COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
6e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 02 MARS 2023
N° RG 20/01661
N° Portalis DBV3-V-B7E-T7JJ
AFFAIRE :
[P] [D]
C/
S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES (venant aux droits de SOGETI France)
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 juillet 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANBCOURT
N° Section : E
N° RG : 18/01432
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Jacques MATTEI
Me Frédéric ZUNZ
le :
Expédition numérique délivrée à Pôle Emploi :
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DEUX MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant le 09 février 2023 prorogé au 16 février 2023 puis au 02 mars 2023, les parties en ayant été averties, dans l'affaire entre :
Monsieur [P] [D]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Jacques MATTEI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0531 substitué par Me Elodie SMILA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1437
APPELANT
****************
S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES venant aux droits de SOGETI France
N° SIRET : 479 766 842
[Adresse 2]
[Localité 7]
Représentant : Me Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 décembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,
Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,
Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,
Greffier placé lors des débats : Virginie BARCZUK
Greffier en pré-affectation lors du prononcé : [G] [L]
Rappel des faits constants
La SAS Capgemini Technology Services, dont le siège social est situé à [Localité 7] dans les Hauts-de-Seine, est une Entreprise de Services Numériques (ESN). Elle emploie près de 14 000 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.
M. [P] [D], né le 30 mai 1975, a été engagé par la société Capgemini France, selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 16 août 1999, en qualité de technicien.
Suite à plusieurs transferts et à une opération de fusion-absorption, le contrat de travail de M. [D] a finalement été repris par la société Capgemini Technology Services.
M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, par courrier du 13 septembre 2018, dans les termes suivants :
« A de multiples reprises et notamment au cours de mes entretiens de développement professionnel, j'ai évoqué les nombreux dysfonctionnements dont j'ai à me plaindre et exprimé mon mécontentement auprès de mon supérieur hiérarchique. J'ai été embauché par la société Capgemini en qualité de technicien ETAM position 2.3 coefficient 355, le 16 août 1999 avec un horaire de 39 h par semaine.
Après 19 ans de bons et loyaux services, j'estime avoir rempli loyalement mes obligations salariales et fait mes meilleurs efforts pour obtenir la satisfaction des clients.
Je considère que tel n'est pas le cas de la part de mon employeur :
- Absence totale de suivi de mission en clientèle : je travaille sur le site du client, selon ses horaires, ordres et directives, sans aucune instruction de la part de Sogeti si ce n'est un mail de temps en temps quand mon rapport d'activité est erroné. J'ai effectué de nombreuses missions dont deux très longues, chez Upsa à [Localité 4] pendant 7 ans, puis chez Sanofi à partir de 2008. Cette dernière mission dure donc depuis 10 ans sans aucun suivi proche de Sogeti,
- Préjudices financiers découlant de ces très longues missions : rémunérations inférieures à celles de mes homologues. Les ressources internes aux mêmes postes ont bénéficié de conditions plus favorables alors que nous effectuions les mêmes travaux,
- Absences de réévaluation salariales et d'évolution de poste : j'ai demandé à bénéficier d'évolutions de poste et de réévaluations salariales, ce qui m'a été systématiquement refusé,
- Absence de formations : la plupart de mes demandes de formations m'ont toujours été également refusées,
- Non-respect des règles et procédures internes et conventionnelles : certains managers ne transmettent pas les ordres de mission ou avec plusieurs mois de retard. Quand ces ODM me parviennent, ils se résument à une copie du précédent, au bout du compte, une copie de la fiche de poste initiale du client,
- Non-respect des 48 heures de travail hebdomadaires : Dans le cadre des astreintes, j'ai été emmené à intervenir en nuit et en week-end sans recevoir en retour les consignes de repos liées aux temps de repos obligatoires.
Confiné pendant de longues périodes (...), sans formation et sans évolution de salaires, j'ai donc subi un préjudice inacceptable.
Ma situation économique m'a contraint à toujours accepter les multiples nouvelles tâches et activités, fussent-elles non adaptées et dégradantes.
Mon employeur ne se soucie que du chiffre d'affaires généré par ses collaborateurs, sans se soucier des droits de ses salariés. Il se contente d'un simple prêt de main-d''uvre ce qui est contraire à la législation.
