COUR D'APPEL
d'ANGERS
Chambre Sociale
ARRÊT N°
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00154 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EU63.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du [Localité 7], décision attaquée en date du 13 Mars 2020, enregistrée sous le n° F 19/00054
ARRÊT DU 15 Septembre 2022
APPELANTE :
Madame [L] [W]
[Adresse 6]
[Adresse 6]
[Adresse 6]
représentée par Maître Inès RUBINEL, avocat au barreau d'ANGERS
INTIMEE :
S.A.R.L. PEDON ENVIRONNEMENT & MILIEUX AQUATIQUES (PEMA) Prise en la personne de son associé-gérant en exercice, domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Anne-Sophie FINOCCHIARO de la SELAS FIDAL, avocat postulant au barreau d'ANGERS et par Maître PAUTER, avocat substituant Maître CAPUS, avocat plaidant au barreau de SAUMUR
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Avril 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame GENET, conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Président : Madame Estelle GENET
Conseiller : Madame M-C. DELAUBIER
Conseiller : Madame N. BUJACOUX
Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN
ARRÊT :
prononcé le 15 Septembre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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FAITS ET PROCÉDURE
Mme [L] [W] a été engagée par la SARL Pedon Environnement & Milieux Aquatiques (ci-après dénommée la société PEMA), employant moins de onze salariés, en qualité d'ingénieur dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 décembre 2011.
Par un avenant du 28 octobre 2013, prenant effet le 4 novembre 2013, Mme [W] a été promue responsable de l'agence, initialement située à [Localité 5] (76), puis située à [Localité 10] (72).
À compter du 21 septembre 2018, Mme [W] a été placée en arrêt maladie.
Par courrier du 29 octobre 2018, la société PEMA a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 novembre 2018. Puis, par lettre recommandée avec avis de réception du 5 décembre 2018, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave lui reprochant la non-transmission de documents utiles à l'entreprise, l'exercice d'une activité parallèle de 'nutritionniste équin' durant les périodes d'arrêts maladie et enfin, l'utilisation des moyens de l'entreprise à sa disposition pour un usage strictement personnel dans le cadre de son autre activité, constitutive d'abus de confiance.
Le 9 septembre 2019, la société PEMA a déposé une plainte auprès du procureur de la République du tribunal de grande instance du [Localité 7] contre Mme [W] pour abus de confiance.
Par requête déposée au greffe le 11 février 2019, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes du [Localité 7] d'une contestation de son licenciement qu'elle considère nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et pour obtenir la condamnation de la société PEMA à lui verser diverses indemnités subséquentes.
Par jugement en date du 13 mars 2020, le conseil de prud'hommes du [Localité 7] a :
- dit que le licenciement de Mme [W] n'a pas été prononcé de façon discriminatoire au vu de son état de santé et que la procédure de licenciement est licite ;
- en conséquence, débouté Mme [W] de ses demandes à ce titre ;
- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [W] est justifié ;
- en conséquence, débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes liées au licenciement;
- débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
- débouté la société PEMA de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive;
- demandé à Mme [W] et à la société PEMA de s'entendre pour convenir dans le mois qui suit le prononcé du jugement d'un jour et d'un créneau horaire pour l'enlèvement du matériel au domicile de Mme [W], étant entendu que la restitution comprend également l'ensemble des dossiers études papier ;
- dit qu'en cas de refus de Mme [W] et passé ce délai, une astreinte de 25 euros par jour de retard s'appliquera, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ;
- débouté Mme [W] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamné Mme [W] à verser à la société PEMA la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamné Mme [W] aux entiers dépens, qui ne comprendront cependant pas les frais inhérents au procès-verbal de constat établi par le cabinet ACTA Me [J] et associés.
Pour statuer en ce sens, le conseil de prud'hommes a notamment considéré que la société PEMA ne pouvait pas convoquer Mme [W] à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement sur son lieu de travail dans la Sarthe puisqu'il s'agissait également du lieu de son domicile.
Les premiers juges ont par ailleurs retenu que la lettre de notification de licenciement, fixant les limites du litige, ne fait aucune référence à l'état de santé de Mme [W] de sorte que ce licenciement ne saurait être qualifié de discriminatoire.
Ils ont ensuite estimé que le manquement de la salariée à son obligation de loyauté a entraîné la rupture du lien de confiance avec son employeur.
Le conseil de prud'hommes ont enfin considéré que la société PEMA ne démontrait pas l'intention de nuire de Mme [W] au travers de son action en justice.
