COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
21e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 16 MAI 2019
N° RG 17/00793
AFFAIRE :
[X] [N]
C/
EURL MYCOM FRANCE SARLU
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 décembre 2016 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Section : E
N° RG : 13/03710
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Nicolas SANFELLE,
Me Anne-lise ROY
le : 17 mai 2019
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE SEIZE MAI DEUX MILLE DIX NEUF,
La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [X] [N]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représentant : Me Nicolas SANFELLE, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 445- substituée par Me Choucoutou Ludivine, avocat
APPELANTE
****************
EURL MYCOM FRANCE SARLU
Au capital de 7.622,45€ immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 428.761.266 et représente par son représentant légal prise en sa qualité de gérant domicilié en cette qualité audit siège social
N° SIRET : 428 .76 1.2 66
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentant : Me Agnès LASKAR, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0710 -
Représentant : Me Anne-lise ROY, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 343 - N° du dossier MYCOM
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 mars 2019 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Philippe FLORES, Président,
Madame Florence MICHON, Conseiller,
Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,
Greffier, lors des débats : Madame Christine LECLERC,
Faits et procédure,
Mme [X] [N] a été engagée le 22 juin 2010 en qualité de responsable de la documentation technique, statut cadre, par la société Mycom France, selon contrat de travail à durée indéterminée.
L'entreprise, qui exerce son activité dans le secteur du conseil en systèmes et logiciels informatiques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective dite Syntec.
Le 1er août 2012, Mme [N], dont il s'avérera qu'elle se trouvait chez son médecin, ne s'est pas présentée à son poste de travail. Le directeur des ressources humaines a tenté de la joindre, sans succès, puis a téléphoné à ses parents, qui ont eux mêmes alertés les pompiers, lesquels sont intervenus à son domicile, causant des dommages à la porte d'entrée ainsi qu'à une fenêtre.
Le 8 août 2012, Mme [N] a sollicité le remboursement par son employeur des frais occasionnée par l'intervention des pompiers.
Après un refus opposé à la salariée le 26 septembre 2012, au motif qu'elle n'était pas responsable du fait que son entourage familial ait appelé les services de secours, ni du fait qu'elle ne répondait pas à son téléphone et qu'elle était absente de chez elle, la société a avisé Mme [N] le 25 juillet 2013 du remboursement des frais de réparation qu'elle avait engagés sur sa paie du mois de juillet 2013, sous forme de note de frais.
Une note de frais a ainsi été établie, le 5 août 2013, et réglée à la salariée.
Ayant découvert que l'assurance de Mme [N] avait finalement réglé le sinistre, près d'un an auparavant, la société a le 27 septembre 2013 convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 octobre 2013, avec mise à pied à titre conservatoire.
Le 14 octobre 2013, Mme [N] a été licenciée pour faute grave.
Le 10 décembre 2013, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, auquel elle a demandé de :
- fixer sa rémunération brute mensuelle à 3 896,38 euros bruts,
- dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,
en conséquence,
- condamner la société Mycom France à lui verser les sommes suivantes :
11 689,14 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
1 168,91 euros bruts au titre des congés payés afférents,
4 221,04 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,
3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir au visa de l'article 515 du code de procédure civile,
- condamner la société Mycom France aux entiers dépens.
La société Mycom France a demandé au conseil de débouter Mme [N] de la totalité de ses demandes, et de la condamner au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens.
Par jugement rendu le 7 décembre 2016, notifié aux parties le 13 janvier 2017, le conseil (section encadrement) a :
- dit que le licenciement de Mme [N] repose sur une faute grave et l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes,
- mis les dépens éventuels à la charge de Mme [N].
Le 10 février 2017, Mme [N] a relevé appel total de cette décision par voie électronique.
Par ordonnance rendue le 21 avril 2017, un calendrier de procédure a été établi en application des dispositions de l'article 905 du code de procédure civile, dans leur rédaction alors applicable, et par ordonnance rendue le 3 octobre 2018, le président de la chambre a ordonné la clôture de la procédure et fixé la date des plaidoiries au 11 mars 2019.
