Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRET DU 02 JUIN 2022
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/04385 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B5LWS
Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Février 2018 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 14/02055
APPELANT
Monsieur [H] [G]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Manfred ESSOMBE, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉS
Monsieur [J] [Z]
domicilité chez [Adresse 5]
[Localité 3]
Représenté par Me Inès CHATEL CHALAOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : E0143
SAS FONCIA INSTITUTIONAL PROPERTY MANAGEMENT
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice
Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère
Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée
Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
M. [H] [G] (le salarié) a été engagé en qualité de responsable de projets le 25 juin 2008 par la société Icade Property Management aux droits de laquelle se présente aujourd'hui la société Foncia Institutional Property Management (la société).
La convention collective applicable à la relation de travail est celle relative à l'immobilier.
Du 27 octobre 2014 au 15 novembre 2015, M. [G] était en arrêt de travail.
Le 16 septembre 2015, la société convoquait le salarié à un entretien préalable fixé au 29 septembre suivant et le 2 octobre 2015, l'intéressé était licencié à raison de son absence prolongée de son travail et dispensé de l'exécution de son préavis
Contestant le bien fondé de cette mesure et estimant avoir été victime d'un harcèlement moral, le salarié saisissait le conseil des prud'hommes de Bobigny le 7 avril 2014 pour faire valoir ses droits contre la société, mais également contre M [Z], lui même salarié de la société.
Par jugement du 14 février 2018, notifié le 19 février 2018, cette juridiction a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, et débouté les défendeurs de leurs demandes reconventionnelles.
Par déclaration en date du 20 mars 2018, M [G] a interjeté appel.
Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 20 juin 2018, M [G] demande à la Cour :
- de réformer le jugement entrepris,
A titre principal
-de dire et juger que son licenciement est nul,
-de condamner la société Icade Property Management à lui verser:
- 88 968 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul
- 75 000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de harcèlement moral, la condamner solidairement avec M. [Z] :
-1 112 euros à titre de rappel de salaires (Novembre 2015)
-1 765 euros à titre de rappel de salaires (Décembre 2015)
- 4 642 euros à titre d'intéressement et participation pour les années 2015, et 2016,
- d'ordonner la remise de l'attestation pôle emploi, et du reçu pour solde de tout compte conformes sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir
-de condamner la société Icade Property à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC, outre les entiers dépens.
Subsidiairement
- de dire et juger que son licenciement abusif,
-de condamner la société Icade Property à lui verser:
- 88 968 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 75 000 euros à titre de harcèlement moral, condamnation solidaire avec M. [Z]
- 1 112 euros à titre de rappel de salaires, (Novembre 2015)
- 1 765 euros à titre de rappel de salaires (Décembre 2015)
- 4 282 euros à titre d'intéressement et participation pour les années 2015, et 2016,
- d'ordonner la remise d'une attestation pôle emploi, d'un certificat de travail, outre, un solde de tout compte conformes, sous astreinte de 500 euros par jour de retard.
- de condamner solidairement la société Icade Property, et M. [Z] à lui verser 2 500 euros au titre de l'article 700 du DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE, outre les entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 3 septembre 2018, la société demande au contraire à la Cour :
A titre principal :
- de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny ;
Et par conséquent
-de débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes ;
-de condamner M. [G] à lui payer 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
-de condamner M. [G] aux entiers dépens de l'instance.
A titre subsidiaire :
- d'apprécier le préjudice de M. [G] dans de plus justes proportions
Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 10 septembre 2018, M. [Z] demande à la Cour :
- de déclarer M. [G] mal fondé en son appel;
- de confirmer le jugement entrepris,
- de condamner M. [G] à lui verser 2 000 euros par application de l'article 700 du du code de procédure civile ;
- de le condamner aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 janvier 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 22 mars 2022.
Par note en délibéré sollicitée par la cour lors de l'audience, M. [G] a été invité à préciser le fondement de son action contre M. [Z] et les autres parties invitées à faire toute observation utile sur le fondement ainsi déterminé.
