ARRÊT DU
13 DECEMBRE 2022
PF/CR
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N° RG 21/00626
N° Portalis DBVO-V-B7F-C4ZM
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[R] [I]
C/
S.A.S.U. CASSIGNOL INVESTISSEMENTS BRICOLAGE
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Grosse délivrée
le :
à
ARRÊT n° /2022
COUR D'APPEL D'AGEN
Chambre Sociale
Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le treize Décembre deux mille vingt deux par Pascale FOUQUET, Conseiller, assistée de Charlotte ROSA, adjointe administrative faisant fonction de greffière,
La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire
ENTRE :
[R] [I]
né le 16 Novembre 1967 à [Localité 4] (32)
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Pierre THERSIQUEL, avocat inscrit au barreau du GERS
APPELANT d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUCH en date du 05 Mai 2021 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F/20/00033
d'une part,
ET :
S.A.S.U. CASSIGNOL INVESTISSEMENTS BRICOLAGE
RCS d'Auch n°85239689400010
[Adresse 5]
[Adresse 6]
[Localité 2]
Représentée par Me David LLAMAS, avocat au barreau d'AGEN
et par Me Marie-Hélène REGNIER, avocat au barreau de CARCASSONNE
INTIMEE
d'autre part,
A rendu l'arrêt réputé contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 11 Octobre 2022 sans opposition des parties devant Pascale FOUQUET, conseiller rapporteur, assisté de Chloé ORRIERE, greffière. Le magistrat rapporteur en a, dans son délibéré, rendu compte à la Cour composée, outre lui-même, de Jean-Yves SEGONNES, Conseiller et de Benjamin FAURE, Conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu.
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FAITS ET PROCÉDURE
M. [R] [I] a été embauché le 7 janvier 2008 par la société Camozzi Bricolage selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de vendeur 1er échelon, moyennant une rémunération de 1 285€.
La convention collective applicable est celle du bricolage du 30 septembre 1991 (vente au détail en libre service) étendue le 13 mars 1992.
Son contrat de travail a été transféré à la société SADEF, puis à la société Cassignol Investissement Bricolage (ci-après dénommée C.I.B.) dans le cadre d'une reprise de fonds de commerce.
Le 8 novembre 2019, le salarié recevait une convocation remise en main propre pour un entretien fixé au 22 novembre 2019.
Le 22 novembre 2019, le salarié se portait candidat aux élections du comité économique et social.
Par lettre du 28 novembre 2019, le salarié s'est vu notifier une mise à pied d'une journée pour des faits du 5 novembre 2019.
Il recevait une nouvelle convocation le 11 décembre 2019 pour le 20 décembre. Puis par lettre recommandée du 14 janvier 2020 avec avis de réception, l'employeur proposait à M. [I], salarié protégé, une mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés avec retenue sur salaire.
Le salarié protégé refusait par lettre du 20 janvier 2020.
Par courrier du 30 janvier 2020, l'employeur a notifié à M. [R] [I] qu'il maintenait la sanction.
Le salarié démissionnait le 17 mai 2021 et quittait définitivement la société le 31 mai 2021.
Auparavant, par requête du 11 mai 2020, M. [R] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Auch en contestation de la sanction disciplinaire prononcée le 28 novembre 2019 pour des faits du 5 novembre 2019 avec mise à pied d'une journée et afin d'obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale.
Par jugement du 5 mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Auch, section commerce,l'a :
- débouté de l'ensemble de ses demandes,
- débouté de sa demande reconventionnelle,
- condamné aux dépens.
Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 14 juin 2021, M. [R] [I] a interjeté appel de cette décision en désignant la société Cassignol Investissement Bricolage comme partie intimée et en visant les chefs du jugement critiqué qu'il cite dans sa déclaration d'appel.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 juillet 2022 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 11 octobre 2022.
MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES
I. Moyens et prétentions de M. [R] [I], appelant principal et intimé sur appel incident
Dans ses uniques conclusions, reçues au greffe le 23 juillet 2021, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, M. [R] [I] demande à la cour de :
- constater à titre principal, que la société Sadef avait bien un règlement intérieur mais que la société CIB n'a pas pris l'initiative d'en établir un nouveau,
- constater, à titre subsidiaire, que les faits ne sont pas établis ; que les sanctions prononcées sont disproportionnées ;
En conséquence :
- dire et juger que l'ensemble des sanctions disciplinaires sera annulé ; que l'employeur devra reverser au titre du prélèvement effectué sur le salaire du mois de décembre 2019 la somme de 54 euros brut outre la rectification de ce même bulletin sous astreinte de 50 euros par jour,
- condamner la société CIB à lui régler la somme de 9 360 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
- condamner la société CIB à lui régler la somme de 1 560 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,
- condamner au paiement d'une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la CIB en tous les dépens.
Au soutien de ses prétentions, M. [R] [I] fait valoir :
Sur les sanctions disciplinaires :
La convocation du 8 novembre 2019 porte bien sur une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail. Cette sanction est soumise au droit disciplinaire, elle doit donc figurer dans le règlement intérieur. Ce dernier n'est pas transféré de plein droit vers la nouvelle société en cas de transfert d'entreprise. La société CIB, qui a repris l'établissement, n'a pas mis en place un nouveau règlement intérieur.
Il lui est reproché d'avoir égaré temporairement le téléphone interne le 5 novembre 2019, ce qui arrive fréquemment aux vendeurs sans qu'ils ne soient jamais sanctionnés pour ce motif. L'objet a été retrouvé le jour-même à 12h45 mais n'a été restitué par la direction au chef du secteur que le lendemain ce qui prouve la volonté de l'employeur de le mettre en difficulté
Par courrier du 14 janvier 2020, il lui est reproché d'avoir tenu des propos diffamatoires sur la vie privée d'une salariée, Madame [T]. A la question d'une salariée au sujet du domicile du directeur, il conteste avoir répondu de " s'adresser à Mme [T] " en précisant que " celle-ci entretiendrait régulièrement des relations intimes avec les différents directeurs du magasin, raison pour laquelle elle serait bien placée pour savoir où résiderait l'actuel directeur "
Pour en justifier, il produit les attestations de deux collégues, M. [N] [J] et M. [L] [Z], témoins le jour des faits, qui confirment sa réponse à savoir , " tu n'as qu'à demander à [W] [T]", connue pour connaître beaucoup d'informations sur le personnel.
Profondément choqué par la tournure des événements, il a dû consulter son médecin traitant suite à la multitude de reproches dont il a été victime en moins de 6 mois. Ce harcèlement moral justifie l'octroi d'une réparation.
Sur le principe de non-discrimination :
L'employeur a abusé de son pouvoir de direction afin d'établir un dossier à charge contre lui visant à aboutir à la rupture de son contrat de travail. Cette discrimination est en lien direct avec son statut de salarié protégé et a compromis sa santé.
II. Moyens et prétentions de la société CASSIGNOL INVESTISSEMENT BRICOLAGE (C.I.B) intimée sur appel principal et appelante sur incident
Dans ses uniques conclusions reçues au greffe le 22 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens et prétentions, la société C.I.B. demande à la cour, rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et infondées, de :
- confirmer le jugement entrepris et débouter purement et simplement Monsieur [R] [I] de l'intégralité de ses demandes, fin et prétentions,
- y ajoutant, condamner Monsieur [R] [I] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, à payer la somme de 3 500 euros à la société C.I.B ainsi qu'aux entiers dépens.
Au soutien de ses prétentions, la société CIB fait valoir que :
Sur la régularité de la sanction :
Le salarié n'a fait l'objet que d'une seule sanction disciplinaire. La lettre du 14 janvier 2020 faisait état d'une simple proposition de sanction qui a été refusée par le salarié. Celui-ci n'a pas fait l'objet d'une mise à pied, ni par conséquent d'une procédure disciplinaire à ce titre.
En application des articles L1311-2, L1311-2 et R1321-5, la société CIB n'est pas soumise à l'obligation de mettre en place un règlement intérieur qui ne s'applique qu'à partir du moment où l'entreprise emploie au moins 50 salariés. (elle ne donne pas le chiffre).
Sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire de mise à pied d'une journée :
Le 5 novembre 2019, M. [R] [I] a émargé, sur le cahier de suivi de l'usage des téléphones professionnels, avoir ramené le téléphone du poste 114 à 12h et l'avoir repris à 14h. Or, M. [H], directeur intérimaire du magasin, avait trouvé et récupéré le téléphone dans un rayon à 12h45. Il en a informé M. [M], responsable du rayon, afin qu'il interroge M. [R] [I]. Ce dernier lui a répondu avoir égaré le téléphone, mais être certain de le retrouver, ce qui était inexact puisqu'il ne pouvait pas savoir où se trouvait le téléphone à ce moment-là. Il est donc reproché à M. [R] [I] d'avoir inscrit des mentions inexactes dans le cahier de suivi et d'avoir fourni une fausse affirmation à son responsable.
Lors de l'entretien du 22 novembre 2019, il a indiqué avoir prévenu son responsable de rayon et sa collègue de la perte du téléphone. Tous les deux le contestent et en attestent.
Il ressort de ces éléments que le salarié a menti ce qui entraîne une perte de confiance dans ses relations professionnelles avec son employeur
Sur l'absence de harcèlement moral
Les sanctions étaient justifiées et ne sont pas à l'origine d'un harcèlement moral même si la seconde n'a pas eu de conséquence. Seule la première sanction concernant la perte du téléphone a été maintenue.
L'employeur avait néanmoins été contraint d'engager une procédure disciplinaire en raison de son obligation de sécurité et de prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé de sa salariée qui était choquée par la situation au point de déposer une main courante.
MOTIVATION
I. Sur l'annulation des sanctions disciplinaires
Constitue une mesure disciplinaire, aux termes de l'article L 1331-1 du code du travail, " toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. "
Il convient de préciser que la sanction proposée par l'employeur le 14 janvier 2020 avec mise à pied de trois jours a été refusée par le salarié. Suite à cela, si l'employeur a notifié maintenir la sanction, il s'est finalement rétracté et la sanction n'a pas été mise en 'uvre. Malgré cela, cette décision apparaît au dossier du salarié et il y a lieu de l'annuler.
M. [R] [I] a également fait l'objet d'une sanction prise le 28 novembre 2019 pour des faits du 5 novembre, dont l'annulation est demandée en raison de l'absence de règlement intérieur mis en place par l'employeur.
Aux termes de l'article L1321-1 du code du travail, " Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : (')
3° les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. "
À compter du 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, selon l'article L 1311-2 du code du travail (le seuil étant de vingt salariés auparavant).
Aux termes de l'article R 1321-5 du code du travail, l'obligation d'établir un règlement intérieur s'applique au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs.
Il appartient à l'employeur de faire la preuve que le seuil effectif imposant cette mise en place n'était pas atteint au jour de la sanction.
En cas de transfert d'entreprise, les contrats de travail des salariés affectés à cette nouvelle entreprise sont transférés. Cependant, ceci ne s'accompagne pas du transfert du règlement intérieur d'origine, de sorte que l'employeur ne peut pas s'appuyer sur celui-ci pour sanctionner des salariés. Il revient à la nouvelle entreprise de mettre en place son propre règlement intérieur en application de l'article R 1321-5 du code du travail.
En l'espèce, la société SADEF avait mis en place un règlement intérieur à compter du 1er octobre 2008, conformément au texte, lorsque l'entreprise comptait plus de vingt salariés. À compter du 12 juillet 2019, la SARL KEPHREN associé unique de la société CIB, qui reprenait l'établissement, n'a pas mis en place un nouveau règlement intérieur conformément au texte applicable jusqu'au 31 décembre 2019.
En conséquence, à défaut d'avoir mis en place un règlement intérieur, l'employeur s'est privé de son pouvoir disciplinaire et aucune sanction autre que le licenciement ne pouvait être prononcée.
Ainsi, les deux décisions doivent être annulées puisque la procédure disciplinaire n'a pas été respectée par l'employeur, bien qu'elles étaient justifiées en fait compte tenu du comportement du salarié.
La cour condamne l'employeur à reverser à M. [R] [I] la somme de 54 euros brut au titre du prélèvement effectué sur le salaire du mois de décembre 2019 et ordonne la remise du bulletin de salaire ainsi rectifié au salarie.
