COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 22 JUIN 2022
N° RG 19/04230
N° Portalis DBV3-V-B7D-TSXJ
AFFAIRE :
[N] [L]
C/
Société SAIPEM S.A.
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 octobre 2019 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de VERSAILLES
Section : I
N° RG : F 18/00804
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Olivier DEMANGE
Me Blandine DAVID
Copie numérique adressée à :
Pôle Emploi
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [N] [L]
né le 2 Janvier 1977 à [Localité 5]
de nationalité française
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Olivier DEMANGE, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 165
APPELANT
****************
Société SAIPEM S.A.
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM'S AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110 et Me Vincent DELAGE de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701, substitué à l'audience par Romain RAPHAEL, avocat au barreau des Hauts-de-Seine et
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 avril 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
Par jugement du 29 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Versailles (section industrie) a :
- dit que la demande est recevable,
- dit que la procédure de licenciement est régulière,
- dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- dit que la date d'entrée de M. [N] [L] est le 1er juillet 2013,
- débouté M. [L] de l'intégralité de ses demandes,
- condamné M. [L] aux dépens afférents, aux actes et procédures d'exécution du présent jugement.
Par déclaration adressée au greffe le 26 novembre 2019, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 8 février 2022.
Par dernières conclusions remises au greffe le 5 novembre 2020, M. [L] demande à la cour de :
- le recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondé,
- réformer le jugement dont appel en ses entières dispositions,
- dire que son ancienneté au service de la société Saipem en tant que salarié remonte au 8 décembre 2009,
- condamner la société Saipem à lui verser les sommes suivantes :
. 6 557 euros à titre de complément d'indemnité légale de licenciement liée au fait que l'ancienneté du salarié remonte en réalité au 8 décembre 2009, et ce, avec intérêts au taux légal à compter du 8 février 2018,
. 5 260 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,
. 47 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail et du préjudice subséquent résultant des souffrances au travail qu'il a subies,
. 47 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail et du préjudice subséquent résultant du harcèlement moral dont il a été victime,
- ordonner à la société Saipem de lui remettre, dans les 15 jours de la décision à intervenir, une attestation Pôle emploi rectifiée, un certificat de travail rectifié et un dernier bulletin de paie rectifié, ceci sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé ce délai,
concernant le licenciement,
à titre principal,
- dire son licenciement nul par application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail,
- dire sa réintégration impossible,
- condamner la société Saipem à lui payer la somme de 78 900 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul en réparation du préjudice subi,
à titre subsidiaire,
- dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail,
- condamner la société Saipem à lui payer la somme de 78 900 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en réparation du préjudice subi,
- condamner la société Saipem à lui payer la somme de 15 555 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Saipem aux entiers dépens de première instance et d'appel, dont distraction au profit de Me Olivier Demande, avocat.
Par dernières conclusions remises au greffe le 13 août 2020, la société demande à la cour de :
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 29 octobre 2019 en ce qu'il a débouté M. [L] de l'intégralité de ses demandes,
- dire irrecevable car prescrite la demande de M. [L] de voir son ancienneté en qualité de salarié fixée au 8 décembre 2009,
- dire qu'elle n'a pas commis de manquement à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [L],
- dire que M. [L] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral,
- dire que la procédure de licenciement de M. [L] est régulière,
- dire que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse,
en conséquence,
- débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes à toutes fins qu'elles procèdent,
En tout état de cause,
- condamner M. [L] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [L] aux dépens.
LA COUR,
La société Saipem a pour activité principale la conception et la construction d'infrastructures pétrolières et gazières.
M. [N] [L] a été engagé par la société Saipem en qualité de chef de groupe d'inspection par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2013.
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des travaux publics.
En dernier état de la relation contractuelle, M. [L] exerçait les fonctions de chef de service adjoint inspection.
L'effectif de la société était de plus de 10 salariés.
M. [L] a été en arrêt de travail du 19 au 22 janvier 2016, du 11 au 15 février 2016, du 16 au 23 mai 2016.
Le 20 juin 2016, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire fixé le 30 juin 2016, concernant plusieurs absences injustifiées (de janvier 2016 à juin 2016) et une baisse de qualité importante de son travail.