M. [Z] a adressé sa note en délibéré le 10 mai 2022.
Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure , aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour et à la note précitée pour les précisions sollicitées par la cour.
MOTIFS
I- sur l'exécution du contrat de travail: sur le harcèlement moral
Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du Code du Travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit établir les faits permettant de présumerl'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs qui y sont étrangers.
A l'appui de sa demande, M. [G] présente de nombreux faits dont il se dit victime depuis 2011, imputables pour l'essentiel à son supérieur hiérarchique, M. M., auquel il reproche quatre types de comportements :
- des dénigrements,
- des pressions et agressions permanentes,
- des attitudes d'évitement et d'isolement,
- des comportements irrespectueux et agressifs.
Il impute également à son employeur des faits tenant :
- à l'absence de communication des résultats de l'enquête interne menée en 2013 dans les suites des alertes qu'il avait formalisées auprès de la direction,
- à la tardiveté et à l'inadaptation des mesures prises contre le harceleur,
- à la non désignation d'un cabinet extérieur à l'entreprise pour diligenter l'enquête sur les faits dénoncés.
Le fait que son supérieur hiérarchique lui ait subitement intimé l'ordre d'annuler ses rendez vous extérieurs et de laisser au bureau le téléphone portable dont il avait été équipé par les soins de son employeur, résulte du courrier électronique du 17 octobre 2011, dont le salarié a adressé immédiatement copie à Mme R., membre de la direction des ressources humaines, en l'interrogeant sur les suites que cette décision devait avoir sur la façon dont il devait travailler.
M. [G] établit que par lettre d'alerte du 11 septembre 2013, le délégué du personnel a saisi une membre du comité exécutif en charge du pôle services de la société, en lui précisant à l'appui des faits dont M. [G] s'était plaint que des collaborateurs lui avaient expliqué que le responsable hiérarchique de l'intéressé 'dénigrait ouvertement et à plusieurs reprises (avec une voix forte et emportée) M. [G] en s'adressant à des fournisseurs ou des clients', ajoutant 'que certains collaborateurs de l'open space vivent eux aussi très mal les colères et les comportements irrespectueux du manager'.
Il verse aux débats différents échanges avec les délégués du personnel auprès desquels il s'est plaint de manière réitérée du comportement de M. [Z], rappelant que malgré une réunion de juin 2013 puis d'une décision d'octobre 2014 aux termes desquelles il devait être soustrait à l'autorité de l'intéressé, au moins partiellement, celui-ci a continué de lui donner des instructions (notamment courrier électronique du 24 octobre 2014, pièce N° 12 du salarié).
La décision envisagée d'organiser son travail de façon à le placer au moins partiellement sous l'autorité hiérarchique d'une autre personne que M. M., est établie par le courrier du 13 octobre 2014 versé en pièce N° 17 de l'employeur, et dans lequel lui est exposé le projet de lui confier une nouvelle mission dans le cadre de laquelle il doit être rattaché à M. S., et 'pour les deux jours et demi restants consacrés à vos autres missions actuellement en cours', à Mme S., l'employeur précisant son 'souci d'apaiser ainsi les relations difficiles(...), réciproquement entretenues ces derniers mois' avec son supérieur hiérarchique.
Le courriel du 18 septembre 2014 que M. [G] adresse lui même à M. [Z], pour regretter le comportement de ce dernier, fait état de demandes orales déplacées (élévation de la voix et agressivité physique afin que toutes les personnes du plateau puissent entendre) et de traitements différenciés entre lui et les autres collaborateurs du plateau auxquels il n'est pas demandé d'enlever les documents de travail collés sur les cloisons de l'espace de travail.
Le fait que l'enquête diligentée par l'employeur en application des dispositions de l'article L. 2313-2 du code du travail sur le harcèlement moral dont le salarié s'était plaint auprès d'un délégué du personnel ait duré plusieurs mois, résulte de la date du rapport, lequel a été établi en septembre 2014 pour une saisine initiale du mois d'octobre précédent.
