| France, Cour d'appel de Poitiers, Chambre sociale, 24 novembre 2022, 20/02406

MHD/PR

ARRET N° 683

N° RG 20/02406

N° Portalis DBV5-V-B7E-GDLO

[T]

C/

S.E.L.A.R.L. [H] ET ASSOCIES MANDATAIRES JUDICIAIRES

Association COMITE DE VENDEE DE VOLLEY-BALL

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE RENNES

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2022

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 septembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LA ROCHE SUR YON

APPELANT :

Monsieur [J] [T]

né le 21 Juin 1971 à AKERROU (ALGERIE)

[Adresse 7]

[Localité 6]

Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE SUR YON

INTIMÉES :

S.E.L.A.R.L. [H] ET ASSOCIES MANDATAIRES JUDICIAIRES représentée par Me [W] [H] ès qualités de liquidateur judiciaire de l'Association Groupement d'Employeurs Volley Vendée

[Adresse 11]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Ayant pour avocat postulant Me Bruno MAZAUDON de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Nicolas LATOURNERIE, avocat au barreau de la ROCHE SUR YON

Association COMITE DE VENDEE DE VOLLEY-BALL

N° SIRET : 389 196 767 00021

[Adresse 1]

[Adresse 10]

85000 LA [Localité 5]

Ayant pour avocat postulant Me Philippe BROTTIER de la SCPA PHILIPPE BROTTIER, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Philippe LAMOUR de la SELARL TGS AVOCATS, avocat au barreau des SABLES D'OLONNE

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE RENNES

[Adresse 8]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Ayant pour avocat Me Renaud BOUYSSI de la SELARL ARZEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 21 septembre 2022, en audience publique, devant :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente en remplacement de Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, légitimement empêché et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet modulé du 1er septembre 2014, Monsieur [J] [T], a été embauché en qualité d'éducateur sportif, qualification technicien, groupe 3 de la convention collective nationale du sport par le groupement d'employeurs volley Vendée qui comptait deux membres - à savoir le comité départemental de Vendée de volley-Ball et le club de volley-Ball de La [Localité 5] - .

Par convention conclue entre le groupement d'employeurs et ses deux membres, le salarié a été mis à la disposition de ces derniers à hauteur de 50% chacun.

Le 13 janvier 2016, le club de la [Localité 5] a quitté le Groupement.

À compter de septembre 2016, l'activité de Monsieur [T] a été partagée entre le club Les [Localité 9], candidat à l'intégration dans le groupement d'employeurs et le comité départemental à hauteur respectivement d'onze heures de travail hebdomadaire pour le premier et du surplus pour le second.

En octobre 2017, à la suite du retrait du club Les [Localité 9] du groupement d'employeurs, Monsieur [T] s'est vu confier par le comité départemental une mission d'animation, de détection et de perfectionnement auprès des joueurs et joueuses des clubs vendéens dépendant du comité et autres missions complémentaire (création site internet, les visuels physiques du Comité etc...).

Début juillet 2018, à la suite d' une crise institutionnelle, la Fédération Française de Volley-ball a nommé l'équipe dirigeante du comité départemental de volley.

Par courrier du 11 septembre 2018, le médecin du travail a alerté le comité départemental de Vendée sur la situation de Monsieur [T] qui présentait à compter d' octobre 2017 des troubles de santé qui s'aggravaient depuis mars 2018.

Par lettre recommandée du 6 novembre 2018, le président du comité départemental de volley de Vendée a informé le président du groupement d'employeurs qu'il mettait fin à la convention de mise à disposition de Monsieur [T].

Le 14 novembre 2018, ce dernier a été placé en arrêt de travail.

Par courrier du 22 novembre 2018, le médecin du travail a renouvelé son alerte relative à la situation du salarié auprès du comité départemental.

Le 12 décembre 2018, le médecin du travail a constaté l'incapacité psychologique du salarié à reprendre son travail.

Par requête du 29 novembre 2018, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de La [Localité 5] aux fins d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et la condamnation conjointe de celui - ci avec le comité départemental de Vendée de Volley-ball à lui verser diverses sommes au titre notamment des indemnités subséquentes de rupture du contrat de travail, d'indemnités pour manquement à l'obligation de santé au travail et prévention du harcèlement moral, pour déloyauté, harcèlement et discrimination et au titre du remboursement de frais professionnels.

Par jugement du 21 novembre 2019, le tribunal de grande instance de la Roche-sur-Yon a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre du groupement d'employeurs volley Vendée et a désigné Maître [H] en qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement du 25 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon statuant en formation de départage a notamment :

- dit que le comité de Vendée de volley- ball est solidaire des dettes solidaires du groupement d'employeurs volley Vendée,

- débouté Monsieur [T] de ses prétentions visant au remboursement des frais de route, repas et péages,

- débouté Monsieur [T] de ses demandes au titre des faits de harcèlement moral et de discrimination,

- débouté Monsieur [T] de sa demande d'indemnisation fondée sur la législation sur des accidents du travail,

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du présent jugement,

- condamné solidairement le groupement d'employeurs de volley Vendée et le comité départemental de volley-ball à verser au salarié :

° 5 000 € en réparation de préjudice d'exécution déloyale du contrat de travail et manquement de prévention des risques du travail ;

° 3 403,72 € au titre de l'indemnité de préavis outre 340,37€ au titre des congés payés,

° 6 805,44 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Monsieur [T] de ses autres prétentions,

- dit que les sommes allouées à Monsieur [T] porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement,

- dit que l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis sont exclues de la garantie AGS,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement,

- condamné in solidum le Groupement d'employeurs de volley Vendée, le mandataire liquidateur et le comité de Vendée de volley ball à verser au salarié une somme de 2 000 € en application de l' article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rectificatif d'erreur matérielle et d'omission de statuer du 4 décembre 2020, le conseil de prud'hommes, présidé par le juge départiteur, a :

- rectifié l'erreur matérielle affectant le jugement du 25 septembre 2020,

- complété ledit jugement en condamnant solidairement le groupement d'employeurs et le comité départemental à verser au salarié la somme de 1772,77€ au titre d'indemnité légale de licenciement.

Par déclaration du 26 octobre 2020, Monsieur [T] a interjeté appel du jugement du 25 novembre 2020.

Par conclusions du 23 avril 2021, le CGEA de Rennes a formé un appel incident du jugement du 25 novembre 2020 en ce qu'il prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et a condamné solidairement le groupement d'employeurs et le comité départemental au versement de diverses sommes.

***

Par jugement du 18 mars 2021, le tribunal judiciaire de la Roche-sur-Yon a prononcé la liquidation judiciaire du groupement d'employeurs et a désigné Maître [H] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 mars 2021, ce dernier a notifié au salarié son licenciement pour motif économique.