Par lettre du 26 juillet 2016, la société Saipem a notifié à M. [L] une mesure de mise à pied disciplinaire de deux jours.
M. [L] a été en congé maladie du 16 novembre au 18 novembre 2016.
Le 22 novembre 2016, M. [L] a été en arrêt maladie, renouvelé ensuite jusqu'au 27 mai 2018, en raison d'un problème de dos justifiant notamment une intervention chirurgicale.
Par lettre du 3 octobre 2017, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 13 octobre 2017.
M. [L] ne s'est pas présenté à cet entretien.
M. [L] a été licencié par lettre du 8 novembre 2017 dans les termes suivants :
« Par lettre RAR en date du 3 octobre 2017 (présentée à votre domicile le 04/10), nous vous avions convoqué pour un entretien préalable (Art. L 1232-2 du Code du travail) avec le signataire des présentes, qui devait se tenir le vendredi 13 octobre.
Vous deviez en effet reprendre le travail le 11/10 et c'est donc à juste titre que nous vous avions convoqué le 03/10 pour cet entretien du 13/10.
Vous n'avez pas souhaité vous présenter à cet entretien et n'avez pas non plus sollicité son report.
Nous vous signalons qu'en outre les copies des avis d'arrêt de travail successifs que vous nous adressez périodiquement sont illisibles.
Dans ces conditions et compte-tenu de ce qui précède, nous sommes au regret de devoir vous signifier par la présente votre licenciement.
Les raisons de cette décision sont simples à comprendre.
Vous êtes en arrêt de travail (certificats successifs) depuis le 27 novembre 2016.
Depuis, vos absences se succédant, celles-ci ont considérablement perturbé le bon fonctionnement du service auquel vous appartenez et l'exécution correcte des projets sur lesquels vous étiez affectés (notamment KAOMBO, projet majeur pour l'entreprise, WEST HUB avec seulement 2 coordinateurs actifs au lieu des 3 initialement prévus, puis enfin le projet EJINA).
A aucun moment, nous n'avons eu de votre part l'indication d'une durée probable et prévisible de votre absence qui, mois après mois, se renouvelait.
Face à la complexité que représentait pour votre manager la contrainte d'avoir à gérer une telle situation, sans visibilité ni perspective, celui-ci a donc dû, dans un premier temps, se résigner à vous remplacer sur les divers projets dont vous aviez la charge.
Ce remplacement, impératif, devait dans son esprit constituer une solution d'attente vous permettant de reprendre vos activités dans un délai raisonnable.
Au fil du temps, vos absences se répétant, il lui est apparu que cette solution temporaire n'était plus viable, qu'elle portait gravement atteinte à la bonne exécution des projets dont vous avez la charge et qui lui fallait donc vous remplacer définitivement dans vos fonctions.
Vous n'êtes pas en outre sans savoir que notre entreprise traverse une période particulièrement difficile de son histoire qui l'a contraint à envisager une réorganisation en profondeur susceptible d'impacter 251 positions au sein de l'INGINEERING, tout ceci dans le cadre d'un PSE en cours de finalisation.
Dans un tel contexte, vous comprendrez bien que votre maintien dans l'entreprise est totalement impossible.
Votre licenciement prendra effet à la première présentation de cette lettre qui marquera le point de départ de votre préavis conventionnel de trois mois.
Nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis qui vous sera néanmoins payé aux échéances habituelles.
A son expiration, nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte ainsi que les documents afférents à votre départ de l'entreprise ».
M. [L] a été dispensé de l'exécution de son préavis.
La société Saipem a adressé à la CPAM le 5 décembre 2017 la déclaration d'accident du travail remise par le salarié.
Les relations contractuelles entre les parties ont été rompues le 8 février 2018.
Le 21 février 2018, la CPAM a notifié à la société Saipem un refus de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré.
M. [L] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Versailles le 7 juin 2018.
Par ordonnance du lendemain, la formation de référé a dit n'y avoir lieu à référé pour l'ensemble des demandes du salarié.
Le 6 novembre 2018, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de dire que son ancienneté remonte au 8 décembre 2009 et en tirer les conséquences de droit, dire que son licenciement est nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Sur la reprise d'ancienneté :
Le salarié fait valoir qu'il est entré au service de la société Saipem en qualité de ' coordinateur d'inspection' le 8 décembre 2009 et qu'il a été nommé Project inspecteur Leader sur le projet ' Anguille' dès 2013.