Mme [W] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 6 avril 2020.
La société PEMA a constitué avocat en qualité de partie intimée le 18 juin 2020.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 avril 2022.
Le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 26 avril 2022.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Mme [W], dans ses conclusions d'appelant n°3 et de reprise d'instance, régulièrement communiquées, reçues au greffe le 6 avril 2022, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé, demande à la cour de :
- constater la reprise d'instance dans les suites de la constitution de Me Inès Rubinel, avocate au Barreau d'Angers, en qualité d'administratrice provisoire de Me [Z] [K];
- la déclarer recevable et bien fondée en son appel et ses demandes et y faisant droit, infirmer en totalité le jugement entrepris ;
- déclarer nul son licenciement intervenu en raison de son état de santé ;
- condamner la société PEMA à lui verser les sommes suivantes qui seront fixées à :
- 81 000 euros d'indemnité pour nullité du licenciement, au jour des présentes conclusions, ;
- 5 000 euros d'indemnité pour préjudice moral ;
- débouter la société PEMA de toutes ses demandes reconventionnelles ;
Subsidiairement :
- déclarer le grief fondé sur l'activité de 'nutritionniste équin' prescrit ;
- déclarer l'ensemble des motifs de licenciement comme étant en tout état de cause dépourvus de cause réelle et sérieuse ;
- condamner la société PEMA à lui verser les sommes suivantes qui seront fixées à :
- 27 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 3 000 euros d'indemnité pour préjudice moral ;
En tout état de cause :
- condamner la société PEMA à lui verser les sommes suivantes qui seront fixées à :
- 9 000,37 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 10 125,42 euros d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 1 012,542 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;
- 3 375,14 euros d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière ;
- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal ;
- ordonner la capitalisation des intérêts ;
- rejeter toutes prétentions contraires comme irrecevables et en tout cas non fondées ;
- condamner la société PEMA aux entiers dépens de première instance et d'appel, avec distraction au profit de son conseil.
Au soutien de son appel, Mme [W] fait valoir que le licenciement dont elle a fait l'objet est nul en raison de son caractère discriminatoire. Elle indique d'une part que la convocation à l'entretien préalable, lui proposant l'assistance d'une personne ne se trouvant pas dans le ressort territorial de l'entreprise, est irrégulière. Elle ajoute que le lieu de convocation à [Localité 9] n'est justifié par aucune circonstance particulière et que cette localisation n'était ni le lieu du siège de l'entreprise ni celui de son travail. Mme [W] soutient d'autre part qu'elle a été licenciée en raison de son état de santé et ce, même si la lettre de notification de licenciement n'y fait pas référence.
À titre subsidiaire, Mme [W] prétend que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle affirme ainsi que tous les éléments nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise ont été transmis en temps utile durant son arrêt maladie et ce, même si elle a rencontré des difficultés dans cette transmission en raison de son état de fatigue. Elle souligne en outre que la société PEMA ne démontre aucunement un refus de sa part de restituer ou transmettre les éléments sollicités et, en tout état de cause, l'existence d'un quelconque préjudice ou une 'désorganisation de l'entreprise'.
Mme [W] fait également observer que son employeur était informé de son activité de 'nutritionniste équin' depuis 2017 de sorte que ce grief est prescrit. Elle souligne que cette activité, effectuée en dehors de ses heures de travail, ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté et n'est pas une forme de concurrence préjudiciable à la société PEMA d'autant plus que cette dernière ne démontre aucun préjudice découlant de cette situation.
Mme [W] soutient par ailleurs que l'utilisation à titre personnel du véhicule et du téléphone confiés par la société PEMA ne saurait être qualifiée de faute grave. Elle prétend d'une part que l'entreprise avait autorisé les salariés à utiliser les lignes téléphoniques à titre privé puisqu'il s'agissait de forfait illimité. Elle ajoute que l'inscription de son numéro sur le réseau Facebook ne saurait constituer un manquement susceptible de recevoir la qualification de faute grave. Mme [W] affirme d'autre part que l'utilisation du véhicule à titre personnel est un usage ancien et jamais dénoncé dans la société et en tout état de cause, qu'elle ne l'a plus utilisé suite à son licenciement, celui-ci étant resté à la disposition de son employeur au siège de la société.
