8ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°220
N° RG 20/01641 (et 20/1707 joints) -
N° Portalis DBVL-V-B7E-QRUG
Mme [S] [X]
C/
S.A.R.L. CABINET A.P.C. ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL
Jonction et Infirmation partielle
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
- Me Anne-laure BELLANGER
- Me Alexandre TESSIER
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 05 JUIN 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,
Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,
Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 23 Février 2023
En présence de Madame [Y] [B], Médiatrice judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Juin 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
****
APPELANTE :
Madame [S] [X]
née le 30 Mai 1984 à PARIS XIII (75)
demeurant [Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Clémentine PICORIT substituant à l'audience Me Anne-laure BELLANGER de la SARL LA BOETIE, Avocats au Barreau de NANTES
INTIMÉE :
La S.A.R.L. CABINET A.P.C. ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Alexandre TESSIER de la SELARL BAZILLE, TESSIER, PRENEUX, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Marine DUCLOS de la SELARL GUEGUEN AVOCATS, Avocat plaidant du Barreau de NANTES
Mme [S] [X] (divorcée [P]) a été embauchée par la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL le 20 octobre 2014 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire sinistre de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances
Mme [X] a été placée en congé maternité de janvier à septembre 2016.
A son retour de congé maternité, en septembre 2016, la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL a notifié à Mme [X] une augmentation de salaire promise auparavant, avant d'en réduire le montant en invoquant une erreur.
Un entretien professionnel s'est tenu le 12 janvier 2017 dont M. [F] a rendu compte le 18 janvier 2017.
Le 26 février 2017, Mme [X] a contesté ce compte rendu, en dénonçant des faits graves qu'elle aurait subis au quotidien, de la part de M. [F].
A compter du 13 mars 2017, Mme [X] a été placée en arrêt maladie.
Fin mars, les gérants de l'entreprise ont confirmé à Mme [X] qu'il n'y aurait pas de création d'un poste de responsable de service.
Mme [X] a informé M. [F] le 27 mars 2017 que son arrêt de travail était prolongé pour une durée 15 jours, au terme de laquelle elle a adressé une nouvelle prolongation de son arrêt de travail, en se plaignant du comportement de M. [F]
Le 2 mai 2017, Mme [S] [X] a adressé à son employeur une prolongation de son arrêt de travail.
Le 13 mai 2017, l'entreprise a contesté les accusations de sa salariée.
A compter du 15 juillet 2017, Mme [X] a été placée en congé maternité, puis en arrêt de travail jusqu'au 13 mars 2018.
A l'issue de la visite de reprise du 19 mars 2018, Mme [X] a été déclarée inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que la salariée était inapte à tous les postes de l'entreprise et qu'elle pourrait occuper un poste dans un autre contexte organisationnel ou relationnel.
Le 21 mars 2018, le médecin du travail a précisé qu'elle ne pouvait faire aucune proposition de reclassement au sein de l'entreprise ou au sein des deux autres sociétés du groupe, ceci excluant donc toute proposition de mutation, formation ou aménagement de poste ou des conditions de travail.
Par lettre en date du 29 et 30 mars 2017, la société a informé Mme [X] de l'impossibilité de la reclasser et l'a convoquée à un entretien préalable.
Le 9 avril 2018, l'intéressée a indiqué à son employeur qu'elle ne pouvait pas se rendre à cet entretien.
Le 16 avril 2018, Mme [X] a été licenciée pour inaptitude.
Le 26 septembre 2018, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :
' Constater l'existence de faits relevant d'un harcèlement moral ;
' Constater les manquements graves de l'employeur à l'origine de l'inaptitude médicale prononcée en date du 19 mars 2018 ;
' Dire et juger que le licenciement pour inaptitude en date du 16 avril 2018 produit les effets d'un licenciement nul, à titre subsidiaire sans cause réelle et
sérieuse ;
' Fixer le salaire moyen mensuel à la somme de 3.247 € bruts ;
' Condamner la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL à verser :
- 6.494 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis,
- 649,40 € bruts de congés payés afférents,
- 32.470 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul (on subsidiairement à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse),
- 10.000 € nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et l'attitude particulièrement vexatoire et négligente de l'employeur,
- 326,74 € bruts de rappel de salaires,
- 32,67 € bruts de congés payés afférents ;
' Intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant une nature salariale et à compter du jugement a intervenir pour les autres sommes,
avec capitalisation ;
' Remise d'une attestation Pôle Emploi et des bulletins de paie rectifiés conformes à la décision à intervenir, ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux différents organismes sociaux dans les 15 jours de la décision à intervenir ;
' Remise des documents ci-dessus sous astreinte de 150 € par jonr de retard passé ce délai ;
' Exécution provisoire de la décision à intervenir ;
' Condamner la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL à verser 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
' Condamner la partie défenderesse en tous les dépens.
