COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
11e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 16 FEVRIER 2023
N° RG 20/01614
N° Portalis : DBV3-V-B7E-T7CN
AFFAIRE :
[P] [B]
C/
S.A.R.L. ARBR'O'PARC
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Mai 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY-PONTOISE
N° Section : A
N° RG : F 19/00135
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Virginie RIBEIRO
Me Caroline ARNAUD
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE SEIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [P] [B]
né le 27 Juillet 1990 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Virginie RIBEIRO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1066
APPELANT
****************
S.A.R.L. ARBR'O'PARC
N° SIRET : 493 726 343
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Caroline ARNAUD, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0295
Représentant : Me Xavier BONTOUX de la SAS BDO AVOCATS LYON, Plaidant, substitué par Maître Pauline BAZIRE, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1134
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 Janvier 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thierry CABALE, Président,
Madame Régine CAPRA, Président,
Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,
Greffier en pré-affectation lors des débats : Madame Juliette DUPONT,
Par contrat de travail à durée indéterminée du 30 août 2016, Monsieur [P] [B] a été engagé par la société Arbr'o'parc à compter du 27 août 2016 avec reprise de l'ancienneté acquise dans le cadre d'un contrat d'apprentissage depuis le 1er septembre 2015, en qualité de grimpeur élagueur. La convention collective applicable est celle des entreprises du paysage.
Aux termes d'un courrier du 27 mars 2018, la société l'a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire prévu le 6 avril 2018 et auquel il ne s'est pas présenté, puis par lettre remise en main propre le 12 avril 2018, la société l'a convoqué une seconde fois à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui s'est tenu le 19 avril 2018.
Par lettre du 30 avril 2018, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d'une durée de deux jours.
Le 21 juin 2018, une nouvelle mise à pied d'une journée lui a été notifiée.
Le 25 juin 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise afin de solliciter l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 30 avril 2018 et d'obtenir le paiement de diverses sommes à ce titre. Par jugement du 29 mars 2019, le conseil de prud'hommes l'a débouté de ses demandes.
Entre temps, par courrier du 11 septembre 2018, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail alors qu'il se trouvait en arrêt de travail.
Par requête reçue au greffe le 10 avril 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise afin de demander la requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement injustifié et d'obtenir le paiement de diverses sommes.
Par jugement du 15 mai 2020, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a :
- débouté Monsieur [B] de ses demandes pour manquements de l'employeur qui l'ont empêché de poursuivre le contrat de travail,
- invité Monsieur [B] à mieux se pourvoir le cas échéant,
- requalifié les effets produits par la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Monsieur [B] en une démission,
- débouté Monsieur [B] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté la société Arbr'o'parc de ses demandes reconventionnelles aux titres du respect d'un préavis et de l'article 700 du code de procédure civile,
- mis les éventuels dépens de l'instance à la charge des parties.