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La société Pedon Environnement & Milieux Aquatiques, dans ses conclusions d'intimée, régulièrement communiquées, reçues au greffe le 28 septembre 2020, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé, demande à la cour de :
- confirmer la décision entreprise sauf en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;
En conséquence :
- débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions dirigées à son encontre ;
- condamner Mme [W] à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;
- condamner Mme [W] aux frais et dépens de première instance et d'appel, y compris ceux du procès-verbal de constat du cabinet ACTA Me [J] et associés huissier de justice du 25 octobre 2018 ;
- condamner Mme [W] à lui payer la somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Au soutien de ses intérêts, la société PEMA fait valoir que la convocation à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement est régulière. Elle indique ainsi qu'elle a convoqué Mme [W] à [Localité 9] pour ne pas lui imposer le trajet jusqu'à [Localité 8] mais également car le siège de l'entreprise se trouve au domicile personnel de Mme [W]. Elle souligne que la salariée ne peut se plaindre de ne pas avoir été assistée puisqu'elle a décidé de son propre chef de ne pas se présenter à l'entretien préalable.
La société PEMA soutient par ailleurs que Mme [W] n'a pas été licenciée en raison de son état de santé mais à la suite de plusieurs fautes graves précisées dans la lettre de notification du licenciement du 5 décembre 2018 à savoir la non-transmission de documents utiles à l'entreprise, l'exercice d'une activité parallèle de 'nutritionniste équin' durant ses arrêts maladie et l'utilisation des moyens de l'entreprise dans le cadre de cette activité.
Elle affirme d'une part que Mme [W] a mis plus de 8 semaines à transmettre les documents nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et que cette transmission tardive a entraîné une surcharge de travail pour les autres salariés et une désorganisation de l'entreprise.
La société PEMA indique d'autre part que Mme [W] exerçait une activité distincte de 'nutritionniste équin' durant ses périodes d'arrêt maladie, violant l'article 7 'confidentialité' de son contrat de travail du 13 décembre 2011 et la clause d'exclusivité afférente. Elle fait observer que cette clause d'exclusivité est indispensable à la protection de ses intérêts légitimes et justifiée par la nature de la tâche à accomplir de Mme [W] ainsi que proportionnée au but recherché compte tenu de son poste à responsabilité. La société PEMA prétend qu'elle n'a jamais été informée de cette activité et que la salariée a manqué à son obligation de loyauté et de bonne foi en exerçant une activité parallèle et ce d'autant plus lors de ses arrêts de travail.
La société PEMA fait enfin valoir que Mme [W] a utilisé le véhicule et le téléphone mis à sa disposition par l'entreprise afin d'exercer son activité de 'nutritionniste équin' alors que leur usage devait être strictement professionnel. Elle souligne qu'elle n'a jamais autorisé les salariés à utiliser le téléphone portable en dehors des horaires de travail, à des fins exclusivement privées ou encore pour l'exercice d'une autre activité professionnelle.
Elle affirme que ces différents manquements sont constitutifs de fautes graves rendant impossible le maintien de la salariée au sein de l'entreprise. Elle fait également observer que les manquements constatés sont susceptibles d'engager la responsabilité pénale de Mme [W] et qu'une plainte a été déposée le 9 septembre 2019 devant le procureur de la République près le tribunal de grande instance du [Localité 7]. La société PEMA soutient enfin que Mme [W] s'est abstenue de lui restituer l'intégralité de son matériel lors de son départ alors que cette demande figurait expressément dans la lettre de notification de son licenciement du 5 décembre 2018.
La société PEMA conclut que Mme [W] ne démontre aucun préjudice autre que celui réparé par l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
MOTIVATION
A titre liminaire, il convient de relever que la cour n'est pas saisie d'une demande de restitution des différents éléments appartenant à la SARL PEMA en possession de Mme [W]. Les dispositions du jugement de ce chef sont donc définitives.
Par ailleurs, sur le fondement de l'article 369 du code de procédure civile, il convient de constater que l'instance est reprise dans les suites de la constitution de Me Inès Rubinel, avocate au Barreau d'Angers, en qualité d'administratrice provisoire de Me [Z] [K].
Sur le bien fondé du licenciement
La lettre de licenciement du 5 décembre 2018 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :
« Je fais suite à l'entretien fixé le mardi 13 novembre 2018 à 15h30 à l'antenne du groupe Pingat dans leur bureau au [Adresse 3].
Je déplore que vous n'ayez pas cru opportun de déférer à la convocation afin que vous puissiez vous expliquer dans le cadre d'un débat contradictoire sur les faits qui vous sont reprochés.
Nous estimons que les faits qui ont été portés à notre connaissance sont constitutifs de fautes graves.
En application des articles L. 1232 ' 2 et suivants du code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis, ni indemnité, pour fautes graves.