L'employeur conteste cette position et fixe le début de la relation contractuelle au 1er juillet 2013. Il soutient que le salarié exerçait auparavant des prestations de services par l'intermédiaire de la société Alter Solutions et ajoute que la demande de M. [L] est désormais prescrite.
L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Elle repose sur la réunion de trois éléments qui sont la prestation de travail, la rémunération pour le travail fourni et le lien de subordination juridique du salarié vis-à-vis de son employeur.
Il appartient à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en établir l'existence.
Le contrat a été signé entre les parties le 1er avril 2013 à effet du 1er juillet 2013, sans clause de reprise d'ancienneté.
M. [L] se prévaut de l'existence d'un contrat de travail au soutien de son action permettant une reprise d'ancienneté du 8 décembre 2019 au 30 juin 2013, la société Saipem considérant que la demande est irrecevable.
Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription
La société Saipem soutient que le demande est irrecevable puisque le salarié a eu connaissance de la situation qu'il dénonce depuis le 8 décembre 2009 voire depuis le 30 juin 2013, jour de la rupture de son contrat de prestation de service, de sorte qu'il disposait d'un délai de deux années à compte de cette date pour saisir la juridiction prud'homale, ce que conteste M. [L].
Selon l'article 2224 du code civil, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.
Aux termes de l'article L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
Il résulte de la combinaison de ces textes que l'action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, revêt le caractère d'une action personnelle, qui relève de la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil.
La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l'activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé. C'est en effet à cette date que le titulaire connaît l'ensemble des faits lui permettant d'exercer son droit.
En raison de la nature de sa demande, M. [L] se voit donc appliquer une prescription quinquennale, le point de départ du délai étant le 1er juillet 2013, date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé.
M. [L] connaissait donc les faits lui permettant d'exercer son droit dès le 1er juillet 2013 et il a attendu le 6 novembre 2018 pour saisir les premiers juges, ne disposant d'un délai pour agir que jusqu'au 1er juillet 2018, de sorte que son action est irrecevable comme étant prescrite.
Ajoutant au jugement, il convient de dire irrecevable l'action de M. [L] comme étant prescrite aux fins d'obtenir un rappel complémentaire d'indemnité légale sur la base d'une ancienneté fixée au 8 décembre 2009.
Sur l'obligation de sécurité :
M. [L] expose qu'avant d'accepter de quitter la société Aréva, il a refusé à trois reprises les offres de la société Saipem en raison de la distance entre son domicile et le siège de la société et que lors de la 3ème offre, la société Saipem lui a accordé des horaires adaptés lui permettant d'éviter de circuler aux heures de grandes circulations et d'être le matin en télétravail à son domicile.
Il explique qu'il a attiré l'attention de son supérieur hiérarchique et la direction du personnel sur le fait qu'il devait faire face à une importante surcharge de travail, soit 60 heures par semaine en comptant les trajets, la présence au travail et le travail à domicile en horaires décalés.
Il ajoute avoir demandé en vain une adaptation de son poste pour gagner du temps, l'employeur n'ayant pas pris les mesures de prévention utiles en amont puis en aval de son ' burn-out ' ni les mesures de protection nécessaires.
La société Saipem rétorque n'avoir commis aucun manquement vis à vis du salarié et que la dégradation de son état de santé ne lui est aucunement imputable, n'ayant également jamais fait le lien entre ses problèmes de santé, problème de dos et son environnement lors des échanges avec le salarié.
Elle précise que le salarié est dans l'impossibilité de démontrer objectivement l'existence et l'étendue de son préjudice alors qu'il réclame une somme représentant près de neuf mois de sa rémunération.
L'employeur est tenu à l'égard du salarié d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et
L. 4121-2 du code du travail.
En vertu des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a respecté son obligation de sécurité telle que prévue aux articles précités.
Au cas présent, il est établi que le salarié réside depuis son recrutement en Seine et Marne et qu'il travaille à [Localité 6] dans les Yvelines, soit une distance importante à effectuer chaque jour.
Si le salarié indique avoir accepté d'être recruté à la condition de pouvoir aménager son temps de travail pour éviter notamment les embouteillages, cette situation n'est pas reprise dans le contrat signé le 23 avril 2013.