Par déclaration au greffe du 23 juillet 2020, le salarié a interjeté appel de cette décision notifiée le 26 juin 2020.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 16 avril 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, le salarié demande à la cour de :
infirmer dans son intégralité le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la société Arbr'o'parc de ses demandes reconventionnelles ;
confirmer ledit jugement en ce qu'il a rejeté les demandes de la société Arbr'o'parc tendant à le faire condamner à lui verser la somme de 3882,76 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis de démission ainsi que la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
statuant à nouveau :
- requalifier les effets de sa prise d'acte en ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
en conséquence,
à titre principal :
- condamner la société Arbr'o'parc à lui verser la somme de 15 531 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l'inconventionnalité des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail limitant l'indemnisation du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'atteinte disproportionnée portée à ses droits ;
à titre subsidiaire :
- condamner la société Arbr'o'parc à lui verser la somme de 7765,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ;
en tout état de cause :
- condamner la société Arbr'o'parc à lui verser :
3 882,76 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
388,27 euros au titre des congés payés afférents,
1 779,59 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
439,18 euros (à parfaire) au titre de la prime d'intéressement pour les exercices 2016, 2017 et 2018 ;
- débouter la société Arbr'o'parc de l'intégralité de ses demandes ;
- condamner la société Arbr'o'parc au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant le conseil de prud'hommes ;
y ajoutant
- condamner la société Arbr'o'parc au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant la cour d'appel,
- condamner la société Arbr'o'parc aux entiers dépens.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société demande à la cour de :
à titre principal :
confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- débouté Monsieur [B] de ses demandes pour manquements de l'employeur qui l'ont empêché de poursuivre le contrat de travail ;
- invité Monsieur [B] à mieux se pourvoir le cas échéant ;
- requalifié les effets produits par la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Monsieur [B] en une démission ;
- débouté Monsieur [B] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
réformer le jugement entrepris en ce qu'il :
- l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles au titre du respect d'un préavis et de l'article 700 du code de procédure civile ;
- a mis les éventuels dépens de l'instance à la charge des parties ;
en conséquence,
statuant à nouveau,
- condamner Monsieur [B] à lui verser une somme de 3 882,76 euros à titre d'indemnité pour non-respect du préavis de démission de 2 mois ;
à titre subsidiaire :
si par extraordinaire, la cour faisait droit aux demandes de Monsieur [B], il est demandé à la cour d'appel de :
- dire et juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait dépasser la somme de 1 473,60 euros ;
- dire et juger que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait dépasser la somme de 1 941,38 euros ;
en tout état de cause :
- condamner Monsieur [B] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés devant le conseil de prud'hommes ;
- condamner Monsieur [B] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés devant la cour d'appel ;
- condamner Monsieur [B] aux entiers dépens de l'instance.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 décembre 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur les manquements de l'employeur et la prise d'acte :
Le salarié invoque divers manquements au titre de sa prise d'acte ; il produit essentiellement des mails et sms envoyés à sa hiérarchie ou reçus de celle-ci ainsi que des attestations de collègues, quand pour sa part la société excipe de la valeur non probante des écrits rédigés par le salarié, contestant l'ensemble des reproches qui lui sont faits et mettant en exergue leur ancienneté.
Tout d'abord, il y a lieu de considérer, d'une part, que les éléments apportés par le salarié, dont sa propre production, doivent être pris en compte quant à la preuve des manquements invoqués, d'autre part, que la seule ancienneté de faits ne peut suffire à disqualifier la prise d'acte en démission.
Sur les pressions exercées pour que le salarié accepte une rupture conventionnelle
Le salarié soutient avoir subi de graves pressions afin qu'il accepte une rupture conventionnelle, son refus ne conduisant qu'à une aggravation de la dégradation de ses conditions de travail, alors que l'employeur relève l'ancienneté des faits et l'absence de preuve de ce que le salarié n'aurait pas sollicité ce mode de rupture.
Il ressort d'une lettre du 9 juin 2017 que l'employeur, indiquant faire suite à leurs échanges desquels ils ont envisagé la rupture du contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle, a convoqué le salarié à un entretien sur le principe et les modalités d'une telle rupture, entretien du 20 juin 2017 auquel le salarié s'est rendu, ce dernier étant assisté par un conseiller du salarié qui atteste de ce que, à la fin de l'entretien, le gérant de la société ' a tenté de faire pression tant sur M.[B] que sur [lui]-même pour [leur] faire signer un document' et qu'il lui a dès lors indiqué qu'ils n'avaient pas à céder à ces pressions, le gérant ayant finalement conclu que 'ce faisant et désormais, il changerait les usages qui prévalaient jusqu'alors quant à la souplesse de l'application des règles dans le travail au quotidien', l'auteur de l'attestation ajoutant qu'il s'agissait des horaires de travail notamment, mais que le gérant était 'resté flou sur tout autre type de règles et usages divers'.