Vous êtes en arrêt de travail depuis le 21 septembre 2018.
Nous avons sollicité de votre part communication de tous les dossiers des études nécessaires à la bonne poursuite de l'activité de l'entreprise.
Nous vous avons relancé à maintes reprises, compte tenu du fait que vous êtes la seule salariée sur l'antenne de l'Île-de-France à même de pouvoir nous transmettre les bases de données.
Vous vous êtes dispensée de transférer, comme vous vous y étiez engagée, l'ensemble des documents sollicités dont vous étiez en possession, créant ainsi une désorganisation totale de l'entreprise.
Nous avons été rendus destinataires des données seulement au bout de 8 semaines sur disque dur.
Vous nous avez indiqué que vous étiez épuisée physiquement et mentalement suite à vos arrêts maladie dans différents mails.
Nous avons appris, via Facebook, que vous donniez des conférences de nutrition équine et séminaires durant la période de vos arrêts maladie.
Il est mentionné sur le site un événement du 15 septembre 2018 de 8 heures à 17 heures à l'adresse : [U] [F] Podologue [Adresse 4] en Suisse.
Il est indiqué dans les détails de l'événement :
«Harmonie Nutrition Equine est un consultant indépendant en nutrition équine. Son approche est basée sur l'analyse des fourages (foin ou herbe) afin de définir les compléments ou minéraux et vitamines à rapporter à vos chevaux sur-mesure. Sa créatrice [L] [W], biologiste et podologue équin DAEP, nous expliquera durant cette journée les tenants et les aboutissants de cette approche au travers d'une immersion au c'ur du système digestif équin.»
Une conférence : nutrition équine a eu lieu le 29 septembre 2018 pour 60 € la journée dans la somme.
Un autre événement sur 2 jours a eu lieu les 13 et 14 octobre 2018.
Il est indiqué sur le compte Facebook dans le détail : «L'asso de hoof organise 2 jours de stage nutrition équine appliquée par [L] [W]».
Un autre événement sur 2 jours a eu lieu les 3 et 4 novembre 2018 en Belgique.
Il est indiqué sur le compte Facebook dans le détail : « ce stage est animé par Harmonie Nutrition Equine et plus précisément par [L] [W] biologiste spécialisée en nutrition équine ».
L'événement «stage d'une journée en nutrition équine animée par [L] [W]/Harmonie Nutrition Equine » est programmée le 8 décembre 2018 en Belgique.
Il est patent que vous travaillez soit pour votre propre compte, soit pour un autre employeur moyennant ou non rémunération alors que vous êtes en arrêts maladie.
Vous avez intégralement manqué à vos obligations contractuelles et notamment à votre obligation de loyauté.
Il apparaît également que vous avez utilisé les moyens de l'entreprise à votre disposition pour un usage strictement personnel dans votre autre activité.
Vous disposez d'un téléphone portable professionnel dont la ligne téléphonique est le [XXXXXXXX01].
Les relevés téléphoniques laissent apparaître de votre part des appels téléphoniques à l'étranger notamment aux États-Unis en dehors des heures de travail.
Pire encore, vous n'avez pas hésité à mentionner sur votre compte Facebook notre ligne téléphonique professionnelle qui vous est attribuée pour que vous puissiez être contactée dans le cadre de votre création « Harmonie Nutrition Equine».
Vous utilisez le téléphone portable professionnel de la société pour l'exercice de votre activité.
Vous vous êtes accaparée le matériel professionnel à votre disposition, téléphone portable et véhicule automobile pour votre activité, là encore, en parfaite violation de vos obligations contractuelles.
Les faits qui vous sont reprochés sont incontestables.
Ces faits susmentionnés sont intolérables et ne nous permettent pas de continuer dans un lien de confiance, lien pourtant nécessaire à une relation de travail.
Votre attitude nuit gravement aux intérêts de notre société et vous en avez parfaitement conscience.
Compte tenu de la gravité des faits reprochés, votre maintien au sein de la société s'avère impossible.
Le licenciement prend donc effet à la date du 5 décembre 2018 sans indemnité de préavis, ni de licenciement, et de congés payés.