Monsieur [T] a signé le contrat de sécurisation professionnelle.

Son contrat de travail a pris fin le 16 avril 2021.

***

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 août 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions du 23 août 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur [J] [T] demande à la Cour de :

- confirmer le jugement attaqué sauf en ce qu'il n'a pas retenu le co - emploi, le harcèlement moral, les discriminations, les remboursements de frais et en ce qu'il n'a pas accordé tous les quantum réclamés,

- statuant à nouveau :

- constater la situation de co - emploi entre le groupement d'employeurs et le comité départemental,

- juger que le groupement d'employeurs en liquidation judiciaire et le comité départemental sont co-employeurs,

- juger qu'il a été victime de déloyautés, harcèlement et discriminations,

- juger que les obligations en matière de prévention des risques professionnels, du harcèlement et de la santé et sécurité au travail n'ont pas été respectées,

- condamner en conséquence solidairement le groupement d'employeurs en liquidation judiciaire et le comité départemental aux éléments suivants :

° à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS et toutes autres cotisations sociales pour le non-respect des obligations en matière de santé au travail et prévention du harcèlement moral: 10 000,00 € N

° à titre de dommages-intérêts nets de CGS-CRDS et toutes autres cotisations sociales pour déloyautés, harcèlement moral et discriminations : 15 000,00 € N

- condamner solidairement le groupement d'employeurs en liquidation judiciaire et le comité départemental à lui rembourser au titre des frais de route, repas et péages :

° saison 14/15 : 678,00 € N

° saison 15/16 : 1 265,00 € N

° saison 16/17 : 1 965,80 € N

° saison 17/18 : 1 600,00 € N

° frais de péage : 43,80 € N

° frais de restauration : 198,89 € N

- à titre subsidiaire, confirmer le jugement intervenu sauf en ce qu'il n'a pas dit que la résiliation judiciaire avait les effets d'un licenciement nul, en ce qu'il a minoré l'indemnité de rupture,

- statuant à nouveau,

° juger que la résiliation judiciaire doit entraîner les effets d'un licenciement nul

° juger que son arrêt de travail a, au moins partiellement, une origine professionnelle

° juger qu'en conséquence, le régime des accidentés du travail lui est acquis

° condamner en conséquence solidairement les co-employeurs et adhérents du groupement aux indemnités suivantes :

- au titre de l'indemnité légale de licenciement doublée ................5 020,48 € N

- à défaut, confirmer le jugement intervenu sur ces dispositions mais fixer l'indemnité légale de licenciement à 2 510,24 € N.

- infirmer le jugement en ce qu'il alloué seulement 6 805,44 € au titre de l'indemnité de la rupture,

- et statuant à nouveau,

° juger, à titre principal, que :

° les harcèlement et discriminations qu'il a subis et le non-respect de l'article L. 1226-9 du code du travail rendent inopposables le plafonnement indemnitaire de l'article L. 1235-3 du code du travail,

° condamner en conséquence solidairement le groupement d'employeurs en liquidation judiciaire et le comité départemental à lui verser à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement : 20 000,00 € N

- à titre subsidiaire, si la Cour ne retenait pas l'inopposabilité du plafonnement :

° condamner solidairement le groupement d'employeurs en liquidation judiciaire et le Comité Départemental à lui verser la somme correspondant à 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et toutes autres cotisations sociales en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, soit : 10211,16 € N

° et au titre des préjudices spécifiques d'espèce supportés, soit la somme de 9788,84 € N

° fixer le salaire de référence à la somme de 1701,86 € B

° condamner solidairement, en cause d'appel, le groupement d'employeurs en liquidation judiciaire et le comité départemental aux entiers dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile à 2500,00 € N

° ordonner à Maître [H], en qualité de liquidateur judiciaire du groupement d'employeurs, d'inscrire les condamnations ci-dessus à l'état des créances salariales du redressement judiciaire du groupement d'employeurs et de les transmettre au CGEA AGS de Rennes pour lui permettre d'en faire l'avance, à défaut de fonds suffisamment disponibles entre les mains du mandataire judiciaire, ou à concurrence du niveau de responsabilité retenu pour le comité départemental par la juridiction et d'établir des documents sociaux de fin de contrat conformes à l'arrêt à intervenir,

° donner acte au CGEA AGS de Rennes de son intervention et juger que le jugement lui est opposable,

- débouter le CGEA AGS de Rennes et la SELARL [H] et associés en leur qualité de mandataires judiciaires et appelants incidents de leurs demandes lui faisant grief,

- faire droit aux appels incidents visant à reconnaître la qualité d'employeur du comité départemental vis à vis de lui.

Par conclusions du 16 juillet 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, l'Association Comité Volley-ball Vendée demande à la Cour de :

- infirmer le jugement du 25 septembre 2020 du Conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon en ce qu'il a dit qu'il est solidaire des dettes sociales du Groupement d'employeurs, a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du jugement, l'a condamné solidairement avec le Groupement d'employeur à verser au salarié les sommes de 5000€ au titre de réparation de préjudice pour exécution déloyale du contrat et de manquement à la prévention des risques au travail, 3403,72€ au titre d'indemnité de préavis et 40,37 au titre de congés payés, 6805,44€ au titre de l'indemnité pour licenciement abusif, l'a condamné in solidum avec le Groupement d'employeurs de Volley-ball, le mandataire liquidateur à verser au salarié 2000€ au titre de l'article 700 code de procédure civile,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de co-emploi, de remboursement des frais professionnels, de harcèlement et de discrimination, fondées sur la législation sur les accidents du travail outre du surplus de ses autres prétentions,

- statuant à nouveau,

- débouter le salarié de ses autres prétentions,

- débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner le salarié à lui payer 3000€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Par conclusions du 25 août 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SELARL [H] et associés, mandataires judiciaires, représentée par Maître [W] [H] en qualité de liquidateur judiciaire de l'association Groupement d'employeurs Volley Vendée demande à la Cour de :

- déclarer l'appel de M. [T] mal fondé et l'en débouter

- juger l'appel incident de Maître [H] en qualité de liquidateur judiciaire de l'association groupement d'employeurs, recevable et bien fondé et y faire droit.

- en conséquence :

° mettre hors de cause la liquidation judiciaire de l'association groupement VV et la SELARL [H] et associés, mandataires judiciaires ;

° débouter Monsieur [T] de l'ensemble de ses demandes ;

- subsidiairement :

- dire et juger que le comité départemental de Vendée devra relever indemne la liquidation judiciaire de l'association groupement d'employeurs de toute condamnation mise à sa charge,

- condamner Monsieur [T] aux entiers dépens d'instance et d'appel dont distraction, au profit de la SELARL Jurica selon l'article 699 code de procédure civile.