Cette attestation, dont ni la sincérité ni le caractère probant ne sont utilement remis en cause et dont le contenu précité n'est pas sérieusement contredit, met en exergue une forme de pression sur le salarié visé par les menaces à peine voilées proférées par le gérant en fin d'entretien.
Sur la dégradation des conditions d'exécution de ses tâches et la réduction de celles-ci
Les mails et Sms envoyés par le salarié à sa hiérarchie au cours des mois de septembre, octobre et novembre 2017 font état : d'une problématique quant à la conception, la diffusion et la modification de dernière minute des plannings en sus de son exclusion à l'accès aux informations sur les plannings et les devis de tâches sur les fichiers partagés Dropbox, difficulté dont il s'est plaint également le 27 octobre 2017 dans sa lettre recommandée de contestation d'un avertissement du 4 octobre 2017 en précisant devoir obtenir les informations par ses collègues et ne pas être en mesure de prévoir le matériel adapté ; de la modification de tâches en cours de chantier pour l'exécution desquelles il ne disposait pas ainsi des Epi nécessaires.
Les attestations de collègues ne permettent pas de corroborer l'ensemble de ces affirmations en raison notamment d'une rédaction trop générale sur ces sujets pour celles qui les abordent et il en ressort en revanche que le salarié n'était pas le seul à devoir s'organiser jusqu'à la veille pour le lendemain en fonction des informations reçues.
Le salarié affirme également que ses tâches ont été modifiées dans le sens d'un retrait de son activité d'élagage et avoir été cantonné aux travaux d'entretien au sol pendant plusieurs semaines.
La société réplique que le salarié se borne à des affirmations alors qu'il était amené à réaliser d'autres tâches que l'élagage conformément à son contrat de travail, qu'il ne devait pas être destinataire des devis transmis aux seuls 'pilotes' et refusait de transporter son sac de grimpe nécessaire aux travaux d'élagage pour convenance personnelle quand la nature et la diversité de ses missions l'y obligeaient, et que s'il était soumis comme ses collègues à des adaptations en matière d'organisation du travail et de plannings inhérentes à l'activité exercée, il en était également informé dans les meilleurs délais via l'outil de messagerie WhatsApp.
Le contrat de travail prévoit en effet que le salarié, qui ne justifie pas de la suppression, ni même d'une réduction significative, et durable, d'une partie de ses tâches, affirmation que des plannings, mails et un compte-rendu d'activité tendent à remettre en cause, a été embauché en qualité de grimpeur-élagueur ouvrier O3 spécialisé de la convention collective nationale des entreprises du paysage dont il résulte qu'il dispose des compétences techniques propres à la préparation et à l'utilisation du matériel spécialisé dans le cadre de l'exécution de ses tâches pour la réalisation desquelles il est autonome. Selon ce même contrat, le salarié s'est engagé à l'exécution de tâches n'exigeant pas qu'il grimpe aux arbres, notamment en tant qu'homme de pied. Cette diversité de missions est confirmée par l'attestation d'un collègue, non utilement contredite, selon laquelle dans l'entreprise un grimpeur pouvait au besoin être homme de pied voire jardinier. Pareillement, en exécution de ses obligations contractuelles et compte tenu de son niveau de classification, le salarié était censé se rendre de lui-même sur les chantiers avec ses vêtements et équipements de sécurité, son sac de grimpe, sans attendre de directives plus précises à ce sujet, alors qu'il n'étaie pas à suffisance son affirmation suivant laquelle contrairement à ses collègues il ne recevait pas directement les informations utiles à l'exécution de ses missions, la réalité d'une telle exclusion ne pouvant résulter de l'attestation d'un collègue qui de manière très générale affirme qu'il était le seul ' employé' à ne pas avoir accès ' aux plannings des chantiers ainsi qu'aux devis', l'auteur n'étant pas plus précis quand il évoque que le salarié devait lui 'demander les informations et ne pouvait anticiper la préparation de son matériel', sans expliquer notamment les modalités de ces diverses communications et échanges ni a fortiori en justifier, alors que cette affirmation générale est remise en cause par le fait que des messages relatifs à des informations préalables sur les chantiers concernés et les équipements nécessaires sont produits aux débats, le salarié ne pouvant dès lors nier les avoir effectivement reçus. De plus, dans son mail du 5 octobre 2017, le salarié admet ne pas prendre systématiquement son équipement d'élagage en raison de déplacements en transport en commun sans justifier par ailleurs de l'empêchement qu'il allègue alors qu'il ressort de l'attestation d'un collègue qu'en dépit de longs et fréquents transports pour se rendre à son travail durant plusieurs années, il était toujours muni du matériel adapté, notamment du matériel de grimpe que le salarié estimait trop lourd quand un autre collègue n'est pas plus efficacement contredit lorsque celui-ci déclare avoir pesé le matériel rendu par le salarié dont le poids était de 12,65 kg. A cet égard, c'est à juste raison que l'employeur fait valoir que le salarié a été débouté de sa contestation formée à l'encontre de la mise à pied du 30 avril 2018 qui reprochait à celui-ci, notamment, de ne pas s'être présenté sur un chantier avec son matériel de grimpe le 30 mars 2018.
