7ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°101/2023
N° RG 20/00471 - N° Portalis DBVL-V-B7E-QNHD
Mme [N] [O] épouse [U]
C/
SARL NB3
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 23 MARS 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,
Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,
Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,
GREFFIER :
Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 16 Janvier 2023
En présence de Madame DUBUIS, médiatrice judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Mars 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
****
APPELANTE :
Madame [N] [O] épouse [U]
née le 15 Novembre 1993 à [Localité 1]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par Me Emmanuelle ROUVRAIS de la SELARL SAFEA AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST
INTIMÉE :
SARL NB3
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Sophie DENIEL de la SELARL DSE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [N] [U] a été engagée par la SARL TSA Pizza selon un contrat à durée indéterminée en date du 07 novembre 2015. Elle exerçait les fonctions d'équipier polyvalent à temps partiel.
Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale de la restauration rapide.
Le 09 juin 2017, Mme [U] a bénéficié d'un arrêt maladie prolongé à plusieurs reprises, puis a bénéficié d'un congé prénatal, suivi d'un congé maternité à compter du 27 août 2017.
Parallèlement, le franchiseur Domino's Pizza France a pris le contrôle du franchiseur Pizza Sprint par le biais de la société Fra-Ma-Pizz. Suite à cette prise de contrôle, la société Domino's Pizza France a souhaité que la SARL NB3 assure une 'gérance mandat' de l'établissement de la SARL TSA Pizza.
C'est dans ces conditions que le 09 juin 2017, les contrats de travail des salariés de la SARL TSA Pizza, dont celui de Mme [U], ont été transférés à la SARL NB3 qui a poursuivi l'exploitation de l'entreprise sous l'enseigne Pizza Sprint.
Le 06 septembre 2017, une réunion d'information était organisée par la SARL NB3 afin d'expliquer aux salariés le changement d'enseigne commerciale, le calendrier des travaux ainsi que l'organisation de formations afin d'acquérir les méthodes de travail propres à la franchise Domino's Pizza.
Par courrier en date du 08 septembre 2017, Mme [U] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. La direction de la société NB3 n'a pas fait droit à sa demande, considérant que la rupture conventionnelle serait incompatible avec la protection liée au congé de maternité de la salariée.
Par courrier en date du 11 décembre 2017, la société mettait en demeure Mme [U] de reprendre son poste ou de justifier de son absence dans les 48 heures.
La salariée indiquait que la fin de son congé maternité intervenait le 16 décembre et non le 06 décembre 2017.
La SARL NB3 a alors inscrit Mme [U] au planning à partir du 17 décembre 2017.
Par courrier en date du 20 décembre 2017, la société a mis en demeure la salariée de reprendre son travail ou de justifier des motifs de son absence depuis le 17 décembre 2017.
Par courrier recommandé en date du 29 décembre 2017, Mme [U] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 08 janvier 2018. Au cours de l'entretien, la salariée a demandé à rencontrer le gérant de la société, un second entretien a été organisé le 09 janvier suivant.
Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 janvier 2018, Mme [U] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave au motif d'une absence injustifiée depuis le 17 décembre 2017.
***
Mme [U] a saisi le conseil de prud'homes de Brest par requête en date du 17 juillet 2018 afin de voir prononcer la nullité de son licenciement et d'obtenir le paiement de différentes sommes à titre de dommages-intérêts, indemnités et rappel de salaire.
Elle sollicitait en outre la remise par l'employeur des documents sociaux rectifiés sous astreinte.
Elle sollicitait enfin le bénéfice de l'exécution provisoire et le paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement en date du 20 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Brest a :
- Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Madame [U] est justifié
- Débouté Madame [U] de l'intégralité de ses demandes
- Débouté la SARL NB3 « Domino's pizza » de sa demande reconventionnelle sur le fondement
de l'article 700 du code de procédure civile
- Laissé les dépens à la charge de chacune des parties pour ceux par elles exposés.
***
Mme [U] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 20 janvier 2020.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 avril 2020, Mme [U] demande à la cour d'appel d'infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de BREST le 20 décembre 2019 et de:
- Dire et juger que son licenciement est nul
- Fixer la moyenne de salaire à la somme de 617,88 euros.
- Condamner la société NB3 au paiement des sommes suivantes :
- 180,73 euros au titre de l'indemnité de licenciement
- 617,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
- 61,78 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis
- 642,10 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée
- 64,21 euros au titre des congés payés afférents
- 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul
- Ordonner la délivrance par la SARL NB3 des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard, passé un délai de dix jours à compter de la notification du jugement
- Se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte
- Condamner la SARL NB3 au paiement de la somme de 2 500,00 euros et 3 000,00 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- La condamner aux entiers dépens.