Aucune disposition contractuelle n'a donc prévu que le salarié travaillerait certains jours à son domicile ni qu'il était autorisé à décaler ses venues sur site à contre- courant des embouteillages.
Lors de son premier entretien professionnel tenu le 23 février 2016, le salarié a indiqué qu'il avait rencontré « quelques difficultés pour articuler sa vie professionnelle en cette année 2015, liées à ma vie personnelle. » ajoutant qu'il ressentait le besoin de davantage de flexibilité en terme de présence dans l'entreprise vers des possibilités de télétravail ponctuelles ou partielles, espérant que l'année 2016 soit une année de consolidation dans l'articulation entre sa vie professionnelle et ses 'nouvelles contraintes personnelles'.
Le manager, M. [I], a conclu en synthèse qu'il ' reste à trouver une solution de fonctionnement satisfaisante pour [N] et Saipem dans la durée.'.
Il se déduit de ce document qu'aucun aménagement du temps de travail n'a été mis en place d'un commun accord entre les parties contrairement à ce que laisse entendre le salarié.
Par mail du lendemain de l'entretien, le 24 février 2016, M. [L] a sollicité pour avis
M. [I] sur son projet d'être deux jours en télétravail par semaine, les lundi et vendredi.
Par mail du 10 mars 2016, le salarié a informé M. [I] que la société envisageait un essai en télétravail, modalité effectivement mise en 'uvre.
La situation de surcharge résultant de longues journées passées au travail et dans les transports, a donc été prise en compte par l'employeur.
Par ailleurs, dans le cadre du projet Kaombo, dont l'employeur justifie l'importance au dossier, sollicité pour répondre à une demande à ce sujet, M. [L] répond le 9 mai 2016 : ' Je suis full de chez full là... Je ne peux plus prendre pour le moment. Sorry.'.
A la suite de l'entretien préalable à sanction disciplinaire pour situation d'absence injustifiée et baisse de qualité importante du travail du 30 juin 2016, M. [L] a sollicité le 25 juillet 2016 la Responsable des Relations sociales pour savoir quel retour était donné à cet entretien.
Il a indiqué dans son mail que la pression était trop forte sur le projet Kaombo et qu'il a été en arrêt maladie deux semaines à la fin du mois de mai 2016 pour surmenage, qualifié par son médecin traitant de ' burn-out '.
Toutefois, si M. [L] évoque des alertes de sa hiérarchie dans ce mail, il n'en justifie pas sauf à avoir indiqué le 23 février 2016, comme indiqué précédemment, qu'à la suite de nouvelles contraintes personnelles, il avait rencontré dès 2015 des difficultés à articuler sa vie personnelle et professionnelle, ce qui n'est pas imputable à l'employeur qui d'ailleurs a accepté l'aménagement de travail réclamé.
Il n'établit également pas que l'employeur a eu connaissance du motif de son arrêt de travail en mai 2016, le médecin attestant d'un état anxio-dépressif le 7 octobre 2017, quelques jours après la convocation à l'entretien préalable à licenciement.
Le témoignage des parents de M. [L] sur l'état de surmenage de leur fils ayant des répercussions sur sa santé dès la fin de l'année 2015 n'implique pas que l'employeur en avait alors également connaissance et il a pris les mesures nécessaires dès le mois de mars 2016 quand il a été informé que le salarié n'arrivait plus à concilier l'éloignement de son domicile à son lieu de travail.
Enfin, l'employeur produit un document qui résume la situation, soit l'entretien de ' bien-être au travail' réalisé le 23 février 2016 dans lequel le salarié s'exprime sur sa charge de travail qu'il estime ' plutôt satisfaisante' et il évalue la qualité de l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiales 'pas ou peu satisfait ', indiquant qu'il avait 150km de trajet chaque jour à effectuer et que le télétravail serait une solution.
Finalement, M. [L] ne démontre pas avoir subi une surcharge de travail et s'il a alerté son l'employeur sur l'articulation difficile entre sa vie professionnelle et sa vie privée en raison de l'éloignement entre son domicile et le siège de l'entreprise, la société Saipem en a tenu compte et n'a jamais été tenue informée d'un éventuel lien entre l'état de santé du salarié, arrêté en mai 2016 et ses conditions de travail stricto sensu.