Par conclusions du 23 avril 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, l'Unedic Delegation AGS CGEA de Rennes demande à la Cour de :

- infirmer le jugement rendu le 25 novembre 2020 en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du jugement, la condamnation solidaire du groupement d'employeurs et du comité départemental aux sommes suivantes: 5.000 € en réparation du préjudice pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à la prévention des risques au travail, 3 403,72 € au titre de préavis, 340,37 € au titre des congés payés, 6 805,44 € l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 € au titre de l'article 700 code de procédure civile.

- statuant à nouveau,

- à titre principal :

-dire que le comité départemental volley Vendée est l'employeur principal et unique de Monsieur [T] ;

- le mettre hors de cause.

- à titre subsidiaire :

- juger que le comité départemental doit, au nom du principe de solidarité, supporter la pleine et entière charge des dettes dues au salarié.

- le mettre hors de cause.

- à titre accessoire, si la résiliation judiciaire est confirmée :

- dire que les salaires postérieurs au jugement d'ouverture du 21 novembre 2019 initiant la période d'observation ne sont pas garantis par l'AGS.

- dire que l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis et les dommages et intérêts résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse ne seront pas garanties par l'AGS.

- à titre subsidiaire, ramener le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à 1.5 mois de salaire.

- débouter Monsieur [T] du surplus de ses demandes.

- le mettre hors de cause,

- débouter Monsieur [T] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à son encontre,

- Très subsidiairement, dire et juger que la décision à intervenir ne lui sera opposable que dans les limites légales et sous réserve d'un recours pouvant être introduit.

- dire et juger qu'il ne pourra consentir d'avances au représentant des créanciers que dans la mesure où la demande entre bien dans le cadre des dispositions des articles L3253-6 et suivants du Code du travail.

- dire et juger qu'il ne pourra être amené à faire des avances, toutes créances de la salariée confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants et D.3253-5 du code du travail.

- dire et juger que les sommes qui pourraient être fixées au titre des dommages et intérêts procéduraux ou ne découlant pas directement de l'exécution du contrat de travail, telles qu'astreintes, dépens, ainsi que sommes dues au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sont exclues de sa garanties, de sorte que les décisions à intervenir sur de telles demandes ne pourront lui être déclarées opposables et qu'il devra être mis hors de cause.

SUR QUOI,

I - SUR L'IDENTITÉ DE L'EMPLOYEUR :

A - Sur l'existence d'un co - emploi :

Sur le fondement de l'article L. 1221-1 du code du travail, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. (Cass. soc., 25 nov. 2020, no 18-13.769).

Cette immixtion - qui ne doit pas être ponctuelle mais permanente - peut être caractérisée par divers éléments tenant notamment au fait que la gestion du personnel, dans toutes ses dimensions, n'est plus le fait de la société partie au contrat de travail, que celle-ci ne prend plus en charge les problèmes de nature contractuelle, administrative et financière qu'elle rencontre, ou encore que c'est le service juridique de la société poursuivie au titre du coemploi qui intervient en cas de contentieux.

***

En l'espèce, après avoir rappelé les critères du co - emploi et un arrêt de la cour d'appel de Rouen prononcé le 19 février 2013 ayant retenu le co - emploi dans le cadre d'un groupement d'employeurs mettant à disposition un salarié auprès d'un seul utilisateur, Monsieur [T] fait valoir que tous les éléments factuels plaident pour la situation d'un co-emploi dans la mesure :

- où son emploi a beaucoup évolué sans aucune modification de la convention initiale de mise à disposition entre le groupement d'employeurs et le comité départemental pour lequel il a travaillé très rapidement à titre exclusif,

- où la subordination juridique est d'autant plus évidente qu'à l'époque, les clubs ne discutaient qu'avec le comité départemental et non avec le groupement d'employeurs,

- où l'avis du médecin du travail et ses deux mises en demeure ont été adressés au comité de gestion du groupement et à celui de la gestion du comité départemental afin que cette structure rétablisse une situation correcte de travail pour monsieur [T],

- où les attestations qu'il produit - établies par Monsieur [S], ancien président du comité départemental et par Monsieur [MI], président du groupement d'employeurs et du CD85 qui a succédé Monsieur [S], énoncent qu'il a travaillé à temps plein pour le comité départemental,

- où il n'y a pas eu de fonctionnement statuaire du groupement d'employeurs sous forme de renouvellement officiel de ses membres, de tenues d'assemblées générales, de conseil d'administration et de réunion de bureau,

- où le secrétariat administratif du groupement était assuré par la secrétaire administrative du comité départemental qui gérait les envois et réception postaux du groupement d'employeurs,

- où le 3 décembre 2018, le comité départemental a repris les comptes du groupement d'employeurs ouverts auprès du Crédit Mutuel et la procédure prud'homale en cours.

En réponse, les trois intimées soutiennent qu'il n'y a aucune situation de co- emploi.

***

Cela étant, quelles que soient ses explications, Monsieur [T] n'établit pas l'immixtion permanente du comité départemental dans la gestion économique et sociale du groupement d'employeurs dans la mesure où il n'est pas contesté :

- qu'un ordre de virement existait du compte du comité départemental ouvert au Crédit mutuel vers celui du groupement d'employeurs,

- que le comité départemental a payé chaque mois au groupement d'employeurs volley Vendée le montant de ses cotisations et autres outre le montant des prestations de Monsieur [T] comme en attestent ses relevés bancaires pour la période 2016 à 2018,

- que c'est le groupement d'employeurs qui effectuait les déclarations de cotisations sociales auprès de l'URSSAF et qui réglait mensuellement à Monsieur [T] ses salaires,

- que par courrier du 6 novembre 2018, le comité départemental a signifié la rupture de la convention de mise à disposition au groupement d'employeurs tout en restant membre dudit groupement.

L'ensemble de ces éléments établissent ' que même si le groupement d'employeurs n'a fini par compter qu'un seul adhérent - le comité départemental - et a partagé avec celui - ci un secrétariat commun ', il n'existait pas d'immixtion permanente du comité dans le groupement d'employeurs dès lors que les deux entités avaient des activités et des intérêts différents et que chacune d'entre elles respectait les obligations légales qui lui incombaient, à savoir pour l'employeur le recrutement du salarié mis à disposition, la signature du contrat de travail, le paiement de la rémunération et les déclarations sociales et pour la structure utilisatrice, le paiement des factures de mise à disposition.