Mme [U] fait valoir en substance que:
- Elle était en congé de maternité jusqu'au 16 décembre 2017 ; or, elle a été mise en demeure de reprendre le travail par lettre datée du 11 décembre et présentée le 14 décembre 2017, une absence injustifiée depuis le 6 décembre 2017 lui étant reprochée ;
- Elle comptait reprendre son poste de travail à l'issue du congé de maternité ;
- Aucune formation ne lui a été proposée suite à la reprise par Domino's pizza et aucun planning ne lui a été remis ;
- La société a organisé de façon artificielle une procédure disciplinaire en demandant à la salariée de ne pas revenir au travail.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 juillet 2020, la SARL NB3 demande à la cour d'appel de :
- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Brest le 20 décembre 2019, en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave de Madame [O] justifié, et l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes,
En conséquence,
- Débouter Madame [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.
A titre subsidiaire,
- Réduire les demandes de Madame [O] à de plus justes proportions,
- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Brest le 20 décembre 2019 en ce qu'il a débouté la société NB3 de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
En conséquence,
- Condamner Madame [O] à payer à la Société NB3 la somme de 4 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais engagés tant en première instance qu'en cause d'appel,
- Condamner Madame [O] aux entiers dépens de première instance et d'appel.
La société NB3 fait valoir en substance que:
- La salariée devait reprendre le travail le 17 décembre 2017 ; lors de l'entretien préalable du 8 janvier 2018, elle a expressément confirmé son souhait de ne pas reprendre son poste de travail ; il lui a été proposé par M. [G], qui conduisait l'entretien préalable, de reprendre immédiatement son poste ; un nouvel entretien a été organisé le lendemain avec le gérant de la société, M. [V], à la demande de la salariée qui n'a de nouveau pas donné de réponse à l'offre de reprise de travail qui lui était faite ;
l'absence de la salariée depuis le 17 décembre 2017 était nécessairement injustifiée et constitutive d'une faute grave ;
- La société n'avait aucune raison de vouloir se séparer de Mme [O] épouse [U] ; elle avait au contraire besoin de la présence des salariés de l'entité pour laquelle elle avait reçu un mandat de gestion, afin de la faire fonctionner au mieux, le personnel en place étant formé et expérimenté ; la société n'a pas organisé des départs de salariés 'sous forme d'abandon de poste' ; la salariée était inscrite sur les plannings à partir du 17 décembre 2017 ; ces plannings étaient affichés sur le lieu de travail ;
- Le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire n'est pas de 642,10 euros mais de 401,78 euros ;
- La salariée ne justifie pas du préjudice invoqué à hauteur de huit mois de salaire.
***
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 13 décembre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 16 janvier 2023.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.
En vertu de l'article L 1225-25 du même code, à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
L'article L 1225-4 du même code dispose: 'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'.
La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 18 janvier 2018 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée:
'(...) Je vous avais convoquée à un entretien préalable à votre licenciement pour le lundi 08 janvier 2018.
Vous vous êtes présentée à l'entretien accompagnée de Madame [M] [P], représentante syndicale.
J'ai évoqué les raisons de cet entretien, à savoir des absences sans motifs depuis le 17 décembre 2017, votre congé maternité se finissant le 16 décembre 2017.
Vous m'avez fait part du souhait de ne plus vouloir exercer vos fonctions en sein de l'entreprise pour raisons personnelles et vous aimeriez obtenir une rupture conventionnelle.
A votre demande, nous vous avons reçu le lendemain, soit le 09 janvier 2018 avec un autre représentant syndical, Monsieur [H] [K]. Vous m'aviez fait part du souhait de rectifier votre bulletin de salaire en vous plaçant en congés payés du 17 décembre au 31 décembre 2017, pour éviter les jours de carences pôle emploi. Je vous informe que cette dernière demande a été refusée par nos services juridiques, ainsi que des ressources humaines.
Par conséquent, j'ai le regret de vous informer que j'ai décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave, pour absences sans motifs depuis le 17 décembre 2017.
Ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire dans l'entreprise (...)'.
Il est constant et non contesté que le congé de maternité de Mme [U] qui avait pris effet le 27 août 2017, prenait fin le 16 décembre 2017, tel que cela résulte d'un relevé de la Caisse primaire d'assurance maladie versé aux débats par la salariée.
Il est également constant que Mme [U] ne s'est pas présentée à son poste de travail le 17 décembre 2017, ni les jours suivants, de telle sorte qu'elle s'est vue adresser le 20 décembre 2017 une lettre recommandée avec demande d'avis de réception valant mise en demeure de reprendre le travail.
Il apparaît que l'employeur n'a pas été rendu destinataire d'une réponse écrite de la salariée expliquant ou justifiant son absence, tandis qu'il résulte des termes d'une attestation établie par M. [G], superviseur au sein de l'entreprise, que l'intéressée avait participé à une réunion d'information relative à des dates de travaux et formations, à l'issue de laquelle elle lui avait fait part de son souhait de bénéficier d'une rupture conventionnelle au motif de ce que sa situation familiale ne lui permettait pas de travailler le soir.
Ce témoin ajoute: '(...) Je lui ai indiqué que je vais informer la direction de sa demande.