L'employeur a donc respecté son obligation de sécurité et aucun manquement ne peut lui être reproché à ce titre, confirmant le jugement qui a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.
Sur le harcèlement moral :
Le salarié soutient que l'employeur n'a pas pris de dispositions pour prévenir les agissements de harcèlement moral dont il a été victime, ce que conteste la société Saipem.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le salarié invoque plusieurs faits comme contribuant selon lui au harcèlement moral qu'il dénonce :
. le fait que M. [I] a manifestement organisé sa surcharge de travail mais il ressort de ce qui précède que le surmenage allégué résulte d'une difficile articulation entre les contraintes personnelles rencontrées, la dénonciation unique par mail à l'issue d'un entretien en vue d'une sanction d'un ' burn-out' par le salarié le 25 juillet 2016 étant incompatible avec ses déclarations précédentes en février 2016, précisant que sa charge de travail était plutôt satisfaisante.
Le document qu'il produit évaluant ses heures imparties au projet Kaombo étant en anglais et non traduit et communiqué sans explication et référence n'est pas utilement exploitable.
L'employeur ayant organisé les venues du salarié sur site comme il le réclamait, le témoignage des parents du salarié à propos de cette surcharge, non corroboré par notamment celui d'un autre salarié de la société, n'est pas suffisamment objectif pour être un élément de preuve, le fait n'est donc pas établi, (pièces S 15- 16- 17- 19 et 35 ),
. le fait que l'employeur a prononcé une mise à pied de deux jours à peine deux mois après un ' burn-out' du salarié dont l'employeur avait connaissance en raison d'une surcharge de travail ( pièce 19 S) mais il n'est pas établi que l'employeur a été informé de ce « burn-out » par le médecin du salarié, le certificat médical, déjà cité, ne faisant mention que d'un syndrome anxio-dépressif (pièce 27S).
Par ailleurs, le salarié n'a pas contesté la sanction finalement prononcée après la mise à pied qui fait notamment état de plusieurs absences injustifiées en juin 2016 et comme indiqué précédemment, l'employeur a considéré que le temps de présence du salarié n'était pas satisfaisant pour coordonner les activités et atteindre les objectifs fixés, ce qui n'a pas été contesté par le salarié qui ne produit aucun élément à ce titre. Le salarié qui écrit également dans son mail du 25 juillet 2016 (pièce 19) qu'il a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie ne le justifie pas. Le fait n'est donc pas établi.
. le fait que l'employeur a nié sa souffrance au travail pour tenter d'obtenir sa démission; le fait n'est pas établi l'employeur ayant accepté un aménagement du temps de travail du salarié, étant précisé qu'en juin 2016, le salarié bénéficiait toujours d'un aménagement du temps de travail avec télétravail et embauche tardive et départs précoces, l'employeur indiquant que ' ses horaires restreints portent atteinte à l'efficacité de l'équipe.... [N] n'est pas souvent au bureau et rarement disponible' ( pièces 5 et 7 E).
. le fait qu'il a été rétrogradé au retour de ses trois jours d'arrêt de travail courant mai 2016 de chef de groupe inspection à coordinateur d'inspection, soit 'chef de service adjoint de l'inspection' mais il ressort des pièces du pièces du dossier que cette situation a été décidée d'un commun accord entre les parties et qu'il a indiqué fin juillet 2016 être ' tout à fait disponible et motivé pour être de nouveau challengé sur ma tâche de Projet Inspection leader' ( pièce S 19).
La lettre notifiant la sanction indique que le salarié a souhaité s'extraire de la fonction de Project Inspection Coordinator du projet Kaombo et qu'il pouvait continuer à travailler, comme il l'avait sollicité, sur la mise à jour des data-books, avant de revoir son affectation, ( pièce E 8) de sorte que la position du salarié à ce sujet est équivoque, le fait n'est donc pas établi.
