COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 08 MARS 2023
N° RG 20/02163
N° Portalis DBV3-V-B7E-UCRR
AFFAIRE :
[Z] [E] [D]
C/
Société SEDIFRAIS [Localité 2] LOGISTIC
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 août 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation de départage de MONTMORENCY
Section : C
N° RG : F 17/00302
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Valérie LANES
Me Sabine SAINT SANS
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE HUIT MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [Z] [E] [D]
née le 26 janvier 1970 à [Localité 4]
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Valérie LANES de l'AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2185
APPELANTE
****************
Société SEDIFRAIS [Localité 2] LOGISTIC
N° SIRET : 502 756 299
[Adresse 5]
[Adresse 5]
[Localité 2]
Représentant : Me Sabine SAINT SANS de la SCP DERRIENNIC & ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0426, substitué à l'audience par Me Alice BREVOST-MALLET, avocat au barreau de Paris
INTIMÉE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 janvier 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Régine CAPRA, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE
Mme [D] a été engagée par la société Paris Froid Distribution Nord en qualité de manutentionnaire préparatrice par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 17 novembre 1988. Le 1er novembre 1991, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société Distri 2000, puis à compter du 1er juin 2008 à la société Sedifrais [Localité 2] Logistic.
Cette société est spécialisée dans l'entreposage et le stockage frigorifique. Elle emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société Sedifrais [Localité 2] Logistic fait partie du groupe Casino.
Le 24 novembre 2006, la salariée a été élue en qualité de membre suppléante de la délégation unique du personnel pour le syndicat CFDT.
Par avenant du 1er décembre 2012, l'employeur a notifié à la salariée qu'elle occupait le poste d'agent administratif d'exploitation de statut employé au niveau 1B.
Le 22 mai 2015, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de constater qu'elle a été victime de plusieurs discriminations et d'obtenir le paiement de sommes de nature salariale et indemnitaire.
Une ordonnance de radiation a été prononcée le 27 mars 2017 pour défaut de diligences des parties et l'affaire a été réinscrite au rôle le 13 avril 2017. L'affaire a été enrôlée sous le numéro 17/00302.
A l'audience du bureau de jugement du 3 septembre 2018, une requête en récusation a été formée par la société Sedifrais [Localité 2] Logistic à l'encontre de M. [S], conseiller prud'hommal.
Par ordonnance du 20 novembre 2018, le président de la cour d'appel de Versailles a déclaré irrecevable et mal fondée la requête en suspicion légitime.
L'affaire a de nouveau été appelée devant le bureau de jugement à l'audience du 9 septembre 2019. A la suite d'une erreur, l'affaire a été enrôlée sous un nouveau numéro de rôle 18/00803.
Le 5 février 2020, le pourvoi en cassation formé contre l'ordonnance du 20 novembre 2018 a fait l'objet d'un rejet non spécialement motivé. (cf Soc., 5 février 2020, pourvoi n° 18-25.480, 18-25.481).
Par jugement du 21 août 2020, le conseil de prud'hommes de Montmorency, en sa formation de départage, a :
- ordonné la jonction des instances RG 18/00803 et RG 17/00302 sous le numéro unique RG 17/00302,
- débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté Mme [D] et la société Sedifrais [Localité 2] Logistic de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté les parties de leurs autres demandes autres, plus amples ou contraires au présent dispositif,
- condamné Mme [D] aux dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 2 octobre 2020, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 septembre 2022.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [D] demande à la cour de :
- la dire bien fondée en son appel,
- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions,
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes :
. tendant à voir dire qu'elle a été victime d'une discrimination directe à raison de son appartenance et de ses activités syndicales, d'une discrimination indirecte à raison de sa non-appartenance au syndicat FO et d'une discrimination fondée sur le sexe,
. de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination subie, de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct subi du fait de la discrimination subie,
. à voir ordonner à la société Sedifrais [Localité 2] Logistic de porter son salaire de base à la somme de 2 607,71 euros,
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes subsidiaires :
. tendant à voir dire que la société Sedifrais [Localité 2] Logistic a violé le principe d'égalité de traitement,
. de rappel de salaire de mai 2010 à février 2020 et de congés payés incidents,
. de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l'atteinte portée par la société Sedifrais [Localité 2] Logistic à l'égalité de traitement,
. à voir ordonner à la société Sedifrais [Localité 2] Logistic de porter son salaire de base à la somme de 1 931,15 euros,
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes :
. de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation,
. d'article 700 du code de procédure civile,
. de remise d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la décision, d'astreinte, de liquidation d'astreinte, de dépens, d'intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,
. de capitalisation des intérêts et en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens.