L'ensemble de ces éléments me semble contraire à la législation du travail, et ne me permettent plus de poursuivre ma relation de travail. Dès lors, je vous demande de considérer la présente lettre comme une prise d'acte mettant fin à mes relations de travail avec votre société. ».
Sollicitant que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt par requête reçue au greffe le 22 novembre 2018.
La décision contestée
Par jugement contradictoire rendu le 2 juillet 2020, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :
- jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative de M. [D] s'analysait en une démission,
- débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes,
- débouté la société Capgemini Technology Services de sa demande au titre des frais irrépétibles,
- condamné M. [D] aux entiers dépens.
M. [D] avait demandé au conseil de prud'hommes, dans le dernier état de ses conclusions, de voir sa prise d'acte produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à se voir allouer les sommes suivantes :
. 5 942, 64 euros à titre d'indemnité de préavis,
. 14 113,77 euros à titre d'indemnité de licenciement,
. 44 569,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. 8 913,96 euros à titre d'indemnité pour mauvaise foi de l'employeur,
. 11 885,28 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à l'obligation de formation,
. 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Il a demandé en outre au conseil d'ordonner l'exécution provisoire du jugement par application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile et la condamnation de la société Capgemini Technology Services aux dépens.
La société Capgemini Technology Services avait quant à elle conclu au débouté de M. [D] et avait sollicité la condamnation de celui-ci à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La procédure d'appel
M. [D] a interjeté appel du jugement par déclaration du 27 juillet 2020 enregistrée sous le numéro de procédure 20/01661.
Par ordonnance rendue le 23 novembre 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 décembre 2022.
Prétentions de M. [D], appelant
Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 3 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [D] demande à la cour d'appel de :
- infirmer le jugement entrepris,
- dire et juger que sa prise d'acte est justifiée par les manquements graves de la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Sogeti France,
- dire et juger que la rupture sera prononcée aux torts de la société Capgemini Technology Services et produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Capgemini Technology Services à lui verser :
. au titre de l'indemnité de préavis, la somme de 5 942,64 euros avec intérêts au taux légal à compter du 13 septembre 2018,
. au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 14 113,77 euros avec intérêts au taux légal à compter du 13 septembre 2018,
. au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 44 569,80 euros avec intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir,
. sur le fondement de la mauvaise foi de la société Sogeti dans l'exécution du contrat de travail, la somme de 8 913,96 euros avec intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir,
. sur le fondement du manquement de la société Sogeti à son obligation en matière de formation professionnelle, la somme de 11 885,28 euros avec intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir,
- condamner la société Capgemini Technology Services à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Capgemini Technology Services aux dépens et dire que Me Mattei pourra les recouvrer directement conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
Prétentions de la société Capgemini Technology Services, intimée
Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 21 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Capgemini Technology Services demande à la cour d'appel de :
- juger qu'elle a exécuté de bonne foi le contrat de travail,
- juger qu'elle n'a commis aucun prêt illicite de main d''uvre ni de délit de marchandage,
- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
y ajoutant,
- condamner M. [D] au versement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [D] aux entiers dépens.
MOTIFS DE L'ARRÊT
Sur la prise d'acte de la rupture
Il est rappelé qu'en vertu des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Le salarié peut mettre fin au contrat de travail unilatéralement en raison de faits imputables à l'employeur. Cette prise d'acte de la rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire. C'est au salarié de rapporter la preuve de ces manquements et de leur gravité.
A l'appui de sa demande tendant à voir dire que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [D] formule six griefs à l'encontre de son employeur :
- le prêt de main d''uvre illicite,
- le marchandage,
- l'inégalité de traitement salariale,
- l'absence de formation,
- la perte de chance professionnelle,
- l'abus de dépendance économique.