La cour est saisie de l'appel régulièrement formé le 10 mars 2020 par Mme [S] [X] contre le jugement en date du 7 février 2020 par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a :
' Dit que le licenciement de Mme [X] repose sur son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle ;
' Dit que Mme [X] n'a pas subi de l'harcélement moral ni d'agissement sexiste ;
En conséquence,
' Débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 29 août 2022, suivant lesquelles Mme [X] demande à la cour de :
' Ordonner la jonction entre les instances répertoriées sous les numéros RG 20/01707 et 20/01641 ;
' Infirmer en toutes ces dispositions le jugement du conseil de prud'hommes du 7 février 2020 ;
Statuant à nouveau,
' Constater l'existence de faits relevant d'un harcèlement moral et d'un harcèlement sexuel ;
' Dire et juger que :
- ces faits sont à l'origine de l'inaptitude médicale prononcée en date du 19 mars 2018 et ce faisant du licenciement pour inaptitude notifié en date du 16 avril 2018,
- le licenciement nul, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,
- ce licenciement produit les effets d'un licenciement nul, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;
' Fixer le salaire moyen mensuel de Mme [X] à la somme de 3.247 € bruts ;
' Condamner la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL à lui payer la somme de :
- 6.494 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 649,40 € bruts au titre des congés payés y afférents,
- 32.470 € nets au titre des dommages et intérêts au titre du licenciement nul, à titre subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 10.000 € nets sur le fondement des articles 1104 et 1231 du code civil à titre de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale des obligations contractuelles et l'attitude particulièrement vexatoire et négligente de l'employeur ;
' Dire que les sommes ayant une nature salariale porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil et que les autres sommes porteront intérêt à compter de l'arrêt à intervenir, avec capitalisation ;
' Ordonner la délivrance de l'attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés conforme à la décision à intervenir, ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux différents organismes sociaux, dans les 15 jours de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 € par jour de retard passé ce délai ;
' Condamner la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL à payer une somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
' Condamner la même en tous les dépens.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 1er septembre 2020, suivant lesquelles la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL demande à la cour de :
' Ordonner la jonction entre les instances répertoriées sous les numéros RG 20/01707 et 20/01641 ;
' Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes le 7 février 2020 en toutes ses dispositions ;
' Débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ;
' Condamner Mme [X] à régler, à la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL, la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
' Condamner la même aux entiers dépens.
La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 9 février 2023.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire :
- Quant à l'application de l'article 954 du Code de procédure civile :
Il convient de rappeler à titre liminaire que par application de l'article 954, alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statuera que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures des parties en cause d'appel, ce que ne sont pas au sens de ces dispositions des demandes visant seulement à 'dire' ou 'constater' un principe de droit ou une situation de fait, voire 'juger' quand ce verbe, utilisé comme synonyme des deux premiers, n'a pour effet que d'insérer dans le dispositif des écritures, des éléments qui en réalité constituent un rappel des moyens développés dans le corps de la discussion.
- Quant à la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 20/01707 et 20/01641:
Les parties sollicitent que soit prononcée la jonction des procédures sus-visées alors qu'elle a été prononcée par ordonnance du Conseiller de la mise en état le 20 septembre 2020. Cependant, ladite jonction ayant été prononcée sous le numéro de RG le plus récent, il y a lieu de la rectifier et de prononcer la jonction des deux procédures sous le numéro RG 20/1641.
Sur l'exécution du contrat de travail :
- Quant au harcèlement moral et aux agissements sexistes invoqués :
A l'appui de ses prétentions à ce titre, Mme [S] [X] invoque à l'encontre de son employeur une attitude obscène, des insultes et de la violence ainsi qu'une modification du contrat de travail par l'intimidation et la mise en place de représailles, qu'il n'y a de discussion concernant les propos tenus mais qu'il en est résulté une détérioration de son état de santé.