. le fait d'avoir été affecté dans un autre bâtiment et avoir dû effectuer la gestion des classeurs techniques, le salarié n'apportant aucune pièce pour l'établir,
. le fait qu'après son retour de ' burn-out', M. [I] a mis en place un système de suivi de chacun de ses faits et gestes pour l'humilier mais le salarié ne procède que par voie d'affirmation sans rien démontrer, le non - renouvellement par l'employeur de ses cartes de visites, avec le nouveau logo de l'entreprise, le 28 septembre 2016 en dépit de plusieurs rappels par mails du salarié depuis le mois d'avril 2016, ne constituant pas une situation humiliante vis à vis des personnes externes ou des personnels de l'entreprise,
. le fait de créer des situations destinées à le placer en situation de faute mais la modification le matin même de l'horaire de l'entretien individuel en l'avançant de 14 heures à 10 heures puis en le reportant le lendemain sans le consulter, et le dépôt ensuite d'un post-it sur son bureau ' [N] appelle moi quand tu veux. 10h.', ne justifie pas la mise en scène alléguée sans davantage d'éléments (pièces 21 et 22 S), le fait n'est donc pas établi.
. le fait que l'employeur par un tour de 'passe-passe assimilable à une manipulation ' pour le pousser à démissionner a modifié ses appréciations d'évaluation à la suite d'un entretien tenu le 11 août 2016 qui n'était plus cohérent avec celui tenu le 23 février 2016.
L'appréciation de février 2016 pour l'année 2015 mentionne que ' le job est tenu' et que l'année 2015 a été 'compliquée' pour le salarié. L'appréciation du mois d'août 2016, qui porte également sur l'année 2015, indique au titre de l'évaluation générale des performances : « partiellement atteint », étant précisé que 2 objectifs sont totalement atteints et 3 partiellement, le fait est donc établi que l'évaluation est plus négative en août 2016 pour l'année 2015 (pièce 23S).
En définitive, parmi les nombreux faits énoncés, seul celui relatif à la modification de l'évaluation entre février et août 2016 a été retenu.
Cet unique fait, n'est pas suffisant et ne peut à lui seul, faire présumer un harcèlement moral.
Confirmant le jugement, M. [L] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Sur la rupture :
La situation de harcèlement n'ayant pas été retenue, le licenciement ne peut être entaché de nullité et il convient d'examiner la demande subsidiaire du salarié.
M. [L] affirme que l'employeur doit justifier de la prétendue désorganisation de l'entreprise, causée par son absence pour maladie, des mesures prises pour réaliser son remplacement et de l'impossibilité à faire perdurer ces mesures au-delà de l'époque du licenciement, ce qui n'est pas le cas.
La société Saipem réplique que le salarié a été licencié en raison de son absence prolongée ayant perturbé le fonctionnement de l'entreprise.
Si la maladie ne peut en elle-même constituer une cause légitime de rupture du contrat de travail, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture. C'est ainsi que l'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié.
Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif.
Au cas présent, le salarié a été absent à compter du 22 novembre 2016 jusqu'à la rupture, les derniers arrêts ayant été notamment prescrits à compter de septembre 2017 pour une durée d'un mois renouvelée. Le dernier arrêt du 3 octobre 2017 courant jusqu'au 3 novembre 2017, a été suivi d'une nouvelle prolongation après la rupture (piece 12 E).
L'absence du salarié s'est donc prolongée sur une année et l'employeur n'avait pas connaissance de la date de reprise.
La succession des nombreux arrêts de travail pour maladie est donc établie et l'absence de prévisibilité de ces arrêts se déduit de leur caractère successif et de leur durée, M. [L] n'établissant pas que l'arrêt de travail allait trouver son terme.
La réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur et c'est à la date du licenciement, le 8 novembre 2017, qu'il convient donc d'apprécier l'existence des perturbations dont se prévaut l'employeur et la nécessité du remplacement de le salarié malade.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur indique en introduction que l'absence du salarié désorganise le service dans lequel il était affecté et perturbe le bon fonctionnement des projets qui lui étaient confiés, notamment le projet Kaombo, projet majeur pour l'entreprise, le projet West Hub et le projet Gina, étant précisé qu'un projet de réorganisation de l'ensemble de la société Saipem était en cours dans le cadre d'un PSE.
L'absence du salarié doit affecter le fonctionnement de l'ensemble de l'entreprise et non du seul service dans lequel il travaille, sauf si ce service présente un caractère essentiel.
