Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRET DU 01 MARS 2023
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11134 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA5EX
Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 16/04839
APPELANTE
SAS LABORATOIRE NOREVA LED
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Jessica LUSARDI, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
Madame [C] [Y] [W]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Joachim CELLIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D2191
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Véronique MARMORAT, présidente
Madame Fabienne ROUGE, présidente
Madame Anne MENARD, présidente
Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste
ARRÊT :
- contradictoire
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Madame [C] [Y] [W], née le 1er mars 1980, a été embauchée par la société Laboratoire Noréva Led ayant comme activité la recherche et le développement en matière de comestiques et de compléments alimentaires selon un contrat à durée indéterminée avec effet le 2 avril 2007 en qualité de responsable des animatrices puis à compter du 16 juin 2014, responsable nationale du réseau des animatrices statut cadre coefficient 350.
Le 6 janvier 2016, l'employeur notifie à la salariée un avertissement pour avoir, lors d'un séminaire professionnel organisé du 21 au 23 décembre 2015 à [Localité 5], formé le projet de diner à l'extérieur de l'hôtel et d'avoir invité à ce séminaire sans l'accord de la direction un ancien commercial de l'entreprise, monsieur [S] [U].
Le 4 mai 2016, madame [Y] [W] a saisi en contestation de cette sanction le Conseil des prud'hommes de Paris.
Par courrier daté du 21 juillet 2016, la société Laboratoire Noréva Led l'a licenciée pour insuffisances professionnelles avec dispense d'exécution du préavis. La contestation de ce licenciement est formalisée devant la même juridiction.
Par jugement du 8 octobre 2019, le Conseil des prud'hommes de Paris a :
Rejeté la demande formulée in limine litis par la salariée
Annulé l'avertissement prononcé le 6 janvier 2016
Fixé la moyenne des salaires à la somme de 5 710,33 euros
Prononcé le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Condamné la société Laboratoire Noréva Led à verser à madame [Y] [W] les sommes suivantes :
- 1 000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour caractère vexatoire et diffamant de l'avertissement du 6 janvier 2016
- 65 668,80 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 3 000,00 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
Condamne la société Laboratoire Noréva Led à rembourser à Pôle Emploi la somme de 20 000,00 euros correspondant à une partie d'allocation chômage octroyée à madame [Y] [W].
La société Laboratoire Noréva Led a interjeté appel de cette décision le 8 novembre 2019.
Dans ses conclusions signifiées par voie électronique le 14 novembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Laboratoire Noréva Led demande à la cour qu'elle infirme le jugement du Conseil des prud'hommes dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a rejeté la demande de production de pièces, qu'elle déboute la salariée de toutes ses demandes, la condamne aux dépens.
Par conclusions signifiées par voie électronique le 10 mars 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [Y] [W] demande à la cour de confirmer le jugement, de condamner l'employeur aux dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.
MOTIFS
Sur la demande de production de pièces
La salariée demandait la production des pièces suivantes :
- contrats de travail de mesdames [E], [A] et [F]
- bilan de fin de cycle pour la période courant de septembre 2016 à septembre 2017
- fiche de poste de madame [Y] comme responsable nationale des animatrices
- délégation de pouvoir de monsieur [I]
- organigramme de la société
- justificatifs fixés à madame [Y] et son équipe pour la période courant du 1er avril 2006 au 21 octobre 2016.
La société Laboratoire Noréva Led affirme que rien ne justifie pareille mesure d'instruction, le premier juge devant être confirmé. L'employeur précise que les fiches de poste ne sont pas obligatoires.
Madame [Y] [W] explique que devant le bureau de jugement du 1er août 2019 elle a renoncé à cette demande tout en demandant au premier juge qu'il tienne compte du refus de l'employeur de déférer à cette sommation et d'en tirer tous effets de droit.
Il n'y a en conséquence pas lieu d'ordonner la production de ces pièces.
Sur l'avertissement
Principe de droit applicable :
Aux termes des articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Selon l'article L 1333-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
L'article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non discrimination du code du travail est nul.