En conséquence, il convient de débouter le salarié de sa demande de reconnaissance de co - emploi et de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

B - Sur la qualité d'employeur du groupement d'employeurs :

En application des articles L. 1253-1 et L. 1253-8 du code du travail :

- les groupements de personnes physiques ou morales entrant dans le champ d'application d'une même convention collective sont constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail ou d' apporter à leurs membres leur aide ou leur conseil en matière d'emploi, ou de gestion des ressources humaines,

- ces groupements ne peuvent se livrer qu'à des opérations à but non lucratif,

- le principe est la mise à disposition de salariés (prêt de main-d''uvre) par le groupement d'employeurs dans les structures adhérentes qui règlent ensuite une facture au groupement en fonction des heures travaillées par le salarié au sein de leur structure,

- contrairement à un prestataire de service, la mutualisation partielle des risques est possible et les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers des cotisations obligatoires.

Les dispositions légales ne fixent pas de nombre maximal ou minimal des membres du groupement.

***

En l'espèce, Maître [H] ès - qualités et le CGEA Rennes demandent que le comité départemental soit reconnu en qualité d'employeur de Monsieur [T] en soutenant que c'est ce dernier qui a toujours eu la maîtrise totale de la mission confiée au salarié et sollicitent de ce chef leur mise hors de cause.

En réponse, le comité départemental s'en défend en soutenant que c'est le liquidateur du groupement d'employeurs qui a procédé au licenciement du salarié, démontrant par là que celui - ci était bien salarié du groupement litigieux et non du comité départemental.

Cependant, même si Maître [H] ès - qualités n'avait pas ' en l'absence de décision définitive sur la question litigieuse du véritable employeur du salarié' d'autres choix, compte-tenu des règles et des délais stricts régissant les procédures collectives, que de procéder au licenciement de ce dernier, sans que cela emporte pour autant reconnaissance de la qualité d'employeur du groupement d'employeurs, il n'en demeure pas moins :

- que c'est avec ledit groupement que Monsieur [T] a conclu un contrat de travail,

- qu'en 2017, c'est le président du groupement d'employeurs qui a rédigé une attestation précisant que le contrat aidé de Monsieur [T] était maintenu pour l'année 2017 démontrant par là même que le groupement d'employeurs était l'employeur de Monsieur [T] et prenait des décisions le concernant,

- qu'aucun élément sérieux n'est produit pour établir que le salarié était dans un lien de subordination vis à vis du comité départemental.

Soutenir que les attestations de Monsieur [S] - [F], ancien président du comité départemental et ancien président du groupement d'employeurs et de Monsieur [MI], président du comité départemental qui précisent :

- pour la première : ' [J] [T] a, dans les faits, été employé comme assistant technique par le comité et considéré dès lors comme salarié du comité. Le Comité a assuré toutes les charges inhérentes à cet emploi. Le Comité étant désormais le seul employeur du GE, nous avions d'ailleurs programmé d'embaucher M. [J] [T] comme salarié du Comité, comme le préconise la DDCS dans le cas où un GE ne comporte plus qu'un seul employeur'

- et pour la seconde : 'Il était d'ailleurs envisagé d'acter ce temps complet par un transfert de M. [T] directement au Comité pour la saison 2018/2019'

démontrent que l'appelant avait la qualité de salarié du comité départemental est inopérant dès lors que les pièces versées et étudiées précédemment contredisent ces déclarations puisque le groupement d'employeurs a toujours réglé au salarié sa rémunération, que Monsieur [S] a lui - même attesté, en 2017, alors qu'il était encore président du groupement d'employeurs que le contrat du salarié était maintenu pour l'année 2017 démontrant par là que le groupement d'employeurs assurait le suivi du contrat de travail et qu'en tout état de cause, le fait de considérer Monsieur [T] comme 'le salarié du comité' ne signifie pas qu'il l'était effectivement, à défaut de tout autre élément permettant d'établir le lien de subordination.

En conséquence, il convient de débouter la SELARL [H] et associés ès- qualités et le CGEA de leurs prétentions et de confirmer le jugement attaqué de ce chef en ce qu'il a désigné le groupe d'employeurs comme étant l'employeur de Monsieur [T].

II - SUR LA RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

A - Sur les manquements de l'employeur :

Il appartient au salarié d'établir non seulement la réalité des manquements reprochés à l'employeur mais également leur caractère suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

***

1 - Sur le remboursements des frais professionnels :

Monsieur [T] soutient :

- que le paiement de son salaire du mois de septembre 2018 a été volontairement retardé et s'appuie pour étayer ses propos sur l'attestation rédigée par Monsieur [MI], président du comité départemental qui énonce : ' (') Pour celui de septembre, encore des difficultés : L'Assemblée Générale du 5 octobre [2018] missionne M [C] [O] [FJ] pour verser le salaire de M [T]. Résultat : M [FJ] fait les démarches pour les comptes bancaires du Comité mais pas pour le compte bancaire du GE. Il faut la réclamation du salarié, le 16 octobre, auprès des clubs et du Comité de Gestion pour que les choses avancent.

La Présidente du Comité de Gestion intervient alors (copie d'un mail du 16 octobre 2018) :

« Bonjour [J], J'ai effectué, à la demande d'[B], un virement sur le compte du GE, qui permettra à [E] de réaliser le versement de ton salaire de septembre, cdlt, [O] » J'attends toujours un mail de M [FJ] ; Toutefois, vu ce mail, j'ai accepté de verser le salaire. ..'

- que le paiement des frais kilométriques exposés pour la période d'août 2016 à mai 2017 pour le club 'les [Localité 9]' n'a été effectué qu'en septembre 2017 et que ceux de juin à novembre 2017 n'ont pas été réalisés en février 2018 mais plusieurs mois plus tard,

- que d'autre frais kilométriques se décomposant en frais de péage : 43,80 € et frais de restauration : 198,89 € N restent impayés,

- que le comité départemental doit toujours lui rembourser des frais de route pour les saisons 14/15 : 678,00 € N ; 15/16 : 1 265,00 € N ; 16/17 : 1 965,80 € N ; 17/18 : 1 600,00 € N.

***

Cela étant :

- d'une part, aucun élément n'est produit permettant d'établir que c'est volontairement que les paiements du salaire de septembre 2018 et les frais de route exposés dans le cadre de l'intervention réalisée auprès du club des [Localité 9] a été retardé,

- d'autre part, contrairement à ce que soutient l'appelant, les deux pièces qu'il verse pour justifier de ses frais impayés, à savoir la pièce 36 constituée par la lettre de relance qu'il a adressée au comité départemental au titre des frais de déplacement pour les années 2014/2015, 2015/2016 et 2016/2017 et la pièce 15.3 relative aux frais des mois de juillet, août et septembre 2018 - ne justifie pas de la réalité de leur existence.

Il en résulte donc que le manquement de l'employeur à son obligation de payer une rémunération au salarié n'est pas établi.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué de ce chef en ce qu'il a débouté Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes présentées sur ce point.

2 - Sur le harcèlement moral :

Selon l'article L.1152-3 du code du travail "Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte con-traire est nul."

Aux termes de l'article 1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements ré-pétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.

