ARRET N°
PB
COUR D'APPEL DE BESANCON
- 172 501 116 00013 -
ARRET DU 24 FEVRIER 2015
CHAMBRE SOCIALE
Contradictoire
Audience publique
du 13 Janvier 2015
N° de rôle : 13/01702
S/appel d'une décision
du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTBELIARD
en date du 05 juin 2013
code affaire : 80 A
Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution
SA COMPAGNIE EUROPEENNE DE LA CHAUSSURE (CEC)
C/
[I] [A]
PARTIES EN CAUSE :
SA COMPAGNIE EUROPEENNE DE LA CHAUSSURE (CEC), demeurant [Adresse 2]
APPELANTE
REPRESENTÉE par Me Cécile AZOULAY, avocat substituant Me Pascal GARCIA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
ET :
Monsieur [I] [A], demeurant [Adresse 1]
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2015/00070 du 14/01/2015 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BESANCON)
INTIME
REPRESENTÉ par Me Vincent BESANCON, avocat au barreau de BELFORT
COMPOSITION DE LA COUR :
lors des débats 13 Janvier 2015 :
CONSEILLERS RAPPORTEURS : Madame Chantal PALPACUER, Présidente de chambre, en présence de monsieur Patrice BOURQUIN, Conseiller, conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, en l'absence d'opposition des parties
GREFFIER : Madame Karine BLONDEAU
lors du délibéré :
Madame Chantal PALPACUER, Présidente de chambre, et monsieur Patrice BOURQUIN, Conseiller, ont rendu compte conformément à l'article 945-1 du code de procédure civile à Madame Véronique LAMBOLEY, Conseiller.
Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 24 Février 2015 par mise à disposition au greffe..
**************
M. [I] [A] a été embauché par la SA Compagnie Européenne de la Chaussure (CEC) le 7 mai 1991 en qualité de stagiaire, puis par contrat du 1er octobre 1992, conjointement avec Mme [R] [D], en qualité de gérant de magasin.
Ils sont devenus, en 1994, gérants d'un point de vente situé à [Localité 1].
M.[I] [A] est par ailleurs délégué syndical depuis le 22 juin 2000.
La SA CEC lui a successivement notifié deux avertissements les 23 septembre et 13 décembre 2011, un courrier dit de recadrage le 29 février 2012, puis deux mises à pied disciplinaires les 5 avril et 22 juillet 2012.
Le 31 juillet 2012, il a saisi le conseil de prud'hommes de MONTBELIARD pour demander l'annulation des deux avertissements et des mises à pied, en sollicitant l'indemnisation du préjudice subi . Il demandait en outre la condamnation de la SA CEC au paiement de la somme de 20'000 € en réparation du harcèlement moral qu'il estimait avoir subi.
Par jugement du 5 juin 2013, le conseil de prud'hommes a:
-annulé les deux avertissements,
-annulé la mise à pied disciplinaire du 5 avril 2012 et condamné la SA CEC à lui verser la somme de 750 € à titre de dommages et intérêts,
-annulé la mise à pied disciplinaire du 20 juillet 2012 et condamné la SA CEC à lui verser la somme de 750 € à titre de dommages et intérêts,
-dit qu'il a été victime de harcèlement moral et condamné la SA CEC à lui payer la somme de 8500€ en réparation du préjudice subi,
- condamné la SA CEC à lui payer la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par déclaration du 1er août 2013, la SA CEC a interjeté appel du jugement.
Selon conclusions visées le 24 décembre 2014, elle conclut à l'infirmation du jugement en sa totalité et sollicite la somme de 300 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
M.[I] [A] demande de confirmer le jugement du 5 juin 2013 en ce qu'il a :
- annulé l'avertissement en date du 23 septembre 2011,
- annulé l'avertissement en date du 13 décembre 2011 et, ajoutant, de condamner la SA CEC à lui payer la somme de 1000€ à titre de dommages et intérêts,
- annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 5 avril 2012 sauf à porter les dommages et intérêts à la somme de 1500€,
- annulé la mise à pied disciplinaire en date du 20 juillet 2012, sauf à porter à 2000€ le montant des dommages et intérêts alloués,
-dit qu'il a été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, sauf à porter à 20.000€ le montant des dommages et intérêts.
