens pour effectuer ses missions la salariée ne verse aux débats que ses propres écrits en réponse aux griefs qui lui sont faits par l'employeur de ne plus atteindre les objectifs fixés. Il n'est nullement démontré, par ailleurs, que Mme [Y] [W] aurait subi une modification de son portefeuille clients après son retour de congés maternité ou que celui-ci serait devenu complètement inadapté alors qu'il comprenait des sociétés comme Vivendi, Casino ou bien encore Suez Environnement. Il ne ressort pas des pièces et, notamment des courriels versées aux débats, que le supérieur hiérarchique de Mme [Y] [W] lui aurait tenu des propos dénigrants et excédant son pouvoir de direction. La cour constate que les messages produits par la salariée concernant le contrôle de son temps de travail font tous référence à l'organisation mise en place avec ses collègues pour assurer une permanence en salle des marchés et qu'elle-même demandait un arbitrage à son supérieur hiérarchique en raison des conflits existants entre collègues sur cette question. Il en est de même pour les congés. Il n'est pas justifié d'une mise à l'écart de la salariée au sein de l'équipe et les éléments versés aux débats attestent qu'elle n'était pas la seule à qui il était parfois recommandé de ne pas se rendre à certaines réunions en raison de leur manque d'utilité, d'où l'utilisation malencontreuse par son supérieur hiérarchique du terme de « potiche » sur lequel il s'est longuement expliqué dans son mail du 19 décembre 2013. Enfin, il est établi que dès la réception du courrier de la salariée du 10 avril 2014 dénonçant des faits de harcèlement moral, l'employeur a diligenté des investigations internes pour vérifier l'existence de ce type de faits qui n'a nullement été démontrée.
La société intimée justifie donc que les agissements qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de chef et en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande de nullité de son licenciement pour harcèlement moral.
2/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité
La salariée soutient qu'alors que la SA HSBC était informée de sa situation de souffrance au travail elle n'a pris aucune mesure pour tenter d'y remédier et faire cesser les faits de harcèlement moral qu'elle subissait. Mme [Y] [W] affirme, à cet égard, qu'elle avait demandé dès le 11 mars 2014, à ne plus travailler en salle des marchés pour ne plus être en contact direct avec son supérieur (pièce 70). Elle avait aussi alerté le secrétaire du CHSCT sur sa situation (pièce 84) et la médecine du travail dès le mois de janvier 2013. Or, la seule réponse de la banque a été de tenter de lui imposer, le 28 mars 2014, une rétrogradation, en lui proposant un poste de « Sales CMB Business Développer » consistant à former les équipes de ventes, notamment lors de déplacements dans toutes les régions de France, et de convaincre des PME de travailler avec HSBC.
Les investigations entreprises en avril 2014 par la société intimée sont intervenues de manière très tardive et la salariée conteste l'objectivité de l'enquête diligentée et les comptes-rendus des auditions de ses collègues, de même que la conclusion constatant l'absence d'un harcèlement moral.
Mme [Y] [W] demande à ce qu'il lui soit alloué une somme de 110 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
La société intimée rappelle les mesures de prévention qu'elle a mises en place, dès 2008, pour lutter contre le harcèlement moral et la discrimination au travail. Elle affirme que la salariée n'a jamais prétendu, avant le mois d'avril 2014, qu'elle était victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique et que dès qu'elle a pris connaissance du courrier de dénonciation de Mme [Y] [W] elle a diligenté une enquête interne conforme aux prescriptions de la circulaire relative au harcèlement moral.
La cour observe que les conditions d'un éventuel signalement de faits de harcèlement moral auprès du CHSCT dès le mois de novembre 2013 sont imprécises et discutées puisqu'il n'est pas démontré que l'alerte qui aurait été faite à cette époque concernait spécifiquement la salariée. En toute hypothèse, le CHSCT n'a pas jugé utile de mettre en 'uvre des investigations avant avril 2014, date à laquelle l'employeur a commandé une enquête interne en réponse au signalement de la salariée. Il ne ressort pas des éléments médicaux versés aux débats de dénonciation de faits de harcèlement moral dès janvier 2013 et la salariée est mal fondée à se plaindre qu'un changement de poste lui ait été proposé en mars 2014 alors qu'elle avait elle-même demandé à changer de service, quinze jours plus tôt. Il n'est d'ailleurs pas démontré dans quelle mesure cette mutation avec maintien de la rémunération et de la qualification aurait constitué une rétrogradation imposée.