et statuant à nouveau, Mme [D] demande à la cour de :
à titre principal,
- la dire victime d'une discrimination directe à raison de son appartenance et de ses activités syndicales,
- la dire victime, en outre, d'une discrimination indirecte à raison de sa non- appartenance au syndicat FO,
- la dire également victime d'une discrimination fondée sur le sexe,
- condamner la société Sedifrais [Localité 2] Logistic à lui payer les sommes suivantes :
.125 680,56 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination subie,
. subsidiairement, la somme de 94 260,42 euros,
. plus subsidiairement, la somme de 23 055,65 euros,
. encore plus subsidiairement, la somme de 17 291,74 euros,
. 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct subi du fait de la discrimination subie,
- ordonner à la société Sedifrais [Localité 2] Logistic de porter son salaire de base à la somme de 2688,59 euros et, en tout état de cause, à la somme de 1 929,33 euros, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,
à titre subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour ne devait pas retenir l'existence d'une discrimination syndicale tant directe qu'indirecte, ni l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe,
- dire que la société Sedifrais [Localité 2] Logistic a violé le principe d'égalité de traitement,
- condamner la société Sedifrais [Localité 2] Logistic à lui payer les sommes suivantes :
. 41 676 euros à titre de rappel de salaire de mai 2010 à octobre 2022 inclus,
. 4 167,60 euros au titre des congés payés incidents,
. 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral qu'elle a subi du fait de l'atteinte portée par la société Sedifrais [Localité 2] Logistic à l'égalité de traitement,
- ordonner à la société Sedifrais [Localité 2] Logistic de porter son salaire de base à la somme de 1 931,15 euros, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,
en tout état de cause,
- ordonner à la société Sedifrais [Localité 2] Logistic de lui délivrer un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,
- condamner la société Sedifrais [Localité 2] Logistic à lui payer les sommes suivantes :
. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation,
. 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Sedifrais [Localité 2] Logistic aux entiers dépens, lesquels comprendront l'intégralité des éventuels frais de signification et d'exécution de l'arrêt à intervenir qu'elle pourrait avoir à engager,
- dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,
- ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sedifrais [Localité 2] Logistic demande à la cour de :
- dire qu'elle est bien-fondée dans ses conclusions,
en conséquence,
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 21 août 2020,
- dire que Mme [D] ne produit pas d'éléments suffisants à laisser supposer une situation de discrimination,
- dire que le quantum de sa demande de rappels de salaires est infondé,
- dire que Mme [D] ne justifie pas que l'employeur aurait manqué à son obligation d'adaptation à son égard,
- dire que Mme [D] ne justifie pas d'un préjudice lié au manquement à cette obligation,
en conséquence,
- dire que l'ensemble des demandes de Mme [D] son mal fondées,
- débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner Mme [D] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens.
MOTIFS
Sur la discrimination syndicale et l'égalité de traitement
Sur la discrimination à raison de l'appartenance syndicale
La salariée fait valoir que depuis son embauche, elle n'a connu aucune évolution de carrière contrairement à bon nombre de collègues engagés bien après elle qui ont accédé à des fonctions d'agent de maîtrise. Elle explique que toutes les évolutions salariales dont elle a bénéficié ne correspondent qu'à des augmentations collectives. Elle ajoute qu'il existe au sein de la société Sedifrais [Localité 2] Logistic un contexte général de discrimination syndicale et que malgré tous les efforts que l'employeur a déployés pour tenter de minimiser le nombre d'agent de maîtrise sous l'étiquette syndicale FO, il n'a jamais été en mesure d'expliquer, par des raisons objectives, la sur-représentation de ces élus, adhérents et sympathisants.
En réplique, l'employeur expose que la salariée ne justifie d'aucun élément de fait susceptible d'accréditer l'existence d'une discrimination qu'elle soit liée à une activité syndicale ou au sexe. Il souligne que la salariée a abandonné deux ans après la saisine du conseil de prud'hommes toute comparaison avec la situation de Mme [L], autre salariée, et que celle effectuée avec M.[J] est inopérante d'autant plus que Mme [D] n'a jamais occupé le poste d'agent administratif avant le 1er décembre 2012.
Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son sexe ou de ses activités syndicales.
Aux termes de l'article L.2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
La discrimination syndicale ne peut être retenue dans le cas d'un salarié, simple adhérent d'un syndicat, lorsqu'il n'est pas établi que son engagement syndical était connu de l'employeur.
L'article L. 1134-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Au cas présent, la salariée a été jusqu'en novembre 2010 membre suppléante de la délégation unique du personnel ayant été élue sur la liste CFDT lors des élections professionnelles qui se sont tenues le 24 novembre 2006. En outre, lors des dernières élections professionnelles qui se sont tenues le 19 novembre 2018, Mme [D] a été candidate aux fonctions de membre titulaire du Comité Social et Economique sur la liste CGT.
L'employeur a eu connaissance de son appartenance au syndicat CFDT puis au syndicat CGT sur ces deux périodes.
Par ailleurs, la salariée fonde son action sur la discrimination indirecte en soutenant qu'il existait un favoritisme auquel se livrait l'employeur dans le choix des promotions internes au profit du syndicat FO.
Il convient donc d'examiner si la salariée n'a connu aucune évolution professionnelle depuis 1988.
La salariée a été recrutée au poste de manutentionnaire préparatrice et revendique le poste d'agent administratif depuis son embauche.
Jusqu'à l'application de l'avenant du 1er décembre 2012, seule figure la mention 'manutentionnaire' sur les bulletins de paye de la salariée, qui a été ensuite nommée agent administratif d'exploitation, toujours au niveau 1B .
Certes, la salariée produit les attestations de Mmes [V] [N], [F] [H], manutentionnaires respectivement depuis 1987 et 1989 et de MM. [K], [W], [B], caristes ou manutentionnaires respectivement depuis 1988, 1992, 1993 qui témoignent que Mme [D] a toujours occupé le poste d'agent administratif au service 'préparation et commandes' en qualité de gestionnaire de flux.
Toutefois, la salariée elle-même s'est prévalue de la qualité de manutentionnaire à l'occasion du litige portant sur une demande de rappel de prime de productivité et ayant donné lieu au jugement rendu le 2 février 2006 par le conseil de prud'hommes de Montmorency.
C'est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu que la salariée a été manutentionnaire jusqu'en novembre 2012 puis agent administratif d'exploitation, sans conséquence sur sa classification, à partir de décembre 2012.
La salariée percevait un salaire brut de 1 564 euros en mai 2012 et de 1585,96 euros en mai 2013 de sorte qu'en dehors de l'augmentation mécanique annuelle du taux de base, la salariée n'a pas bénéficié d'une augmentation de l'employeur significative notamment en devenant agent administratif .
Elle a été recrutée au niveau 1B, qui est le niveau le plus bas dans la convention collective, si elle a ensuite été positionnée au niveau 2B en décembre 2013, cela n'a pas eu de conséquence sur son salaire.
Hormis ces deux modifications sans réel effet financier, la salariée n'a connu aucune augmentation de salaire autre que celles prévues chaque année par la convention collective et celles résultant des accords annuels NAO de sorte qu'elle reste toujours positionnée 2B, 34 ans après son embauche.
En 2014, quatre salariées, agents administratifs, dont Mme [D], ont interrogé l'employeur sur leur niveau de rémunération, inférieur à des agents de même niveau, et ont demandé une régularisation qui n'est pas intervenue.
L'employeur communique les bulletins de paye de juillet 2019 de 4 salariés recrutés en même temps que Mme [D] aux mêmes fonctions pour démontrer qu'ils n'ont pas bénéficié de promotion mais il en ressort que trois d'entre eux, au niveau 2B, percevaient un salaire nettement plus élevé en 2019. Quand bien même ces quatre salariés n'occupent pas un poste de chef d'équipe, leur salaire est plus élevé que celui de la salariée.
Par ailleurs, la salariée, qui sollicitait la reconnaissance de sa fonction d'agent administratif depuis 1988, invoque une inégalité de salaire avec M. [J], embauché en 1992 en qualité de manutentionnaire, nommé agent administratif en 2009 et promu chef d'équipe en 2012.
La salariée a perçu un premier salaire moins élevé que celui de M. [J] lorsqu'ils ont été nommés tous deux agents administratifs, la différence étant de 171,74 euros en faveur du salarié auquel elle se compare.