Quant aux difficultés affectant les plannings auxquels d'autres salariés disent avoir été confrontés sans plainte à ce sujet, l'employeur invoque à juste titre, sans être utilement contredit, les contraintes et aléas, tenant notamment à la nature et au climat, inhérents à l'activité de l'entreprise soumise par ailleurs aux modifications de dernière minute propres aux prestations de services pour des particuliers et professionnels, alors que si dans le cadre de modifications ponctuelles un message a été envoyé le 11 septembre 2017 afin de décaler de deux heures le démarrage du chantier du lendemain, il est constant que la cause, exceptionnelle, de ce décalage peu significatif de l'horaire, était une soirée entre collègues la nuit précédente, l'employeur ayant pu considérer devoir prendre cette décision pour un motif de sécurité au travail.
Sur l'avertissement du 4 octobre 2017
S'agissant plus particulièrement de l'avertissement du 4 octobre 2017 que le salarié estime injustifié et qu'il a contesté par lettre du 27 octobre 2017, force est de constater le caractère fondé de cette sanction dès lors que si la chute d'une branche du fait du salarié à l'origine d'un dommage à la terrasse d'un particulier et l'absence de protection de cette terrasse ne sont pas établis dans leur matérialité et leur imputabilité, il reste que, d'une part, le salarié a bien quitté un chantier sans prévenir sa hiérarchie dans le cadre de son obligation générale de sécurité et de devoir rendre compte de son activité, disposant d'un téléphone professionnel à cette fin, d'autre part, le non-port du vêtement de sécurité pour grimper dans un arbre ne peut être contesté au seul motif du défaut de communication des devis que l'employeur n'était pas tenu de porter à sa connaissance quand le salarié évoque, en vain, un manque d'information que l'examen des éléments d'appréciation ne corrobore pas à suffisance, celui-ci n'étant pas plus convaincant lorsqu'il invoque une impossibilité de transporter sur les chantiers son pantalon anti-coupure, vêtement de base du grimpeur qu'il n'ignorait pas être indispensable à sa propre sécurité.
Sur le temps de travail :
Le salarié reproche à l'employeur ses décisions en matière d'accomplissement d'heures supplémentaires qu'il estime incompréhensibles, contradictoires et destinées à le mettre en faute, alors que l'employeur soutient que le salarié ne respectait pas ses obligations contractuelles ni les consignes en la matière, lesquelles étaient clairement exprimées et notifiées à l'intéressé dont le comportement fautif à ce sujet lui a été légitimement reproché.
