Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 7
ARRET DU 13 AVRIL 2023
(n° , 9 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04113 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCAF3
Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Janvier 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/09032
APPELANTE
Madame [S] [R]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Xavier COURTEILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : G539
INTIMEE
Association UCPA SPORTS VACANCES
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Cédric GARNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,
Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre,
Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,
Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR.
ARRET :
- CONTRADICTOIRE,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute de la décisions a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
L'Union Nationale des Centres Sportifs de Plein Air (ci-après « UCPA ») est une association Loi 1901, à but non lucratif, créée en 1965.
La société compte plus de 10 salariés.
Mme [S] [R] a été embauchée par l'association UCPA par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Trésorière, groupe 7B, selon la convention collective du sport, à compter du 18 juillet 2017.
Elle percevait un salaire mensuel de 3.666, 66 euros.
Le contrat de travail de Mme [R] prévoyait une période d'essai de trois mois, soit du 18 juillet 2017 au 18 octobre 2017.
Mme [R] a déclaré à son employeur son état de grossesse par courrier recommandé en date du 19 septembre 2017
La période d'essai a été renouvelée le 27 septembre 2017 pour trois mois.
Mme [R] a été en arrêt de travail du lundi 13 au dimanche 19 novembre 2017 puis à compter du mercredi 22 novembre 2017.
L'association UCPA a rompu le contrat le 1er décembre 2017 avec effet au 31 décembre 2017.
Contestant la légitimité de cette rupture, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 29 novembre 2018 d'une demande de nullité de la rupture de la période d'essai et à titre subsidiaire d'une demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement en date du 10 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, a débouté l'association UCPA de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [R] aux entiers dépens.
Mme [R] a interjeté appel de cette décision par déclaration déposée par voie électronique le 8 juillet 2020.
Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 7 octobre 2020, Mme [R] demande à la Cour de :
- infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris, section
encadrement, le 10 janvier 2020 en ce qu'il a débouté la salariée de l'intégralité de ses
demandes,
Et statuant à nouveau,
A titre principal,
-juger que Mme [R] a été victime d'une discrimination en raison de son état de grossesse,
- prononcer la nullité de la rupture de période d'essai intervenue,
- condamner l'association UCPA à verser à Mme [R] la somme de 67.461 euros,
A titre subsidiaire,
- juger que la rupture de la période d'essai est abusive,
- condamner l'association UCPA à verser à la salariée 67.461 euros de dommages
et intérêts ;
A titre infiniment subsidiaire,
- constater que la rupture intervenue est un licenciement sans cause réelle et sérieuse;
-condamner l'association UCPA à verser à Mme [R] les sommes suivantes :
indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse 15.000 €
indemnité légale de licenciement 916 €
indemnité compensatrice de préavis 10.998 €
-condamner l'association UCPA à verser à Mme [R] 10.000€ à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail ;
En tout étta de cause,
- ordonner la remise de documents sociaux conformes à la décision intervenir sous une astreinte de 100 € par jour à compter du 8ème jour suivant notification du jugement et dire que la Cour se réservera la liquidation de l'astreinte ;
- ordonner le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes
afférentes sollicités sur le fondement des dispositions de l'article 1231-6 du Code civil
à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes et pour les dommages et intérêts
sur le fondement des dispositions de l'article 1231-7 du Code civil à compter de la
décision à intervenir ;
- condamner l'association UCPA à verser à Mme [R] la somme de 2.500 € en vertu de l'article 700 du Code de Procédure civile ;
- condamner l'association UCPA aux éventuels dépens conformément à l'article
699 du code de procédure civile.
Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 30 décembre 2020, l'association UCPA demande à la Cour de :
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions ;
-constater l'absence de comportement discriminatoire à l'égard de Mme [R];
- débouter Mme [R] de toutes ses demandes, tant à titre principal qu'à
titre subsidiaire ;
- condamner Mme [R] à verser la somme de 3 500 euros à l'UCPA au
titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- condamner Mme [R] aux entiers dépens
La Cour se réfère pour un plus ample expsoé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
L'instruction a été déclarée close le 16 novembre 2022.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la nullité de la rupture de la période d'essai
Selon l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à l'employeur d'évaluer les compétences de l'intéressé dans son travail.