Vous voudrez bien restituer très rapidement dans les plus brefs délais et impérativement l'ensemble des documents en votre possession :
- véhicule automobile Nissan Navara de service, rendu propre, lavé intérieur et extérieur,
- téléphone portable,
- ordinateur portable et fixe,
- carte Total,
- carte bancaire,
- badge autoroute,
- bureau et étagère,
- petit matériel de bureau,
- livres,
- filet de la Drague,
- dossiers papiers ordonnés des différentes études. »
Sur la nullité du licenciement pour discrimination
Le principe de non-discrimination résulte des dispositions de l'article L. 1131-1 du code du travail et impose à l'employeur de ne pas prendre en considération certains éléments inhérents à la personne du salarié ou relatifs à ses activités pour arrêter une décision le concernant (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation, etc.)
Il est de principe qu'il n'y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 du code du travail.
Sur le fondement des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte de nature discriminatoire pris à l'égard d'un salarié est nul. En outre, le salarié victime d'une mesure discriminatoire peut solliciter des dommages et intérêts, dont le montant est apprécié souverainement par les juges du fond.
En l'espèce, Mme [W] prétend que son licenciement a un caractère discriminatoire puisqu'il aurait été prononcé, selon elle, en réalité, en raison de son état de santé.
À l'appui de ses allégations, elle justifie qu'elle a informé son employeur par courrier en date du 10 septembre 2018 qu'elle envisageait de quitter ses fonctions pour raison de santé et lui a proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail qu'il a refusée.
Elle prétend en outre que son licenciement n'a pas été décidé par son employeur mais par le groupe Pingat «futur possible repreneur de l'entreprise Pedon».
Cependant, Mme [W] procède par simple affirmation sans apporter aux débats le moindre élément pouvant justifier qu'elle a été victime de discrimination. La cour relève au surplus que Mme [W] a bien la première manifesté le souhait de quitter la société, justifiant son choix par des considérations médicales.
Il convient de constater que Mme [W] était en congés payés pour la période du 10 au 20 septembre 2018, puis a été placée pour la première fois en arrêt maladie au cours de l'année 2018, à compter du 21 septembre 2018. Il résulte de ces constatations que Mme [W] n'est nullement dans la situation d'une salariée qui aurait multiplié les arrêts maladie au cours de l'année 2018 et dont l'absence aurait pénalisé l'activité de la société avant son licenciement.
En outre, Mme [W] verse aux débats (sa pièce 11) le courrier de réponse de sa supérieure hiérarchique, Mme [R], laquelle évoque sa surprise face à une telle demande, sans en avoir préalablement été informée oralement. Elle formule des v'ux de bon rétablissement et suggère à Mme [W] de prendre rendez-vous avec le médecin du travail qui se prononcera sur une éventuelle inaptitude au poste occupé. Elle précise que si une telle procédure n'était pas suivie, Mme [W] devrait envisager de démissionner. Elle indique qu'une rupture conventionnelle présenterait «un coût considérable pour l'entreprise » compte tenu de l'ancienneté de la salariée. Elle ajoute : «je n'ai pas souhaité votre départ et celui-ci va me préjudicier grandement surtout dans le contexte actuel, ce que vous savez pertinemment».
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments et des motifs très précis mentionnés dans la lettre de licenciement, il n'est pas démontré que Mme [W] a été licenciée en raison de son état de santé. Il n'y a aucun motif fondé sur la discrimination pouvant justifier la nullité du licenciement.
Le jugement est confirmé de ce chef.
Sur la faute grave
L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement si les faits reprochés au salarié à l'appui d'un licenciement de nature disciplinaire sont établis.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.
En outre, s'il est constant qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une procédure disciplinaire au-delà du délai de deux mois prévu à l'article L.1332-4 du code du travail à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font cependant pas obstacle à la prise en compte de faits antérieurs dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi par la suite.
En l'espèce, la lettre de licenciement fait principalement état de 3 griefs qui ont été rappelés précédemment. À l'évidence le grief principal est celui de l'exercice d'une activité professionnelle pendant l'arrêt de travail analysé par l'employeur comme un manquement de la salariée à son obligation de loyauté. Le grief relatif à l'utilisation à des fins strictement personnelles des moyens de l'entreprise est lié à ce grief principal.
Mme [W] invoque la prescription du grief principal, au motif que son employeur aurait été informé courant 2017 qu'elle menait une autre activité mais uniquement les week-ends et durant ses congés. Elle produit ainsi aux débats un courriel en date du 9 mai 2017 dans lequel elle demande l'avis de la gérante de la société concernant son logo (sa pièce 31).
Cependant, il convient de considérer que ce message électronique ne comporte pas en annexe le logo en question, de sorte que la cour n'est pas en mesure de vérifier qu'il s'agit bien du logo relatif à l'entité « Harmonie Nutrition Equine ».