La salariée ajoute que l'employeur qui a déjà été condamné pour harcèlement, ne peut se prévaloir d'attestations de salariés placés sous sa subordination, concernant des propos tenus hors de leur présence, qu'il ne peut s'agissant des comportements à caractère sexuel soutenir qu'il n'avait pas conscience de leur gravité, ni que Mme [S] [X] aurait contribué à entretenir ce climat qu'il qualifie empreint d'humour, qu'elle était dans l'impossibilité de réagir mais a subi des pressions et représailles telles que le retrait de son poste de responsable gestion sinistre, l'invitation à travailler pendant arrêt maternité et à 'fermer sa gueule', au point d'être placée en arrêt de travail et déclarée inapte à son poste.
La SAS CABINET APC objecte que les propos attribués à M. [F] n'ont jamais été reconnus ni tenus, que la salariée n'avait jamais formulé de reproche avant, qu'elle n'invoque les propos à caractère sexuel que devant la cour, qu'elle connaissait bien M. [F] avec lequel elle entretenait des relations cordiales et presque amicales, comme en témoignent les échanges de sms en 2016 et 2017, y compris l'envoi de blagues à M. [F], telle la photographie du bûcheron dans une position suggestive.
La SAS CABINET APC fait par ailleurs valoir que la sonnette n'a jamais été utilisée pour appeler les salariées, qu'elle a été posée sous ses écrans pendant une ou deux semaines, que les attestations croisées des trois salariées procèdent de la construction du dossier, qu'elles ne sont pas concordantes avec leurs écritures et discordantes en ce qui concerne les dates, qu'en ce qui concerne la modification du contrat de travail évoquée oralement puis formalisée par écrit, il n'a été tiré aucune conséquence de son refus, qu'il est faux de soutenir qu'elle aurait été promue, que le Power point qu'elle produit a été reconstruit par elle sur la base d'un document de travail où figurait effectivement son nom comme responsable mais qui n'a jamais été officialisé, que le montant figurant sur un document pour l'obtention d'un prêt bancaire, est erroné et a été rectifié quatre jours plus tard, sans réaction de sa part, cette erreur ne peut participer à un management délétère et par conséquent au harcèlement allégué.
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
En application des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.
Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
L'article L.1152-4 du même code oblige l'employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;
L'article 26 de la Charte sociale européenne dispose que :
« En vue d'assurer l'exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s'engagent, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs :
[...]
2. à promouvoir la sensibilisation, l'information et la prévention en matière d'actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ».
Il suit de ces dispositions que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment de harcèlement moral ; l'absence de faute de sa part ou le comportement fautif d'un autre salarié de l'entreprise ne peuvent l'exonérer de sa responsabilité à ce titre ; les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L.1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul.
Pour caractériser le harcèlement dont elle s'estime victime, la salariée produit principalement un courrier adressé à son employeur le 6 février 2017 concernant des propos tenus à son égard devant elle et d'autres salariés, "ce client en pince pour elle et ce week end, il va lui en mettre un coup et cela va lui faire du bien" et la réponse de l'employeur relativisant les propos de M. [F], un courrier du 29 mai 2017 dénonçant la présence de la sonnette "pour SEXE sonnez ici" placée sous l'ordinateur de M. [F], une attestation de Mme [A] indiquant avoir déjà dénoncé de tels faits dès 2013.
Le management de M. [F] qu'elle qualifie de délétère concernant notamment l'évolution après coup par mail de son évaluation, la promesse non concrétisée de lui confier la direction du service 'Production et gestion des sinistres' et rapporte la tenue à son égard de propos violents et sexistes ou de commentaires à caractère sexuel sur elle ou devant elle concernant d'autres femmes, un comportement agressif à son égard ou à l'égard des salariés placés sous l'autorité de M. [F].
Les faits rapportés par la salariée sont corroborés par Mme [E], certes également en procédure à l'égard de l'employeur pour des faits similaires mais illustrés de manière précise et circonstanciée dans le détail par l'attestation de cette dernière, pour ne pas lui ôter toute valeur probante.
En effet, au delà de la présence d'une sonnette portant l'inscription 'pour le sexe, sonnez ici' sur le bureau de M. [F], il est rapporté des commentaires relatifs au port d'un short et d'un collant opaque par la salariée, suscitant un commentaire d'ordre non seulement météorologique mais également en référence au plus vieux métier du monde pratiqué à proximité sur le [Adresse 5] (fin 2014), d'allusions à caractère sexiste de 2014 à 2017 devant les salariées de sexe féminin, à la possibilité de faire évoluer l'entreprise en 'club de streaptise', de commentaires fin 2015 sur la profondeur du décolleté d'une collaboratrice d'un client qui devait de ce fait accepter le comportement des hommes à son égard, mais également de manière habituelle, des commentaires sur ce qu'il fallait accepter d'endurer sans se plaindre, outre ceux tenant au fait de ne pas accepter les plaintes des clients, évoquant des représailles du type 'cela va faire très mal'.