Par dernières conclusions écrites du 28 septembre 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [N] demande à la cour de :
- infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,
Et statuant à nouveau,
- fixer sa rémunération brute mensuelle à 3 896,38 euros bruts,
- dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
- condamner la société Mycom France à lui verser les sommes suivantes :
11 689,14 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
1 168,91 euros bruts au titre des congés payés afférents,
4 221,04 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral,
3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Mycom France aux éventuels dépens.
Par dernières conclusions écrites du 26 septembre 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Mycom demande à la cour de :
- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,
en conséquence,
- débouter Mme [N] de la totalité de ses demandes,
y ajoutant,
- condamner Mme [N] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens.
Motifs de la décision,
Sur les manquements de l'employeur invoqués par la salariée :
La salariée soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, MM. [Y], directeur recherches et développement, et [Z], chef de projet, et que l'employeur, qui en avait connaissance, n'a pris aucune mesure pour préserver sa santé. Elle fait valoir qu'elle faisait l'objet de reproches et d'insultes incessantes de la part de MM. [Y] et [Z], qui n'hésitaient pas à l'injurier lors de réunions, devant les autres participants, et lui faisaient des reproches injustifiés, en public, dans l'open space où elle travaillait. Elle subissait également, comme bon nombre de ses collègues de travail, une pression considérable de la part de M. [Y]. Enfin, celui-ci ne se privait pas de lui écrire des mails remplis de reproches injustifiés et de dévaluer son travail, alors qu'elle l'exécutait avec professionnalisme, qu'elle répondait à ses exigences et qu'en trois années ses compétences professionnelles n'ont jamais été remises en question. En outre, elle effectuait de nombreuses heures supplémentaires, sans pour autant que celles-ci lui soient rémunérées. Elle a par ailleurs dû faire face à une surcharge de travail. Elle s'est rapidement rendu compte qu'elle occupait en réalité à la fois un poste de responsable de la documentation et un poste de rédactrice technique, et il lui était impossible de gérer l'ensemble des tâches exigées par ses fonctions. Elle était ainsi contrainte d'exéuter de nombreuses heures supplémentaires, et rencontrait des difficultés pour que celles-ci lui soient réglées. Elle a alerté plusieurs fois ses supérieurs hiérarchiques que sa charge de travail était insurmontable, mais ces derniers ont ignoré ses remarques, et n'ont jamais engagé de rédacteurs techniques supplémentaires, préférant faire appel à une apprentie qu'elle devait former. En refusant de recruter un rédacteur, l'employeur l'a sciemment mise en difficulté. Les agissements de ses supérieurs ont porté une atteinte grave à son état de santé, comme en témoignent les arrêts de travail pour 'trouble anxieux' ou 'souffrance au travail' dont elle a fait l'objet, ainsi que son dossier médical. Egalement, ses conditions de travail se sont fortement dégradées. Elle était de plus en plus mise à l'écart du reste des salariés de la société, et la société avait manifestement l'intention de la remplacer, puisqu'elle a publié le 16 octobre 2012, alors qu'elle était encore en poste, une annonce pour recruter un responsable de la documentation technique, en proposant, pour ce poste identique au sien, une rémunération supérieure à celle qu'elle percevait elle-même. Enfin, l'ambiance de travail au sein de l'entreprise était particulièrement pesante et malsaine. La salariée considère que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat en s'abstenant volontairement d'intervenir afin de mettre un terme à sa souffrance au travail et à la dégradation de son état de santé. Elle sollicite en conséquence 15 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral.