En outre, la synthèse de l'enquête portant sur les suspicions de discrimination syndicale effectuée par l'inspecteur du travail le 16 avril 2014 à la demande de deux salariés de la société Sedifrais [Localité 2] Logistic et réalisée dans le cadre de deux contrôles dans les locaux de la société, fait mention à propos de l'un d'eux, embauché en 2000, classé 2B en qualité de préparateur de commande/manutentionnaire, que sur 28 dossiers de salariés consultés, '15 sont des chefs de service classés agent de maîtrise et 11 sont adhérents à FO, soit 73,33 % de la population considérée'.
L'inspecteur du travail, qui a examiné les dossiers, précise qu'aucun des dossiers consultés ne fait apparaître une lettre de candidature adressée à la direction et que l'employeur ne communique pas de comptes rendus d'évaluation professionnelle et ou de diplômes spécifiques qui pourraient justifier un avancement.
Les éléments produits par la salariée permettent donc de recouper en grande partie les constatations de l'inspecteur du travail.
A partir du dossier des parties, notamment des attestations et des procès-verbaux d'élections pour confirmer l'appartenance syndicale des salariés au syndicat FO en qualité d'élus, le tableau suivant détaille les nominations en qualité de chef d'équipe entre 2010 et 2012 .
Nom
entrée
poste à l' embauche
nomination chef d'équipe
[M]
13/07/1998
manutentionnaire
01/05/2010 élu FO novembre 2010
[R]
31/01/2000
manutentionnaire
01/11/2012
[A]
09/04/2001
manutentionnaire
01/05/2010
[Y]
08/03/2006
manutentionnaire
01/09/2011
[P]
02/07/2007
non précisé
01/09/2012
[T]
19/03/2008
manutentionnaire
01/09/2012
[X]
03/04/2000
manutentionnaire
01/05/2010
[J]
23/07/1992
manutentionnaire puis agent administratif en 2008
01/09/2012
Ces salariés, tous engagés postérieurement à Mme [D] à une classification identique ou voisine, ont connu une évolution de carrière plus favorable.
Aucun élément versé au dossier, y compris pour la salariée, ne démontre qu'ils avaient une compétence ou une formation particulière pour prétendre au poste de chef d'équipe.
M. [G], salarié de 2000 à 2016 dans la société, témoigne que le directeur pratiquait du favoritisme lors du choix des chefs d'équipes en 2012 et précise qu'il a lui-même postulé sans avoir été reçu.
M. [C], contrôleur d'allée, atteste que les postes de chef d'équipe créés en 2010 l'ont été sans appel de candidature, aucun salarié de l'entrepôt n'ayant été informé de ces créations.
La salariée communique le tableau par affiliation syndicale des 22 agents de maîtrise de la société Sedifrais [Localité 2] Logistic présents au 30 septembre 2013 dont il ressort que 9 étaient affiliés au syndicat FO, 2 au syndicat CGT et 9 étaient ' sans étiquette'.
M. [J], chef d'équipe, sympathisant et élu FO jusqu'en 2015, atteste qu'outre les personnes désignées dans le tableau détaillé ci-dessus, l'employeur avait connaissance que MM. [U], [I] et Mme [O], également nommés chef d'équipe, étaient des sympathisants FO.
La quasi-totalité des élus au sein de la délégation unique FO ou leurs syndiqués occupent des postes à responsabilité sur l'organigramme de la société fin novembre 2012, étant précisé que la majorité des recrutements de chefs d'équipe entre 2008 et 2015 ont été effectués de 2010 à 2012.
Au vu de la sur-représentation des adhérents et sympathisants FO parmi les chefs d'équipe dont l'ancienneté est moins importante que celle de la salariée, l'absence totale d'évolution de la carrière de celle-ci pendant 34 ans, le maintien de son salaire au même montant que celui d'une manutentionnaire en 2019 et le peu de formation dispensée par l'employeur jusqu'en 2014, laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale.
Il incombe donc à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La circonstance que Mme [D] ne travaillait pas dans le même service que celui de M. [J], qui était plus jeune, ne justifie pas en soi le montant de la rémunération de base moindre de la salariée.
L'employeur qui invoque une expérience professionnelle plus importante pour le salarié, indique qu'il n'en a eu connaissance qu'en 2011, de sorte qu'aucune raison objective ne justifie que la rémunération de Mme [D] soit inférieure à celle de M. [J] lors de sa nomination en qualité d'agent administratif.
Si l'employeur ne peut soutenir qu'il n'était pas informé des affiliations syndicales des salariés, alors qu'il s'agit de représentantS du personnel élus ou désignés, il est constant que les salariés cités dans le précédent tableau ont tous été élus, de sorte que leur affiliation lui était nécessairement connue.
L'employeur indique que les premiers postes de chef d'équipe ont été créés en 2009 et que quatre préparateurs de commande ont été distingués alors qu'ils présentaient les qualités requises et avaient fait connaître leur souhait d'évoluation : MM [Y], [M], [A] et [U].
Toutefois, l'employeur qui ne communique que les primes de productivité de ces salariés, mais non les résultats de l'ensemble des préparateurs de commande, dont ceux de Mme [D], ce qui aurait permis une comparaison, ne justifie pas de la performance particulière de ces quatre salariés désignés chef d'équipe.
Sur la liste des 22 agents de maîtrise produite par l'employeur, il convient de ne conserver que ceux nommés chef d'équipe, soit 17, dont 7 sont des élus appartenant au syndicat FO, soit une proportion plus importante que celle relevée par l'employeur, même si parmi les chefs d'équipe, 4 étaient élus sur la liste CGT en 2010.
L'employeur commet également une erreur sur les engagements syndicaux des salariés, ce qui est le cas pour M. [X], qui a bien été élu sur la liste FO comme il ressort du procès-verbal d'élections.
Si l'employeur vise quatre salariés recrutés en même temps que la salariée, au même niveau et qui n'ont pas connu d'évolution professionnelle, il a été précédemment indiqué qu'ils avaient en 2019 une rémunération plus élevée.
Si l'employeur produit des candidatures, accompagnées de CV, à divers postes d'agent de maîtrise, de chefs d'équipe préparateur de commandes, datées du mois de mai 2011, il n'établit pas que le dépôt préalable d'une candidature s'imposait toujours pour obtenir une promotion ni qu'un appel à candidature avait été effectué.
Le fait que l'employeur justifie que les derniers postes de chef d'équipe, en 2019 et 2020, ont été attribués à des salariés sans étiquette syndicale ou syndiqués auprès de la CGT, ne remet pas en cause les faits précédents décrits par la salariée.
Dans ce contexte, la salariée n'a pas présenté de demande d'avancement mais il est également rapporté que la plupart des promotions en 2010 sont intervenues sans aucun appel à candidature.
Certes, lors de son entretien d'évaluation à compter de l'année 2017, la salariée a envisagé une évolution vers un autre métier, celui de la décoration. Toutefois, ces entretiens sont intervenus alors que le litige qui oppose les parties était en cours devant le conseil de prud'hommes.
En conséquence, l'employeur ne justifiant pas par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, l'absence totale d'évolution de carrière de la salariée pendant plus 34 ans, le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit non établie la discrimination syndicale.
Sur la discrimination à raison du sexe
La salariée soutient qu'en 34 ans d'ancienneté, elle n'a connu aucun déroulement de carrière par comparaison à ses collègues de sexe masculin placés dans une situation comparable, c'est-à-dire engagés à des dates voisines et sur le même poste qu'elle. Elle ajoute qu'elle apporte la preuve de ses compétences et de son investissement au sein de l'entreprise et que ce n'est pas parce que des femmes ont bénéficié de promotion, qu'elle-même n'a pas été victime d'une discrimination à raison de son sexe.
L'employeur objecte que la demande de la salariée est insuffisamment étayée et qu'il établit l'objectivité des promotions internes et l'absence de toute discrimination.
En l'espèce, la salariée indique que par lettre du 23 juin 2014, elle a dénoncé avec trois salariées une différence de traitement en qualité d'agent administratif et n'a pas obtenu de réponse de l'employeur. Elle ne produit aucun élément à ce sujet.
Les bulletins de paye communiqués au dossier ne mettent pas en évidence de différence de salaire en dévafeur des salariées qui travaillent dans l'entreprise.
Du tableau produit par l'employeur qui liste les 22 agents de maîtrise promus entre 1991 et 2015, quatre femmes y figurent.
Toutefois, il n'est pas contesté que sur 226 salariés en décembre 2012, il y avait uniquement 22 femmes et 9 d'entre elles ont été promues, soit 40,9% de l'effectif des femmes.
L'organigramme produit au dossier, plus récent, prouve que plusieurs femmes occupent des postes d'encadrement, soit 42,8 % au sein de l'effectif des cadres.
Dans ce contexte, dépourvu d'offre de preuve, la salariée se borne à affirmer qu'il existe une discrimination en raison du sexe sans présenter d'éléments le laissant supposer.
En définitive, seule est établie la discrimination syndicale.
Sur le préjudice financier et moral du fait de la discrimination
La salariée estime que son préjudice financier doit être évalué conformément à la méthode de triangulation pour déterminer son salaire de base par rapport à la moyenne du panel de deux salariés, M. [J] et M. [Y]. Elle explique que cette méthode consiste à multiplier le salaire annuel par le nombre d'années de discrimination écoulées depuis le premier mandat syndical et à diviser le tout par deux pour tenir compte de la progressivité des effets de la discrimination, l'employeur n'ayant pas communiqué l'intégralité du registre unique du personnel depuis 1985 pour une meilleure comparaison.
L'employeur s'oppose à la demande au motif que la salariée doit établir la réalité de son préjudice et qu'elle ne peut former une demande qu'à compter du 1er décembre 2012 quand elle a commencé à occuper les fonctions d'agent administratif, rappelant que la prescription trentenaire ne peut trouver à s'appliquer. L'employeur indique avoir produit le registre unique du personnel. Il ajoute que la salariée calcule son préjudice sur la base d'une différence de salaire entre la moyenne des salaires de M. [J] et M. [Y], et le sien en août 2018 puis étend cette différence rétroactivement sans tenir compte des variations de salaire.
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Le salarié victime d'une discrimination syndicale a droit à la réparation de l'intégralité du préjudice subi, notamment à la reconstitution de sa carrière lorsque celle-ci a été compromise.
L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.
Au cas présent, la salariée est fondée à comparer sa rémunération à celle de M. [Y] et M. [J], engagés tous les deux en qualité de manutentionnaire à la même époque qu'elle et promus chef d'équipe en 2011 et 2012. L'évaluation du préjudice s'effectuera sur une période de 12 ans sur la base des premières promotions contestées par la salariée à compter de 2010.
Faute de disposer des bulletins de paye de décembre de chaque année des deux salariés permettant de prendre en compte leur évolution de salaire depuis 12 ans, date de la nomination de la salariée en qualité d'agent administratif, il n'est pas possible d'appliquer la méthode dite de 'triangulation' qui repose sur la différence entre la rémunération moyenne des salariés non discriminés et la rémunération du salarié discriminé. En effet, la salariée fonde son calcul uniquement à partir du dernier salaire de M. [J] et M. [Y] sans tenir compte de salaires antérieurs.
Il ressort des pièces du dossier que M. [Y] percevait au 1er avril 2022 un salaire brut de 2 688,59 euros et que le dernier salaire de M. [J] s'élevait à 2 620,75 euros lorsqu'il a été licencié pour inaptitude en novembre 2019. La comparaison avec la situation de M. [J] reste pertinente puisqu'il percevait exactement le même salaire de base que celui de M. [Y] lors de la rupture.
En dernier lieu, en avril 2022, le salaire brut de base de Mme [D] s'établissait à la somme de 1 759 euros, soit une différence de 929,59 euros par mois par rapport au salaire de M. [Y], toujours en poste.
Compte-tenu de la date de promotion des deux salariés, de l'augmentation mécanique de leur salaire chaque année, de la différence entre les salaires perçus notamment par M.[Y] en 2022 et la salariée, le préjudice financier subi par cette dernière qui n'a pas connu d'évolution de carrière ni d'évolution de salaire significative sera réparé par l'allocation d'une indemnité de 70 000 euros.
La stagnation de carrière et de salaire dans laquelle la salariée a été maintenue lui a causé un préjudice moral qui sera intégralement réparé par l'allocation d'une indemnité de 8 000 euros.
Par voie d'infirmation du jugement, il convient de condamner l'employeur à verser à la salariée à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont elle a été victime la somme de 70 000 euros au titre du préjudice financier et la somme de 8 000 euros au titre du préjudice moral.
Sur la ' remise à niveau' de salaire
La salariée revendique une remise à niveau de son salaire sur celui de chef d'équipe, en comparant sa situation à celle de M. [Y] puisque M. [J] a quitté l'entreprise en 2019. L'employeur s'oppose à cette demande.
La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu.
La salariée doit donc percevoir un salaire correspondant à la classification à laquelle elle serait parvenue si elle avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière, sur la base d'une différence de 929,59 euros par mois relevée entre elle et M. [Y] .
Il convient d'infirmer le jugement et de d'ordonner à l'employeur de porter le salaire de base de la salariée à la somme brute de 2 688,59 euros sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.
Sur le non- respect de l'obligation de formation et d'adaptation
La salariée a occupé trois postes successifs : préparatrice de commande, rangement contrôleuse pallets et table contrôleuse qualité . Elle a suivi 3 formations en 2014, 2016 et 2019.
La salariée indique ne pas avoir eu d'entretien d'évaluation pendant des années et avoir bénéficié de très peu de formation professionnelle en 30 ans d'ancienneté, l'employeur indiquant que la salariée n'a pas sollicité d'autres formations que celles suivies.
Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Les articles L. 6311-1 et L. 6321-1 du code du travail mettent à la charge de l'employeur l'obligation d'assurer au salarié une formation professionnelle continue de nature à permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de ses capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L'article L. 6315-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 26 novembre 2009 au 7 mars 2014 prévoyait qu'à l'occasion de son embauche le salarié était informé que, lorsqu'il disposerait de deux ans d'ancienneté, il bénéficierait à sa demande d'un bilan d'étape professionnel et que, toujours à sa demande, ce bilan pourrait être renouvelé tous les cinq ans.
La loi du 5 mars 2014 a remplacé le bilan d'étape professionnel par un entretien professionnel avec l'employeur consacré aux perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi en précisant qu'il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien n'est plus conditionné à la demande du salarié mais relève de l'intiative de l'employeur. Il doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Aucune pièce du dossier ne confirme l'existence d'un entretien d'évaluation avant l'année 2018.
Par ailleurs, la salariée n'a bénéficié d'aucune formation entre 1988 et 2011. Elle a suivi une formation Excel puis Windows Vista de quatre journées en 2012, une formation d'équipier de trois journées en 2014, une formation dont la date et la durée sont contestées en 2016 et une autre formation d'équipier en 2019.
Finalement, la salariée a bénéficié de peu de formations et d'entretiens d'évaluation en 34 ans de présence au sein de l'entreprise et d'aucun bilan de compétences.
La circonstance qu'elle ne justifie pas avoir fait de demande à ce sujat ne libère pas l'employeur de son obligation.
La salariée a subi un préjudice à défaut d'avoir bénéficié d'adaptation à son poste, d'entretiens professionnels, de formations , de plus fort alors qu'il a été jugé précédemment qu'elle n'a jamais connu d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.
Il convient donc, infirmant le jugement, de lui allouer en réparation du préjudice subi la somme de 4 000 euros.
Sur les intérêts
Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu=ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.
Sur la remise des documents
Il convient d'enjoindre à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
L'employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera condamné à verser à la salariée la somme de 4 000 euros au titre des frais par elle exposés en première instance et en cause d'appel non compris dans les dépens.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement seulement en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes au titre de la discrimination liée au sexe et rejeté la demande de l'employeur en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
INFIRME le jugement pour le surplus ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :
DIT la discrimination syndicale établie,
CONDAMNE la société Sedifrais [Localité 2] Logistic à verser à Mme [D] les sommes suivantes:
- 70 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi en raison de la discrimination syndicale,
- 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination syndicale,
- 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation,
avec intérêts aux taux légal à compter de la présente décision,
DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu=ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,
ORDONNE à la société Sedifrais [Localité 2] Logistic de porter le salaire de base de Mme [D] à la somme de 2 688,59 euros à compter de la présente décision, sans astreinte,
ORDONNE à la société Sedifrais [Localité 2] Logistic de remettre à Mme [D] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans astreinte,
DÉBOUTE la société Sedifrais [Localité 2] Logistic de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,
CONDAMNE la société Sedifrais [Localité 2] Logistic à payer à Mme [D] la somme de 4000 euros sur le fondement de l=article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d=appel,
CONDAMNE la société Sedifrais [Localité 2] Logistic aux dépens.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Régine Capra, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier Le président