Il ressort par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement (ou, depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement), il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments de fait permettant de présumer/supposer l'existence d'un harcèlement moral de sorte que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses décisions à l'égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

En l'espèce, Monsieur [T] soutient qu'il a été gravement mis en cause et a fait l'objet de dénigrements, de critiques injustifiées, d'accusations infondées par certains membres du comité départemental, tout en étant privé d'activités, que ceci a eu des répercussions sur sa santé comme en a attesté le médecin du travail.

Il en conclu que le harcèlement moral est constitué.

Il en veut pour preuve :

* le courrier que lui a adressé le président du comité départemental ainsi rédigé : ' Par la présente et suite à l'envoi d'un courrier en recommandé à l'intention de son employeur, le GE Vendée mettant fin à la convention de prestation de son salarié, je vous informe vous libérer de toute action envers le comité de Vendée de volley-ball.'

* diverses attestations émanant de :

- Monsieur [S] [F], président du comité départemental qui précise : '(') Depuis mars 2018, nous assistons à une campagne de dénigrement du travail de M. [J] [T] dans ses actions dans le cadre du Comité. Ses interventions, quand il était employé par les clubs, n'étaient peut-être pas en adéquation avec leur philosophie qui, de leur aveu même, est de privilégier la convivialité. Mais son travail dans le cadre du Comité sait allier les deux axes prioritaires, à savoir le développement et la performance. (') (') Cette campagne de dénigrement a pris dans un premier temps un caractère d'acharnement », pour employer le terme utilisé par M. [E] [MI], Président du Comité depuis septembre 2017. À ce jour, aucun écrit n'a confirmé les faits reprochés.

Dans ce contexte, je citerais un fait significatif. Interpellé par un club sur une accusation envers M. [T] (abandon de son poste avant la fin d'un stage) je me suis renseigné sur l'incident.

Après enquête, il s'est avéré que l'accusation était sans fondement. Le Président du club s'est d'ailleurs excusé auprès de moi.

- Monsieur [MI], président du comité départemental de Vendée depuis septembre 2018, qui confirme : ' un acharnement qui dure... Impossible d'en savoir davantage.

Par contre, nous avons constaté de nombreux actes de certains clubs pour torpiller l'activité de M [T] : refus de prêter des ballons pour un stage départemental, refus de mettre à disposition des cadres techniques des clubs, interventions auprès des parents de jeunes licenciés pour qu'ils n'y participent pas. (')'.

- le compte-rendu de la réunion du 22 mai 2018 regroupant le comité départemental et trois clubs dans lesquels il intervenait qui selon lui démontre le dénigrement dont il a fait l'objet de façon injustifiée,

- les courriers qu'il considère comme étant dénigrants qu'il a reçus le 23 juin 2018 émanant des présidents des clubs de la [Localité 5], [Localité 12] et les [Localité 9],

- les courriers que le médecin du travail a adressés les 11 septembre et 22 novembre 2018 au comité départemental.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments, que pris dans leur ensemble, ils constituent des agissements répétés de l'employeur qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [T].

Cependant, ces faits établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet :

a - d'une part, l'article 8 de la convention de mise à disposition signée entre le groupement d'employeurs et le comité organise la rupture du contrat et précise que la rupture entraine la cessation immédiate de la mise à disposition du salarié.

Aussi, lorsque le comité dénonce par courrier du 6 novembre 2018 la convention litigieuse et indique que la décision d'y mettre fin prend effet à cette date, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir fourni de travail au salarié dans la mesure où celui - ci a été placé en arrêt de travail dès le 14 novembre suivant.

b - de même, tant le comité départemental que le liquidateur versent diverses attestations circonstanciées, précises qui décrivent le comportement et les pratiques managériales de Monsieur [T], les insultes qu' il pouvait adresser à certaines joueuses, les pressions, les jugements péremptoires, les humiliations et les réactions des parents ou / et de la direction qui s'en sont suivies.

Ainsi :

- Monsieur [I] écrit : ' ll a très vite montré des difficultés relationnelles avec quelques joueurs parfois au club depuis longtemps. Le retour au coaching de Monsieur [T] est désastreux en particulier après l'éviction du meilleur joueur après une altercation à un entrainement ..'

- Monsieur [M] note : 'Monsieur [T] exerçait dans notre club via le groupement d'employeurs depuis le début de la saison 2016 2017. Sa mission était d'entrainer l'équipe cadette féminine et l'équipe sénior féminine et de coacher ces deux équipes pendant les matchs je remarquais que le coaching était plus dur que les années précédentes Dans l'équipe 1 nous avons vu partir plusieurs joueuses en cours de saison à tel point que sur un groupe de 12 en début de saison nous n'avions plus assez de joueuses pour jouer le 07 mai 2017 la demi finale de la coupe de Vendée .. Les joueuses qui avaient quitté le club nous ont appris bien plus tard qu'elles étaient parties à cause des brimades, remontrances et humiliations de Monsieur [T]. Mais le malaise grandi au fur et à mesure des semaines. ll n'y a pas un entraînement ou un match sans qu'on nous rapporte les éclats de voix de Monsieur [T] et les pleurs des joueuses».

- Monsieur [R] expose : ' début 2017 lors d'un match de qualification des MF 17 F nous l'avons vu s'en prendre assez durement à une joueuse devant ses coéquipiers, les parents et le public présent. La joueuse de 15 ans a pleuré, nous avons donc interpellé Monsieur [T] suite à ce match en lui conseillant de garder son calme et de parler correctement à des filles de 15 ans. Encore une fois même l'équipe adverse et le public présent ont été choqués de l'attitude de Monsieur [T] qui réprimandait durement cette joueuse. Les dirigeants de l'équipe adverse ont souhaité intervenir pour le calmer, c'est finalemont Madame [AB] qui est intervenue pendant le match pour arrêter une situation qui aurait pu dégénérer'.

- Madame [G] précise : ' ll employait très souvent un ton autoritaire lors des entrainements. Il s'acharnait sur quelques joueuses en particulier Océane pleurait souvent aux entrainements mais ça n'arrêtait pas [J]'.

- Madame [U] indique : ' je vous confirme par ce courrier que mes deux filles ont eu l'occasion de participer à des entrainements de volley Ball assurés par Monsieur [T]. Mes deux filles pourtant motivées pour la pratique du volley Ball en sont venues à douter de leur motivation pour cette pratique sportive suite aux remarques désobligeantes que pouvait leur adresser Monsieur [T]. Elles m'ont notamment fait part d'humiliations verbales envers elles mais aussi envers toutes les filles de l'équipe. A la fin de chaque entrainement mes filles ont pu remarquer qu'au moins une ou deux filles rentraient chez elles en larmes '.