En tout état de cause, il n'est pas tant reproché à Mme [W] dans la lettre de licenciement d'exercer une activité en parallèle à celle au sein de la société PEMA, même si son contrat de travail à durée indéterminée comporte bien une clause d'exclusivité au profit de cette société et l'interdiction d'exercer une autre activité concurrente pendant toute la durée du contrat de travail, mais d'avoir mené cette activité en parallèle alors qu'elle était en arrêt de travail pour raison de santé, après avoir invoqué son épuisement physique et mental.
À cet égard, les dates reprises dans la lettre de licenciement des interventions de Mme [W] dans le cadre de son activité personnelle sont celles du 15 septembre, du 29 septembre, des 13 et 14 octobre et de 3 et 4 novembre 2018. La convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement est datée du 29 octobre 2018.
Aucune prescription des faits fautifs invoqués par l'employeur n'est donc encourue.
Le jugement est confirmé de ce chef.
S'agissant du bien fondé du licenciement et du grief principal, l'exercice d'une activité, pour le compte d'une société non concurrente de celle de l'employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur ou à l'entreprise.
Ce préjudice ne saurait résulter du seul paiement par l'employeur, en conséquence de l'arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières.
En l'espèce, Mme [W] précise d'une part, qu'à la date du 15 septembre elle était en congé et que d'autre part les autres jours invoqués dans la lettre de licenciement correspondent à des week-ends et donc à des jours non travaillés. Elle considère que l'employeur n'a subi aucun préjudice découlant de cette situation.
En premier lieu, il convient de constater que le reproche fait à Mme [W] de donner des conférences de nutrition équine et des séminaires durant la période d'arrêt maladie est établi. L'employeur verse aux débats le procès-verbal de constat de l'huissier de justice dressé le 25 octobre 2018 (sa pièce 10) selon lequel Mme [W] a bien animé des stages le 15 septembre à Neuchâtel en Suisse, le samedi 29 septembre dans la Somme, les 13 et 14 octobre dans le Loir-et-Cher et en Indre-et-Loire, et le 3 et 4 novembre 2018 en Belgique.
En second lieu, même si ces conférences ont eu lieu les week-ends, elles apparaissent en contradiction avec l'état de grande fatigue invoqué par Mme [W] dans son courrier adressé à l'employeur le 10 septembre 2018. Force est de constater que l'état de santé de Mme [W] l'empêchait de mener son activité professionnelle au sein de la société PEMA mais ne l'empêchait pas à l'évidence de voyager à l'étranger et de traverser toute la France pour donner des conférences dans le cadre d'une autre activité professionnelle, les week-ends. Mme [W] a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 21 septembre 2018. Il ne peut pas être sérieusement soutenu que son état de santé s'améliorait précisément les week-ends pour donner des conférences dans le cadre de son autre activité professionnelle, nécessitant au surplus compte tenu de l'éloignement géographique des déplacements en semaine, puis se dégradait à nouveau en début de semaine l'empêchant de reprendre son activité pour le compte de la SARL PEMA.
De plus, comme indiqué dans le courrier de l'employeur en date du 21 septembre 2018 précédemment évoqué, Mme [W] recrutée en qualité d'ingénieur avec un niveau de rémunération conséquent (plus de 4700 euros mensuel net) représentait un élément important pour l'entreprise dont l'absence lui était préjudiciable. Il n'est ainsi pas contesté, comme indiqué dans la lettre de licenciement, qu'elle était la seule salariée sur l'antenne de l'Île-de-France. Elle avait ainsi un niveau de responsabilité important au sein de la société et entretenait avec la dirigeante Mme [C] [R], à l'évidence des relations de confiance puisque dans plusieurs courriels qu'elle verse aux débats, adressés à sa supérieure hiérarchique, elle n'hésite pas à signer «bises ».
Dans le même ordre d'idées, elle écrit le 8 octobre 2018 (sa pièce 18) à Mme [R] que son arrêt de travail est prolongé « car [je] ne vais pas mieux » et le 9 octobre 2018 (sa pièce 18) : « je suis désolée je fais au mieux, j'ai beaucoup de mal à me concentrer, je dois aller faire des examens complémentaires cette semaine car je n'arrive toujours pas à manger correctement et je suis passé sous la barre des 60 kilos, je suis très faible et fatiguée et abrutie par les médicaments, dis-moi si j'arrête de scanner les documents pour les mettre sur le disque du coup [...]. »
Ainsi, Mme [W] n'hésite pas à alarmer son employeur sur son état de santé, invoquant même sa difficulté à transmettre les documents demandés par son employeur en raison de son état de santé, alors qu'elle venait quelques jours auparavant de donner des conférences dans la Somme et en Suisse et qu'elle s'apprêtait à nouveau à effectuer de grands déplacements pour animer des séminaires dans le centre de la France et en Belgique.