L'employeur conteste tout harcèlement moral, et le fait d'en avoir été informé, et souligne que jamais la salariée n'a évoqué un quelconque harcèlement moral, ni avant, ni pendant qu'elle réclamait un remboursement indu. La salariée a signé le compte-rendu d'entretien préalable, dont il résulte qu'avec son supérieur hiérarchique, le principal problème était le non-remboursement de sa porte, de sorte que si harcèlement moral il y a, il provient de Mme [N], pour obtenir ce remboursement, et en outre, la société a fait le nécessaire face à ses demandes. La salariée n'a jamais saisi les délégués du personnel et la médecine du travail, qui l'a toujours déclarée apte sans réserve, n'a jamais considéré qu'il existerait un problème de harcèlement, et n'a déclenché aucune alerte ni émis aucune réserve à cet égard. La prétendue dégradation de son état de santé est tout aussi contestable : Mme [N] n'a à aucun moment évoqué des pressions ou un harcèlement de qui que ce soit pour expliquer son arrêt de travail au mois d'août 2012, et les attestations de psychiatre qu'elle verse aux débats ne font que reprendre ce qu'elle lui dit. Ce que Mme [N] prend pour du harcèlement moral n'est en fait que la constatation par ses supérieurs que le travail qu'elle devait fournir n'était pas accompli, ou relève de l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire. Mme [N], qui écrivait abondamment à son employeur, et de façon virulente, n'a jamais évoqué de harcèlement. La demande de dommages et intérêts de la salariée est tout à fait opportuniste, et non étayée.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral , il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Les courriers électroniques de M. [Y] versés par la salariée contiennent effectivement, pour certains, des reproches, mais d'une part ils s'inscrivent dans l'exercice, par leur auteur, de son pouvoir hiérarchique dans l'exécution du contrat de travail, et d'autre part, la salariée ne produit pas d'élément, autre que les courriers électroniques qu'elle a adressés en retour à son employeur, démontrant que les reproches ou les remarques faites par celui-ci seraient injustifiés ainsi qu'elle l'affirme, ou ne s'inscriraient pas dans l'exercice de son pouvoir de direction. La salariée étant soumise à une convention de forfait en jours, elle n'est pas fondée à invoquer l'exécution d'heures supplémentaires.. Mme [N] n'établit pas non plus que sa charge de travail était excessive : elle produit certes des courriers électroniques dans lesquels elle fait part à ses supérieurs hiérarchiques d'une importante charge de travail, mais aucun élément objectif justifiant du bien fondé de ses affirmations sur ce point. La seule circonstance qu'elle ait pu accomplir des heures de travail des samedis et dimanches, ce qui s'est produit, avec son accord, sur une durée limitée de trois mois et dans le cadre de la réalisation d'une tâche précise, ne caractérise pas la surcharge de travail invoquée par la salariée. L'ensemble des faits susvisés ne sont donc pas matériellement établis.
L'existence de reproches et d'insultes émanant de ses supérieurs hiérarchiques résulte en revanche des attestations de M. [E] et de M. [V] produites par la salariée, dont l'employeur se borne à contester la force probante au motif qu'elles ne sont étayées d'aucun mail et qu'elles émanent de consultants qui ne sont restés que peu de temps dans l'entreprise et qui lui ont gardé rancoeur d'avoir mis fin à leur mission, sans pour autant produire des éléments objectifs permettant de suspecter leur sincérité. M. [E] rapporte ainsi qu'il a assisté entre octobre 2011 et mai 2012, à des réunions matinales dirigées habituellement par M. [Z], et auxquelles assistait parfois M. [Y], au cours desquelles Mme [N] était régulièrement et publiquement 'traitée de tous les noms, à la limite de l'insulte: 'incompétente', 'nulle', etc...', ou qu'il lui était dit également, sur un ton extrêmement rabaissant et infantilisant : '[X], c'est extrêmement simple, pourquoi tu ne le fais pas'', '[X] tu n'as qu'à faire ton boulot', etc...M. [V] atteste, de la même manière, avoir assisté à plusieurs reprises, à la fin de l'année 2011, à des réunions où Mme [N] était rabaissée et insultée, par MM. [Y] et [Z], dans les termes suivants : ' mais non, tu dis n'importe quoi, c'est complètement con c'que tu dis'. Ces témoins confirment en outre dans leurs attestations que les propos de ce type étaient tenus non seulement lors des réunions qu'ils évoquent, mais également lorsque la salariée 'était à son poste, dans l'open-space, à la vue de tous'. L'attestation établie par M. [X] est dans le même sens, ce témoin évoquant le 'management principalement basé sur l'autoritarisme, l'insatisfaction permanente et les reproches' de M. [Y], que Mme [N] 'ne vivait pas bien', et une attitude 'visant plus à mettre la pression sur [X] [N] plutôt qu'à lui donner les moyens de s'améliorer', et rapportant avoir 'vu plusieurs fois [X] [N] revenir à son bureau avec les larmes aux yeux à la sortie des réunions dirigées par M. [Y]', et une fois ' en pleurs'. Si l'employeur critique cette attestation au motif que M. [X] a lui-même introduit un contentieux à son encontre, force est de constater que son témoignage ne fait que corroborer ceux de M. [E] et de M. [V].