Le contrat de travail prévoit que la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures et que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la Direction. Lors d'un séminaire du 22 décembre 2017, dont le compte rendu mentionnant la présence du salarié est produit par l'employeur, ce dernier a rappelé la durée hebdomadaire du travail fixée à 35 heures, et a indiqué qu'à compter du 1er janvier 2018, chaque salarié (hors cadre et hors Tam) devait demander l'autorisation préalable pour effectuer des heures au-delà du temps fixé par le planning, et ce, afin de connaître les raisons justifiant des dépassements horaires et d'anticiper et prévenir au mieux les risques liés à la sécurité et être vigilant notamment sur les rythmes de travail, le salarié devant dans ce cas faire la demande auprès du référent désigné (le pilote) ou en l'absence de pilote auprès du gérant ou de deux autres responsables qui sont nommés, l'accord s'obtenant par téléphone, WhatsApp, mail ou Sms.
Le salarié invoque de nouveau la lettre de mise à pied du 30 avril 2018 dont l'annulation sollicitée par celui-ci a été rejetée par jugement, que nul ne conteste être définitif, du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en date du 29 mars 2019, notamment en ce que cette sanction est fondée sur le grief relatif au non-respect à divers titres des directives en matière d'horaires à la suite du séminaire précité, notamment en ce que, en violation également des règles de sécurité au travail et en portant atteinte au pouvoir de direction, sur un chantier du 30 mars 2018, le salarié a interrompu son travail pour passer de nombreux appels téléphoniques, s'est dispensé du respect de sa pause en restant seul sur le chantier et a ainsi décidé de quitter les lieux en estimant avoir accompli ses heures en laissant le pilote seul pour finir les tâches prévues. De même, la lettre de l'employeur du 25 mai 2018 également citée par le salarié, qui répondait à la lettre de contestation de la sanction en date du 12 mai 2018, est en cohérence avec l'énonciation des griefs dans la lettre du 30 avril 2018. En considération de ces éléments et du contenu de la lettre de sanction pris dans son ensemble, l'existence de décisions contradictoires en matière d'horaires de travail n'apparaît pas non plus établie.
Concernant le sort différent réservé au salarié en l'obligeant à un respect strict des 35 heures hebdomadaires, celui-ci produit les attestations de trois collègues :
- le premier indique : 'il m'a été spécifiquement demandé par téléphone de faire partir [P][B] avant la fin de notre journée de travail avec comme explication qu'il n'avait pas le droit de dépasser les 35 heures hebdomadaires alors que les autres employés travaillaient 40h00-45h00", toutes affirmations très générales et peu crédibles quant aux circonstances dans lesquelles il aurait pu être sollicité du salarié qu'il quitte un chantier avant la fin de 'leur' journée et ce, pour respecter un temps de travail précis sur la semaine qui n'aurait pas atteint celui, dont il n'est pas plus justifié, des 'autres employés' sans plus de précision ;
- les deux autres collègues se bornent à indiquer qu'ils pouvaient réaliser des heures supplémentaires sans témoigner de la situation du salarié à ce sujet.
De même, le salarié invoque une absence de prise en compte de contraintes liées à la gestion du camion de l'entreprise dont il ne justifie pas, notamment par l'envoi d'un courrier du 6 décembre 2016 par lequel il communique des horaires accomplis du 25 novembre 2016 au 5 décembre 2016 avec la mention 'camion', tous faits de surcroît trop anciens pour être susceptibles de fonder une prise d'acte.
Sur les congés
Le salarié reproche à l'employeur la modification unilatérale, tardive et fractionnée de ses congés pour avoir posé des congés payés du 28 août au 1er septembre 2017 et s'être vu néanmoins imposer des congés les 17, 18, 20, 24 et 31 juillet puis du 7 au 18 août 2017 par lettre du 4 juillet 2017.
L'employeur fait valoir que le salarié, qui a été sanctionné le 21 juin 2018 pour son attitude en matière de congés plus particulièrement pour avoir décidé de partir en congé sans demande préalable ni autorisation, n'ignorait pas qu'il était demandé aux employés de poser leurs congés au mois d'août pour des raisons d'organisation de l'entreprise et qu'il lui revient de décider en dernier ressort de la date des congés payés en fonction des nécessités du service.