Il existe donc une contradiction flagrante entre l'état de santé qu'elle invoque auprès de son employeur et l'activité qu'elle mène à titre personnel par ailleurs.
Un tel comportement s'analyse parfaitement comme un manquement du salarié à son devoir de loyauté à l'égard de son employeur. La SARL PEMA est parfaitement légitime à invoquer un préjudice résultant de la mauvaise foi de la salariée et de la privation injustifiée de son énergie et de sa force de travail, conduisant à une désorganisation, compte tenu de son ancienneté et de son niveau de responsabilité au sein de la société.
Le grief relatif à l'exercice d'une activité professionnelle pendant l'arrêt de travail est donc parfaitement établi et il justifie à lui seul le licenciement pour faute grave. Il est en effet d'une gravité suffisante pour empêcher le maintien du contrat de travail.
Il est en outre parfaitement établi à la lecture du constat d'huissier du 25 octobre 2018 que Mme [W] a utilisé pour l'exercice de cette autre activité professionnelle le numéro de téléphone portable qui lui avait été attribué par la société PEMA. Il est également versé aux débats la facture orange du 16 octobre 2018 pour la période du 1er au 30 septembre 2018 (pièce 11 employeur) qui fait état de communications passées à l'étranger et notamment aux États-Unis en dehors du forfait. Contrairement à ses affirmations et à la lecture de la facture Orange, Mme [W] ne bénéficiait pas d'un forfait illimité mais seulement d'un forfait illimité vers les téléphones fixes et 103 destinations et de 2 heures vers les mobiles en France et 103 destinations, ce qui ne permettait pas d'utiliser ce téléphone portable mis à disposition par l'employeur à des fins privées.
Le fait pour un salarié d'utiliser le téléphone portable mis à disposition par son employeur pour exercer une autre activité professionnelle constitue une faute grave puisqu'il s'agit d'une utilisation abusive d'un équipement qui n'appartient pas au salarié pouvant générer un surcoût de facturation, comme cela apparaît dans la facture du 16 octobre 2018, avec des communications, des achats ou des prestations hors forfait.
En revanche, il n'est pas versé aux débats d'éléments permettant d'affirmer que Mme [W] a fait un usage personnel du véhicule mis à sa disposition par l'employeur. Cependant, la cour relève que celui-ci n'a repris possession du véhicule, en raison de la carence de la salariée, que 21 mois après son licenciement. Ce véhicule était d'ailleurs dans un état déplorable. A la date à laquelle le conseil de prud'hommes a statué, soit le 13 mars 2020, le véhicule Nissan n'avait toujours pas été restitué. Compte tenu des diverses factures de remise en état du véhicule versées aux débats, il apparaît que l'employeur en a repris possession en août 2020.
Enfin, le grief relatif à la transmission tardive des dossiers est lui aussi parfaitement établi. Mme [W] a transmis tardivement les dossiers sous format électronique. A la lecture des messages que Mme [W] verse elle-même aux débats (sa pièce 17), le transfert électronique des dossiers a débuté dès le mois de septembre 2018 pour s'achever fin octobre. Mme [W] ne peut pas sérieusement soutenir que l'employeur n'a pas subi un préjudice en raison de cette situation tant l'inquiétude de ce dernier à récupérer l'intégralité des dossiers apparaît distinctement à travers ses différentes relances par messagerie électronique (pièces 18, 20 salariée). Mme [R] écrit ainsi le 20 octobre 2018 :
« Bonsoir [L],
Nous commençons à être vraiment à court d'arguments envers nos clients
Il nous manque trop de données sur tes études
Nous n'arrivons pas à comprendre pourquoi tu ne nous les envoies pas, par clé USB comme tu nous l'avais dit ou par mail
La situation est bloquée, merci stp de nous envoyer très rapidement les éléments comme demandé début septembre, cela fait maintenant 6 semaines que nous attendons les fichiers par étude !!!
Y a-t-il un problème avec les études ' Les fichiers '
Merci de nous expliquer [...] »
Ce comportement d'obstruction ajouté aux deux autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement justifie un licenciement pour faute grave.