Après le refus de sa demande, Mme [O] m'a téléphoné pour m'informer qu'elle souhaite quitter son poste après la fin de son congé maternité mais sans démissionner ; je lui ai indiqué que c'est considéré comme abandon de poste; elle me disait que c'est la seule façon pour garantir ses allocations chômage (...)'.
Mme [U] ne justifie pas avoir informé son employeur des raisons de son absence, ni même avoir donné une quelconque suite à la mise en demeure qui lui a été adressée, se bornant à affirmer que l'employeur aurait organisé un 'simulacre d'abandon de poste' et une 'procédure orchestrée pour faute grave', en lui demandant de ne plus se présenter au travail.
Le compte-rendu d'entretien préalable signé de Mme [P], conseiller du salarié, sur lequel elle se fonde ne relate à cet égard que les propres allégations de la salariée à ce sujet et il est à cet égard peu crédible que la salariée n'ait pas pris la précaution, si tant est que l'employeur lui ait expressément demandé de ne plus se présenter à son poste de travail, de se prémunir de l'envoi d'un écrit sollicitant une dispense écrite de se présenter au travail, ce qui n'est cependant pas le cas.
Au demeurant, les propres propos de la salariée tels qu'ils résultent du compte-rendu établi par Mme [P], confirment qu'il lui avait bien été indiqué dès l'origine que le fait de ne pas se présenter au travail constituait non pas une absence légitimée par l'employeur mais un abandon de poste, en totale contradiction avec une prétendue demande de ne plus se présenter au travail.
Les termes de l'attestation de M. [G] sont dénués d'ambiguïté sur la volonté affichée de la salariée, pour des raisons personnelles, de pouvoir quitter son emploi dans des conditions lui permettant de bénéficier des allocations de chômage et de l'information qui lui a été donnée quant à la qualification d'abandon de poste qui résulterait de son absence, tandis qu'aucune réponse n'a été apportée à la mise en demeure du 20 décembre 2017 qui visait ce même abandon de poste.
Le fait que l'employeur ait précédemment adressé un courrier de mise en demeure le 11 décembre 2017, visant par erreur une absence injustifiée depuis le 6 décembre 2017 alors que le congé de maternité prenait fin le 16 décembre 2017, est sans incidence sur la question du bien fondé de la rupture, dès lors que ce courrier qui ne constitue pas un acte préparatoire au licenciement n'a pas été suivi de conséquences et que ce n'est que quatre jours après la date prévue de reprise du travail qu'une nouvelle mise en demeure a été adressée à Mme [U].
Les observations de la salariée sur la qualité de M. [G] pour conduire l'entretien préalable sont dénuée de portée, alors qu'aucune demande, fût-ce à titre subsidiaire, n'est formée au titre d'un non-respect de la procédure de licenciement et qu'en outre, il est constant que M. [V], gérant de la société intimée, s'est présenté à 19h30 pour conduire l'entretien, tandis que la lettre de licenciement est bien signée de ce dernier.
Enfin, il peut être relevé qu'aucun élément n'accrédite l'affirmation selon laquelle la société NB3 aurait eu un quelconque motif pour 'orchestrer' artificiellement une procédure de licenciement, alors que l'intimée produit un courriel adressé au gérant de la société NB3 par la directrice des ressources humaines de la société Domino's pizza France, faisant le point concernant le personnel de l'établissement [Localité 1] et évoquant en ces termes Mme [U]: '[N] (également salariée de [Localité 1] Plymouth) sera en congé maternité jusque décembre mais disponible ensuite pour augmenter son nombre d'heures. Elle a été amenée à remplacer l'assistant manager et a été formée'. Ces propos corroborent l'indication donnée par l'intimée dans ses écritures selon laquelle les compétences de Mme [U] étaient importantes pour la bonne marche de l'entreprise.
Au résultat de l'ensemble de ces éléments, la faute grave reprochée à Mme [U], qui ne s'est plus présentée à son poste de travail à l'issue de son congé de maternité sans donner d'explications et qui n'a pas répondu à la mise en demeure qui lui a été préalablement adressée, est justifiée, le licenciement étant dès lors fondé en droit.
Il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a débouté Mme [U] de l'intégralité de ses demandes.
* * *
En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, Mme [U], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
Le jugement entrepris qui a laissé les dépens'à la charge de chacune des parties pour ceux par elles exposés' sera infirmé de ce seul chef.
L'équité commande, en raison des circonstances de l'espèce, de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, de telle sorte que tant Mme [U], qui succombe, que la société NB3 seront déboutées des demandes formées de ce chef.
Pour ce même motif, il n'y a pas lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande formée en première instance par la société NB3 au titre du même article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qui concerne la charge des dépens ;
Statuant à nouveau de ce chef,
Dit que Mme [O] épouse [U] supportera la charge des dépens de première instance ;
Déboute les parties des demandes respectives formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [O] épouse [U] aux dépens de première instance et d'appel.
Le Greffier Le Président