S'agissant du prêt de main d''uvre illicite
M. [D] allègue un prêt de main d''uvre illicite. Il indique qu'il a seulement effectué deux missions d'une durée anormalement longue chez Upsa à [Localité 4] en 2001 pendant 7 ans puis chez Sanofi pendant 10 ans pratiquement ininterrompus entre 2008 et son départ en 2018. Il soutient qu'il a travaillé sur le site du client selon les horaires de celui-ci, sous ses ordres et directives, sans démontrer une réelle valeur ajoutée, que Sanofi exerçait un pouvoir hiérarchique de terrain, qu'au contraire, Capgemini n'exerçait plus d'autorité hiérarchique sur lui.
Il est rappelé que l'article L. 8241-1 du code du travail prohibe toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d''uvre.
Ainsi, le prêt de main d''uvre est constitué de deux critères cumulatifs, le caractère lucratif du but poursuivi et l'exclusivité de l'objet. Au contraire, le prêt de main d''uvre n'est pas interdit lorsqu'il s'inscrit dans une prestation plus vaste, par exemple un contrat de sous-traitance.
Lorsque l'on est en présence d'un contrat de prestations de services, comme en l'espèce, il convient de rechercher si ce contrat est réel ou s'il dissimule un prêt de main d''uvre prohibé, les critères habituellement retenus pour distinguer les opérations licites de celles qui sont interdites sont le maintien ou non du lien de subordination avec l'entreprise d'origine du salarié, le fait que la mise à disposition du salarié soit ou non à prix coûtant et le fait que le salarié mis à disposition exerce ou non une activité distincte de celle de l'entreprise d'accueil.
Il n'y a pas lieu de s'arrêter à l'apparente qualification donnée par les parties à la relation contractuelle. En ayant recours à un faisceau d'indices, il convient de procéder à une analyse de la réalité de la situation présentée.
Concernant d'abord l'existence d'une mission technique spécifique, il résulte des extraits Kbis des sociétés que la société Capgemini Technology Services a pour objet le conseil en technologie de l'information, transformation de systèmes d'information, architecture de réseaux, etc, qu'il s'agit d'une ESN tandis que le groupe Sanofi intervient dans le domaine de la chimie-pharmacie. Les deux sociétés ne fournissent donc pas les mêmes prestations et n'interviennent pas dans les mêmes domaines d'activité (pièces 1 et 1bis de l'employeur).
La société Capgemini Technology Services verse aux débats le contrat cadre de prestations informatiques conclu avec Sanofi qui révèle, notamment au travers des obligations mises à sa charge, en termes de respect des délais ou de responsabilités et assurances par exemple, que le contrat signé est bien un contrat de prestations de services qui s'apparente à une mise à disposition d'une assistance technique nécessitant la présence de consultants auprès du client (pièce 89 de l'employeur).
Dans ce cadre, M. [D] s'est vu confier une mission chez Sanofi dont l'objet, s'agissant du dernier ordre de mission commençant le 3 avril 2018, est défini en ces termes :
« Description des travaux à réaliser, mission confiée :
- piloter les instances systèmes et applicatives
- gérer les incidents systèmes et applicatifs : résolution et escalade
- participer à la gestion des changements
- gérer les demandes de travaux standard et non standards
- rédiger les procédures techniques et alimenter la base de connaissances
- plage horaire de service : couverture 8h - 19h
- astreinte une semaine par mois
- description de l'environnement
- système d'exploitation : Windows 2008/2012, Hyper-V, VMWare, Citrix Xen
- sauvegardes : dataprotector, networker
- supervision : HP-OVO
- astreintes, selon planning client ».
Il sera constaté que l'ensemble des ordres de mission de M. [D] chez Sanofi fait état d'une mission similaire, toujours précise (pièce 12 du salarié).
Il s'en déduit que les tâches confiées au salarié, par leur nature, relèvent d'une technicité spécifique et non de l'activité normale de l'entreprise cliente, ce qui autorisait la société Sanofi à recourir à un contrat de prestations de services.
Concernant l'existence d'un lien de subordination entre le salarié à la société cliente, il est rappelé que le lien de subordination est défini comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
M. [D] fait valoir que les entretiens de développement professionnels (EDP) établis par Capgemini et les rapports d'activité qu'il transmettait à Capgemini ne relèvent que d'un artifice pour permettre à cette société de prétendre être resté son employeur, qu'en réalité, il dépendait concrètement complètement de son supérieur hiérarchique chez Sanofi, qu'il travaillait sur le site de ce client sans aucune instruction de Capgemini, dont il a constaté une absence totale de suivi des missions.