Il ressort du courrier adressé à l'employeur le 8 juillet 2017 que le 22 juin le salarié a remis sa fiche de congés payés pour les 17, 18 et 24 août ainsi que pour les 14 et 16 août ; que cette demande a été acceptée ; que le 5 juillet l'employeur lui a demandé de prendre deux semaines en août, du 7 au 18, en plus de la semaine du 26 août au 3 septembre qu'il avait déjà posée et qui avait été acceptée ; que le salarié n'était pas opposé à une absence du 21 au 27 août pour 'arranger les plannings' ; que les congés imposés l'ont été entre le 5 et le 8 juillet.
Il en résulte que l'employeur, qui ne le conteste pas utilement et ne saurait justifier son comportement en raison de griefs reprochés postérieurement au salarié dans ce domaine, a imposé au salarié des jours de congés, soit les 20 et 31 juillet et la période du 7 au 18 août, entre le 5 et le 8 juillet, en violation des clauses du contrat de travail se référant en matière de congés payés aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail et à la convention collective, et en méconnaissance de cette convention qui prévoit :
'La période des congés qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année est fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Cette période de congés est portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture.
3. Ordre et date des départs en congés
A l'intérieur de la période de congés, l'ordre et la date des départs sont fixés par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.
L'ordre et la date des départs sont fixés et communiqués au personnel en tenant compte des besoins de l'entreprise et des intérêts du personnel, plus particulièrement ceux ayant trait aux congés scolaires des enfants et aux congés payés du conjoint ou de l'ex-conjoint ayant un enfant scolarisé en commun avec le salarié.
4. Congé principal et fractionnement des congés
Le salarié peut bénéficier d'un congé payé minimum de 18 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, dont au moins 12 jours ouvrables continus. La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Par exception, il peut être dérogé individuellement au principe fixé ci-dessus pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Ainsi, ces derniers peuvent, après accord exprès de leur employeur, prendre de manière continue leurs 5 semaines de congés payés.
Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année est supérieur à 5, il est attribué 2 jours de congés supplémentaires.
Lorsque le nombre de jours de congés, pris en dehors de la période précitée, est compris entre 3 et 5, il est attribué 1 jour de congé supplémentaire.
Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.'
Par ailleurs, il n'est pas justifié d'un comportement fautif distinct imputable à l'employeur en matière de congés payés.
Sur les irrégularités au niveau de la paie
Sur ce point, le salarié évoque l'absence de réponse à des demandes de versement de sa prime d'intéressement sur le plan épargne entreprise formulées en 2017 et 2018, alors que l'employeur justifie au moyen des bulletins de paie et d'un document récapitulatif relatif au ' Pei Pacteo Pro' du versement volontaire sur ce plan d'une somme de 2036 euros correspondant aux années 2017/2018, le 4 septembre 2018.
Par ailleurs, le non-paiement d'un reliquat de prime pour la période échue en 2018 d'un montant résiduel de 439,18 euros existait et n'avait pas été régularisé à la date de la prise d'acte. A cet égard, il n'est pas inintéressant de relever que le salarié a par la suite négligé de réceptionner le courrier recommandé présenté à son domicile le 14 décembre 2018 qui contenait un chèque de ce montant établi le 26 octobre 2018 à son bénéfice par l'employeur.
Il n'est par ailleurs justifié d'aucune irrégularité concernant la paie.
Sur un comportement hostile à son égard, sa mise à l'écart, un comportement visant à le discréditer auprès de ses collègues et des critiques injustifiées à son encontre
Le salarié se réfère une nouvelle fois à des sanctions disciplinaires que la cour considère fondées et dont l'annulation n'a pas été sollicitée à l'exception de la demande d'annulation de la mise à pied du 30 avril 2018 qui a été rejetée par le conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, le salarié fait grief à l'employeur de ne pas lui avoir adressé un compte-rendu d'une thématique 'communication non violente' remontant au milieu de l'année 2017, également, à la suite d'une demande de sa banque, de lui avoir communiqué tardivement ses fiches de paie originales pour décembre 2017 et janvier 2018.