L'organigramme des équipes dévolues au projet Kaombo (pièce 19E) ne permet pas d'avoir une vision générale du service dans lequel était affecté le salarié par rapport à l'ensemble de la société Saipem qui n'apporte aucun élément pour justifier que les projets suivis par le salarié relevaient d'un service présentant un caractère essentiel dans l'entreprise.
Par ailleurs, le document d'information- consultation du comité d'entreprise dans le cadre du projet de réorganisation indique qu'au 31 mai 2017, le Groupe Saipem comprenait 1 505 ingénieurs/cadres dont 1500 en CDI, outre 5 contractuels temporaires.
Toutefois, il n'est pas établi qu'aucun déploiement de poste n'était possible et surtout que la société Saipem ne pouvait pas faire appel à une aide extérieure, ce dont elle ne discute absolument pas.
Enfin, et surtout, s'il n'est pas discuté que M. [L] avait ' sa place entière' et une technicité certaine dans le bon déroulement des projets en cours et que son absence perturbait nécessairement le fonctionnement de la société, la société Saipem ne justifie pas qu'elle était obligée de pourvoir au remplacement définitif du salarié.
A ce sujet, elle ne communique aucune pièce justifiant que M. [L] a été définitivement remplacé sur son poste, l'existence d'un PSE en cours dans l'entreprise n'ayant aucune incidence sur les conditions de la rupture du salarié.
Dès lors, la société Saipem ne rapporte pas la preuve que l'existence de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par l'absence prolongée de M. [L] a rendu nécessaire de le remplacer de manière définitive.
Ces éléments conduisent donc à retenir le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, infirmant le jugement.
Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :
Aux termes de l'article L.1235-3, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture.
M. [L] indique que sa réintégration est impossible.
Compte-tenu de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise de quatre ans, il a droit à une indemnisation comprise entre 3 mois et 5 mois.
Au regard de son âge, 40 ans, du salaire moyen alors perçu à hauteur de 5 620 euros, de son expérience professionnelle, de la recherche menée pour retrouver un emploi (pièces S 41 à 53), des difficultés psychologiques rencontrées (pièces 39, 54 et 55) et de ce qu'il a perçu l'allocation Pôle Emploi à compter du 15 juin 2020, il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 25 000 euros.
Enfin, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Sur le non-respect de la procédure de licenciement :
Le salarié expose avoir été convoqué à l'entretien préalable en dehors des horaires de sortie autorisés par la CPAM, ce qu'il a notifié à l'employeur qui n'en a pas tenu compte.
L'employeur réplique que le salarié a été convoqué à une date où il n'était plus placé en arrêt maladie au regard des informations dont elle disposait à ce moment-là. Il ajoute que le salarié lui a fait part de son impossibilité de venir à l'horaire de la convocation mais qu'il n'a pas sollicité de report.
Aux termes de l'article L.1235-2 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
L'issue du litige conduit à rejeter la demande du salarié, les indemnités prévues en cas de rupture dépourvue de motifs réels et sérieux ne se cumulant pas avec celles sanctionnant l'inobservation des règles de forme.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a déclaré régulière la procédure de licenciement.
Sur les intérêts :
La créance indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur la remise des documents :
Il conviendra de donner injonction à la SA Saipem de remettre à M. [N] [L] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.
Sur l'article 700 du code de procédure civile :
Il est inéquitable de laisser à la charge de M. [L] les frais par lui exposés en première instance et en cause d'appel non compris dans les dépens à hauteur de 4 000 euros.
PAR CES MOTIFS :
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
INFIRME partiellement le jugement,
Statuant à nouveau,
DÉCLARE irrecevable comme étant prescrite l'action de M. [L] aux fins d'obtenir un rappel complémentaire d'indemnité légale sur la base d'une ancienneté fixée au 8 décembre 2009.
DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la SA Saipem à payer à M. [N] [L] la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt,
DONNE injonction à la SA Saipem de remettre à M. [N] [L] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un dernier bulletin de salaire conformes à la présente décision,
REJETTE la demande d'astreinte,
ORDONNE le remboursement par la SA Saipem aux organismes intéressés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois,
CONFIRME pour le surplus le jugement,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,
CONDAMNE la SA Saipem à payer à M. [N] [L] la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE la SA Saipem de sa demande au titre des frais irrépétibles,
CONDAMNE la SA Saipem aux dépens de première instance et d'appel.
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