Il conclut en outre à la condamnation de la SA CEC à lui payer la somme de 3000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
En application de l' article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties à leurs conclusions visées par le greffe et développées lors de l'audience de plaidoirie du 13 janvier 2015.
MOTIFS DE LA DECISION
1° Sur l'avertissement du 23 septembre 2011
Cet avertissement a été notifié par l'employeur au motif que M.[I] [A] alors qu'il s'était rendu sur un autre point de vente à [Localité 2] avait consulté et emporté des documents strictement confidentiels, contrats de travail et avenants, contenant les informations personnelles des salariés.
M.[I] [A] soutient qu'il a consulté ces documents dans le cadre de sa mission de délégué syndical, mais ne reconnaît pas les avoir emportés à l'extérieur de l'entreprise.
La SA CEC produit un courrier de Mme [O] [U] [Z], gérante du magasin, précisant qu'à son retour de congés le 23 août 2011, elle a constaté que dans le dossier des employés les contrats et avenants avaient disparu, une des employées ayant indiqué avoir accompagné M.[I] [A] dans le bureau et l'avoir laissé faire seul et que selon cette employée il serait ensuite sorti du magasin avec des documents à la main. Elle précise par ailleurs que M.[I] [A] lui a ensuite indiqué au téléphone qu'il avait pris les contrats et avenants pour en faire des copies, et que 'une heure après son appel, les contrats et avenants sont apparus comme par magie dans le tiroir de la caisse'.
Le conseil de prud'hommes pour annuler la sanction a retenu que selon une attestation de Mme [F] [W], M. [I] [A] était venu en sa qualité de gérant du magasin d'[Localité 1] pour résoudre, en l'absence du responsable du magasin de [Localité 2], un problème de planning qu'il ne pouvait régler qu'au vu des contrats de travail, que la SA CEC ne rapportait pas la preuve de ce que M.[I] [A] aurait dérobé ou photocopié les documents et qu'il subsiste un doute qui doit profiter au salarié.
Il ne pourra toutefois être tenu compte de l'attestation de Mme [F] [W] qui en a ensuite établi une nouvelle précisant qu'elle avait établi le premier document à la demande de M.[I] [A], alors qu'en réalité le responsable du magasin, en l'absence du titulaire, était le gérant du magasin de BESSONCOURT. Par ailleurs, il y a lieu d'observer que M.[I] [A] ne soutient pas être intervenu en qualité de gérant remplaçant pendant la période d'absence du titulaire du poste mais en tant que délégué syndical.
Les pièces produites permettent donc uniquement d'établir que M.[I] [A], en sa qualité de délégué syndical, en l'absence du responsable du magasin, a consulté les contrats des salariés, qui se trouvaient dans une armoire, fermée ou non à clef, sans qu'il soit établi, de manière certaine, qu'il les ait emportés en dehors du magasin.
M.[I] [A] fait valoir qu'en tant que délégué syndical, il a le droit et le devoir de contrôler les conditions de travail des salariés. Si sa mission justifie qu'il puisse obtenir les horaires des salariés, il ne lui appartient pas de consulter de son propre chef les documents contractuels relatifs aux salariés, détenus par l'employeur dans le bureau de direction, de plus sans que cet employeur, en l'espèce le remplaçant du gérant, en soit averti.
M.[I] [A] a donc outrepassé sa mission et l'employeur pouvait légitimement lui infliger une avertissement.
La jugement sera donc infirmé en ce qu'il a annulé la sanction.
2° Sur l'avertissement du 13 décembre 2011
Cet avertissement est ainsi rédigé :
'Lors de l'entretien du 21 novembre, nous vous avons rappelé les allégations portées contre vous par l'une des employées exerçant sous votre subordination et par la commission de prévention du harcèlement moral réunie le 17 octobre 2011, après enquête diligentée sur le magasin dont vous avez la responsabilité, lesquelles ont fait ressortir un problème de management qui n 'est pas acceptable dans notre entreprise
Il s'avère qu'une situation conflictuelle avec une salarié est née suite notamment à des 'dérives' de gestion de votre équipe (récupération d'heures en lieu et place d'être rémunérées, absence de paiement des frais de déplacement pour effectuer des versements en banque) et dans l'exercice de votre autorité hiérarchique, notamment en portant des appréciations 'tendancieuses' et répétitives à l'égard de votre personnel (portant sur l'apparence physique par exemple).