Application en l'espèce
La société Laboratoire Noréva Led soutient que lors du séminaire de décembre 2015, madame [Y] [W] aurait envisagé de dîner à l'extérieur avec plusieurs autres collaborateurs selon les informations transmises par l'équipe de l'hôtel. À la suite de cette information, la société aurait adressé un message général rappelant qu'il était essentiel que les repas soit pris en commun. À la réception de ce message, madame [Y] [W] y aurait renoncé mais aurait invité au dîner collectif un ancien collaborateur parti à la concurrence, monsieur [U], puis aurait terminé la soirée au bar avec cette personne. L'employeur considère que dîner à la même table qu'un ancien collaborateur travaillant chez un concurrent et s'afficher ostensiblement avec lui au bar lors d'un séminaire regroupant 90 personnes est fautif d'autant que madame [Y] [W] était investie d'une responsabilité nationale de direction et devait avoir un comportement exemplaire et qu'ainsi l'avertissement prononcé le 6 janvier 2016 était pleinement justifié.
Pour étayer ses affirmations, l'employeur ne produit aucune pièce alors que la salariée produit l'attestation de monsieur [U]. Celui-ci affirme qu'il avait l'habitude de se rendre dans les séminaires organisés par son ancien employeur auxquels assistaient les dirigeants qui ne l'ont jamais interrogé sur sa présence et que pour ce séminaire particulier de décembre 2015, il avait été invité par madame [O] [Z] pour fêter la naissance de son fils.
Ainsi, la société Laboratoire Noréva Led ne pouvait sanctionner madame [Y] [W] pour une intention de dîner à l'extérieur qui lui prête l'employeur sans aucun commencement de preuve et pour l'invitation d'un ancien collaborateur dont il vient d'être démontré que cette invitation n'émanait pas de la salariée et que la présence de celui-ci avait été antérieurement tolérée par l'employeur.
En conséquence, il convient de confirmer l'annulation de cette sanction disciplinaire prononcée par le conseil des prud'hommes ainsi que l'allocation d'une somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour caractère vexatoire et diffamant de cet avertissement.
Sur le licenciement
Principe de droit applicable :
Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.
Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur.
Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.
Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.
Application en l'espèce
En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante
"Nous enregistrons de manière récurrente une insuffisance d'action et de suivi dans le management et le contrôle des équipes d'animatrices dont vous avez la charge.
Nombre d'animatrices ne remplissent pas leur rapport d'animation de telle sorte que nous sommes dans l'incapacité de connaître le nombre de boites vendues que ce soit dans le réseau Dermo ou Compléments alimentaires, nous ne pouvons, par conséquent, pas mettre en oeuvre d'actions appropriées.
De même, nous recevons des plaintes des clients concernant des heures non réalisées par les animatrices au mépris des engagements auxquels nous avions souscrits. Votre absence de contrôle, propice à ce type de comportement, nous place dans des situations délicates avec des clients impactés par ces carences fautives, lesquels comme nous perdent l'occasion de réaliser un chiffre d'affaires complémentaire.
Nos résultats sur le dernier cycle sont catastrophiques, les conséquences de cette absence de rigueur sont très significatives pour notre entreprise.
Vous aviez parfaitement conscience de cette chute d'activité dont vous faites d'ailleurs état dans votre mail du 30 mai dernier, malgré cela vous avez établi vos objectifs à deux journées au début du nouveau cycle, une nouvelle fois dans l'urgence et l'impréparation alors que c'est une réponse structurée, adaptée et dynamique qu'il faut mettre en place pour espérer un retournement de situation. Rappelons en outre qu'au regard du droit du travail les objectifs doivent obligatoirement être donnés avant le début du cycle, outre notre crédibilité de manager c'est notre responsabilité juridique qui est aussi en jeu.
En outre en nous donnant les objectifs au dernier moment vous nous placez devant le fait accompli, nous ne disposerons pas du temps nécessaire pour qu'une véritable réflexion et concertation avec vous puisse être utilement organisée.