En cas de rupture de la période d'essai avant son terme, les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, à aucune obligation d'ordre procédural.
Si en principe, chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre au cours de la période d' essai , sans donner de motif, cette rupture est abusive et est sanctionnée par des dommages et intérêts lorsque les véritables motifs de la rupture ne sont pas inhérents à l'aptitude du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues ou lorsque la rupture est mise en 'uvre dans des conditions qui révèlent l'intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur.
Par ailleurs, en application de l'article L.1225-1 du code du travail, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai. A défaut, la rupture de la période d'essai est nulle, les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail prévoyant qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa grossesse étant applicables à la période d'essai.
Il en résulte que si la résiliation du contrat de travail d'une salariée enceinte est possible pendant la période d'essai, c'est à condition qu'elle ne soit pas motivée par son état en violation des dispositions de l'article L 1225-4.
Par ailleurs, en application de l'article 1134-1 du Code du travail, le salarié qui se prétend lésé par une discrimination doit présenter en cas de litige, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instructions qu'il estime utiles.
En l'espèce, Mme [R] soutient en premier lieu que la rupture de sa période d'essai était motivée par son état de grossesse dont elle a informé la société le 19 septembre 2017 . Elle expose avoir rempli les objectifs initialement fixés (pièce n°31) dès le mois de septembre 2017, qu'elle avait d'ores et déjà engagé de nombreuses démarches pour répondre aux missions fixées, soit des rencontres avec les banques, la mise à jour des pouvoirs bancaires, la clôture des comptes (pièce n° 27), l'émission de conventions avec les " GAPD (pièce n°35), la mise en place d'un prévisionnel de cash (pièce °30) et avait déjà réalisé plusieurs tableaux de bord (pièces n° 29, 32, 33, 34 et 35) développant de sa propre initiative un certain nombre d'outils. Elle expose n'avoir pas eu de reproches jusqu'à ce qu'elle constate après l'annonce de sa grossesse un changement d'attitude à son égard. Elle fait enfin valoir qu'en l'interrogeant sur la nécessité de prendre une journée d'absence pour visite médicale, la responsable des ressources humaines aurait exercé une pression du fait de sa grossesse.
Enfin, Mme [R] fait état de ce qu'à dessein son supérieur qui aurait pourtant validé l'ensemble des tableaux de suivi des paiements et la mise en place de procédures, l'aurait surchargé de travail après le renouvellement de sa période d'essai ou lui a fixé des objectifs supplémentaires ou déjà atteints pour la pousser à la faute.
Elle produit à cet effet, outre les pièces déjà visées, des courriels adressés à son supérieur l'alertant sur les difficultés que pouvait entrainer une telle redistribution des charges en remplacement d'une collègue ainsi que la nécessité d'avancer sur des tâches organisationnelles, lui demandant en vain un point d'étape ou la signature des autorisations nécessaires pour des émissions de paiement, les relances vaines effectuées en vue d'obtenir les documents et accès indispensable pour la bonne exécution de sa mission ainsi que des arrêts maladies à compter du 13 novembre 2017 en lien selon ses écritures avec sa grossesse.
Ces éléments conduisent à considérer que Mme [R] présente compte tenu de la concomitance entre l'annonce de la grossesse, l'attitude de son supérieur visant à ne pas répondre à ses demandes pour assurer ses missions et l'apparition de reproches sur ses compétences des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de grossesse, de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
L'association UCPA fait quant à elle valoir que la rupture de la période d'essai avait déjà été envisagée bien avant l'annonce de sa grossesse en raison des difficultés professionnelles rencontrées avec la salariée mais a pourtant été renouvelée.
A ce titre, il produit un échange de courriels dont l'analyse fait apparaître que dès le 31 août 2017, soit antérieurement à l'annonce de sa grossesse en date du 7 septembre 2017, les manquements de la salariée à ce qu'exigeait la nature du poste avaient été relevés par l'employeur pour justifier le renouvellement avec une interrogation sur la poursuite de cette période d'essai. Dans un courriel en date du 31 août 2017, M. [E] , directeur financier et supérieur hiérarchique de Mme [R], faisait état des difficultés rencontrées en ces termes : " plusieurs alertes sur le déroulement de l'été/ Manque de prise de recul de la part de [S] [R]. Risque de rupture de période d'essai et de relance du process/ Décision à prendre avant fin septembre ".