- Madame [V] atteste : 'Au fil du stage, si les exercices n'étaient pas bien faits, l'entraîneur s'énervait après mon fils qui avait droit également à des insultes en langue étrangère. Si mon fils ne participait pas de la bonne manière, il était mis de côté sur un banc où on le laissait seul. A la fin du stage mon fils a décidé de ne plus y participer pour ne plus avoir de reproches. ll avait perdu confiance en lui'.

- Monsieur [X] explique : ' Je tiens à apporter notre témoignage sur ce que nous avons vécu du mal être de notre fille sur la période de Monsieur [T] Elle est rentrée à plusieurs reprises à la maison en pleurant après ses entraînements et elle voulait même arrêter le volley et ce uniquement à cause du comportement de Monsieur [T] A un entraînement il y a eu la goutte d'eau qui a fait déborder le vase. Il lui mettait tellement la pression qu'elle en était arrivée à en avoir peur. Il la paralysait et elle ne voulait plus aller aux entrainements.'

- Monsieur [D] note : 'Nous avons constaté avec mon épouse que notre fille craignait Monsieur [T]. Il est arrivé à Océane de revenir en pleurant des entraînements notamment quand Monsieur [T] était de voiture pour ramener notre fille. Au cours des entraînements qui ont suivi, Monsieur [T] a continué à se moquer devant d'autres joueuses de l'équipe'.

- Madame [AB] expose : Propos entendu de la part de Monsieur [T] pendant les entraînements : tu n'écoutes jamais rien, tu n'en fais qu'à ta tête, tu ne feras jamais rien, je ne veux plus te voir pendant deux semaines, l'autiste, t'es qu'une merde. Certains propos de joueuses : Je ne sais plus ce que je dois faire, je ne sais plus ce qui est le bien et le mal, j'ai peur qu'il fasse pareil avec moi, je me sens stressée quand il est là'.

- Madame [N] relate : 'Monsieur [T] ne convenait pas pour l'entraînement de notre équipe jeunes M 17 pour différentes raisons.

- Aucune convivialité avec nous

- Très négatif dans ses propos exemple : vous êtes l'équipe la plus nulle que j'entraine

- Provocations incessantes pour nous rabaisser psychologiquement

- S'emportait souvent et quelquefois violemment,

- S'acharnait très souvent sur Mademoiselle [U], allant jusqu'aux larmes de celle-ci, sans motifs apparents'.

Même si pour contester les éléments apportés par les intimées, Monsieur [T] :

° critique tant dans la forme que dans le fond, toutes les attestations versées par les intimées,

° verse quatre attestations émanant :

- de deux joueuses - Mesdames [IW] et Madame [Y] - et du père d'une joueuse - Monsieur [Z] - qui certifient sur l'honneur de ses qualités humaines et compétences professionnelles,

- de Monsieur [L], éducateur sportif du club Les Herbiers qui atteste pour sa part n'avoir eu aucun retour négatif sur lui,

° produit également de nouveaux témoignages qui expliquent les problèmes qu'il a rencontrés à La [Localité 5] par un dysfonctionnement interne du club,

° insiste sur le contexte très particulier de la compétition sportive dans lequel se situent les faits relatés par les témoins dans les attestations versées par les intimées qui explique le niveau élevé d'exigence sportive qu'il avait à l'égard de ses élèves, l'animosité qui peut naître chez les joueuses ou leur famille contre lui dès lors qu'il ne les avait pas sélectionnées et l'attente des clubs ayant eu recours à ses services,

il n'en demeure pas moins :

¿ que d'une part, les attestations et témoignages litigieux produits par les intimées ne peuvent pas être écartées des débats au seul motif qu'elles ne répondent pas en la forme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile qui ne sont pas prescrites à peine de nullité,

- qu'en effet, comme la preuve est libre en matière sociale et que sa portée est laissée à la libre appréciation de chaque juridiction, il suffit pour être recevables que ces témoignages soient authentiques et objectifs,

- que de ce fait, la seule circonstance que leur auteur soit placé sous l'autorité hiérarchique même directe de l'employeur n'a pas pour effet de les disqualifier,

- qu'en l'espèce, aucun des témoignages produits par les intimées ne doit être écarté des débats dans la mesure où chacun d'entre eux décrit des faits précis, vérifiables qui se recoupent entre eux,

¿ que d'autre part, l'ensemble des témoignages versés par l'appelant et les intimées démontre - comme l'a relevé fort justement le premier juge - que le rôle d'éducateur sportif du salarié l'amène à faire preuve d'autorité sur les jeunes et à choisir parmi eux ceux qui composeront les équipes lors des matchs,

- que cette fonction suscite nécessairement des désaccords et fait des mécontents, tout comme elle emporte pour d'autres, enthousiasme et reconnaissance,

- que ceci explique les contradictions qui existent entre les attestations présentées d'un côté par les intimées et de l'autre par l'appelant, sans que la contestation des méthodes du salarié ait pu dégénérer en abus et constitue des faits de harcèlement,

¿ qu'enfin, même si la dégradation de l'état de santé du salarié ne peut pas être contesté au vu des certificats médicaux et des notes du médecin du travail, aucun élément n'est produit, permettant de penser que cette dégradation peut être en lien avec un harcèlement moral dès lors que le médecin n'a tenu compte que des déclarations et du ressenti du salarié sans les confronter avec la réalité de ses conditions de travail et les propos de l'employeur,

- qu'en tout état de cause, à supposer même que le travail puisse être à l'origine du mal - être et des troubles de Monsieur [T], cela ne veut pas dire nécessairement, à défaut de tout autre élément, qu'il aurait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Monsieur [T] de ses demandes présentées sur le fondement d'un harcèlement moral.

3 - Sur la discrimination :

L'article L. 1132-1 du code du travail - qui détermine vingt - quatre motifs prohibés - prévoit qu' aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, en raison notamment de son sexe ou en raison de son état de santé.

Constitue une discrimination directe - telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 - la situation dans laquelle, en raison d'un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

L'article L. 1334-1 du code du travail fixe une répartition de la charge de la preuve des discriminations.

Ainsi, il incombe au juge :

1 - à titre préalable d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2 - si la matérialité de certains faits est avérée, d'apprécier si ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte,

3 - dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

***

En l'espèce, Monsieur [T] soutient qu'il a fait l'objet de discrimination et verse pour étayer ses explications deux témoignages, à savoir :

- celui de Madame [N] qui indique que pour elle, [J] [T] a été victime de discrimination : " (') Conviction aussi que, ces personnes ont eu peur de perdre une certaine hégémonie, une certaine aura au sein de leur club respectif, quand de nouvelles méthodes venues de l'extérieur sont mises en place, en particuliers par quelqu'un qui n'est pas vendéen " ;

- celui de Madame [IW] : 'Au vu de tous ces éléments, je me suis interrogée sur les raisons pour lesquelles je n'ai jamais été prise au sérieux dans mon rôle d'entraîneur. Car malgré mon BEFS et par la suite mon BEF4, on a préféré demander au capitaine de l'équipe de DF, qui n'a jamais entraîné et n'a aucun diplôme, de prendre en charge les entraînements de la DF du vendredi soir en attendant de trouver quelqu'un pour les faire.