De tels faits portent atteinte à la dignité de la salariée, et sont également de nature à emporter une dégradation de ses conditions de travail. Ils ont également altéré son état de santé, comme l'établissent les pièces médicales versées par la salariée. Si effectivement certains documents médicaux reprennent les dires de la salariée, en ce qui concerne les événements qu'elle rapporte, il est aussi constaté, notamment par le docteur [K], sur le plan médical, qui relève bien de ses prérogatives, un 'trouble anxieux' ou une 'souffrance au travail'.
Pris dans leur ensemble, les reproches et insultes et pressions répétées dont Mme [N] a fait l'objet de la part de ses supérieurs hiérarchiques laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'employeur, comme indiqué ci-dessus, critique les attestations produites par la salariée, mais ne justifie pas que les faits susvisés seraient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le harcèlement moral est en conséquence caractérisé.
En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant un certain nombre de principes généraux de prévention. Il lui appartient de justifier qu'il a satisfait à ses obligations.
Si la salariée ne peut être suivie lorsqu'elle prétend que la réaction du directeur des ressources humaines le 1er août 2012, consistant à contacter immédiatement sa famille, prouve que l'employeur avait connaissance du harcèlement moral subi, elle établit qu'elle a sollicité de la directrice des ressources humaines, le 16 mai 2013, que celle-ci soit présente lors de son entretien annuel d'évaluation avec M. [Y], ' compte tenu des évélements au cours de l'année écoulée et en particulier, compte tenu des convocations dans son bureau qui consistent à recevoir des reproches et des menaces, et des dégâts que cela a causé', ce que la directrice des ressources humaines a accepté. Elle produit également un courrier électronique du 23 mai 2013, du médecin du travail, qui lui fait savoir qu'elle a pu discuter de sa situation avec la directrice des ressources humaines, et que celle-ci l'avait informée qu'effectivement, un rattachement à un autre supérieur hiérarchique avait été évoqué, 'mais que cela n'était pas du tout certain'. Enfin, selon le compte rendu de l'entretien préalable du 8 octobre 2013, produit par les deux parties, la société a fait appel à un 'coach' en management 'pour arranger la situation' entre M. [Y] et Mme [N]. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur était bien informé de l'existence de difficultés entre la salariée et son supérieur hiérarchique, peu important que le terme de 'harcèlement moral', en tant que tel, ait été ou non employé par la salariée.
La société, informée de la situation de sa salariée, ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le seul recours à un 'coach' dont les conclusions et préconisations ne sont pas connues autrement qu'au travers du compte rendu d'entretien préalable susvisé ( selon lequel il aurait considéré que ' le principal problème était le non remboursement de la porte' et recommandé le remboursement de ladite porte), ne permettant pas d'en déduire que l'employeur a effectivement pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée. En conséquence, la méconnaissance de son obligation légale de sécurité est caractérisée.
La salariée est fondée à obtenir réparation du manquement de l'employeur à ses obligations, tel que ci-dessus établi. Il sera donc alloué une somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement est infirmé en ce sens.
Sur la rupture du contrat de travail
La lettre de licenciement du 14 octobre 2013, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :
'Le 1er août 2012, vous n'étiez pas présente dans les locaux de MYCOM FRANCE alors que vous deviez être en charge de l'accueil de votre apprentie, recrutée ensemble en juillet 2012 à son accueil en tout début de matinée.
Vous étiez injoignable. Comme il n'est pas dans votre habitude de vous absenter sans motif, et inquiets de ce qui aurait pu vous arriver, nous avons contacté vos parents qui correspondaient au numéro d'urgence que vous aviez renseigné vous-même dans la fiche d'embauche.