Le même délai s'est écoulé avant que soit proposé au salarié le 13 octobre 2014 dans les suites du dit rapport et dans les conditions ci-dessus rappelées, une mission temporaire et l'intervention de deux autres supérieurs hiérarchiques.
Est également établie la dégradation de l'état de santé du salarié auquel a été prescrit des médicaments contre l'anxiété en 2013, qui a été orienté vers une consultation spécialisée sur les souffrances au travail en octobre 2014 et placé en arrêt de travail en octobre 2014.
Ces faits établis, pris dans leur ensemble laissent présumer dès lors qu'ils sont répétés et atteignent les conditions de travail du salarié, l'existence d'un harcèlement moral.
Face à celà, l'employeur n'apporte pas la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.
En effet, à supposer que la durée de presqu'un an pendant laquelle l'enquête a été menée puisse être considérée comme justifiée par les indisponibilités de certains de ses protagonistes, aucune mesure, même provisoire, de nature à mettre le salarié hors de danger n'est intervenue avant l'écoulement d'un délai d'un an entre le signalement d'octobre 2013 et la seule proposition d'adaptation faite au salarié, dont l'employeur reconnaît d'ailleurs qu'elle n'a pu être mise en oeuvre à raison de l'absence de ce dernier déjà placé en arrêt de travail.
De même le rapport d'enquête auquel l'employeur se réfère fait-il état du caractère entier du supérieur hiérarchique mis en cause et du fait qu'il lui arrivait de s'emporter, l'une des salariées entendues en faisant 'un portrait peu flatteur' et soulignant que si elle ne peut témoigner de sanctions injustes, elle relève néanmoins des comportements irrespectueux et des critiques dans la relation entre M. [G] et M. [Z], mis en cause.
Le harcèlement moral dont M. [G] a été victime doit donc être retenu et le jugement entrepris infirmé de ce chef.
Au regard de la durée des faits subis et de leur intensité résultant des conséquences médicales afférentes, il y a lieu de fixer à 8 000 euros le montant des dommages-intérêts alloués de ce chef.
II- sur la condamnation solidaire de M. [Z] avec la société Icade au titre du harcèlement moral
A supposer que M [G] fonde sa demande au titre de l'article L. 1152-5 du code du travail aux termes duquel 'tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire', il ne justifie pas que cette disposition mette la cour en mesure de le condamner 'solidairement' avec l'employeur à supporter le paiement des dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul.
De plus, le salarié ne donne aucun autre fondement juridique à sa demande alors qu'il ne démontre pas, ce qui lui appartient, que M. [Z], préposé de la société Icade ait dépassé les limites de la mission qui lui était impartie en sa qualité de supérieur hiérarchique maintenu à ses fonctions malgré les différents incidents signalés, la caractérisation d'une infraction pénale intentionnelle n'étant pas davantage rapportée.
La demande de condamnation solidaire de M. [Z] doit donc être rejetée.
III- sur la rupture du contrat de travail
A- sur la nullité du licenciement,
L'article L. 2411-7 et l'article L. 2411-10 du code du travail dans leurs rédactions applicables à l'espèce, prévoient pour les candidats au premier ou au deuxième tour aux fonctions de délégués du personnel, et pour ceux candidats au comité d'entreprise une protection spécifique nécessitant l'autorisation de licenciement pendant une durée de six mois, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur.
M. [G] a été candidat au second tour des élections qui s'est tenu au sein de la société le 28 mars 2015.
Il est admis que la protection court à compter du jour où la candidature a été portée à la connaissance de l'employeur.
Du document versé en pièce N° 19 par l'employeur il résulte que la liste électorale comportant le nom de M. [G] a été reçue de l'employeur le 12 mars 2015 et qu'il avait donc connaissance à cette date de la candidature en cause, peu important que le document lui ait été remis en main propre et non adressé par voie recommandée.
La période de six mois de protection était donc expirée au jour de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement le 16 septembre 2015.
Le jugement ayant rejeté la demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement au titre de la violation du statut protecteur doit donc être confirmé, aucun autre fondement à cette demande de nullité n'étant proposé.