Au surplus, à la date du 13 mars 2020, tous les dossiers en format papier relatifs aux études qui étaient en possession de Mme [W] n'avaient toujours pas été restitués à l'employeur.
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [W] était justifié et en ce qu'il a rejeté l'intégralité des demandes présentées par cette dernière au titre du licenciement, ainsi que sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.
Sur la procédure de licenciement
Sur les mentions légales de la convocation
L'article L. 1232-4 du code du travail prévoit que 'Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.'
Sur le fondement des dispositions de l'article R. 1232 ' 1 du code du travail, la lettre de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement « rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié ».
En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable du 29 octobre 2018 comporte la mention suivante : 'Conformément aux dispositions de l'article L. 1232-4 du code du travail, nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien, par une personne de votre choix faisant partie de l'entreprise ou un conseiller inscrit sur la liste départementale préétablie'.
Cette formule est parfaitement conforme aux exigences légales et réglementaires. Mme [W] qui a fait le choix de ne pas se rendre à la convocation de l'employeur et qui ne souhaitait donc pas se faire assister lors de l'entretien ne peut pas arguer d'une éventuelle incertitude qui ne s'est pas concrétisée, quant au conseiller qui l'aurait assistée si elle en avait fait la demande, compte tenu du lieu de l'entretien.
Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté ce grief.
Sur le lieu de convocation
Sur le fondement de l'article R. 1232-1 du code du travail, la lettre de convocation mentionne le lieu de l'entretien préalable.
Par principe, le lieu de l'entretien préalable reste celui où s'exécute le travail ou celui du siège social, sauf si les circonstances justifient la fixation de l'entretien dans un autre lieu. (Cass. soc., 9 mai 2000, n° 97-45.294). A défaut d'argument, la procédure de licenciement est irrégulière. (Cass. soc., 20 oct. 2009, n° 08-42.155).
Ainsi, il est possible de fixer l'entretien en un autre lieu si les circonstances le justifient.
En l'espèce, l'entretien préalable a été fixé à [Localité 9] qui n'est pas le lieu d'exécution du contrat de travail au [Localité 7], ni le lieu du siège social de la SARL PEMA situé à [Localité 8].
L'employeur explique sans être d'ailleurs contredit que le lieu d'exécution du travail est le domicile personnel de Mme [W] et que son siège social est très éloigné puisque situé à [Localité 8]. Il indique avoir fait le choix de [Localité 9] pour éviter à Mme [W] un trop long déplacement. Il justifie ainsi parfaitement le choix de tenir cet entretien dans un autre lieu et ce dans l'intérêt de la salariée.
En tout état de cause, Mme [W] n'a pas répondu favorablement à cette convocation. Elle ne peut donc pas utilement invoqué que le choix de ce lieu ne lui permettait pas d'avoir accès à ses documents de travail pour contester les griefs reprochés. Elle ne peut pas non plus utilement soutenir que ses frais de déplacement n'auraient pas été pris en charge alors qu'elle avait à sa disposition un véhicule de fonction et le bénéfice de cartes de paiement de carburants et de péages.
Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que la procédure de licenciement était régulière.
Sur la demande reconventionnelle présentée par la SARL PEMA de dommages et intérêts pour procédure abusive
Il n'est pas démontré qu'en contestant en justice son licenciement, Mme [W] ait agi de manière abusive. Elle n'a fait qu'user d'un droit reconnu à chaque salarié même si les demandes qu'elle présente sont injustifiées.
Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée de ce chef par la SARL PEMA.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Le jugement est confirmé s'agissant des dépens et de l'application de l'article 700 du code de procédure civile.
Mme [W] est condamnée au paiement des dépens d'appel à l'exception des frais du procès-verbal d'huissier de justice du 25 octobre 2018.
Elle est également condamnée à verser à la SARL PEMA la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La demande présentée par Mme [W] sur ce même fondement doit être rejetée.
PAR CES MOTIFS
La COUR,
Statuant dans les limites de l'appel, par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe
CONSTATE que l'instance est reprise dans les suites de la constitution de Me Inès Rubinel, avocate au Barreau d'Angers, en qualité d'administratrice provisoire de Me [Z] [K] ;
CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans le 13 mars 2020 ;
Y AJOUTANT ;
CONDAMNE Mme [L] [W] à payer à la SARL Pedon Environnement & Milieux Aquatiques la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
REJETTE la demande présentée par Mme [L] [W] sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE Mme [L] [W] au paiement des dépens d'appel, sauf les frais du procès-verbal d'huissier de justice du 25 octobre 2018.
LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,
Viviane BODINEstelle GENET