A cet égard, le fait que M. [E] soit salarié de l'entreprise n'enlève pas toute valeur à son témoignage alors qu'il était chargé de superviser le travail de la salariée. De surcroit, ses propos sont corroborés par la fiche du parcours d'intégration de Mme [R] au mois d'août 2017 faisant apparaitre que les objectifs n'étaient pas tous atteints à cette date. Il était également constaté par exemple des difficultés liées concernant le paiement du salaire de plusieurs employés ou au paiement de prestataires de voyage selon échange de courriels produits aux débats. Or, si l'analyse de la salariée diffère dossier par dossier, objectif par objectif sur l'évaluation de son travail ne serait-ce qu'au regard des dysfonctionnements structurels préexistants dans service paie, l'employeur justifie au contraire que certains des objectifs initiaux n'avaient pas été atteints (notamment pièces n° 4, n°8, 9-1, 10, 12, 13).
Il sera en outre relevé que l'employeur a renouvelé sa période d'essai dès le 27 septembre 2017 alors qu'il résulte des propres déclarations de Mme [R] qu'elle l'avait tenu informé dès avant cette date de son état de grossesse.
Enfin, la cour constate que les avis d'arrêt de travail transmis par la salariée à compter du 13 novembre 2017 ne présentant qu'une seule case cochée à savoir " sans rapport " avec un état pathologique résultant de la grossesse ne permettent pas d'établir un lien entre des raisons médicales ayant justifié l'arrêt maladie et sa grossesse.
L'association démontre ainsi qu'en dépit des résultats mis en avant par la salariée, la décision de rompre le contrat après le renouvellement de la période d'essai et plus de 4 mois après son embauche repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'état de grossesse de Mme [R].
Mme [R] sera en conséquence déboutée de sa demande de nullité et des demandes subséquentes.
Sur la contestation de la rupture de la période d'essai
L'employeur n'ayant pas à justifier sa décision de rompre le contrat de travail pendant la période d' essai, c'est au salarié qui conteste cette rupture de rapporter la preuve de son caractère abusif.
Il appartient en conséquence à Mme [R] de démontrer que l'employeur a commis un abus de droit ou fait preuve de légèreté blâmable en mettant un terme à la période d'essai.
En l'espèce, il est constant que Mme [R] a été engagée suivant contrat à durée indéterminée en qualité de trésorière, statut cadre. Le contrat de travail a prévu une période d'essai de trois mois. La salariée ayant commencé à exécuter sa prestation de travail à la date de prise d'effet du contrat, le terme de sa période d'essai était initialement fixé au 18 octobre 2017.
Les missions figurant dans l'appel à candidature étaient les suivantes :
- pilotage des flux de trésorerie du groupe UCPA ;
- la mise en place des procédures permettant d'optimiser les différentes catégories de flux de trésorerie et le suivi au quotidien des comptes de trésorerie (paiement, encaissements, états de rapprochement, contrôles, reporting..) ;
-élaboration des statistiques hebdomadaires et mensuelles liées à la trésorerie et le suivi mensuel du plan de trésorerie pour l'ensemble des entités ;
- vérification de l'intégration des écritures bancaires dans le système d'information;
- le pilotage des relations avec les banques ;
-l'optimisation des process de trésorerie en particulier avec les banques ;
- le pilotage du coût de la relation bancaire et le contrôle de l'exactitude des données transmises par les banques ;
-le pilotage de la gestion prévisionnelle des flux de trésorerie ;
- La mise en place d'une gestion prévisionnelle des prévisions de trésorerie et un rapprochement avec le réalisé.