Vous avez indiqué que vous vous étiez vous-même investie sur le terrain " pour gagner un maximun de boites", il ne vous incombe pas de vous substituer au réseau que vous encadrez mais de mettre en oeuvre avec suffisamment d'anticipation, une organisation de nature à optimiser notre action en clientèle.
Votre fonction d'envergure nationale doit vous conduire à vous impliquer sur les priorités, à maîtriser les outils mis à votre disposition comme les tableaux de suivi ce qui n'a pas été le cas, à appréhender avec précision les ressources dont vous disposez en matière d'effectif, le tableau de correspondance que vous avez produit le 10 juin montre qu'il n'en est rien.
Plutôt que de développer la motivation et l'animation des personnes que vous encadrez vous sollicitez de manière excessive la mise en oeuvre d'actions de promotions extrêmement onéreuses pour nous comme en dernier lieu où vous demandiez rien moins qu'une remise de 20 % sur toute notre gamme !!! Ce au lieu de promouvoir notre prestation de conseil, les ventes en lots, nos cartes de fidélité ...
De plus vous entretenez avec les directeurs régionaux une relation constamment conflictuelle alors que votre fonction implique une coopération avec eux, la recherche permanente d'une synergie, or vous n'avez jamais accompli aucun effort pour cette relation puisse prospérer.
Nous investissons considérablement au soutien de notre réseau d'animatrices car il constitue l'un des piliers des marques et produits que nous portons, vecteur essentiel de notre développement en liaison ave notre réseau commercial et toutes les actions que nous entretenons au soutien de notre activité, il est pour nous clairement une priorité.
Malheureusement les carences majeures évoquées ci-dessus perdurent sans perspectives d'amélioration.
Cette situation est extrêmement préjudiciable pour notre entreprise elle ne permet plus de poursuivre notre collaboration."
Sur le management défaillant
La société Laboratoire Noréva Led reproche à madame [Y] [W] d'avoir eu un management défaillant alors que dans le segment commercial occupé par l'entreprise, l'action commerciale des 28 animatrices est essentielle et le pilotage de leurs actions aussi (suivi, contrôle régulier et réaction en cas de besoin ). Or, d'après l'employeur, ce suivi rigoureux de chacune des animatrices n'était pas réalisé ce que ne nierait pas la salariée. La société Laboratoire Noréva Led affirme que madame [Y] n'aurait pas su instaurer une relation hiérarchique dans laquelle prédomine le respect et, par conséquent, l'application systématique des règles simples alors que la salariée instaurait une relation bienveillante et contestait devoir assumer une mission de contrôle. Selon l'employeur, madame [Y] préférait les tâches administratives (temps évalué à moins de 50 %) plutôt que de se rendre sur le terrain. D'autant que les personnes encadrées ont une culture de l'oralité pas de l'écrit. L'employeur prétend ses méthodes inadaptées comme l'organisation de conférences téléphoniques collectives dans lesquelles bien évidemment les animatrices n'allaient pas devant leurs collègues faire état de leurs difficultés ou points faibles.
La cour constate que la lettre de licenciement ne comporte aucun élément précis et détaillé pour établir cette insuffisance professionnelle.
Pour étayer ce grief, l'employeur produit un échange de courriels des 11 et 15 mars 2016, au sujet de la gestion des fautes professionnelles de madame [H] en période d'essai qui arriverait en retard, partirait à 18 h au lieu de 19 h15 et aurait eu des propos désobligeants avec les responsables de la parapharmacie Lecler Agneau. Madame [Y] [W] après avoir contacté tous les autres des clients du secteur de madame [H] qui paraissent contents de celle'ci propose de faire un écrit à la direction et d'être très vigilant à l'avenir et demande à monsieur [I] sa position. Celui-ci répond à madame [M], et non à madame [Y] [W], propose un avertissement puis explique que madame [Y] [W] est arrivée sur ce point de vente à 10 H alors que madame [H] n'est arrivée qu'à 14 H 30 ce qui le conduit à solliciter la rupture du contrat à durée déterminée. Ainsi, si au départ il y a pu avoir une divergence d'appréciation entre madame [Y] [W] et madame [I], il convient de constater que celle-ci a assumé ses responsabilités et s'est rendue dans ce lieu de vente pour constater par elle-même ces manquements.