Votre attitude non adéquate envers votre employée, [N] [X] nous à contraints à prendre des mesures pour la protéger notamment en la mutant sur un autre point de vente de notre réseau'.
La seule pièce justifiant cet avertissement est le compte-rendu d'un 'groupe de prévention du harcèlement moral CEC' en date du 17 octobre 2011.
L'employeur indique qu'il s'agit d'un organisme paritaire issu du CHSCT dont la composition est paritaire ce que M. [I] [A] ne conteste pas, trois membres de ce groupe s'étant déplacés pour procéder à l'audition des intéressés.
C'est toutefois uniquement l'avis définitif du comité qui est produit ainsi rédigé :
'Après avoir pris connaissance des comptes-rendus de l'enquête réalisée le groupe de prévention du harcèlement moral constate :
-une souffrance de la plaignante, Madame [X], qui se manifeste à la fois par l'impossibilité de retourner sur son lieu de travail sans y être accompagnée et par une anxiété au moment de relater les faits,
-cette souffrance peut être reliée : à des SMS envoyés par son supérieur hiérarchique sur ses jours de repos l'invitant à une relation personnelle sans connotation sexuelle, des appréciations répétitives de son supérieur hiérarchique d'ordre personnel sur l'apparence physique des employées, un malaise certain par rapport à des pratiques d'organisation du temps de travail et à un dépôt de plainte à l'encontre de son supérieur hiérarchique,
-quant à la position du supérieur hiérarchique : il dénie toute responsabilité dans les faits dont il est accusé, il impute la souffrance de la plaignante à ses difficultés personnelles et il se justifie pour les autres griefs sans toutefois comprendre ces accusations.
Le groupe de prévention du harcèlement moral pense que cette situation conflictuelle peut trouver son origine dans certaines dérives récurrentes et anciennes dans la pratique de l'organisation du management (récupération, absence de paiement de frais de déplacement et de l'exercice de son autorité hiérarchique en abusant de son pouvoir : SMS sur les temps de repos, appréciations sur l'apparence physique, non envoi de bulletins de paie).
Le groupe de prévention du harcèlement moral conclut que si le pouvoir du supérieur hiérarchique n'a pas dérivé jusqu'au harcèlement sexuel, il semble néanmoins relever d'une emprise psychologique sur ses employées.'
L'employeur ne fournit aucune attestation de la part de la salariée ayant dénoncé les faits, étant toutefois observé qu'elle a quitté l'entreprise, et par ailleurs ne conteste pas que la plainte pour harcèlement sexuel n'a pas aboutit.
M.[I] [A] produit quant à lui l'attestation d'une salariée indiquant avoir vu sur le téléphone portable de ce dernier un message de Mme [N] [X] lui donnant des nouvelles depuis son lieu de vacances ce qui démontrerait selon lui que les faits reprochés par l'employeur ne pouvaient avoir eu lieu.
Il produit par ailleurs une attestation de Mme [K] [G] également salariée précisant que depuis 1994, il n'a jamais eu de paroles déplacée à son égard et qu'en outre c'est l'employeur qui avait conseillé à Mme [N] [X] de porter plainte.
M.[I] [A] indique enfin que la plainte faisait suite à plusieurs sanctions dont la salariée avait fait l'objet et que par ailleurs, il lui appartenait en tant que gérant du magasin de faire preuve d'autorité à l'encontre de ses salariés, dans l'exercice de son pouvoir de direction, le fait qu'il puisse avoir une emprise sur eux ne caractérisant aucun comportement fautif de sa part.