Suite à une réunion organisée avec la salariée, son supérieur hiérarchique, M. [M] [E], directeur financier, évoquait dans un courriel du 28 septembre 2017 avoir eu un long échange avec la salariée qui sur le fond le rassurait sur sa capacité à prendre le poste, ce qui confirme que la salariée avait eu connaissance des motifs retenus. Il proposait tout de même le renouvellement de la période d'essai, les objectifs fixés au début de la période n'étant pas atteints. Le courrier signé par la salariée et la responsable des ressources humaines portant renouvellement de la période d'essai en date du précisait que " compte tenu des objectifs fixés lors de votre prise de fonction, nous attendons de votre part que les objectifs suivants soient réalisés afin de permettre la validation de votre période d'essai :
- Reprise du pilotage des comptes bancaires du périmètre destination Découverte et simplification de l'organisation et du suivi. à réaliser pour le 10 octobre 2017 ;
- Mise en place d'un prévisionnel de trésorerie fiable et complet pour l'ensemble du groupe. A réaliser pour le 15 octobre 2017 ;
- analyse des tarifications des différentes banques et recommandations quant à l'évolution du pool bancaire. A réaliser avant fin novembre 2017 ;
- remise à plat de toute la documentation liée au financement et des process de communication nécessaire . A finaliser avant la fin de la période d'essai ;
- production d'un tableau de bord complet de pilotage de la trésorerie . A réaliser avant fin novembre 2017 ;
- Sécurisation de l'organisation de la trésorerie avec la mise en place d'un nouveau dispositif de validation. A réaliser avant fin novembre 2017 " .
Enfin, il était mentionné que compte tenu du courrier adressé par la salariée daté du 7 septembre 2017 les informant de sa grossesse et compte tenu de son congé maternité prévu du 5 janvier 2018 au 29 avril 2018, la date de fin de renouvellement de la période d'essai est décalée au 13 mai 2018.
L'association UCPA invoque le caractère non concluant du renouvellement de la période d'essai et la non atteinte des objectifs pour justifier de la rupture de la période d'essai après une exécution cumulée de cette période d'essai de plus de quatre mois.
Mme [R] fait pour sa part valoir que son employeur lui a fixé des objectifs qui pour certains étaient déjà été atteints, lui a fixé un nouvel objectif tenant à la reprise en main des comptes " destination découvertes " tout en lui refusant l'accès au compte Destination Découvertes entre le 10 et le 27 octobre 2017, ce qui explique que la banque BNP Paribas a pu relever une difficulté. Elle souligne que son employeur essaie de lui imputer une difficulté liée à la santé financière de l'association qui ne disposait pas de fonds pour alimenter l'entité Destination Découvertes, ce d'autant que son supérieur lui refusait l'organisation d'un point étape qu'elle sollicitait aux fins de réunir les protagonistes de cette reprise des comptes (pièce n°13). Elle fait encore valoir que le reproche évoqué lié au blocage des paiements de la ville de [Localité 4] ne peut lui être imputé puisqu'elle se trouvait en arrêt maladie du 13 au 19 novembre 2017, ce d'autant que les virements devaient être autorisés par M. [E]. Enfin, elle justifie qu'il lui a été demandé de prendre en charge des tâches supplémentaires l'empêchant d'avancer sur ses objectifs dont elle avait alerté son supérieur par courriel en date du 9 novembre 2017. D'autres projets étaient en cours pour atteindre les autres objectifs lorsqu'elle a été placée en arrêt maladie à la date du 13 novembre 2017.
Pour contredire les moyens évoquées par Mme [R], l'employeur produit l'attestation de M. [E] qui après avoir rappelé les difficultés rencontrées pendant la première période d'essai, fait valoir que le premier objectif fixé lors du renouvellement avait été partiellement atteint et que le second ne l'avait pas été et que de nouvelles difficultés avaient été signalées (pièce n°8). Sont évoquées les éléments suivants : la reprise des comptes dit Découvertes acquis depuis l'été 2017 n'a pas été réalisée et des incidents ont eu lieu ; un prévisionnel de trésorerie a été transmis mais ne correspondait pas aux besoins; aucune analyse sur la tarification bancaire ou sur la documentation de financement n'a été réalisée ; le tableau de bord de pilotage de la trésorerie n'a pas été construit ; aucune action n'a été initiée sur l'organisation de la fonction de trésorerie. Par ailleurs, il soulignait que d'autres incidents très préjudiciables ont eu lieu notamment au regard de factures émises depuis plusieurs mois par la ville de [Localité 4] pour lesquelles il reprochait à la salariée d'avoir bloqué les paiements sans l'en aviser.