En l'absence de démonstration d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.
3/ Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle
L'insuffisance de résultat ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle procède soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié. L'insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause de licenciement , que pour justifier un licenciement il faut que les objectifs fixés par l'employeur aient été réalisables et que la non atteinte des objectifs soit imputable à l'insuffisance professionnelle ou à la faute du salarié, que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier, dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.
Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois.
Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief à la salariée :
- de ne pas avoir atteint les objectifs financiers qui lui avaient été fixés depuis 2011, alors même qu'elle avait bénéficié dès 2012 d'un plan d'amélioration de la performance et d'une diminution de ses objectifs pour prendre en compte les difficultés rencontrées
- un manque de qualité dans ses présentations à l'attention des clients en dépit des actions mises en 'uvre en 2013 pour améliorer ses présentations et d'une formation IAS à cette fin
- un manque de pro-activité vis-à-vis des clients de son portefeuille et un manque d'anticipation de leurs besoins
L'employeur souligne qu'en application de l'article 26 de la convention collective de la banque il a proposé à la salariée un poste de « Sales CMB Business Développer » équivalent à celui qu'elle occupait, mais dans un autre département, avec maintien de sa rémunération de base et de son niveau de classification mais que Mme [Y] [W] a refusé ce repositionnement au motif qu'il se serait agi d'une rétrogradation.
Mais la cour retient qu'alors que l'employeur reconnaît le caractère cyclique de l'activité des clients en portefeuille et que la salariée avait contesté le caractère réalisable de ses objectifs en 2012 et 2013, en raison du contexte économique, il n'est pas démontré, en dépit de ce qui est avancé dans la lettre de licenciement, que ses performances et son niveau de réalisation aient été inférieurs à celui de ses collègues.
S'agissant du manque de qualité dans les présentations élaborées par la salariée alors que l'employeur indique qu'il n'a mis en 'uvre un plan d'amélioration de la performance qu'à compter d'octobre 2013, il cite plusieurs courriels de son supérieur hiérarchique antérieurs à cette date la reprenant sur ce sujet et ne se prévaut d'aucun grief au titre de l'année 2014 alors que le licenciement de Mme [Y] [W] est intervenu le 1er août de cette année.
Enfin, concernant le manque de pro-activité reproché à la salariée, la banque ne donne qu'un seul exemple concret de son manque de réactivité qui aurait consisté à ne pas avertir son
supérieur hiérarchique d'une demande du groupe EADS relative au traitement de swap alors qu'il est indiqué dans ce même courriel que l'on ignore si cette intervention aurait pu avoir un impact quelconque puisque le groupe EADS avait décidé de ne pas swapper. La salariée a versé, pour sa part, des attestations de partenaires de la banque (pièce 73) et de la responsable de la salle des marchés témoignant de son professionnalisme et de son efficacité.
Il s'évince de ces éléments que l'insuffisance de la salariée n'est pas caractérisée et qu'elle avait, en conséquence, toute latitude pour refuser le poste qui lui était proposé à titre de reclassement en application de la convention collective de la banque.
Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [Y] [W] qui, à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l'article
L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement.
Au regard de son âge au moment du licenciement, 41 ans, de son ancienneté de 10 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu'elle n'a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 92 308 euros. Le jugement entrepris sera donc réformé sur le quantum de cette condamnation.
4/ Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct
Mme [Y] [W] sollicite une somme de 55 000 euros en réparation du préjudice occasionné par la rupture brutale de son contrat de travail qui est intervenue dans un contexte où elle était victime d'un harcèlement moral de la part de l'employeur.
Cependant la cour n'ayant pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ni constaté de mesures vexatoires ou dégradantes de la part de l'employeur, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.
5/ Sur les autres demandes
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel.
La SA HSBC France supportera les dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la SA HSBC à verser à Mme [Y] [W] la somme de 60 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Condamne le SA HSBC à verser à Mme [Y] [W] la somme de 92 308 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples contraires,
Condamne la SA HSBC aux dépens d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE,