Il n'en reste pas moins que le groupe de prévention, dont [I] [A] ne conteste pas le caractère paritaire, a pu constater l'existence d'une souffrance de la salariée qui refuse de revenir sur son lieu de travail, l'employeur indiquant, sans être contredit sur ce point qu'il a été contraint de procéder à une mutation de cette dernière sur un autre magasin du groupe.
Par ailleurs, s'il conteste la notion de harcèlement, que le groupe de prévention ne retient d'ailleurs pas, il ne s'explique pas sur les SMS envoyés à la salariée durant les temps de repos et sur les imputations d'appréciations portées sur l'aspect physique des salariés.
Dans ces conditions l'avertissement notifiée par l'employeur était justifié à et la décision du conseil de prud'hommes sera réformée sur ce point.
3° Sur la mise à pied disciplinaire du 5 avril 2012
L'employeur a notifié cette sanction au motif que M. [I] [A] a procédé à un recrutement externe au sein de son point de vente sans autorisation du directeur régional, alors qu'il était prévu que le poste serait pourvu un priorité par une candidature interne.
M.[I] [A] fait valoir que l'employeur avait fait paraître l'offre en interne au début du mois de décembre, que pendant plus de quatre semaines aucune candidature n'a été déposée en interne , qu'au mois de janvier, il a reçu une candidature externe, qu'il a alors pris contact avec son supérieur hiérarchique, qui lui a confirmé qu'il pouvait procéder à l'embauche.
Il soutient par ailleurs ne pas avoir été informé de ce que deux salariés s'étaient manifestés en interne et qu'il devait procéder aux entretiens d'embauche.
Il résulte certes d'un mail du directeur régional de l'entreprise du 20 janvier 2012, que ce dernier affirme avoir averti M. [I] [A] des deux candidatures et ce le 4 janvier, sans toutefois que soit produit aucun document, en particulier un mail, permettant d'en justifier, alors qu'au vu du dossier l'ensemble des informations au sein de l'entreprise étaient diffusées par ce moyen.
Par ailleurs, il résulte du contrat de travail que M.[I] [A] était habilité à procéder aux embauches et si les règles internes de l'entreprise ('mémento DH') précisent que le recrutement ne peut être lancé qu'après avoir obtenu l'accord du directeur régional, il apparaît que cet accord était donné puisque la candidature avait été diffusée à l'intérieur de l'entreprise.
C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a annulé la sanction disciplinaire et a, par ailleurs, alloué à M.[I] [A] à la somme de 750€ à titre de dommages et intérêts.
4) Sur la mise à pied disciplinaire du 20 juillet 2012
Cette mise à pied a été infligée par l'employeur à la suite d'un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et il est fondé sur trois motifs :
a) non respect de l'annulation d'une opération commerciale 'Fête des Pères' prévue du 6 au 18 juin 2012
Cette opération prévue par un premier mail a ensuite été annulée par un second mail.
Le premier juge, pour estimer que ce grief est injustifié, a retenu que selon le courrier de mise à pied le mail annulant l'opération a été envoyé le 28 mai 2012 alors que le mail groupé produit aux débats est daté du 29 mai 2012 et qu'il y a donc incohérence de date, que par ailleurs il appartenait à la SA CEC d'établir la réception du mail par un accusé de réception, qu'enfin M.[I] [A] s'est rendu compte qu'il y avait un problème dès lors que les prix générés par le système informatique ne correspondaient pas aux prix remisés et qu'il en a fait part au directeur régional, qui l'a alors informé de l'annulation de l'opération, qu'enfin la SA CEC qui indique que des remises ont encore été pratiquées après cette information n'en rapporte pas la preuve en ne produisant pas les relevés de caisse.
Il est exact que la production du seul mail groupé pour l'ensemble des magasins ne saurait valoir preuve de sa réception par M. [I] [A].
Par ailleurs en ce qui concerne l'annulation de l'opération M.[I] [A] a effectivement adressé le 9 juin 2012 à son directeur régional un mail ainsi rédigé 'les rabais -20% sur les produits fête des pères ne passent pas automatiquement en caisse à -20%, nous sommes obligé de les forcer ', son destinataire lui ayant rappelé l'annulation de l'opération par mail du lendemain, 10 juin.