Je me suis interrogée ; « pourquoi malgré mes diplômes, mon bénévolat, c'est-à-dire tous les week-ends, samedi et dimanche pour le coaching et l'arbitrage j'étais présente car personne d'autre n'y était, mais pour les choses importantes comme les réunions d'entraîneurs, les remplacements d'entraîneurs, les coachings des coupes jeunes, on préférait faire appel à des personnes moins expérimentées et surtout moins diplômées ' » 2 réponses ce sont imposées à moi : soit c'est parce que je suis une femme, soit c'est parce que je suis noire. (') Ma conviction est que [J] a eu le même traitement que moi, même si lui était salarié du club et qu'il avait en charge toute la filière masculine.

Nous avons été nombreux à ne pas comprendre pourquoi il n'avait pas le même traitement que [A] [P] qui avait en charge la filière féminine du club, d'autant plus qu'ils étaient au même niveau au vu de leur formation.

Peut-être parce que [A] était du coin alors que [J] non.'

Cependant, ces deux témoignages n'apportent aucun élément factuel et se bornent :

- à évoquer 'une différence de traitement' sans qu'il puisse être précisé si le terme de 'différence de traitement' est synonyme de 'différence de rémunération' entre les salariés ou si le terme est pris dans une acception plus large signifiant 'manière d'agir, de se comporter envers quelqu'un',

- à faire part des réflexions personnelles et du ressenti des témoins sur leur propre situation ou sur celle de l'appelant à défaut de tout élément précis et vérifiable.

Aussi, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le contenu de l'attestation rédigée par Monsieur [K], d'origine marocaine, produite par le comité départemental et la licéité de la production de photographies de certains membres du club de La [Localité 5], il convient de constater que la matérialité des faits de discrimination alléguée n'est pas établie, faute d'éléments sérieux invoqués par le salarié.

Le jugement attaqué doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Monsieur [T] développées de ce chef.

4 - Sur le défaut de prévention des risques :

Les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail - dans leur version applicable à l'espèce - posent à la charge de l'employeur une obligation générale de sécurité à l'égard de ses salariés.

À ce titre, il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ainsi, il doit respecter les préconisations du médecin du travail et il est considéré comme manquant à son obligation de sécurité lorsqu'il ne respecte pas les préconisations de ce dernier (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 08-72.878) sauf à rapporter la preuve qu'il a satisfait à ses obligations et qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Cass. soc., 25 nov. 2015, no 14-244.44).

***

En l'espèce, Monsieur [T] soutient que le comité départemental qui avait connaissance de la dégradation de son état de santé et disposait de tous les leviers pour réagir positivement aux demandes du médecin du travail n'a rien fait.

En réponse, le comité départemental prétend que ce manquement n'est pas établi.

***

Cela étant, il convient de rappeler :

- que le 11 septembre2018, le médecin du travail a adressé un courrier au comité départemental afin de l'inviter à prendre ' toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de Monsieur [T] et à y apporter les éventuelles corrections nécessaires à sa poursuite au sein de l'établissement dans des conditions de préservation de son état de santé',

- que le 14 novembre 2018, le médecin a précisé dans une attestation de suivi que le salarié devait consulter son médecin traitant en vue d'un arrêt de travail,

- que 22 novembre 2018, le même médecin du travail a envoyé une nouveau courrier au comité directeur de volley : ' (') Il se retrouve donc dans une situation extrêmement délétère pour sa santé d'où mon courrier d'alerte.

Je vous invite donc par conséquent à prendre toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de Monsieur [T] et à y apporter l'éclaircissement nécessaire afin de permettre les conditions de préservation de son état de santé.

Il y a eu en effet l'élection d'un nouveau bureau le 30/10/2018 dont vous êtes le Président. Je me tiens naturellement à votre disposition pour toutes informations complémentaires ainsi que toute aide ou conseils à ce niveau. (')'

- que le 12 décembre 2018, dans le cadre de la visite de pré - reprise, le médecin du travail a indiqué comme préconisations sur la fiche médicale : ' n'est pas en capacité de reprendre son travail pour le moment, l'arrêt actuel doit être reconsidéré comme accident de travail'.

Il en résulte que si aucun élément - comme l'a relevé très justement le premier juge - ne permet d'établir que l'employeur du salarié a été informé avant le mois de septembre 2018 de son mal - être, il n'en demeure pas moins qu'entre le 11 septembre 2018 et le 14 novembre 2018, date de son placement en arrêt de travail, il ne démontre pas qu'il a pris une quelconque mesure pour s'assurer de l'état de santé de Monsieur [T] conformément aux dispositions sus précitées.

En conséquence, à défaut de tout élément contraire, il convient de déclarer établi le manquement reproché à l'employeur de ce chef et de confirmer le jugement attaqué sur ce point.

5 - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Tout contrat de travail doit être exécuté de bonne foi en application de l'article L 1221-1 du code du travail.

L'employeur doit ainsi fournir un travail, donner des directives claires et précises au salarié et lui procurer des affectations.

***

En l'espèce, Monsieur [T] soutient que la privation d'activité et la profonde incertitude sur son avenir professionnel sont constitutifs - à tout le moins - d'une déloyauté dans l'exécution du contrat de travail.

Les intimées demeurent taisantes de ce chef.

***

Cela étant, il résulte de l'ensemble des pièces du dossier étudiées ci - dessus qu'un conflit important est né courant 2018 entre le groupement d'employeurs et le comité départemental qui était alors le seul membre adhérent au groupement, au coeur duquel s'est retrouvé Monsieur [T].

Alors qu'il savait que la situation de ce dernier était très difficile à la suite de la dénonciation de manière unilatérale de la convention de mise à disposition, le groupement d'employeurs n'a pris aucune mesure pour le protéger du climat délétère qui régnait alors et notamment ne lui a ni recherché une nouvelle affectation, ni proposé de rupture conventionnelle ou un licenciement pour motif économique.

Cette inaction totale et ce manque de soutien associés à l'incertitude juridique dans laquelle il a maintenu le salarié quant à la poursuite de son contrat de travail caractérisent l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

Le manquement de ce chef est donc établi.

Le jugement attaqué doit en conséquence être confirmé.