Ceux-ci se sont pareillement inquiétés et n'ont d'avantage pu vous joindre de toute la matinée si bien qu'ils ont envoyé les pompiers, lesquels ont fracturé votre porte.
Loin de vous excuser de cette absence dont vous ne nous aviez à aucun moment informés, et alors que vous étiez attendue au bureau pour le début du contrat de votre apprentie, vous avez réclamé le remboursement de votre porte par lettre recommandée AR du 8 août 2012 dans des termes particulièrement virulents.
MYCOM FRANCE vous a répondu qu'elle n'avait rien à se reprocher et qu'il n'y avait aucune raison de rembourser ces frais.
Vous êtes ensuite revenue à la charge très régulièrement, depuis cette date, auprès de votre supérieur, Monsieur [Y], puis auprès de Monsieur [H], enfin auprès des collaborateurs chargés des ressources humaines, Monsieur [S] puis Madame [Q], y compris en présence d'autres membres du personnel.
De guerre lasse, et pour tenter d'apaiser les relations avec vous, MYCOM FRANCE vous a payé cette porte en contrepartie d'une note de frais que vous avez saisie, émise le 29 juillet 2013 et signée le 5 août 2013.
Pour justifier du bien-fondé de ce remboursement, vous avez remis des factures de l'entreprise qui a fait les travaux au titre desquelles elle aurait reçu un règlement provenant de vous.
Vous avez certifié que vous n'aviez pas reçu de remboursement au moment où cela vous a été remboursé.
Lorsque [J] [P] vous a demandé d'en justifier par un courrier de votre Compagnie d'assurance, vous nous avez donné un courrier du Crédit Mutuel en date du 2 août 2013 selon lequel « vous n'avez pas perçu sur vos comptes détenus au Crédit Mutuel la somme de 2 004,76 € sur l'année 2012 ».
Or, votre compagnie d'Assurances ACM-IAR SA, n° de sinistre : 201.121.806.622 T nous a confirmé en septembre que, contrairement à ce que vous avez voulu nous faire croire, ils avaient déjà procédé au remboursement des frais de la porte et que le chèque avait été établi le 5 octobre 2012 directement à l'attention de la société ABEC Sécurité.
D'ailleurs la Compagnie vous a écrit le 12 septembre 2013 pour vous rappeler que vous ne pouviez percevoir deux fois le même remboursement.
Plusieurs jours après réception de ce courrier, le 23 septembre, vous êtes d'abord venue voir [J] [P] pour lui demander de transformer le remboursement de frais en prime, tentant ainsi une ultime man'uvre.
Puis, le 24 septembre, vous vous êtes excusée de vos agissements dans le bureau de Madame [Q], confirmant que le sinistre avait bien été pris en charge deux fois et en proposant de rembourser MYCOM FRANCE.
Dans ces conditions, MYCOM FRANCE vous a convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire le 27 septembre 2013.
Lors de l'entretien préalable, vous avez à nouveau reconnu que la Compagnie d'assurance avait bien déjà procédé au remboursement.
Vous avez toutefois tenté de vous exonérer de votre responsabilité en considérant que d'une part la compagnie d'assurance était seule lésée, et d'autre part que vous considériez que vous n'aviez pas produit de faux.
Nous ne pouvons accepter ces explications.
Vous avez trompé MYCOM France, demandé le remboursement de frais qui vous avaient déjà été remboursés en émettant des factures et des documents manifestement trompeurs ou falsifiés.
Ces agissements sont inacceptables et ont gravement entamé la confiance qui doit nécessairement exister dans les relations avec les collaborateurs en charge d'intérêts importants de MYCOM FRANCE.
Votre contrat de travail ne peut être maintenu même pendant la période de préavis.
Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date d'envoi du présent courrier.'