La SA CEC fournit une liste des rabais consentis (pièce 7 quater),qui ne comporte qu'un rabais à 20% à compter du 11 juin, les autres rabais étant calculés sur des taux différents.
Or le mail du 28 mai 2012 qui annule l'opération comporte également des promotions sur certains produits sur la période du 30 mai au 18 juin.
Il est donc impossible de savoir si les remises consenties postérieurement au 10 juin concernent les promotions de l'opération annulée ou celles de l'opération qui l'a remplacée.
Dans ces conditions, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu que la faute n'était pas établie.
b) Sur la préparation des soldes
Le courrier de mise à pied fait référence à des erreurs en indiquant que ne sont, dans certains cas, pas respectés ' la marque, le taux de rabais et la saisonnalité' et retient par ailleurs l'absence de connaissance par les vendeurs des consignes concernant le rayon 'Coin des affaires' où les rabais étaient indiqués en pourcentage et non en prix.
L'employeur indique par ailleurs qu'il s'étonne de l'absence pour délégation syndicale sur la journée du 26 juin, alors que les plannings n'en font pas état et que M.[I] [A] n'a pas averti le directeur régional de la prise d'une journée RTT le 27 juin.
Or, la SA CEC indique que l'absence pour délégation syndicale ne lui a pas été signalée contrairement à la procédure en vigueur, sans toutefois préciser sur quelles dispositions conventionnelles il s'appuie pour imposer un délai de prévenance au salarié.
Il ne fournit pas plus l'accord RTT et qui imposerait l'information du directeur régional pour la prise de ces journées.
Il apparaît donc que le seul point susceptible d'être reproché à M.[I] [A] est l'existence d'erreurs qui apparaissent mineures et qui ne peuvent en tout cas pas s'apparenter à un absence de fin de mise en place de l'opération commerciale invoquée par le courrier de notification de la sanction disciplinaire.
c) Sur la gestion des congés payés et des heures supplémentaires
Le courrier de mise à pied fait référence d'une part à la perte par deux salariées de 13 et 27 jours de congés payés et d'autre part à la réalisation d'heures supplémentaires par plusieurs salariés alors que le recours à ces heures doit rester exceptionnel.
Sur le premier point le premier juge a retenu que la SA CEC n'apporte pas la preuve que les salariés se sont plaints auprès du service paie de la perte de jours de congés, que par ailleurs cette situation existait déjà les années précédentes et qu'elle ne peut donc reprocher à M. [I] [A] une pratique qu'elle avait laissée se développer les années antérieures.
Il n'en reste pas moins qu'en sa qualité de gérant, il appartenait à M.[I] [A] de faire respecter l'application de la législation relative aux congés payés et que la production d'attestations de la part des salariés indiquant qu'elles ont renoncé à 13 et 27 jours de congés ne saurait le dispenser de respecter cette réglementation.
Il convient toutefois de constater que la SA CEC indique elle-même que les salariés avaient un solde de congés payés non pris au titre des années 2008 à 2011, sans qu'elle ait manifestement attiré l'attention de M.[I] [A] sur ce point au cours des années précédentes.
En ce qui concerne les heures supplémentaires, le premier juge a retenu que les volumes moyens hebdomadaires représentent pour les quatre à cinq employées du magasin environ 2,5heures par semaine , soit moins de 2% du temps total de travail hebdomadaire et qu'elles ne sont donc pas utilisées de manière excessive.
La SA CEC fait valoir que selon les consignes relatives aux heures supplémentaires, elles doivent rester exceptionnelles et ne peuvent être effectuées sans accord de la direction.
Sur ce point également, le premier juge a observé que le recours aux heures supplémentaires n'a fait l'objet d'aucune remarque du service chargé d'élaborer les fiches de salaire durant plusieurs mois.
Il en résulte que s'il est établi que certaines règles relatives à la gestion du personnel n'ont pas été appliquées par M. [I] [A], il s'agissait d'une pratique qui avait été antérieurement admise sans donner lieu à des observations de la part de l'employeur.