La cour observe que les autres échanges de courriels sont datés des 13 mai 2016 pour l'un, du 17 mai 2016 pour trois autres et des 22 et 23 juin pour le dernier. Ces dates sont toutes postérieures à la saisine du Conseil des prud'hommes en contestation de l'avertissement en date du 4 mai 2016.
Ces courriels traitent d'un tableau de suivi des ruptures d'approvisionnement à adresser chaque fin de semaine, grief qui n'est pas contenu dans la lettre de licenciement où il est question du tableau de suivi des animatrices, d'un ton inapproprié lors d'une réunion avec les directeurs régionaux, grief qui sera traité ci-après, l'autre sur la fiabilité des chiffres donnés et le dernier sur le fait que 3 animatrices sur l'ensemble du réseau national n'auraient pas rempli leur rapport de mission.
De son côté, la salariée produit d'une part 9 attestations d'animatrices rendant compte de la relation de proximité de madame [Y] [W] qui a su les accompagner dans leur travail, relever leurs erreurs, les corriger, veiller à leur progression dans leur carrière mais aussi exiger des rapports, venir sans les prévenir pour vérifier leur travail ainsi que de très nombreux courriels à la fois sur le suivi des animatrices mais aussi sur les réponses aux demandes de monsieur [I].
Il résulte de ces pièces qu'il ne peut être reproché un défaut de management des animatrices par la société Laboratoire Noréva Led à madame [Y] [W].
Sur la remise tardive des objectifs
Pour caractériser ce grief, l'employeur produit des rappels et relance alors que la salariée verse aux débats des réponses soit satisfaisant cette demande soit expliquant que sa priorité est le suivi de son équipe et qu'il lui manque des éléments détenus par des tiers par exemple le fichier de [B] et une "secto" définitive. Il apparaît à la lecture de ces pièces mais aussi de la lettre de licenciement que l'employeur attendait de la responsable des animatrices qu'elle trouve des axes d'action pour redresser les ventes autrement que par des soldes onéreuses alors que la stratégie commerciale, de marketing et de communication ne ressortent pas à l'évidence de ces attributions.
Madame [Y] [W] de son côté traitait ces demandes surtout comme des éléments à fournir pour les séminaires et s'efforçait de donner des éléments d'information fiables à cette fin.
En conséquence, ce grief n'est pas constitué.
Sur les mauvaises relations avec les directeurs régionaux
Ce grief ne repose que sur un courriel imprécis et non circonstancié faisant état d'un ton inapproprié qu'aurait eu la salariée lors d'une réunion avec les directeurs régionaux. Cette seule pièce ne peut établir ce grief.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucune insuffisance professionnelle ne peut être reprochée à madame [Y] [W] et qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement sur ce point.
Evaluation du montant des condamnations
Au vu de l'ensemble des éléments versés aux débats, compte tenu du fait que madame [Y] [W] a plus de deux ans d'ancienneté, ayant 9 ans et 7 mois d'ancienneté à la date de rupture du contrat de travail mais aussi du fait que la salariée a dû retourner vivre chez sa mère avec son fils mineur après le licenciement ne pouvant faire face à ses charges et n'a retrouvé du travail sous la forme d'un contrat à durée déterminée le 18 décembre 2018 et la société Laboratoire Noréva Led occupait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour confirmer à la somme de 65 668,80 euros retenue par les premiers juges au titre de la réparation du préjudice subi en application de l'article l 1235-3 du code du travail.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,
CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions.
Vu l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société Laboratoire Noréva Led à verser à madame [Y] [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.
CONDAMNE la société Laboratoire Noréva Led aux dépens.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