Les propos de M. [F] concernant la tenue de Mme [S] [X] lors de son arrivée sont également rapportés par Mme [L] [A] dans les termes suivants : 'Bah, [S] vous n'avez pas plus court' vous avez pas froid', 't'as envie de travailler tard ce soir sur le [Adresse 5]'.
En ce qui concerne le management délétère, Mme [L] [A] confirme également les éléments rapportés par Mme [E], s'agissant de l'attitude de l'employeur à l'égard de Mme [S] [X], des conditions de la promesse d'attribution du poste de responsable du service production à sa place, des conditions de son départ en congé de maternité avec son matériel informatique et téléphone, ainsi que les instructions aux autres salariés de la contacter en cas de besoin, de la tonalité des propos grossiers tenus à son égard par M. [F] au début de son congé de maternité ou de propos tenus à des clients pour justifier de son absence, faisant référence dans un premier temps à son décès, outre la prise à témoin des autres salariés sur les modalités de sa demande de congé parental ' Quand on part neuf mois d'une entreprise, on est content de retrouver du boulot et on ferme sa gueule' ainsi que les commentaires sur la réaction prévisible de la salariée relative aux conditions de son retour de congé mais également la réaction grossière de M. [F] à une demande de congé qui avait été adressée directement à son supérieur en son absence 'C'est moi le patron, vous n'allez pas me niquer'
La salariée produit également le certificat de la psychologue du travail du 18 décembre 2017, la lettre du Docteur [N] du 2 février 2018, le certificat du Docteur [J] (psychiatre) du 27 février 2018 et l'avis d'inaptitude du 19 mars 2018, lesquels établissent la réalité de la dégradation de l'état de santé de Mme [S] [X] en lien avec les faits rapportés, l'avis d'inaptitude précisant : 'inapte au poste (...) Suite à l'étude de poste et des conditions de travail et l'échange avec l'employeur du 12 mars 2018, suite à l'examen médical et l'échange de ce jour avec la salariée, la salariée est inapte à tous les postes dans l'entreprise la salariée pourrait occuper un poste dans un autre contexte organisationnel ou relationnel.'
Les faits ci-dessus rappelés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [S] [X] ayant eu pour effet une dégradation de son état de santé et une atteinte à sa dignité. Il appartient par conséquent à l'employeur de démontrer que les comportements, les propos et les décisions à l'égard de Mme [S] [X], étaient fondés sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En se bornant à soutenir que la salariée échouait à établir la matérialité des faits et des agissements dont elle s'estimait victime, que ses accusations ne concordaient en rien avec ses échanges avec M. [F] qu'elle connaissait avant d'intégrer la société et avec lequel elle était en très bons termes, que les échanges de sms démontraient que les relations étaient cordiales, qu'elle serait l'auteur de l'envoi de la photo d'un bûcheron dans une pause suggestive, que M. [F] était arrangeant concernant ses demandes de repos, qu'elle avait été seulement vexée de ne pas être nommée au poste de responsable de service à son retour de maternité, qu'elle n'avait évoqué qu'après deux mois d'absence, la présence de la sonnette litigieuse qu'elle avait trouvée drôle et dont M. [F] ne s'était jamais servi, que la sonnette ne pouvait constituer un harcèlement ou un agissement sexiste, qu'elle ne pouvait se prévaloir de propos grossiers ou sexistes tenus hors sa présence et qui n'avaient pas été reconnus par la société, qu'elle ne pouvait pas plus se prévaloir de la proposition de la placer sous la responsabilité de Ms. [U] et [G] pour considérer ses accusations fondées, que les allégations portées par Mmes [E] et [A] étaient mensongères, que les propos violents prêtés à M. [F] en 2016 n'avaient pas été tenus par lui, qu'elles étaient contredites par les attestations d'autres salariés, que la salariée ne pouvait pas plus se prévaloir de propos prétendument tenus à l'égard de sa collègue, la SAS CABINET APC ne démontre pas que les attitudes, décisions et comportements à l'égard de la salariée étaient fondés sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
S'il peut être admis que l'attestation de salaire ayant fait l'objet d'une correction, avait été établie par erreur pour un montant supérieur à celui qui avait été envisagé, il n'en demeure pas moins que la variation des réponses de l'employeur pour justifier de ne pas attribuer à la salariée le poste de responsable qu'elle convoitait, ne peut caractériser un élément objectif étranger à tout harcèlement, aucun élément ne permettant de considérer que la salariée aurait indiqué comme le soutient l'employeur dans un courrier qu'elle ne se voyait pas occuper ce type de poste, peu important qu'il n'ait jamais été créé compte tenu du nombre de dossiers et de salariés occupés, les développements relatifs au power point (pièce 33 salariée et pièce 45 employeur) étant de surcroît dénués de portée dès lors qu'il ressort de leur examen, que les pages produites par la salariée constituent une extraction de pages figurant effectivement dans le document de l'employeur (pages 1,2 et 5).
De la même manière, les développements concernant son évaluation ou le fait d'avoir été amenée à travailler pendant son congé de maternité, dès lors qu'ils n'ont pas été nécessaires à caractériser la présomption de harcèlement moral et qui de surcroît constituent des contestations de leur réalité, sont dénués de portée, s'agissant de la charge de la preuve incombant à l'employeur, de même que les attestations de salariés indiquant ne jamais avoir été témoins de faits de harcèlement, ne suffisent pas à remettre en cause la présomption retenue.
Il résulte des développements qui précèdent que Mme [S] [X] a effectivement été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.
- Quant à l'exécution déloyale du contrat de travail :
Pour infirmation et bien fondé de ses prétentions à ce titre, Mme [S] [X] soutient qu'elle a dénoncé avec précision les faits de harcèlement qu'elle subissait, qu'au lieu de réagir, la société a préféré ignorer les problèmes évoqués et nier l'existence de difficultés, avant de lui proposer dix mois plus tard une alternative, ce qui outre le manquement à ses obligations, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.
La SAS CABINET APC entend rappeler qu'elle conteste la réalité du harcèlement moral allégué, que l'ensemble des salariés ont été interrogés oralement à ce sujet en février 2017, qu'il ne peut lui être reproché d'avoir réagi tardivement ni considérer que le fait de l'avoir effectivement placée sous la responsabilité de Ms. [U] et [G] à son retour de congé de maternité, constituait un acquiescement à ses accusations, pour estimer que la société avait manqué à son obligation de sécurité alors que l'intéressée a été placée en arrêt maladie à compter du 13 mars 2017 puis en congé de maternité.
En application des dispositions de l'article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.
Outre les dispositions de l'article L.1152-4 du même code qui oblige l'employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il doit en application de l'article L.4121-1 du code du travail, prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
En l'espèce, il résulte des échanges entre Mme [S] [X] et son employeur, que dès le 18 janvier 2017 la salariée a informé son employeur des difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique, que ce dernier lui a indiqué qu'il fallait s'adapter à son style de management, que la salariée a adressé un courriel à sa hiérarchie le 26 février 2017 dans lequel elle dénonce le manque de respect de M. [F], rapportant ses propos et faisant état d'un management 'plutôt menaçant', qu'elle a rappelé par courrier du 11 avril 2017 avoir plusieurs fois alerté son employeur sur le fait que les conditions de travail imposées par M. [F] ne lui permettaient pas de travailler normalement, que le compte rendu d'évaluation caractérisait 'le grave déni par M. [F] des problèmes concernant son management inapproprié et violent', que Mme [S] [X] a de nouveau le 29 mai 2017 fait état de la souffrance résultant des propos tenus et agissements vulgaires, violents et graves liés à l'attitude de M. [F] mais sans percevoir de prise en compte de ces problèmes par l'employeur.
Il est en outre patent qu'avant d'adresser le 18 décembre 2017 à Mme [S] [X] un courriel au terme duquel l'employeur indiquait à la salariée que pour répondre à sa demande de ne plus travailler sous la subordination de M. [F] 'prétendant à un comportement inapproprié et violent' qu'il n'a pu identifier, il l'a rattachait à M. [U] et à M. [G], l'ensemble des réponses adressées à la salariée constituait des dénégations des faits qu'elle portait à sa connaissance, qualifiés par l'employeur de mensongers.
Dans ces conditions et nonobstant les absences de la salariée à compter de mars 2017, il appert que la SAS CABINET APC, avisée des comportements et des propos tenus par M. [F] dont elle minimisait la portée, a non seulement manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral et son obligation de sécurité mais s'est abstenue d'exécuter de bonne foi le contrat de travail de la salariée.
Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris de ce chef et de condamner la SAS CABINET APC à verser 6.000 € à Mme [S] [X] à ce titre.
- Quant au rappel de salaire :
Pour infirmation et condamnation de la SAS CABINET APC à lui verser un reliquat d'indemnités journalières, Mme [S] [X] soutient qu'il ressort de ses bulletins de salaire qu'il lui reste dû un reliquat de 326,74 € outre les congés payés afférents.
La SAS CABINET APC conteste le montant réclamé et indique qu'elle a versé à la salariée le reliquat qui lui était dû tel que calculé par le prestataire chargé de la paie.
Selon l'article 1315 devenu 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
En l'espèce, contrairement à ce que soutient la SAS CABINET APC, Mme [S] [X] produit un décompte des sommes qui lui étaient dues et des sommes perçues, en apportant des précisions sur les sommes qu'elle avait perçues directement et sur les bulletins de salaire auxquels les sommes réclamées se rapportent, en ce compris son interrogation sur une double perception de cotisation CSG/CRDS sur le bulletin de février 2018.
Cependant, la prétention telle que formulée par Mme [S] [X] dans la discussion de ses conclusions, n'est pas reprise dans son dispositif, de sorte qu'en application de l'article 954 du Code de procédure civile, la cour ne peut s'estimer valablement saisie de cette demande.
Sur la rupture du contrat de travail :
En l'espèce, il est établi que la dégradation de l'état de santé de Mme [S] [X] est consécutive à la dégradation de ses conditions de travail, induites par le harcèlement moral subi dans les circonstances précédemment rappelées, de sorte que le licenciement consécutif à l'avis d'inaptitude procédant de la dégradation de cet état de santé, doit être annulé.
Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris de ce chef et de prononcer la nullité du licenciement de Mme [S] [X] en raison du harcèlement moral subi.
En application des articles L.1152-3 et L.1235-3 du code du travail, si le licenciement est nul et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur, en plus des indemnités de rupture, une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux six derniers mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise.
Le licenciement étant nul, le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du Code du travail, dans sa version postérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, n'est pas applicable.
Compte tenu de la perte d'une ancienneté de 3 ans pour une salariée âgée de 33 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement l'égard de l'intéressée qui justifie avoir été bénéficiaire de l'ARE du 17 mai 2018 au 31 juillet 2019, sans autre précision sur ses éventuelles difficultés à retrouver un emploi, il lui sera alloué, en application des articles L.1152-3 et L.1235-3 du Code du travail une somme de 25.000 € net à titre de dommages-intérêts ;
Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.
Selon l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, ou si l'inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice.
Le licenciement étant nul, la salariée peut donc prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de congés afférents tel qu'il est dit au dispositif, pour les sommes non autrement contestées.
Sur la capitalisation des intérêts :
En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée ; il doit être fait droit à cette demande';
Sur la remise des documents sociaux :
La demande de remise de documents sociaux conformes est fondée ; il y sera fait droit dans les termes du dispositif ci-dessous sans qu'il y ait lieu à astreinte ;
Sur l'article 700 du Code de procédure civile
Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société appelante qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser la salariée intimée des frais irrépétibles qu'il a pu exposer pour assurer leur défense en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR,
Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,
PRONONCE la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 20/01707 et RG 20/01641 sous le numéro RG20/01641,
INFIRME partiellement le jugement entrepris,
et statuant à nouveau,
DÉCLARE nul le licenciement de Mme [S] [X],
CONDAMNE la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL à payer à Mme [S] [X] :
- 25.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
- 6.494 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 649,40 € brut au titre des congés afférents ;
- 6.000 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,
ORDONNE la capitalisation des intérêts,
CONDAMNE la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL à remettre à Mme [S] [X] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,
CONDAMNE la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL à payer à Mme [S] [X] 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,
ORDONNE le remboursement par la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à Mme [S] [X] dans les limites des six mois de l'article L 1235-4 du code du travail.
CONDAMNE la SAS CABINET APC ASSURANCE PLACEMENT CONSEIL aux entiers dépens de première instance et d'appel,
LE GREFFIER, P/LE PRÉSIDENT empêché
Ph. BELLOIR, Conseiller.