Dans ces conditions les faits retenus par le courrier du 20 juillet 2012 ne pouvait donner lieu à une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours et le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a annulé la sanction et par ailleurs accordé au salarié la somme de 750€ à titre de dommages et intérêts.
5) Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral
Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement mais que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Pour soutenir qu'il a été victime de harcèlement moral, M.[I] [A] invoque les sanctions disciplinaires précédemment analysées, un lettre de recadrage du 29 février 2012, le dénigrement opéré par l'employeur auprès de l'Inspection du travail, l'absence d'augmentation de son salaire depuis plusieurs années et enfin des retenues opérées sur son salaire au mois de mars 2012, faits qui auraient selon lui engendré une dégradation de son état de santé.
Les deux avertissements justifiés ne peuvent être retenus au titre de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral.
M.[I] [A] fait par ailleurs valoir qu'il n'a pas bénéficié d'avancement ou d'augmentation individuelle contrairement à ses autres collègues, la SA CEC ne fournissant aucun tableau comparatif des salaires des gérants de ses magasins.
Il appartient toutefois en premier lieu à M.[I] [A] d'établir le fait sur lequel il s'appuie à savoir l'absence de progression de son salaire. Or il ne fournit ni dans ses conclusions, ni dans ses pièces aucun document permettant de déterminer l'évolution de ses salaires sur plusieurs année et cet élément ne peut donc être retenu.
Sur les retenues opérées au cours du mois de mars 2012 , il convient de constater qu'elles s'expliquent par un prélèvement direct au titre d'une pension alimentaire impayée et d'un remboursement d'un acompte et il ne pourra pas plus en être tenu compte.
Doivent donc être retenues les deux sanctions disciplinaires injustifiées, dont la seconde mise à pied pour trois griefs distincts et la lettre de recadrage. Compte-tenu de ce que ces sanctions et courrier ont été notifiés sur une courte période, l'existence d'un harcèlement peut effectivement être présumée.
Sur ces différents points l'employeur indique que l'utilisation de son pouvoir de direction sans abus caractérisé, quand bien même il aurait adressé des sanctions injustifiées, ne peut constituer un harcèlement.
Or la première sanction de mise à pied notifiée le 5 avril 2012 a été prise alors que l'un des responsables de l'entreprise indiquait lui-même (mail du 20 janvier 2012 pièce 5ter de la SA CEC) qu'il n'avait pas assez d'écrit pour faire quoi que ce soit'.
La seconde mise à pied en date du 20 juillet 2012 a quant à elle été infligée pour trois séries de faits, dont deux (non-respect de l'annulation de l'opération commerciale, mauvaise préparation des soldes) ne sont pas avérées et pour la dernière, relative aux heures supplémentaires et aux congés payés, ont certes trait à une absence de respect soit des dispositions légales soit des consignes internes de l'entreprise mais avaient manifestement été tolérées par l'entreprise dans le passé et en tout cas ne justifiaient pas la mise à pied.
M.[I] [A] souligne par ailleurs que cette sanction disciplinaire a été prise à la suite d'une convocation à un entretien préalable pour un licenciement pour faute grave, auquel l'employer n'avait pas l'intention de procéder..
Si l'absence de mise à pied préalable ne peut être considérée comme la preuve de cette absence d' intention, même si une faute grave était invoquée, pas plus que l'absence de consultation du comité d'entreprise et d'avis de l'inspecteur du travail qui doivent être postérieurs à l'entretien, il n'en reste pas moins qu'alors que l'employeur a retenu à l'encontre de son salarié l'ensemble des griefs évoqués lors de l'entretien et que par ailleurs il indique dans un courrier adressé à l'inspection du travail du 23 juillet 2012 que le salarié a eu un 'comportement incorrect ,' qu'il a usé de 'propos menaçants et inacceptables' à l'égard de la personne responsable du personnel' en évoquant 'une situation qui serait attentatoire à l'intégrité physique' de celle-ci, il n'a pas pour autant notifié un licenciement.