La salariée considère que son absence du 1er août 2012 ne peut constituer une faute et fonder un licenciement disciplinaire. Elle se trouvait en effet chez son médecin, et elle a prévenu son employeur, à 13 heures 33, par mail, qu'elle était en arrêt maladie. Ce fait, isolé, était en toute hypothèse prescrit, le délai de deux mois pour engager des poursuites étant dépassé. Contrairement à ce que prétend l'employeur, son courrier du 8 août 2012, demandant le remboursement des frais de réparation exposés à la suite de l'incident du 1er août 2012 ne comprend aucun terme particulièrement virulent. Il n'est en outre nullement établi qu'elle aurait réclamé à plusieurs reprises le remboursement des frais qu'elle avait engagés ; à la suite du courrier du 26 septembre 2012 par lequel la société l'a informée qu'elle n'avait pas l'intention de prendre en charge les frais de réparation, elle n'en a plus demandé le remboursement. Au mois de juillet 2013, c'est la société qui a décidé finalement de rembourser les frais de réparation qu'elle avait engagés, sans qu'elle l'ait demandé à nouveau. Elle n'a pas non plus fait preuve de mauvaise foi, ni n'a trompé son employeur, ni produit de documents falsifiés. La confusion vient du fait que la société qui est intervenue a émis les factures des 2 et 8 août 2012 à son nom, bien qu'elles aient été réglées directement par son assurance. En outre, elle a remboursé son assurance de la somme correspondant aux frais de réparation lorsque la société la lui a finalement versée. Elle estime, enfin, que la société a commis une violation de sa vie privée, en contactant son assurance et en recueillant d'elle des éléments personnels la concernant, sans aucun lien avec son exercice professionnel, ainsi qu'une violation du secret des correspondances, et considère que les éléments obtenus par l'employeur par un moyen illégal ne peuvent servir de motif à son licenciement. Contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, il ne s'agit nullement d'un problème lié à sa vie professionnelle, dans la mesure où la compagnie d'assurance est intervenue pour prendre en charge un sinistre à son domicile personnel.
L'employeur considère que le licenciement pour faute grave est justifié. Il indique qu'il n'est pas fait grief à la salariée de son absence injustifiée du 1er août 2012, mais du fait de l'avoir sciemment trompé en mentant délibérément et en produisant des faux documents à l'appui de son mensonge. Pendant un an, la salariée a menti en réclamant, à divers interlocuteurs, le remboursement d'une porte dont elle avait déjà reçu le remboursement, ce qu'elle a elle-même reconnu, en signant le compte rendu d'entretien préalable à son licenciement. Son insistance est devenue totalement impossible à gérer et a empoisonné ses relations avec sa hiérarchie, ce qu'elle a également reconnu en signant le compte rendu d'entretien préalable, sans contestation sur ce point. Pendant toute cette période, la salariée a toujours prétendu ne pas avoir été remboursée par son assureur, et dans le cadre de sa demande de prise en charge, elle a fourni les factures de réparation mentionnant un règlement par ses soins, qui faisait clairement croire, de façon trompeuse, que c'est elle qui avait payé, et n'a jamais dit, ni écrit, que c'est sa compagnie qui avait réglé. Elle a également fourni une attestation de sa banque, du 2 août 2013, qui faisait croire qu'elle n'avait pas été indemnisée. Avoir altéré gravement ses relations avec sa hiérarchie, et avoir maintenu des mensonges et produit des documents falsifiés constitue un comportement inacceptable dans une entreprise, exclusif de toute relation de confiance. La salariée tente de s'exonérer en indiquant qu'elle a remboursé son assureur, mais ce n'est qu'après avoir reçu le courrier de celui-ci, qui avait su qu'elle avait été indemnisée par la société, et après la convocation à l'entretien préalable, qu'elle a envoyé un remboursement. Elle invoque le fait qu'il s'agirait d'un licenciement pour une cause tirée de sa vie privée, mais le problème n'est pas qu'elle se soit fait rembourser ou non, mais qu'elle ait menti à son employeur, en lui produisant des documents trompeurs, pour obtenir un paiement qu'elle savait indu, ce qui ne relève pas de la vie privée. En tout état de cause, un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, et Mme [N] a manqué à son obligation de loyauté envers son employeur, lui causant un trouble manifestement caractérisé justifiant son licenciement disciplinaire. Enfin, le licenciement n'est pas fondé sur un fait relevant de la vie personnelle de Mme [N], mais sur un fait directement lié à sa vie professionnelle, puisque c'est son attitude déloyale envers son employeur qui a été sanctionnée. Par ailleurs, aucune violation du secret des correspondances n'est établie conformément à la définition de l'article L.226-15 du code pénal : elle a interrogé l'assureur qui a évoqué oralement un courrier envoyé à la salariée, sans pour autant lui en adresser copie, et elle ne fait référence, dans la lettre de licenciement, qu'à une correspondance reçue par la salariée de son assureur, sans avoir pour autant, de mauvaise foi, ouvert, supprimé, retardé, détourné ou intercepté ladite correspondance.
Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié.
Le litige est lié à la prise en charge des frais de réparation de la porte du domicile de Mme [N], occasionnés à la suite d'une demande d'intervention de ses parents, pris d'inquiétude après avoir été informés par l'employeur de son absence sur son lieu de travail, et du fait qu'elle n'était pas joignable. Ce dommage est survenu en dehors du lieu de travail, et pour une cause étrangère à l'exécution de celui-ci. Les discussions et différends qui en sont résultés entre la salariée et l'employeur, la première considérant que le second était responsable de ce dommage subi dans le cadre de la vie courante et qu'il devait en supporter les conséquences ne relèvent pas de l'exécution du contrat de travail. Les demandes d'indemnisation formulées par la salariée sont extérieures à l'exécution du contrat de travail, et l'employeur ne peut invoquer un quelconque manquement de la salariée à l'obligation de loyauté, dès lors que le litige porte sur un événement de sa vie personnelle, extérieur à l'exécution du contrat. Le différend opposant les parties sur l'éventuel double remboursement à cette dernière des frais de réparation de sa porte relève des juridictions de droit commun, mais ne peut être réglé par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire. La perte de confiance n'est pas un motif précis de licenciement. Enfin, aucun trouble objectif causé par un fait de la vie personnelle de la salariée n'est invoqué dans la lettre de licenciement, lequel ne saurait en outre constituer une faute grave, ni du reste établi.
Aucune faute grave, ni aucune cause réelle et sérieuse de licenciement, n'est en conséquence caractérisée.
En l'absence de faute grave justifiant son licenciement, la salariée est en droit d'obtenir une indemnité compensatrice de préavis, qui conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail doit correspondre à la rémunération brute qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé, soit en l'espèce durant trois mois en vertu de la convention collective. Il lui sera alloué à ce titre la somme de 11 689,14 euros bruts, outre la somme de 1 168,91 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Elle est également en droit d'obtenir le versement d'une indemnité de licenciement, en application de la convention collective ; il lui sera alloué à ce titre la somme de 4 221,04 euros bruts.
Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, elle peut également prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, en l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement.
La salariée souligne qu'elle a été durant vingt-quatre mois au chômage, qu'elle a perçu pendant vint et un mois l'allocation spécifique de solidarité, et qu'elle ne retravaille que depuis le mois de septembre 2017, enchaînant les contrats à durée déterminée.
Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, des conditions de son éviction de l'entreprise, de la durée de chômage qu'elle a subie, le préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être arrêté à la somme de 24 000 euros bruts.
Par ailleurs, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à la salariée à compter du jour de son licenciement, jusqu'au jour de l'arrêt prononcé, et ce à concurrence de six mois.
Le jugement déféré est infirmé en ce sens.
Sur les dépens et les frais irrépétibles :
Partie perdante, la société doit supporter les dépens, ainsi que les frais irrépétibles exposés par la salariée à hauteur d'une somme que l'équité commande de fixer à 3 000 euros. Elle est en outre déboutée de sa propre demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par ces motifs
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
Infirme, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 7 décembre 2016 par le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement),
Statuant à nouveau, et y ajoutant,
Condamne la société Mycom France à verser à Mme [N] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral,
Dit que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la société Mycom France à verser à Mme [N] les sommes suivantes :
- 11 689,14 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 1 168,91 euros bruts au titre des congés payés afférents,
- 4 221,04 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
- 24 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la société Mycom France à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versés à compter du licenciement et jusqu'au présente arrêt dans la limite de six mois,
Déboute la société Mycom France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la société Mycom France aux dépens et à verser à Mme [N] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Philippe FLORES, Président et par Madame LECLERC, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier,Le président,