L'astreinte n'apparaît pas nécessaire et ne sera pas prononcée.
II. Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".
Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, M. [R] [I] soutient qu'il a été profondément choqué par la situation et qu'il a été contraint de faire appel à son médecin traitant suite aux nombreux reproches dont il a fait l'objet en moins de six mois.
Pour confirmer le jugement entrepris en ses dispositions déboutant M. [R] [I] de sa demande de condamnation de la société CIB à lui payer la somme de 9 360 euros au titre du préjudice subi des faits de harcèlement moral, il suffira de relever que :
- M. [R] [I] ne produit au soutien de ses allégations que trois arrêts de travail fournis par son médecin traitant, allant de la période du 27 décembre 2019 au 11 janvier 2020, puis du 20 janvier 2020 au 20 février 2020, et du 7 février 2020 au 7 mars 2020,
- Ces arrêts ne font pas état d'un harcèlement moral ou d'une quelconque dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé en lien avec sa situation professionnelle,
- Il n'apporte aucun autre justificatif médical,
- Ce seul élément est insuffisant pour laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral,
- Il n'apporte aucun élément précis et circonstancié laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral,
- Les sanctions prononcées par l'employeur ont été annulées pour non respect de la procédure disciplinaire et non parce qu'elles étaient injustifiées, elles étaient d'ailleurs fondées sur le comportement du salarié à l'égard de son employeur et des autres salariés.
III. Sur le principe de non-discrimination syndicale
L'article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Le salarié qui se prétend victime d'une discrimination n'a pas la charge de la preuve. Il lui appartient de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. C'est alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l'espèce, M. [R] [I] se dit " ciblé " par la direction, qui ne cesse de lui adresser des reproches. Le salarié ne produit aucune attestation, ne fournit aucun témoignage détaillé et circonstancié, faisant seulement état d'allégations. Il n'apporte aucun élément.
Pour confirmer le jugement entrepris en ses dispositions déboutant M. [R] [I] de sa demande de condamnation de la société CIB à lui payer la somme de 1 560 euros au titre du préjudice subi pour discrimination syndicale, il convient de constater qu'aucun fait précis n'est rapporté par le salarié, qui ne justifie pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en lien avec son statut syndical.
IV. Sur les demandes annexes
Monsieur [R] [I] dont la succombance est dominante ne peut prétendre à une indemnité au titre des frais irrépétibles et doit être condamné aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.
L'équité conduit à ne pas faire droit à la demande formée par la société CIB au titre des frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS
La Cour après en avoir délibéré conformément à la loi, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et en dernier ressort,
CONFIRME le jugement du 5 mai 2021 en ce qu'il a :
- débouté M. [R] [I] de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale,
- débouté la société CASSIGNOL INVESTISSEMENT BRICOLAGE (C.I.B.) de sa demande reconventionnelle
- condamné M. [R] [I] aux dépens
INFIRME le jugement du 5 mai 2021 en ce qu'il a :
- débouté M. [R] [I] de sa demande en annulation des sanctions disciplinaires et de sa demande en condamnation de l'employeur à lui reverser la somme de 54 euros brut au titre du prélèvement effectué sur le salaire du mois de décembre 2019 outre la rectification de ce même bulletin sous astreinte de 50 euros par jour,
Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
PRONONCE l'annulation des sanctions disciplinaires du 28 novembre 2019 et du 14 janvier 2020,
CONDAMNE la société CASSIGNOL INVESTISSEMENT BRICOLAGE (C.I.B.) à reverser la somme de 54 euros brut à M. [R] [I] au titre du prélèvement effectué sur le salaire du mois de décembre 2019,
ORDONNE à la société CASSIGNOL INVESTISSEMENT BRICOLAGE (C.I.B.) de remettre à M. [R] [I] le bulletin de paie du mois de décembre 2019 rectifié,
DIT n'y avoir lieu à astreinte,
DIT n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 au titre des frais exposés en cause d'appel,
CONDAMNE M. [R] [I] aux dépens de première instance et d'appel.
Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, Conseiller, et Charlotte ROSA, adjointe administrative faisant fonction de greffière.
LE GREFFIER LE CONSEILLER