Il s'évince des documents ainsi produits que l'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir atteint des objectifs qui pour la plupart avaient pour échéance la fin du mois de novembre 2017 et pour certains avaient été renouvelés faute d'avoir été atteints complètement selon son appréciation, ainsi qu'il ressort de la fiche se rapportant au parcours d'intégration de la salariée.
Il résulte de ces éléments que l'employeur a pu légitimement considérer que les compétences professionnelles de Mme [R] étaient en inadéquation avec le poste pour lequel elle avait été recrutée. Il ne peut par ailleurs être déduit des pièces soumises qu'elle n'a pas été mise en mesure d'atteindre les objectifs assignés.
Au vu de ces éléments contredisant la position de la salariée, il n'est pas démontré que cette rupture de la période d' essai résulte de considérations non inhérentes à la personne de la salariée, ou d'une légèreté blâmable ou d'une intention de nuire de l'employeur, étant observé que cette rupture est intervenue plus d'un mois après le renouvellement de la première période sans précipitation inhabituelle, et après que l'employeur ait pu apprécier pleinement les capacités de la salariée à occuper le poste au sein de l'entreprise pendant plus de quatre mois.
Dans ces conditions, la rupture de la période d' essai ne peut être considérée comme abusive et Mme [R] a été à juste titre déboutée de ses demandes de ce chef par les premiers juges.
Le jugement entrepris sera confirmé.
Sur le renouvellement abusif de la période d'essai
Mme [R] soutient que le renouvellement de la période d'essai est abusif pour ne pas être motivé, ce que conteste l'association UCPA.
L'article 4.4.2 de la convention collective du sport applicable en l'espèce prévoit que le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel, qu'il doit être motivé et signifié par écrit. Le contrat de travail dispose également que le renouvellement de la période d'essai sera motivé et signifié par écrit.
S'il résulte de la convention collective que le renouvellement de la période d' essai doit être motivé, aucune disposition de cette convention n'exige que la nécessité d'évaluer les compétences de la salariée soit actée ou notifiée par écrit dans ce cadre.
Le courrier en date du 27 septembre 2017, dans lequel l'employeur informe la salariée du renouvellement de la période d'essai pour trois mois, signé par les deux parties est rédigé en ces termes : " comme cela vous a été annoncé, je vous confirme que nous souhaitons renouveler votre période d'essai pour une durée de 3 mois, soit du 19 octobre au 18 janvier 2019. Ainsi, nous pourrons juger de votre capacité à assurer pleinement les missions qui vous sont confiées sur une période plus longue. Cela vous permettra d'aborder toute la dimension du poste qui vous est confié" avec précision des objectifs à atteindre.
Par ailleurs, il est établi que ce renouvellement a été précédé d'un entretien entre M. [E], directeur financier, et Mme [R].
Par ces éléments, l'employeur prouve qu'il a bien motivé le renouvellement de la période d' essai en considération de la nécessité de disposer d'un temps supplémentaire pour l'évaluation des compétences de la salariée conformément à ce que prévoit la convention collective.
Le renouvellement de la période d'essai était dès lors justifié.
Mme [R] sera déboutée de cette demande et des demandes subséquentes.
Enfin, elle sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.
Il s'évince des développements précédents et sans autre explication de Mme [R] dans le corps de ses écritures sur le fondement de cette demande l'absence de faute de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail.
Elle sera en conséquence déboutée de cette demande.
Sur les autres demandes
Madame [R], partie perdante, sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel en sus des dépens de première instance.
L'équité ne commande pas de prévoir de condamnation sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel. Les parties seront déboutées de leurs demandes plus amples ou contraires à cet égard.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
CONDAMNE Mme [S] [R] aux dépens d'appel ;
DÉBOUTE l'association UCPA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
DEBOUTE les parties de toute autre demande.
La greffière, La Présidente.