Toutefois, au vu des éléments d'appréciation, il ne s'agit que de faits très ponctuels d'une importance relative dans leur consistance et leurs conséquences, toutes circonstances à rapporter à la quantité et à la constance de la production du salarié à destination essentiellement de sa hiérarchie qui était dès lors amenée à une particulière vigilance dans les réponses à y apporter y compris en réitérant des explications sur l'utilisation de WhatsApp, s'agissant notamment de messages logés dans les spams.
Par ailleurs, l'examen de la forme et du fond des courriers, mails et Sms mis en cause par le salarié ne révèle aucun manquement imputable à l'employeur. Ainsi, le fait de solliciter par mail en août 2017 un retour dans les plus brefs délais quant à un compte rendu de chantier en lui rappelant ses obligations n'apparaît pas hostile ni oppressant pour le salarié, ce dernier ayant été en mesure d'y répondre de manière très détaillée sans retentissement moral apparent ; de même, lui rappeler par mail de novembre 2017 qu'il est tenu de prévoir ses Epi et dans l'hypothèse où ils seraient manquants d'en avertir son responsable en temps utile dans le souci constant d'une bonne organisation du chantier en toute sécurité, n'apparaît pas excessif ni objectivement critiquable ; pareillement, la convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par lettre du 27 mars 2018 conformément aux dispositions du code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise n'est pas en elle-même abusive ; une réponse différée de quelques heures dans la même journée dans le cadre d'un échange de Sms courtois afin de confirmer une date d'entretien après s'être rendu compte de son erreur à ce sujet, ne révèle de la part de l'employeur aucune attitude malveillante ni aucun abus à l'encontre du salarié ; de la même manière, le fait pour une responsable des ressources humaines de solliciter une demande de congés déjà envoyée n'est pas en lui-même abusif ou malintentionné ; enfin, les termes, notamment ceux repris dans les conclusions du salarié, du courrier du 25 mais 2018 répliquant au courrier de contestation du salarié après notification de la mise à pied du 30 avril 2018, n'apparaissent pas dégradants ni humiliants.
S'agissant d'un comportement visant à le discréditer auprès de ses collègues, le salarié se réfère à un mail, dont ni la forme ni le fond n'apparaissent critiquables, que le gérant lui a envoyé le 13 septembre 2017 afin de lui rappeler à l'occasion d'un échange sur la problématique des plannings, que le mail n'est pas le moyen de communication de l'équipe sur beaucoup de sujets traités par le salarié invité à utiliser Whatsapp, le moyen de communication utilisé collectivement dans le cadre du pouvoir de direction. Cet échange, qui fait échos à d'autres griefs reprochés en vain à l'employeur par le salarié dont la productivité en matière de communication écrite doit être soulignée, ne fait pas ressortir l'existence d'un comportement de nature, même indirectement, à discréditer le salarié auprès de ses collègues.
Quant aux pressions qu'un ancien jardinier ayant quitté l'entreprise en juin 2019 mais que ce dernier indique avoir néanmoins subies lors d'un entretien avec le gérant afin de négocier une augmentation de salaire en septembre 2018, ce qui interroge fortement sur la crédibilité du témoignage de la part d'un ancien salarié dont le comportement consistant à ne pas respecter les consignes au cours de son préavis était l'objet d'un courriel de l'employeur envoyé le 19 juin 2019, il ne s'agit pas d'une volonté de discréditer le salarié auprès de ses collègues dans le cadre du travail mais d'obtenir, de façon certes critiquable, un élément de preuve dans le cadre d'un contentieux. Pour le surplus, il a déjà été relevé le caractère très général et peu circonstancié, de l'attestation de cet ancien salarié dont les affirmations ne sont pas utilement corroborées, à l'instar des attestations, par ailleurs encore moins détaillées et précises notamment sur ce sujet, de deux autres anciens salariés.