6 - En conclusion :

Les manquements reprochés à l'employeur - à savoir défaut de prévention des risques du travail et exécution déloyale du contrat du travail - revêtent un caractère suffisamment grave compte tenu de leur nature et de leur durée pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur à la date du jugement attaqué.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

B - Sur les conséquences de la résiliation :

Cette résiliation judiciaire entraine les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'elle est fondée sur les manquements de l'employeur à ses obligations.

1 - Sur les indemnités afférentes aux manquements de l'employeur :

Compte - tenu des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et à l'exécution loyale du contrat du travail, les créances de Monsieur [T] à inscrire au passif de la liquidation judiciaire du groupement d'employeurs doivent être fixées aux montants suivants :

- 5 000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- 5 000 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité.

2 - Sur les indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail :

¿ Sur l'indemnité légale spéciale de licenciement :

En application de l'article L 1226-14 du code du travail, le salarié licencié suite à une inaptitude résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale ou, si cela est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement qui elle n'est pas doublée.

***

En l'espèce, Monsieur [T] sollicite le règlement d'une indemnité spéciale de licenciement en invoquant l'origine professionnelle de ses arrêts de travail, constatés par le médecin du travail.

En réponse, les intimées concluent au rejet de cette demande en soutenant que le salarié n'a jamais fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude.

***

Cela étant, même si le médecin du travail a noté dans la fiche de ' visite de pré - reprise' qu'il a remplie le 12 décembre 2018 que l'arrêt de travail pouvait être un accident de travail et même si Monsieur [T] a interjeté appel du jugement prononcé par le pôle social de La [Localité 5] le 7 janvier 2022 qui l'a débouté du recours qu'il avait formé contre la décision de la CPAM lui refusant la prise en charge de l'accident du travail qu'il avait déclaré à la suite de sa réception le 8 novembre 2022 de la dénonciation de la convention de mise à disposition, il convient de relever que le texte précité est clair et exige pour l'octroi au salarié licencié d'une indemnité spéciale de licenciement, que celui - ci ait été licencié pour inaptitude.

Or en l'espèce, Monsieur [T] n'a pas fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude mais a été licencié pour motif économique.

En conséquence, il doit être débouté de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

¿ - Sur les autres indemnités :

Les créances de Monsieur [T] doivent être fixées au passif du groupement d'employeurs de la façon suivante :

- 3403, 72€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 340, 37€ au titre des congés payés,

- 1772, 77€ au titre de l'indemnité légale de licenciement.

- 8506, 80€ au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié ayant 4 ans et 2 mois d'ancienneté, éducateur, technicien et entraîneur dans différents clubs, n'ayant jamais fait l'objet d'une quelconque sanction, percevant un salaire mensuel d'environ 1701, 36€ bruts et qui peut prétendre en application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail et du barême de référence qui a été reconnu non contraire à l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail à une indemnité se situant entre 3 et 5 mois de salaire brut.

Le jugement attaqué doit être confirmé quant aux quantum sauf en ce qu'il a fixé à 6 805,44 € le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III - SUR LA RESPONSABILITE SOLIDAIRE DU COMITE DEPARTEMENTAL ET DU GROUPEMENT D'EMPLOYEURS :

En application de l'article L. 1253-8 du code du travail :

' Les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires. Par dérogation, les statuts des groupements d'employeurs peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du groupement, opposables aux créanciers. Ils peuvent également prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement.'

Présentement, l'article 7 des statuts de l'Association Groupement d'employeurs Vendée volley prévoit que :

' Les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires. Les dettes seront supportées proportionnellement aux utilisations horaires du personnel sur les 12 derniers mois'.

Il en résulte que la SELARL [H] ès-qualités et le comité départemental sont tenus in solidum de payer à Monsieur [T] les somme suivantes :

- 5 000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- 5 000 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

- 3 403,72 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 340,37 € au titre des congés payés,

- 8 506,80 € au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

étant précisé que le montant de l'indemnité légale de licenciement a été fixé par le jugement rectificatif du 4 décembre 2020, devenu définitif, à défaut d'appel.

Il convient de fixer ces sommes au passif de la procédure collective de l'association du groupement d'employeurs et de condamner le comité départemental à payer à Monsieur [T] les mêmes sommes.

IV - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

Les dépens doivent être partagés par moitié entre le mandataire liquidateur ès- qualités et le comité départemental qui sont condamnés in solidum à leur paiement avec application de l'article 699 du code de procédure civile au profit de la SELARL Jurica, prise en la personne de Maître Mazaudon, avocat.

***

Il n'est pas inéquitable de condamner in solidum les mêmes à verser une somme de 2 000 € à Monsieur [T] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile tout en déboutant le comité Volley ball de Vendée au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de la [Localité 5] le 25 septembre 2020 sauf en ce qu'il a :

- prononcé la condamnation solidaire du groupement d'employeurs de volley de Vendée et le comité de Vendée de volley ball à verser à Monsieur [T] les sommes de 5 000 € à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à la prévention des risques au travail, 6805,44 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 403,72€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 340,37 € au titre des congés payés,

- prononcé la condamnation in solidum du groupement d'employeurs de volley de Vendée, de la SELARL [H] ès- qualités de mandataire liquidateur et du comité de Vendée de volley ball à verser une somme de 2 000 € à Monsieur [T] au titre de l'article 700 du code de la procédure civile et aux dépens.

Infirmant de ces derniers chefs, statuant à nouveau,

Dit que la SELARL [H] ès-qualités et le comité volley ball Vendée sont tenus in solidum de payer à Monsieur [T] les somme suivantes :

- 5 000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- 5 000 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

- 3 403,72 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 340, 37€ au titre des congés payés,

- 8 506,80 € au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance outre les dépens de première instance,

Fixe les créances de Monsieur [T] à la liquidation judiciaire de l'association groupement d'employeurs volley ball Vendée comme suit :

- 5 000 € au titre des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 5 000 € au titre des dommages intérêts pour manquements à la prévention des risques du travail et à l'obligation de sécurité,

- 3 403,72 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 340, 37€ au titre des congés payés,

- 8 506,80 € au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance outre les dépens de première instance,

Condamne le comité de Vendée de volley ball à payer à Monsieur [T] les sommes de :

- 5 000 € au titre des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 5 000 € au titre des dommages intérêts pour manquements à la prévention des risques du travail et à l'obligation de sécurité,

- 8 506,80 € au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance outre les dépens de première instance,

Y ajoutant,

Condamne in solidum la SELARL [H] ès- qualités de mandataire liquidateur et le comité de Vendée de volley ball à verser à Monsieur [T] la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne in solidum la SELARL [H] ès- qualités de mandataire liquidateur et le comité de Vendée de volley ball aux dépens de la procédure d'appel,

Autorise la SELARL JURICA, prise en la personne de Maître Mazaudon, avocat à Poitiers, à procéder au recouvrement direct des dépens de première instance et d'appel conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT,