COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 04 SEPTEMBRE 2024
N° RG 22/02094
N° Portalis DBV3-V-B7G-VJJN
AFFAIRE :
[C] [T]
C/
Société LA DEFENSE AUTOMOBILES DISTRIBUTION (LDAD)
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE
Section : E
N° RG : F20/00343
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Franck LAFON
Me Clément RAINGEARD
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [C] [T]
né le 28 juillet 1969 à [Localité 9]
de nationalité française
[Adresse 2]
[Localité 7]
Représentant :Me Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618
Plaidants: Me Antoine KORKMAZ de la SCP ROBIN ET KORKMAZ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0384, Me Christine HILLIG POUDEVIGNE de la SELARL MOISAND BOUTIN & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0036
Substitués à l'audience par Me Marion PERINGUEY, avocat au barreau de Paris
APPELANT
****************
Société LA DEFENSE AUTOMOBILES DISTRIBUTION (LDAD)
N° SIRET : 518 811 187
[Adresse 3]
[Localité 8]
Représentant : Me Clément RAINGEARD de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 88
Substitué à l'audience par Me Sarah ALONSO, avocat au barreau de Versailles
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Présidente,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [T] a été engagé en qualité de conseiller des ventes, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2019 par la société La Défense automobiles distribution, qui appartient au groupe Schumacher et réalise son activité sur son site principal à [Localité 8] et dans deux établissements secondaires situés [Localité 5] et à [Localité 6].
Cette société est spécialisée dans la commercialisation et la réparation d'automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des services de l'automobile.
Le contrat, assorti d'une clause de mobilité, prévoyait que le salarié serait affecté sur le site [Localité 5].
Par lettre du 2 janvier 2020, la société a informé le salarié du changement de son lieu d'affectation à [Localité 6].
Par lettre du 13 janvier 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 23 janvier 2020, reporté au 7 février 2020.
M. [T] a été licencié par lettre du 12 février 2020 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Nous vous avons convoqué à un entretien le 7 février 2020 pour vous faire part des raisons qui nous contraignaient à envisager une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement à votre encontre. Au cours de cet entretien, vous étiez assisté de Monsieur [Z] [W], conseiller salarié.
Nous vous rappelons les faits :
Nous avons constaté de graves manquements de votre part à vous soumettre aux directives de votre direction.
En effet, le 20 janvier 2020, nous vous avons adressé un courrier vous informant de votre changement d'affectation au sein du site situé : [Adresse 1] [Localité 6] à partir du 27 janvier 2020.
Cette décision était justifiée par les besoins de notre société sur ce site, au regard du développement de notre activité VO.
Le 26 janvier, vous avez fait part, par email, de votre refus de vous rendre sur le nouvel établissement auquel vous êtes désormais affecté, au motif que cette affectation serait illégitime.
Nous vous rappelons qu'aux termes de votre contrat de travail, vous avez pris l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessaire pour l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail.
Votre refus de subordination constitue une faute grave de votre part.
Un tel comportement est inacceptable au sein de la société.
Lors de notre entretien du 7 février 2020, vous n'avez apporté aucun élément de nature à modifier notre appréciation des faits.
Aussi, compte tenu de la gravité de vos agissements, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de rupture.
Vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs, à compter de la date de première présentation de cette lettre.
Nous vous précisons qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. (') »
Par lettre du 21 février 2020, M. [T] a contesté cette sanction.
Le 9 novembre 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Germain en Laye aux fins de constater la nullité de la clause de mobilité, de requalification de son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Par jugement du 23 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Saint Germain en Laye (section encadrement) a :
. dit que la clause de mobilité de M. [T] est licite ;
. dit que le licenciement de M. [T] repose sur une faute grave ;
. condamné la S.A.S. La Défense Automobile Distribution à payer à M. [T] les sommes suivantes:
. 5 000,00 euros à titre de rappel de salaire pour les primes d'objectifs sur les véhicules neufs
. 500,00 euros au titre des congés payés afférents
. 5 000,00 euros à titre de rappel de salaire pour les primes d'objectifs sur les véhicules d'occasion
. 500,00 euros au titre des congés payés afférents.
. 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
. ordonné à la S.A.S. La Défense Automobile Distribution de retirer du site internet de la société les photos sur lesquelles M. [T] apparaît ;
. ordonné à la S.A.S. La Défense Automobile Distribution d'adresser à M. [T] une attestation pôle emploi conforme au présent jugement ;
. ordonné à la S.A.S. La Défense Automobile Distribution à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 24 novembre 2020, date de réception par le défendeur de la convocation à l'audience du bureau de conciliation et du prononcé pour le surplus ;
. rappelé que par application de l'article R 1454-28 du Code du travail, l'exécution provisoire est de droit pour la remise des documents, et pour les indemnités énoncées a l'article R1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixé pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 6 418,50 euros ;
. débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;
. débouté la La Défense Automobile Distribution de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
. condamné la S.A.S. La Défense Automobile Distribution aux éventuels dépens comprenant les frais d'exécution du présent jugement.
Par déclaration adressée au greffe le 1er juillet 2022, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 avril 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [T] demande à la cour de :
. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la clause de mobilité de M. [T] est licite ;
. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [T] repose sur une faute grave ;
. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;
Statuant à nouveau,
Vu l'absence de motivation de la notification au salarié appelant du changement d'affectation, en violation de l'article IV du contrat de travail relatif à la clause de mobilité et déclarer, en conséquence,
. juger que la société LDAD La Défense Automobiles Distribution a manqué à son obligation contractuelle de motivation et d'exécution de bonne foi de la clause de mobilité, et qu'en tout état de cause, celui-ci ne reposait sur aucune nécessité établie de l'entreprise intimée lors de sa notification du changement d'affectation, avec toutes conséquences de droit ;
. juger que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse ;
. condamner la société LDAD La Défense Automobiles Distribution à verser à M. [T] les sommes suivantes :
. 3.114,12 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
. 34.494,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
. 3.449,49 euros au titre des congés payés afférents ;
. 22.996,58 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. 33.894,88 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire ;
. 2.836,36 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la période de mise à pied conservatoire du 27 janvier 2020 au 15 février 2020 ;
. 283,63 euros au titre des congés payés afférents.
- condamner la société LDAD La Défense Automobiles Distribution à verser à M. [T] la somme de 22.996,58 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de la clause de forfait jours ;
- condamner la société LDAD La Défense Automobiles Distribution à verser à M. [T] la somme de 13.181,25 euros au titre des repos compensateurs non pris.
En toute hypothèse,
- débouter la société LDAD La Défense Automobiles Distribution de toutes ses demandes, fins et prétentions ;
- ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;
- ordonner le paiement des intérêts légaux sur les sommes demandées et leurs capitalisations ;
- condamner la société LDAD La Défense Automobiles Distribution au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- condamner la société LDAD La Défense Automobiles Distribution au paiement des entiers dépens dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du CPC.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles La Défense Automobile Distribution demande à la cour de :
. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
. Dit que la clause de mobilité de M. [T] est licite ;
. Dit que le licenciement de M. [T] repose sur une faute grave ;
. Débouté M. [T] du surplus de ses demandes
. Fixé la moyenne des trois derniers mois à la somme de 6.418,50 euros ;
Statuant à nouveau
. Débouter M. [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
. Condamner M. [T] à payer à la société LDAD la somme de 4.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS
A titre liminaire, la cour relève qu'elle n'est pas saisie de demandes d'infirmation des chefs de jugement suivants :
. de la condamnation de l'employeur à payer au salarié, avec intérêts :
. 5 000,00 euros à titre de rappel de salaire pour les primes d'objectifs sur les véhicules neufs
. 500,00 euros au titre des congés payés afférents
. 5 000,00 euros à titre de rappel de salaire pour les primes d'objectifs sur les véhicules d'occasion
. 500,00 euros au titre des congés payés afférents.
. 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
. de l'injonction faite à l'employeur de retirer du site internet de la société les photos sur lesquelles le salarié apparaît.
Ces chefs de jugement qui ne sont pas dévolus à la cour, sont donc définitifs.
Sur la clause de mobilité
Le salarié demande l'annulation de sa clause de mobilité exposant :
. qu'elle ne définit pas précisément sa zone géographique faute de définir le point d'origine du rayon de 80 km qu'elle prévoit,
. que l'employeur ne justifie pas en quoi son changement d'affectation aurait été nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise alors que ses résultats étaient satisfaisants sur le site [Localité 5] où il vendait des véhicules neufs haut de gamme, ce d'autant que le changement d'affectation qui lui a été imposé engendrait pour lui une baisse de sa rémunération variable, puisqu'il n'aurait alors plus vendu que des véhicules toutes gammes d'occasion, ainsi qu'une rétrogradation.
En réplique, l'employeur estime licite la clause de mobilité à laquelle le salarié était soumis, exposant pour sa part que la zone géographique de la clause était définie avec précision et que la mise en 'uvre de cette clause répondait à une hausse d'activité dans l'établissement d'[Localité 6].
***
Est valable une clause de mobilité qui définit de façon précise sa zone géographique d'application et ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Soc., 7 juin 2006, Bull n°209, Soc., 9 juillet 2014, pourvois n°13.11-906, n°13.11-907, n°13.11-908 et n°13.11-909).
La clause de mobilité doit être mise en 'uvre de bonne foi sans porter une atteinte disproportionnée au droit des salariés à une vie personnelle et familiale.
En l'espèce, la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail du salarié est ainsi rédigée : « Le lieu de travail est situé à :
[Adresse 4]
[Localité 5]
Compte tenu de la nature de ses fonctions, le salarié prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail.
Cette mobilité pourra s'exercer dans un rayon de 80km sans que cela puisse porter atteinte à la vie privée du salarié ».
Il se comprend de cette clause que le cercle de rayon 80 kilomètres susvisé a pour centre le lieu de travail où le salarié a initialement été affecté, c'est-à-dire [Adresse 4], [Localité 5], ce qui confère à la clause un degré de précision suffisant qui ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
Le salarié n'invoquant pas une atteinte à sa vie personnelle et familiale comme résultant de l'application de la clause de mobilité par l'employeur, il convient seulement de vérifier si ce dernier l'a mise en 'uvre de bonne foi.
La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de faire jouer la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail est conforme à l'intérêt de l'entreprise ; il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu'elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Soc., 23 février 2005, pourvoi n°04-45.463) ce que les juges du fond apprécient souverainement (Soc., 3 mai 2012, pourvoi n°10-26.975).
Il ressort des explications des parties que l'employeur a avisé le 2 janvier 2020 le salarié de son changement d'affectation [Localité 5] à [Localité 6]. Il n'est pas discuté que le site d'[Localité 6] se situe à moins de 80 kilomètres du site [Localité 5].
Il ressort ensuite des pièces 1 et 2 de l'employeur (éléments comptables) :
. que le chiffre d'affaires brut de l'établissement [Localité 5], où travaillait le salarié, était de 1,469 millions d'euros en 2018 et de 1,846 millions d'euros en 2019 ;
. que le chiffre d'affaires brut de l'établissement d'[Localité 6], où l'employeur entendait le muter, était de 1,972 millions d'euros en 2018 et de 2,353 millions d'euros en 2019.
Les deux établissements ont donc, l'un comme l'autre, connu une augmentation de leur chiffre d'affaires entre 2018 et 2019 : une augmentation de 25,66 % pour [Localité 5] et de 19,32 % pour [Localité 6].
Il est donc établi que, comme le soutient l'employeur, le chiffre d'affaires d'[Localité 6] a effectivement augmenté, même si la cour relève que celui [Localité 5] a lui aussi augmenté dans une proportion plus importante.
Ceci étant précisé, il ressort des débats que les véhicules vendus à [Localité 6] étaient moins coûteux que ceux vendus [Localité 5]. Il en résulte que le travail de commercial exigé à [Localité 6] nécessitait d'y vendre plus de véhicules qu'[Localité 5].
En outre, si le salarié invoque une baisse de sa rémunération et une rétrogradation, il convient toutefois de relever :
. que la prétendue baisse de sa rémunération ne procède de la part du salarié que d'une spéculation puisque, refusant sa nouvelle affectation, il n'a pas eu l'occasion de la vérifier.
En outre, de première part, la hausse du chiffre d'affaires de l'établissement d'[Localité 6] révèle une dynamique de croissance importante et d'autre part ledit chiffre d'affaires était plus important à [Localité 6] qu'[Localité 5] sur les deux années consécutives précédentes. Ces deux éléments établissent que, grâce à un plus gros volume de ventes, le salarié était en mesure d'obtenir à [Localité 6] une rémunération variable comparable à celle dont il bénéficiait [Localité 5] ;
. que le salarié a, par son contrat de travail, été engagé en qualité de « conseiller des ventes » sans aucune précision sur la gamme des véhicules qu'il vendrait de sorte qu'en vertu de ce contrat, il pouvait être amené à vendre indifféremment des véhicules neufs ou d'occasion, sans considération de la marque ou de la gamme des véhicules et qu'ainsi, sa mutation [Localité 5] vers [Localité 6] ne procède pas d'une rétrogradation.
Dès lors, c'est sans mauvaise foi que l'employeur a décidé de mettre en 'uvre la clause de mobilité.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il dit licite la clause de mobilité, la cour ajoutant qu'elle a été mise en 'uvre de bonne foi par l'employeur.
Sur le licenciement
Le salarié soutient en premier lieu que le changement d'affectation que lui a imposé l'employeur est une modification unilatérale de son contrat de travail dès lors qu'elle aurait eu pour effet de réduire sa rémunération variable et d'affecter sa carrière puisque par cette nouvelle affectation, l'employeur lui imposait en fait « un changement de spécialité voire de métier ». Il ajoute qu'en réalité, son changement d'affectation était motivé par des difficultés économiques qui auraient dû déterminer l'employeur à le licencier pour motif économique.
Il fait valoir en second lieu, que l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance qui aurait dû s'imposer pour son changement d'affectation en application de l'article L. 1222-6 du code du travail ou à tout le moins, qu'il n'a pas respecté un délai raisonnable. Il en déduit que son refus de changer d'affectation était justifié de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En réplique, l'employeur soutient que la clause de mobilité lui permettait de modifier son lieu de travail en fonction des besoins de l'entreprise, laquelle, ainsi que le savait pertinemment le salarié, vendait des véhicules de toutes gammes. Il ajoute que le contrat de travail du salarié ne prévoyait pas uniquement qu'il vendrait des Maserati. Il conteste l'affirmation du salarié selon laquelle son changement d'affectation aurait eu une incidence négative sur sa rémunération et sur sa carrière et conteste également que ledit changement d'affectation ait été guidé par des difficultés économiques. Il soutient que le salarié a été prévenu le 2 janvier 2020 de son changement d'affectation prenant effet le 27 janvier 2020 ce qui lui a laissé quinze jours pour s'organiser, précisant à cet égard que le trajet domicile-travail du salarié n'aurait été rallongé que de huit minutes de sorte qu'il n'aurait pas eu d'impact sur sa vie privée.
L'employeur en déduit que le refus du salarié s'analyse en une insubordination caractérisant la faute grave qui lui a été reprochée dans la lettre de licenciement.
***
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.
En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.
Par ailleurs, la mise en 'uvre de la clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. Et le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de conférer un caractère réel et sérieux au licenciement (Soc., 9 novembre 2005, pourvoi n°03-47.732, Soc., 10 décembre 2014, pourvoi n°13-23.790). Il peut caractériser une faute grave.
En l'espèce, le salarié a été licencié pour faute grave, pour avoir refusé de prendre son poste à [Localité 6].
Ce refus n'est pas contesté par le salarié qui l'estime pour sa part justifié dès lors, selon lui, que son contrat de travail a été modifié unilatéralement par l'employeur, qu'il aurait en réalité dû être licencié pour un motif économique et enfin qu'il n'a pas bénéficié d'un délai de prévenance suffisant.
Ainsi qu'il a été rappelé plus haut, la mise en 'uvre de la clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié.
Le refus du salarié, qui n'a pas été rétrogradé contrairement à ce qu'il soutient, est donc fautif.
Par ailleurs, s'il ressort du compte-rendu d'entretien préalable établi par le conseiller du salarié que le directeur général qui l'a reçu en entretien a fait état de ce que la « branche premium (Maserati) où le salarié exerce son activité de vendeur » devait se « réorganiser suite à des difficultés économiques » (pièce 11 du salarié), il convient toutefois de relever que l'établissement [Localité 5] a connu entre 2018 et 2019 une hausse substantielle de son chiffre d'affaires (+25,66%). Les prétendues difficultés économiques de l'établissement [Localité 5] qui, selon le salarié, auraient déterminé l'employeur à le muter à [Localité 6] ne sont donc pas établies par le seul témoignage du conseiller du salarié que celui-ci produit en pièce 11.
En ce qui concerne le délai de prévenance, le salarié se fonde d'abord sur l'article L. 1222-6 du code du travail qui prévoit : « Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. ».
Ce texte n'est cependant pas applicable à l'espèce dès lors que la réalité des difficultés économiques n'a pas été retenue par la cour.
Le salarié invoque ensuite un délai de prévenance trop court, expliquant que dix mois seulement après avoir été engagé, il a été muté alors que ses résultats étaient très satisfaisants. Il ajoute que l'employeur, qui l'a avisé par lettre du 2 janvier 2020 de sa mutation, n'en précisait alors pas la date, laquelle ne lui a été annoncée que le 20 janvier pour une prise de poste à [Localité 6] sept jours plus tard.
Il n'est pas contesté que dans le silence du contrat de travail ou de la convention collective, l'employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre au salarié de rejoindre son nouveau lieu de travail lorsqu'est mise en 'uvre la clause de mobilité (cf. par exemple, Soc., 18 septembre 2002, pourvoi n°99-46.136 P premier moyen).
En l'espèce, par lettre du 2 janvier 2019 dont il n'est pas contesté qu'elle date en réalité du 2 janvier 2020 (pièce 3 du salarié), l'employeur a avisé le salarié de ce qu'il serait affecté à [Localité 6].
La date de la prise effective de son poste à [Localité 6] n'est pas précisée dans cette lettre mais il n'est pas discuté qu'elle devait être effective le 27 janvier 2020.
Cette dernière date n'a, certes, été précisée au salarié que le 20 janvier 2020 (pièce 5 du salarié), mais ainsi qu'il vient d'être relevé, il avait été avisé de la décision de l'employeur de l'affecter à [Localité 6] dès le 2 janvier 2020.
En faisant bénéficier au salarié d'un délai de prévenance de vingt-cinq jours, pour une affectation qui n'allait engendrer un allongement de son trajet que de huit minutes, l'employeur a satisfait à son obligation de respecter un délai de prévenance raisonnable.
Le refus, par le salarié, de sa nouvelle affectation ne se justifie donc par aucun élément. Le licenciement dont il a fait l'objet est par conséquent, à tout le moins, justifié par une cause réelle et sérieuse.
Comme le montrent les pourparlers ayant précédé le licenciement, relatifs à une rupture conventionnelle finalement refusée par l'employeur, le salarié n'était pas disposé à reprendre le travail à [Localité 6], comme il en avait pourtant l'obligation. Cela caractérise une insubordination rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef, de même qu'il sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes subséquentes (indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).
Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire
Le salarié fonde sa demande sur le fait que l'employeur a « fait fi de la bonne foi contractuelle », faisant référence à la mise en 'uvre de la clause de mobilité et à la rupture brutale des discussions sur un éventuel départ négocié.
Compte tenu du sens de la présente décision et de ce que l'employeur n'est pas tenu d'accepter une rupture conventionnelle, en particulier lorsqu'il reproche à son salarié une faute grave, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.
Sur l'inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours et la demande de dommages-intérêts
Le salarié expose qu'en application de l'article 4.06 de la convention collective, l'employeur devait contrôler sa charge de travail par un document de suivi établi mensuellement mentionnant le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et par l'organisation d'entretiens individuels sur sa charge de travail. Il affirme que l'employeur n'a jamais établi de document de suivi de son temps de travail et ne s'est jamais assuré que sa charge de travail était raisonnable et permettait une bonne répartition de son temps de travail. Il ajoute que l'employeur n'a jamais organisé l'entretien annuel prescrit par la convention collective. Il en déduit que la convention de forfait lui est inopposable et fait valoir qu'il en est résulté pour lui un préjudice qu'il évalue à 22 996,58 euros correspondant selon lui à deux mois de salaire.
En réplique, l'employeur fait valoir que l'entretien annuel visé par la convention collective est organisé à la date anniversaire d'entrée du salarié dans l'entreprise et que l'appelant ayant moins d'un an d'ancienneté, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir organisé d'entretien annuel. Il ajoute qu'en tout état de cause, le salarié ne s'est jamais plaint d'une surcharge de travail.
***
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l'employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (Soc., 17 janv. 2018, pourvoi n°16-15.124, publié).
L'article L. 3121-46 du code du travail prévoit qu'un entretien annuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ; cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
Lorsque l'employeur ne respecte pas les stipulations de l'accord collectif qui avait pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.
Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions contenues dans l'accord collectif ou la clause la convention individuelle, elle est temporairement privée d'effets (Soc., 2 juillet 2014 n°13-11.940).
L'article 4.06 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique du 15 janvier 1981 prévoit :
« L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09f de la présente convention collective n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
Établi mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.
L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.
Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier. »
En l'espèce, si l'absence d'organisation d'un entretien annuel prévu par le code du travail et la convention collective s'explique par le fait que le salarié ne compte pas un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, il n'en demeure pas moins que l'employeur était tenu « d'assurer un suivi individuel régulier » du salarié assujetti à un forfait annuel en jours et de « mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail » ce qui devait être assuré « au moyen d'un système déclaratif » que le salarié devait « renseigner », ledit document devant faire « apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. » et devant être « établi mensuellement ».
Or l'employeur n'établit ni même n'allègue qu'il s'est assuré du suivi individuel régulier du salarié au moyen du système susvisé.
La convention de forfait annuel en jours est donc privée d'effet.
Le salarié ne demande pas un rappel de salaire au titre de la réalisation d'heures supplémentaires mais sollicite des dommages-intérêts pour inexécution de la clause de forfait jours.
Une telle demande suppose que soit rapportée par le salarié la preuve d'un préjudice découlant de la privation d'effet de la convention de forfait . Or, le salarié ne caractérise pas en quoi l'absence de suivi de son temps de travail induisant la privation d'effet de la convention de forfait lui aurait causé un préjudice, étant précisé qu'il ne soutient pas avoir subi une surcharge de travail.
Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.
Sur la demande de dommages-intérêts au titre des repos compensateurs non pris et des congés payés afférents
L'appelant expose que si le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de prendre son repos compensateur, il a droit à une indemnisation du préjudice subi qui consiste à lui attribuer le montant de l'indemnité de repos compensateurs et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. Il ajoute qu'il a travaillé plus que les 218 jours mentionnés au forfait et qu'il lui restait à prendre 25 jours de repos compensateurs qu'il n'a pu prendre et qui ne lui ont pas été rémunérés.
En réplique, l'employeur objecte que le salarié au forfait annuel a droit entre 8 et 10 jours de repos en moyenne et s'étonne donc que le salarié, qui est resté 10 mois à son service, puisse prétendre au paiement de 25 jours de repos compensateurs. Il soutient que le salarié n'en rapporte pas la preuve et qu'il a été rempli de ses droits.
***
Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, « toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »
L'article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. »
A défaut de convention ou d'accord, le contingent est de 220 heures par an et par salarié (art. D. 3121-24).
Selon l'article 1.09 bis c) de la convention collective : « c) Contingent annuel - Les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après. »
En l'espèce, le salarié n'a pas formé de demande de rappel de salaire au titre d'éventuelles heures supplémentaires alors qu'il demandait que sa convention de forfait annuel en jours soit déclarée inopposable.
Ainsi qu'il résulte des textes ci-dessus, l'octroi de repos compensateurs est subordonné à l'accomplissement, par le salarié, d'un volume d'heures supplémentaires supérieur à 220 heures sur une année.
Dès lors que le salarié n'a pas formé de demande au titre des heures supplémentaires, et qu'il n'allègue pas avoir accompli plus de 220 heures supplémentaires dans l'année, aucune demande au titre des heures supplémentaires n'étant formulée, il n'est pas éligible au bénéfice de repos compensateurs.
Le jugement sera de ce chef confirmé.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne l'employeur aux dépens.
Succombant, le salarié sera condamné aux dépens de la procédure d'appel.
Il conviendra de dire n'y avoir lieu de condamner le salarié à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile pour les frais engagés en appel et de débouter l'employeur de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :
CONFIRME le jugement, en toutes ses dispositions dont la cour est saisie,
Y ajoutant,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,
DIT n'y avoir lieu de condamner M. [T] à payer à la société La Défense automobiles distribution une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile,
CONDAMNE M. [T] aux dépens de la procédure d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