B- sur la cause réelle et sérieuse du licenciement,
Il est admis qu'un employeur peut licencier un salarié lorsque ses absences prolongées ou répétées pour maladie perturbent l'entreprise et si son remplacement définitif à son poste s'impose.
Selon l'article 29 de la convention collective applicable, exception faite de l'absence causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'absence pour maladie pourra constituer au terme de la garantie conventionnelle d'emploi prévue à l'article 24-3, une cause de licenciement notamment lorsqu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise et impose un remplacement du salarié concerné.
L'article 24 de la convention collective prévoit qu'en cas d'arrêt de travail pour maladie, l'employeur doit pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 3 et 8 ans, assurer le maintien de leur rémunération pendant 90 jours et l'article 23 ajoute à la période de protection ainsi fixée une période de deux mois supplémentaires de congé sans solde.
La société Icade Property Management souligne que la période pendant laquelle elle maintient la rémunération est de 180 jours et que son dispositif est donc plus favorable que celui institué par la branche tel qu'il résulte des textes précités.
La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige rappelle que le salarié est en absence continue de son poste de travail depuis le 27 octobre 2014, les absences répétées et prolongées rendant impossible le maintien du contrat de travail, à raison des perturbations engendrées par son indisponibilité sur la bonne marche de l'entreprise et son remplacement définitif étant nécessaire pour le bon fonctionnement de l'entreprise.
La fait que la période de protection résultant des textes conventionnels précités expire le 6 juin 2015, à l'issue du délai de deux mois supplémentaire n'est pas contesté par le salarié qui remet en cause en revanche la perturbation occasionnée et la nécessité de son remplacement définitif.
Sur ces deux points, force est de relever que l'employeur ne met pas la cour en mesure d'exercer son contrôle sur la réalité de la situation dont il fait état.
Ainsi fait-il état du pôle client ne comprenant que quatre chefs de projets sans aucunement en justifier.
Il ne prouve pas davantage la désorganisation occasionnée par l'absence prolongée de M. [G] tandis que le caractère définitif du remplacement de ce dernier ne peut résulter de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée produit, qui plus est dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, peu important que le bénéficiaire de ce contrat ait par la suite provisoirement 'poursuivi sa carrière' au sein de la société.
Le licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse, le jugement devant être infirmé de ce chef.
C- sur les sommes dues au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce, et en l'absence de justification d'un préjudice de plus grande ampleur, sur la base d'un salaire brut mensuel de 3 902 euros, il doit être alloué la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse .
IV- sur les autres demandes,
Pour saisir le juge d'un moyen, la partie doit énoncer de manière circonstanciée un certain nombre de faits et en tirer des conséquences juridiques.
En l'espèce M. [G] fait état de documents de fin de contrat non conformes, évoquant des erreurs de calcul sur les indemnités de congés payés et un solde de jours RTT pour lesquels il demande la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes.
Il fait aussi état de créances de salaires et de participation en renvoyant à ses pièces 28 et 39 sans autre explication.
Ces dernières constituées de courriers et de documents portant des annotations manuscrites peu lisibles ne mettent pas la cour en mesure de considérer que les demandes qu'il forme de ces différents chefs sont fondées alors que le salarié n'apporte aucune réponse aux décompte détaillé fourni par l'employeur dans le cadre de ses conclusions et au terme duquel aucune somme ne lui demeure due.
Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes formées de ce chef.
V- sur le remboursement des allocations de chômage
Les conditions d'application de l'article L. 1235 - 4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités.
Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt
En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à M. [G] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :
- rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
- rejeté la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
et statuant à nouveau de ces seuls chefs,
CONDAMNE la société Icade Property Management à verser à M. [G] les sommes de:
- 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral,
- 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 800 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel,
CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,
REJETTE l'ensemble des autres demandes,
Y ajoutant,
ORDONNE le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités,
RAPPELLE que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
CONDAMNE la société Icade Property Management aux entiers dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE
