09/06/2023
ARRÊT N°2023/266
N° RG 21/03293 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OJNY
SB/LT
Décision déférée du 05 Juillet 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBI ( F 20/00105)
M.GONZATO
Section industrie
S.A.R.L. SOCIETE CARMAUSINE D'ABATTAGE
C/
[D] [P]
INFIRMATION PARTIELLE
Grosse délivrée
le 9 juin 2023
à Me LAGASSE, Me CHACON
Ccc à Pôle Emploi
le 9 juin 2023
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
***
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 1
***
ARRÊT DU NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS
***
APPELANTE
S.A.R.L. SOCIETE CARMAUSINE D'ABATTAGE
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentée par Me Patrick LAGASSE de la SCP LAGASSE GOUZY, avocat au barreau D'ALBI
INTIM''
Monsieur [D] [P]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représenté par Me Charlotte CHACON de la SELARL TERRIE CHACON, avocat au barreau D'ALBI
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUM'', présidente chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
S. BLUM'', présidente
M. DARIES, conseillère
N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
Greffier, lors des débats : C. DELVER
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre
FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES
M. [D] [P] a été engagé à compter du 15 février 2016 par la SARL Carmausine d'abattage, en qualité d'ouvrier d'abattoir, niveau I, échelon 1, suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le 1er mai 2016, la relation de travail s'est poursuivie pour une durée indéterminée.
Par avenant conclu le 1er février 2017, le salarié a été positionné ouvrier polyvalent, niveau III, échelon 3, avec une période probatoire de trois mois.
M. [P] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 17 mars au 31 mai 2017, puis à compter du 11 septembre 2017.
Le 17 janvier 2020, le médecin de la CPAM a reconnu au salarié un état d'invalidité de catégorie 2, réduisant des 2/3 au moins sa capacité de travail.
Le 17 février 2020, le médecin du travail a déclaré'M. [P] inapte à son poste de travail, en concluant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.
Par courrier du 5 mars 2020, la société a indiqué au salarié que celui-ci ne pouvait pas être reclassé.
Par courrier du 9 mars 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 mars suivant et, par courrier du 24 mars 2020, M. [P] a été licencié pour le motif suivant': «'impossibilité de reclassement dans l'entreprise dans un poste'compatible avec le certificat dressé par le médecin du travail en raison de votre état de santé qui fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».
M. [D] [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi, le 12 octobre 2020, pour demander la nullité de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes.
Par jugement du 5 juillet 2021, le conseil de prud'hommes d'Albi, section industrie, a':
- déclaré nul le licenciement pour inaptitude';
- condamné la SARL Carmausine d'abattage à payer à M. [D] [P] les sommes suivantes':
*19.790 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
*9.895 € pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
*1.000 € à titre de dommages et intérêts pour les temps de pause non octroyés,
*1.500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des congés payés';
- débouté M. [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour insuffisance des motifs de la lettre de licenciement et non-respect des jours de congés liés à la naissance d'un enfant';
- condamné la société aux entiers dépens et à payer au salarié la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit.
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Par déclaration du 21 juillet 2021, la SARL Carmausine d'abattage a régulièrement interjeté appel de cette décision.
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Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 25 février 2022, la SARL Carmausine d'abattage demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter le salarié de ses prétentions et de le condamner à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
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Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 avril 2022,'M. [D] [P] demande à la cour':
- de'confirmer le jugement en ce qu'il'a :
* déclaré le licenciement pour inaptitude nul,
* condamné la société Carmausine d'abattage à lui verser les sommes suivantes':
19.790 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
1.000 € à titre de dommages et intérêts pour les temps de pause non octroyés,
1.500 € à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des congés payés,
1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance';
- d'infirmer le jugement en ce qu'il :
* l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour insuffisance de motif dans la lettre de licenciement,
* a condamné la société Carmausine d'abattage à lui payer 9.875 € pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
* l'a débouté de sa demande indemnitaire au titre des jours de congés liés à la naissance d'un enfant';
En conséquence,
- de juger que le licenciement est nul';
- de condamner la société Carmausine d'abattage à lui payer':
* 1.979 € à titre de dommages et intérêts pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement,
* 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,
* 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'octroyer un temps de pause,
* 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'accorder le bénéfice des jours de congés payés,
* 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour refus abusif d'accorder des jours de congés liés à la naissance d'un enfant';
- de condamner l'employeur aux dépens et à lui payer 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
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La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 31 mars 2023.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
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MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le respect des temps de pause':
En vertu de l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.'
Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.
Il appartient à l'employeur d'établir le respect des temps de pause imposés par le code du travail.
M. [P] étaye sa demande indemnitaire par de nombreuses attestations d'anciens collaborateurs conformes à l'article 202 du code de procédure civile, desquelles il s'évince que le salarié a été privé de ses pauses journalières, notamment en raison de sa charge de travail': par exemple, M. [X] expose': «'j'ai vu que la direction était trop exigeante envers mon collègue malgré ses interventions vers celle-ci stipulant qu'il ne pouvait plus prendre de pause à cause de la charge de travail qui lui incombait'»'; M. [L] relate que'«'M. [S] [W] [le gérant] a souvent exclu M. [P] de pause repas pour accomplir d'autres tâches de travail'»'(attestations de MM. [X], [F], [L] et [C]).
Ces éléments sont corroborés par les rapports d'activité horaire du salarié, lesquels comportent, pour chaque jour, l'heure de prise et de départ du poste, outre les temps de coupures. L'analyse de ces relevés horaires fait état de ce que M. [P] travaillait souvent plus de 6 heures d'affilée, sans pause': par exemple, le 2 janvier 2017, M. [P] est resté en poste de 13h51 à 22h24, sans bénéficier de coupure, alors qu'il a travaillé sans discontinuer pendant plus de 8 heures [les horaires de cette journée étant les suivants': 6h00 à 8h42 ' 8h55 à 13h23 ' 13h51 à 22h24].
L'employeur ne fournit aucun élément permettant d'établir que M. [P] bénéficiait de ses temps de pause, lesquels sont d'ordre public en application de l'article L. 3121-16 du code du travail.
Compte tenu des éléments précités, la cour considère que M. [P] a été volontairement privé de pauses journalières, à de multiples reprises, en travaillant plus de six heures d'affilée, de sorte qu'il a subi un préjudice moral que la cour évalue à 500€.
Le jugement sera réformé en ce sens.
Sur l'exercice effectif du droit aux congés payés :
Il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l'Union européenne.
M. [P] produit les bulletins de paye couvrant la période du 15 février 2016 [date d'embauche] au 30 novembre 2018, desquels il s'évince que celui-ci n'a jamais pris de jours de congés payés sur cette période, soit 2 ans et 9 mois, et en a accumulé 69,58.
S'agissant tout particulièrement des congés payés sollicités le 13 juin 2017, pour la période du 31 juillet au 27 août suivant, l'employeur a refusé la demande du salarié en barrant d'un «'NON'» le document la comportant.
La société ne justifie pas que le départ en congés du salarié sur cette période aurait désorganisé l'entreprise à cause de l'absence déjà programmée de MM. [K], [U] et [L].
En outre, alors que le salarié avait déjà accumulé 34,32 jours de congés payés à la fin du mois de juin 2017, l'employeur n'allègue même pas lui avoir proposé de reporter les congés sollicités à une période ultérieure.
Le dernier bulletin de salaire du mois de mars 2020 ainsi que les documents de fin de contrat font mention d'un solde de congés payés de 49 jours ouvrables, pour lequel M. [P] a reçu une indemnité compensatrice d'un montant de 3.579,42 €.
La société ne fournit aucune explication ni preuve démontrant qu'elle a satisfait à ses obligations d'information de nature à permettre au salarié de prendre effectivement ses jours de congés payés acquis au cours de la relation de travail.
L'employeur a donc privé M. [P] de son droit au repos.
Compte tenu du fait que les congés payés acquis par le salarié ont été reportés par l'employeur d'une année à l'autre, puis payés, et que le salarié a été placé en arrêt maladie du 11 septembre 2017 au 31 janvier 2020, la cour évalue le préjudice moral du salarié à la somme de 1.500 €.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur le respect des jours de congés pour naissance d'un enfant':
En vertu des articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du code du travail, en vigueur à la date des faits, le salarié a droit pour chaque naissance, sur justification, à un congé ne pouvant être inférieur à trois jours et qui court à compter du jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit.
S'agissant du congé paternité, l'article L. 1225-35 du même code, dans sa version en vigueur à la date des faits, dispose qu'après la naissance de l'enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Il est constant que l'enfant de M. [P] est né le 27 août 2016.
Le bulletin de salaire du mois d'août 2016 fait état d'un jour de congé pour naissance, pris le 29 août 2016.
Ainsi, l'employeur a privé le salarié du congé de trois jours, lequel est d'ordre public.
Ce manquement l'a empêché d'être aux côtés de son enfant les premiers jours de la naissance, de sorte que la cour évalue le préjudice moral subi à la somme de 500 €.
En revanche, M. [P] ne démontre pas avoir sollicité de congé paternité, de sorte qu'aucun manquement de l'employeur n'est caractérisé sur ce point.
Le jugement sera réformé en ce sens.
Sur la nullité du licenciement pour harcèlement':
L'article L. 1132-1 de ce code prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
L'article L. 1132-4 de ce code ajoute que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.
L'article L. 1152-1 du même code dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1152-3 du code précité souligne que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
En application des articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif aux dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ou d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination ou d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Au cas d'espèce, M. [P] expose avoir été victime de discrimination et de harcèlement ; il présente de nombreuses attestations d'anciens collaborateurs qui relatent les agissements suivants':
- Des propos injurieux en lien avec ses origines et sa race, ainsi que des propos irrespectueux, accompagnés de cris et de hurlements du gérant, M. [W] [S]': M. [M] atteste que le gérant insulte souvent le salarié devant les autres collaborateurs': «'débile, tu casses les couilles, sale arabe, salaud, vaut rien, tellement il y a de mots, je ne peux pas les compter'»'; M. [N] ajoute': «'un jour, lors d'une pause où nous étions ensemble, M. [P] et moi-même, M. [S] [W] lui a dit 'sale arabe' et 'connard''»'; M. [F] souligne que M. [S] assénait au salarié': «'vous les arabes vous avez pas la même façon de travailler que nous'»'; alors qu'il était en train de préparer un mouton avec M. [P], M. [J] [G] atteste que le gérant a invectivé l'appelant en ces termes : «'tu te crois où on est pas chez toi connard, va prendre un tablier'» (attestations de MM. [X], [M], [N], [F], [Y] et [C]).
- Le salarié expose qu'il disposait d'un outillage inadéquat confié par l'employeur. M. [X] atteste que le salarié «'travaillait avec du matériel inapproprié et hors d'usage confié par la direction'»'; M. [L] ajoute que le gérant et son fils «'répondait à M. [P] que s'il voulait un nouveau couteau, fusil, bottes, gants, il fallait qu'il se l'achète lui-même, car il était fainéant'», ce que confirment M. [Z] [T] et M. [N], ce dernier précisant : «'un jour, M. [P] a demandé du matériel (couteau et fusil) afin de travailler dans de bonnes conditions. M. [S] a refusé de lui donner le matériel, c'était juste après un retour d'arrêt maladie de M. [P] que M. [S] n'a vraisemblablement pas apprécié'».
- M. [P] déclare avoir subi une charge de travail excessive compte tenu des tâches supplémentaires régulièrement confiées au dernier moment de la journée, jusqu'à des horaires très tardifs, contrairement aux autres salariés. Par exemple, M. [F] relate que':'«'le patron demandait à [D] au dernier moment à effectuer des heures supplémentaires, le jour même, sachant qu'il terminait tard le soir pour recommencer le lendemain à 6 h'»'; M. [M] affirme que le gérant demandait régulièrement à M. [P] de venir travailler avant les autres salariés et de quitter son poste 3h après tout le monde, parfois en restant jusqu'à 22 h ou 23h, alors que les autres collaborateurs quittaient leur fonction entre 18h et 19h'(attestations de MM. [X], [F], [M], [L], [Z] [H] et [J]).
Cela est corroboré par les relevés d'heures de travail du salarié générés par l'employeur, lesquels font apparaître l'existence d'amplitudes horaires élevées, avec de nombreuses heures supplémentaires': la semaine du 15 août 2016, le salarié a travaillé 54h33'; la journée du 9 janvier 2017, M. [P] a pris son poste à 6h et terminé sa journée à 23h11, après avoir travaillé sans pause depuis 14h24, soit 15h42 de travail sur la journée.
- Le salarié reproche également à l'employeur de lui avoir confié des missions contractuelles'étrangères à son champ de compétences et peu valorisantes, à peine de licenciement. M. [F]'expose': «'des fois, la femme du patron demande à [D] de faire nettoyer les murs + lavabos + toilette avec un produit dangereux sans gant, sans protection, malgré tous les travaux qu'il fait, il ajoute tout ça'», M. [C] abondant en ce sens': «'il était comme un esclave pour cette entreprise'»'; M. [M] précise que le gérant «'confie à [D] [P] des postes ne correspondant pas à sa qualification et s'il refuse il menace de le virer'».
- La privation des temps de pause journaliers, précédemment caractérisée.
M. [P] explique enfin que les multiples agissements de l'employeur ont porté atteinte à sa santé psychologique et généré chez lui des colères impulsives, un sentiment de culpabilité, ainsi qu'une lutte contre les idées suicidaires, tel que cela ressort des explications du Dr. [B], médecin psychiatre, qui le suit en consultation depuis mai 2017':'«'il s'agit d'un vécu anxio-dépressif en lien avec une souffrance au travail dont l'intensité et la forme évoquent un stress post-traumatique sévère': cet état évolue de façon fluctuante par crises, crises au cours desquelles il peut présenter des symptômes psychotiques, de dépersonnalisation ou d'angoisse persécutive. La prise en charge assoie un traitement médicamenteux et un suivi psychothérapique avec des entretiens toutes les semaines'» (note médicale du 30 janvier 2020 et certificat médical du 2 avril 2019).
L'intimé a été placé en arrêt maladie de septembre 2017 à janvier 2020 et a été déclaré invalide de catégorie 2 le 17 janvier 2020.
Le médecin du travail a indiqué dans l'avis d'inaptitude du 17 février 2020 que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
M. [P] a ainsi présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son origine et de sa race ainsi que des actes de harcèlement moral.
Au vu de ces éléments, il incombe à la société Carmausine d'abattage de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination et d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et harcèlement.
L'employeur expose avoir toujours fourni du matériel neuf à ses salariés, sans pour autant établir le matériel effectivement remis à l'intimé.
Elle produit de nombreuses factures d'achats de matériel, de juillet 2015 à juillet 2016, lesquelles ne permettent pas à elles seules de contredire les témoignages précis et concordants faisant état de ce que M. [P] était privé du matériel adéquat pour exécuter ses missions.
La société verse aux débats plusieurs attestations de salariés, MM. [K], [V], [J] [E], [U], [O], [R], [A] et [I].
Le salarié considère que les attestations de MM. [R], [A] et [I] ont été écrites par la même personne.
La cour constate effectivement que ces attestations présentent d'importantes similitudes': une écriture manuscrite semblable, une couleur de texte identique et des traits et ratures aux mêmes endroits. De plus, elles indiquent que leur auteur n'a pas été victime de racisme par l'employeur, sans jamais viser le cas de M. [P], et ne sont d'aucune utilité pour le litige.
Les autres attestations font mention de ce que leur auteur n'a jamais été victime ou témoin de racisme ou de xénophobie de la part de l'employeur qui emploie des personnes de nationalité étrangère et musulmanes, que le gérant était très respectueux et n'a jamais insulté de collaborateur.
Toutefois, ces attestations ne mentionnent pas la situation de M. [P], certains témoins n'ayant même jamais travaillé avec lui, l'intimé étant déjà placé en arrêt maladie à la date de leur recrutement (M. [J] [E]).
L'employeur expose que le salarié ne s'est jamais plaint d'avoir réalisé d'heures supplémentaires, qu'il n'en a effectué que très peu de janvier à mars 2017 et qu'elles lui étaient toutes payées.
Or, ces éléments sont inopérants compte tenu du contexte dans lequel ces heures ont pu être réalisées. En effet, le contrat de travail ne précise pas les horaires de travail de M. [P] et il ressort des témoignages et des rapports d'activité mensuels produits aux débats que le salarié pouvait, contrairement à ses collègues de travail, être amené à réaliser soudainement des tâches supplémentaires, jusqu'à des horaires très tardifs.
Enfin, la société explique que le lien de causalité entre l'inaptitude et les agissements reprochés par le salarié n'est pas «'clairement établi'».
Cependant, les éléments médicaux très précis font état d'une souffrance au travail et d'un stress post-traumatique sévère lesquels, eu égard aux éléments invoqués ci-dessus, découlent des agissements discriminatoires, et des actes de harcèlement de l'employeur, et non du seul contact du salarié avec la clientèle et de ses lacunes en langue française.
Par conséquent, les éléments fournis par l'employeur ne permettent pas de remettre en cause la réalité des agissements discriminatoires et des actes de harcèlement qui sont établis par les éléments précis et convergents produits par M. [P].
Par conséquent, le licenciement est nul et le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité':
En application de l'article L. 4121-41 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En l'espèce, il a été jugé que la direction de l'entreprise est à l'origine de la discrimination et du harcèlement dont a souffert M. [P]. Ces agissements traduisent une stigmatisation du salarié en raison de ses origines et de sa race et ont généré un état anxio-dépressif dont la forme et l'intensité évoquent un «'stress post-traumatique sévère'», ayant conduit à une prise en charge médicale et un suivi psychothérapique pour éradiquer les symptômes psychotiques, de dépersonnalisation et d'angoisse persécutive.
Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie pendant plus de deux ans, avant d'être déclaré invalide de catégorie 2 au mois de janvier 2020 et licencié pour inaptitude au mois de mars suivant.
Compte tenu des éléments évoqués, le salarié a subi un préjudice découlant de la dégradation de son état de santé qu'il convient de réparer intégralement en lui allouant la somme de 7.000'€.
Le jugement sera réformé en ce sens.
Sur les motifs imprécis du courrier de licenciement':
L'article L. 1235-2 du code du travail dispose que': les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.
La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
À défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.
Le salarié reproche à l'employeur de ne pas avoir mentionné que le licenciement résultait d'une inaptitude.
Le courrier de licenciement du 24 mars 2020 est ainsi rédigé': «'nous avons décidé de vous licencier à la suite de l'impossibilité de reclassement dans l'entreprise dans un poste compatible avec le certificat dressé par le médecin du travail en raison de votre état de santé qui fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».
Ce courrier évoque une impossibilité de reclasser M. [P] dans un poste compatible avec son état de santé tel que déterminé par le médecin du travail, ce dont le salarié avait nécessairement connaissance, étant ajouté que l'employeur lui a rappelé, aux termes d'un courrier du 5 mars 2020, qu'il ne pouvait pas être reclassé à la suite de son inaptitude.
L'irrégularité de forme alléguée n'est donc pas caractérisée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul':
En vertu de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, à défaut pour le salarié de solliciter sa réintégration dans l'entreprise, la nullité du licenciement lui ouvre droit à une indemnité ne pouvant être inférieure à six mois de salaire.
M. [P] a été déclaré invalide de catégorie 2, le 17 janvier 2020, avec une pension attribuée à compter du 1er février 2020 pour un montant d'environ 1.084 € mensuel (attestation de paiement de pension au cours de l'année 2021, pièce salarié n° 23).
Toutefois, alors que la capacité de travail du salarié est réduite des deux tiers, le salarié ne justifie pas de sa situation professionnelle et économique postérieure au licenciement, notamment en produisant tout élément de nature à démontrer ses recherches infructueuses d'emploi ou que les seuls revenus dont il dispose sont ceux de la pension d'invalidité.
Par conséquent, compte tenu de son âge au moment du licenciement (29 ans), de sa rémunération moyenne (1.979 €) et des éléments sus-évoqués, il convient de réparer intégralement le préjudice tiré de la perte de l'emploi en allouant au salarié la somme de 19.790'€, soit 10 mois de salaire.
Le jugement sera confirmé en ce sens.
Sur les demandes annexes':
La société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de l'appel.
M. [P] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La société Carmausine d'abattage sera donc tenue de lui payer la somme de 2.500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
En vertu de l'article L. 1235-4 du code du travail, l'employeur sera condamné en tant que de besoin à rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage dans la limite de 6 mois.
***
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
Infirme le jugement déféré en ce qu'il a':
- condamné la SARL Carmausine d'abattage à payer à M. [D] [P] les sommes suivantes :
*9.895 € pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
*1.000 € au titre des temps de pause non pris,
- débouté M. [P] de sa demande indemnitaire pour non-respect du congé lié à la naissance d'un enfant.
Le confirme pour le surplus'et, statuant sur les chefs infirmés,
Condamne la SARL Carmausine d'abattage à payer à M. [D] [P] les sommes suivantes':
- 500 € pour le préjudice résultant de la privation des temps de pause,
- 500 € pour le préjudice résultant de la privation du congé en lien avec la naissance d'un enfant,
- 7.000 € pour le préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité';
Déboute M. [D] [P] de ses autres demandes au fond';
Déboute l'employeur de ses demandes';
Condamne l'employeur aux dépens de l'appel et à payer à M. [D] [P] la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';
Ordonne en tant que de besoin à l'employeur de rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage qui auraient été versées à M. [P], dans la limite de six mois.
Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière.
LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE
C. DELVER S. BLUM''.