Sur le non-respect de l'obligation de sécurité qui aurait contribué à une mise à l'écart du salarié en raison de remarques à ce sujet, ce dernier produit des photographies non circonstanciées et peu explicites en elles-mêmes, et des attestations rédigées de manière très générale, sans précision sur les chantiers concernés ou temporelle notamment, quand l'employeur justifie pour sa part d'un très grand nombre de factures d'achat de matériel de grimpe des élagueurs et d'attestations qui tendent à contredire celles produites par le salarié quant au respect de la sécurité dans l'entreprise. A cet égard, force est d'observer qu'il n'est pas démontré, ni même allégué, que l'entreprise aurait fait l'objet de signalements ou aurait été suspectée en matière de prévention et de gestion des risques professionnels ou de respect des normes de sécurité.
En conséquence, considérés ensemble, d'une part, les manquements de l'employeur en matière de congés payés au cours de l'été 2017 et très ponctuellement entre 2017 et 2018, d'autre part, une absence de réponse ou une réponse tardive à des demandes du salarié, omissions d'une importance très relative quant à leur nombre, leur nature et leurs conséquences, en ce que, notamment, seul un montant très résiduel de prime d'intéressement n'avait pas été régularisé pour la période échue en 2018, ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi justifier la prise d'acte par lettre du 11 septembre 2018.
La prise d'acte n'étant pas justifiée, il sera dit que celle-ci produit les effets d'une démission.
En conséquence, le salarié sera débouté de l'ensemble de ses demandes au titre d'une rupture imputable à l'employeur.
Le jugement entrepris est donc confirmé sur ces chefs.
Sur le paiement d'un reliquat de prime d'intéressement :
Nonobstant le comportement du salarié ayant consisté à s'abstenir de récupérer le pli recommandé contenant le chèque établi à son profit à titre de solde de prime d'intéressement échue en 2018, l'employeur n'oppose pas d'argument de nature à le dispenser de ce paiement, en l'état non effectif. Ce dernier sera donc condamné au paiement de la somme nette de 439,18 euros à ce titre.
Sur la demande reconventionnelle :
La société indique que le salarié est tenu du préavis de démission, d'une durée de deux mois, et ce, indépendamment de la preuve d'un préjudice comme jugé à tort par le premier juge et nonobstant l'arrêt de travail du salarié qui n'a pas été prolongé au-delà du 14 septembre 2018 si bien qu'il l'avait informé de ce que cet arrêt s'achevait à cette date par mail du même jour, alors que ce dernier invoque le fait qu'il n'aurait pas pu exécuter son préavis de deux mois en raison de son état de santé, ayant été placé en arrêt de travail.
Il ressort des éléments d'appréciation que le salarié, qui ne se trouvait pas, du fait de sa maladie, dans l'impossibilité physique d'exécuter son préavis devant débuter le lundi 17 septembre 2018, est redevable envers l'employeur d'une indemnisation au titre du préavis de démission de deux mois non exécuté et dont il n'a pas été dispensé, soit une somme de 3882,76 euros nets.
Sur les frais irrépétibles :
En équité, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.
Sur les dépens :
La charge des dépens de première instance et d'appel doit être supportée par l'employeur, partiellement succombant.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire,
Infirme partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant,
Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par lettre de Monsieur [P] [B] du 11 septembre 2018 n'est pas justifiée et que celle-ci produit les effets d'une démission.
Condamne la société Arbr'o'parc à payer à Monsieur [P] [B] la somme de 439,18 euros nets au titre d'un reliquat de prime d'intéressement.
Condamne Monsieur [P] [B] à payer à la société Arbr'o'parc la somme de 3882,76 euros nets à titre d'indemnisation du préavis de démission.
Déboute les parties pour le surplus.
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne la société Arbr'o'parc aux entiers dépens de première instance et d'appel.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