Le fait que les horaires de travail et la prise des congés fassent l'objet d'échanges avec la société cliente n'est pas de nature à caractériser une relation subordonnée, dès lors que ces modalités s'expliquent par la nécessaire coordination avec Sanofi, étant de surcroît expliqué par Capgemini qu'elle bénéficie pour sa part d'un système auto-déclaratif, en vertu de l'accord sur la réduction du temps de travail, qui lui permet d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées (pièce 76 de l'employeur).
La cour constate que les comptes rendus d'activité que le salarié reconnaît avoir remis à la société Capgemini Technology Services permettaient le suivi de l'activité du salarié.
Surtout, les évaluations annuelles mises en 'uvre par la société Capgemini Technology Services garantissaient le maintien du lien avec le salarié.
Comme le souligne l'employeur, la nature des missions confiées à M. [D], comme par exemple la gestion des incidents et des demandes de travaux, implique que celui-ci soit nécessairement amené à interagir de façon fréquente avec des salariés de la société Sanofi, afin d'obtenir les informations nécessaires à son travail et de coordonner efficacement les prestations.
Il ne peut se déduire de la seule longueur de la mission, notamment chez Sanofi, que la société Capgemini Technology Services n'exerçait plus d'autorité hiérarchique sur le salarié.
M. [D], sur qui pèse la charge de la preuve, n'établit pas que les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction étaient en réalité exercés par la société Sanofi et donc qu'il ne demeurait pas sous la subordination de la société Capgemini Technology Services.
L'existence d'un prêt de main d''uvre illicite n'est pas caractérisée ici.
S'agissant du marchandage
L'article L. 8231-1 du code du travail prohibe le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d''uvre ayant pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif.
Il résulte de ces dispositions que le prêt de main d''uvre à titre lucratif caractérise le délit de marchandage dès lors qu'il a pour effet de causer un préjudice au salarié ou d'éluder l'application de dispositions légales sous conventionnelles.
Or, en l'espèce, il n'a été retenu aucun prêt de main d''uvre illicite et, en toute hypothèse, la société Capgemini Technology Services démontre que M. [D] bénéficiait, en sa qualité de salarié de l'entreprise, des dispositions de la convention collective Syntec et des dispositions résultant des accords d'entreprise applicables chez Capgemini.
La société Capgemini Technology Services indique que ses salariés bénéficient d'un véritable statut social, qu'elle est elle-même intégrée à l'UES Capgemini au sein de laquelle de nombreux accords ont été signés. Elle justifie de 54 accords collectifs, tout en indiquant qu'il en existe d'autres, démontrant ainsi l'existence des dispositions bénéficiant au salarié sans que celui-ci ne démontre que le statut des salariés de Sanofi soit plus favorable (pièce 79 de l'employeur).
Il n'est donc pas caractérisé l'existence d'un marchandage.
S'agissant de l'inégalité de traitement salariale
M. [D] prétend qu'il n'a pas eu le même traitement salarial que ses collègues travaillant sur les mêmes tâches, qu'il a régulièrement demandé que son statut soit réévalué sans résultats. Il pense que cette stagnation injustifiée a été favorisée par la longueur de ses missions, alors pourtant qu'il n'a pas ménagé ses efforts en effectuant de nombreuses astreintes et qu'il a donné une grande satisfaction aux sociétés utilisatrices.
La société Capgemini Technology Services oppose que le salarié était positionné dans la médiane des salaires de sa catégorie.
L'article L. 3221-2 du code du travail dispose : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Il est rappelé que quand le salarié qui se prétend désavantagé apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise qui ont exécuté ou exécutent une prestation de travail égale ou d'égale valeur révèle qu'il est moins rémunéré qu'eux, c'est à l'employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective.
Or en l'espèce, M. [D] ne produit aucun élément de comparaison, se limitant à faire valoir qu'il n'a pas eu la progression qu'il aurait méritée.
Au demeurant, l'employeur indique que l'analyse des 99 salariés travaillant à [Localité 5] et rattachés à la ville de [Localité 8] et de [Localité 6], ayant les mêmes fonctions de consultant infra confirmé, ne met pas en évidence l'inégalité alléguée ; que le salaire annuel théorique moyen est de 34 081 euros brut avec un salaire minimum de 25 000 euros annuel et un salaire maximum de 44 000 euros ; que le salaire théorique de M. [D] était de 32 058 euros et son salaire global de 35 207,81 euros brut ; qu'il était donc clairement positionné dans la médiane des salaires de sa catégorie. Certes, il ne justifie de ces données que par une simple attestation de M. [O], RRH senior (pièce 75 de l'employeur), dont la force probante est nécessairement limitée, mais le salarié ne fournit aucune explication contradictoire à ce sujet.
L'inégalité de traitement salariale n'est pas établie.
S'agissant de l'absence de formation
M. [D] fait valoir à ce titre, qu'en 19 ans de présence chez Capgemini, il n'a bénéficié que de très peu de formations, que la plupart de ses demandes ont été refusées, que l'offre de formation de la société sur catalogue n'était pas effective, qu'il s'agissait de modules de e-learning génériques mis à la disposition de tous les salariés, que ces outils devaient de surcroît être utilisés pendant son temps de présence chez le client au cours des missions, ou sur son temps libre, qu'il n'a en réalité bénéficié que de 70 heures de formation en 19 ans, soit en moyenne 3 heures par an.
La société Capgemini Technology Services conteste fermement l'allégation de M. [D] à ce sujet. Elle rappelle que le groupe a, de longue date, entrepris de déployer des moyens conséquents pour assurer l'employabilité de son personnel au travers de dispositifs ambitieux de formation, que les salariés sont les acteurs de leur cursus de formation, que M. [D] n'a manifestement pas eu recours aux outils mis à sa disposition de longue date, qu'il ne s'est inscrit à aucune formation et qu'il ne justifie d'aucun refus.
L'article L. 6321-1 du code du travail dispose : « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. »
Ces dispositions imposent ainsi à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail d'une part et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi d'autre part.
En l'espèce, M. [D] expose qu'en 19 ans de présence au sein de Capgemini, il n'a bénéficié que de très peu de formations, que 4 formations ont duré 1 heure et seulement 5 formations ont duré plus d'une heure dont 4 plus conséquentes (2 X 35 heures, 1 X 21 heures et 1 X 7 heures), soit 98 heures en 9 ans.
Il fait valoir qu'une des 4 formations (7h) concerne l'habilitation électrique, obligatoire, pour toute personne entrant dans des locaux sous haute tension comme une salle informatique, si bien qu'elle n'a rien de spécifique à son activité.
Il ajoute qu'il a suivi la formation du 22 au 22 mai 2008 de 21 heures portant sur « administration et le dépannage des clusters MCSCS » à son domicile sur son temps personnel, ce qui est confirmé par la mention barrée « pendant le temps de travail » sur l'attestation de suivi (pièce 49 de la société).
L'employeur produit certes un tableau récapitulatif montrant que le salarié a suivi 28 formations de 2008 à 2018, dont de nombreuses sont cependant d'une durée dérisoire, comme par exemple une formation du 6 novembre 2015 d'une durée de 0,079 heure, ce qui corrobore la démonstration proposée par M. [D] (sa pièce12).
M. [D] considère en conséquence qu'il a bénéficié d'un temps de formation pendant son temps de travail de 70 heures en 19 ans, soit une moyenne de 3 heures et demi par an correspondant à trois formations dont au moins une effectuée sur son temps personnel.
Il caractérise, ce faisant, une insuffisance avérée de formation.
M. [D] soutient ensuite qu'il a formulé de nombreuses demandes de formations dans le cadre de ses entretiens d'évaluation dont plusieurs n'ont pas été satisfaites. Il produit ses entretiens d'évaluations de 2010 à 2015 inclus, lesquels sont toutefois difficilement exploitables compte tenu des appellations techniques utilisées mais font en effet apparaître des demandes au titre de la formation, ce que l'employeur ne dément pas quoi qu'il en soit.
La société Capgemini Technology Services rappelle que le groupe a, de longue date, entrepris de déployer des dispositifs ambitieux de formations et en dernier lieu un programme qui repose essentiellement sur les collaborateurs eux-mêmes, expliqué dans un catalogue de l'institut de formation qui détaille le contenu, la durée et la localisation des formations, le détail des parcours de e-learning qui sont proposés sur le site de la société qui s'appelle [Adresse 9] (pièce 80 de l'employeur).
Elle précise que les salariés doivent être les acteurs de leur cursus de formation, qu'à ce titre, ils doivent faire une proposition à leur manager, que des courriers génériques peuvent leur être adressés pour leur rappeler telle ou telle formation, qu'ils doivent se connecter à la plateforme pour accéder aux modules de e-learning dont la plupart sont gratuits et en accès libre et visent tous les métiers de l'entreprise.
M. [D] oppose à juste titre à son employeur que les outils de formation mis à sa disposition devaient être utilisés pendant son temps de présence chez le client au cours des missions ou sur le temps libre ; que les propositions ne sont pas sérieuses ; qu'elles sont destinées à satisfaire qu'en apparence aux obligations légales de l'employeur en la matière ; que la grande majorité des formations listées sont extrêmement courtes ; que 18 d'entre elles sur 27 ont duré moins d'une heure parfois même moins d'un quart d'heure ; que d'autres « mini » formations durent de quelques minutes à une demi-heure ; que ces modules de e-learning génériques mis à la disposition de tous les salariés ne possèdent pas de caractère technique propre à son activité et ne répondent pas à ses besoins particuliers.
L'ensemble de ces considérations conduit à retenir que l'employeur de M. [D] n'a pas satisfait à son obligation en la matière.
M. [D] sollicite l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant du manquement de l'employeur à son obligation de formation, qu'il convient de lui accorder à hauteur de 4 000 euros.
S'agissant de la perte de chance professionnelle
M. [D] fait état à ce titre du fait qu'il a été confiné pendant de longues années au mêmes poste sans formation et sans évolution de carrière.
Il est rappelé qu'en effet, la situation professionnelle de M. [D] n'a pas évolué pendant ses 19 ans de présence au sein de la société.
Il a été engagé en 1999 comme ETAM position 2.3 coefficient 355. Il a bénéficié d'une seule évolution en 2007, en passant au grade ETAM position 3.1 coefficient 400 et depuis il n'a pas évolué. Son salaire a augmenté de façon irrégulière plus ou moins avec l'inflation.
Il avait formulé des demandes d'évolution dans le cadre de ses entretiens d'évaluation, qui n'ont pas été satisfaites.
Cette stagnation a manifestement été favorisée par son affectation auprès d'un même client pendant de nombreuses années (7 ans chez Upsa et 10 ans chez Sanofi) auprès desquels il donnait entière satisfaction, ce qui a constitué un frein à son évolution professionnelle.
M. [D] justifie d'une perte de chance professionnelle alors qu'il est resté 19 ans chez le même employeur.
S'agissant de la dépendance économique
M. [D] est de fait dépendant économiquement, comme tout à chacun, puisque le salaire qu'il perçoit est la contrepartie de son travail.
Cet argument sera écarté.
En conclusion, l'absence de formation suffisante au regard du poste d'informaticien occupé par M. [D] pour permettre d'assurer son adaptation à son poste de travail et pour veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi et l'absence d'évolution professionnelle dans un contexte de missions prolongées auprès d'un même client constituent des manquements imputables à l'employeur d'une gravité qui justifiait la rupture immédiate du contrat de travail.
La prise d'acte de M. [D] doit en conséquence être requalifiée en rupture aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnisation du salarié
La rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [D] peut prétendre à différentes indemnités.
Le salarié bénéficiait d'une ancienneté de plus de 19 ans au sein de l'entreprise, du 16 août 1999 au 13 septembre 2018 outre les deux mois de préavis, et, au vu des bulletins de paie, son salaire s'élevait en dernier lieu à 2 971,32 euros par mois.
L'indemnité conventionnelle de licenciement, calculée en application de l'article 19 de la convention collective Syntec, s'élève à la somme de 14 113,77 euros.
L'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire, doit être fixée à la somme de 5 942,64 euros (les congés payés afférents n'ont pas été demandés).
Le salarié doit enfin bénéficier d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au présent litige.
Il sollicite à ce titre une somme de 44 569,80 euros correspondant à 15 mois de salaires, l'indemnité devant être comprise entre 3 et 15 mois de salaire brut. Au regard de son âge au moment du licenciement, de son ancienneté, du salaire qui lui était versé, certes en l'absence d'information sur les conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de fixer les dommages-intérêts dus à M. [D] en réparation de la rupture injustifiée de son contrat de travail à la somme de 35 000 euros.
Le jugement sera infirmé de ces chefs.
Sur l'exécution du contrat de travail
M. [D] sollicite l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de 8 913,96 euros représentant trois mois de salaire sur ce fondement, faisant valoir qu'en enchaînant les missions identiques auprès de la même société utilisatrice pendant 7 ans puis, pendant 10 ans et la société l'a privé de toute perspective d'évolution.
La société Capgemini Technology Services rétorque que M. [D] avait toute latitude pour se former, que c'est donc de son propre choix qu'il a, à l'évidence, refusé de rentrer dans les dispositifs de formation qui impliquent de pouvoir se prendre véritablement en charge, qu'il n'existe aucune réglementation qui oblige un employeur à changer régulièrement son salarié de projet, que bien au contraire, M. [D] était affecté sur un projet qui était conforme à ses compétences et à ce pourquoi il avait été embauché.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Il ressort clairement des circonstances de la cause que M. [D] n'a bénéficié d'aucune progression professionnelle malgré une ancienneté de 19 ans au sein de l'entreprise, qu'il n'a pas bénéficié non plus d'une formation suffisante ni qualifiante, alors qu'il justifie avoir fait de nombreuses demandes tant en ce qui concerne son statut que sa formation et qu'il n'est pas contesté qu'il a donné entière satisfaction aux clients chez lesquels il a été en mission.
L'employeur, tenu à différentes obligations à l'égard de son salarié et aussi d'une obligation générale de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, a été défaillant à ce titre.
Le salarié subit un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail qu'il convient d'indemniser par l'allocation d'une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts, par infirmation du jugement entrepris.
Sur les intérêts moratoires
Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur. Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de jugement pour les créances contractuelles et à compter de l'arrêt, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.
Sur les indemnités de chômage versées au salarié
L'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. »
En application de ces dispositions, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités.
Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure
Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance, qui a condamné le salarié aux dépens et qui a rejeté les demandes au titre des frais irrépétibles, sera infirmé.
La société Capgemini Technology Services, qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Me Mattei pourra les recouvrer directement conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
Elle sera en outre condamnée à payer à M. [D] une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 3 000'euros (pour la première instance et l'instance d'appel) et elle sera déboutée de sa demande présentée sur le même fondement.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,
INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 2 juillet 2020,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
REQUALIFIE la prise d'acte de M. [D] en rupture aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la SAS Capgemini Technology Services à payer à M. [P] [D] à ce titre les sommes suivantes':
- 5 942,64 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis,
- 14 113,77 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
- 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la SAS Capgemini Technology Services à payer à M. [P] [D] une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation,
CONDAMNE la SAS Capgemini Technology Services à payer à M. [P] [D] une somme de 4 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,
CONDAMNE la SAS Capgemini Technology Services à payer à M. [P] [D] les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le Bureau de jugement pour les créances contractuelles et à compter de l'arrêt pour les créances indemnitaires,
ORDONNE le remboursement par la SAS Capgemini Technology Services aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [P] [D] dans la limite de trois mois d'indemnités,
DIT qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l'article R.'1235-2 du code du travail,
CONDAMNE la SAS Capgemini Technology Services au paiement des entiers dépens dont distraction pour ceux d'appel au profit de Me Mattei, avocat,
CONDAMNE la SAS Capgemini Technology Services à payer à M. [P] [D] une somme de 3'000'euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE la SAS Capgemini Technology Services de sa demande présentée sur le même fondement.
Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme [G] [L], greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER EN PRE-AFFECTATION, LE PRÉSIDENT,