Dans ces conditions, cette absence de poursuite de la procédure de licenciement alors qu'avaient été retenus l'ensemble des griefs, que par ailleurs les propos tenus lors de l'entretien, s'ils étaient avérés auraient pu constituer un abus, lui-même cause de licenciement, démontrent que la procédure a été engagée sans intention réelle de recourir à un licenciement, l'employeur ne pouvant se prévaloir uniquement du fait qu'il se devait d'informer le salarié de la sanction la plus grave qu'il envisageait pour lui permettre de se défendre.
Le courrier intitulé 'lettre de recadrage' notifiée le 29 février 2012 reproche à M. [I] [A], alors qu'il informait le directeur régional par deux mails successifs de 10 et 11 janvier 2012 de la fermeture du point de vente pour cause de grève, d'avoir adressé ce mail, en copie, à l'intégralité du réseau, alors que, selon la charte informatique de l'entreprise, l'utilisation des services internet n'est autorisé que dans le cadre exclusif de l'activité professionnelle.
Le courrier poursuit en indiquant qu'il 'apparaît clairement que vous avez utilisé, sans autorisation la messagerie électronique au mépris des dispositions prévues par la charte'.
Or il convient de constater que si selon l'article 2 du la charte l'utilisation des services internet n'est autorisé que dans le cadre de l'activité professionnelle des utilisateurs, seule est interdite de manière expresse (article 7) la diffusion d'informations à caractère syndical par ce moyen.
Etant observé que l'envoi réalisé était un message à caractère professionnel, sans pour autant être une information à caractère syndical, elle n'était pas expressément interdite et la lettre de recadrage ne se justifiait pas.
Il résulte que par l'utilisation sur une courte période de deux procédures disciplinaires non justifiées, l'une fondée sur trois faits distincts, dans les conditions précédemment rappelées et par l'envoi d'un courrier également non justifié, la SA CEC qui ne justifie pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement a bien commis des faits de cette nature entraînant une dégradation des conditions de travail de M. [I] [A].
En effet, ces actes sont de nature à porter atteinte aux droits du salarié ainsi qu'à sa santé, M. [I] [A] produisant un certificat médical du 15novembre 2012 faisant apparaître qu'il a consulté plusieurs fois son médecin en raison d'un syndrôme anxieux réactionnel à des problèmes de travail .
La SA CEC indique que le certificat n'est pas une preuve suffisante pour démontrer l'existence de faits de harcèlement moral ce qui est exact, mais il atteste, à tout le moins d'un état anxieux, imputé à plusieurs reprises par le patient à des problèmes rencontrés durant son travail.
Par ailleurs, le médecin du travail fait également état de 'certains troubles de santé' attribués par le salarié à une 'situation conflictuelle avec la direction'. S'il est exact que le médecin du travail n'a diligenté aucune enquête, il n'en reste pas moins que les troubles sont avérés.
Enfin, il y a lieu de rappeler que les agissements doivent être, notamment, de nature à entraîner une atteinte potentielle à la santé du salarié sans que la preuve d'une atteinte effective soit nécessaire.
C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu l'existence d'un harcèlement moral même si l'ensemble des faits retenus par la juridiction n'avaient pas lieu d'être pris en compte et le jugement sera donc confirmé sur ce point.
Compte-tenu des pièces précédemment analysée , la Cour dispose des éléments suffisants pour fixer l'indemnisation du préjudice subi à la somme de 5000€.
La somme de 1500€ sera allouée à [I] [A] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Cette demande emporte rejet de la demande formée par la SA CEC au même titre.
PAR CES MOTIFS
La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,
CONFIRME le jugement rendu par conseil de prud'hommes de MONTBELIARD du 5 juin 2013, sauf en ce qu'il a annulé les deux avertissements des 23 septembre et 13 décembre 2011 et fixé à la somme de 8500€ le préjudice subi au titre du harcèlement moral ;
Statuant à nouveau de ce chef,
DEBOUTE M.[I] [A] de ses demandes relatives à l'annulation des avertissements des 23 septembre et 13 décembre 2011 ;
CONDAMNE la SA CEC à payer à M.[I] [A] la somme de 5.000€ (cinq mille euros) de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi ;
Y ajoutant,
CONDAMNE la SA CEC à payer à M.[I] [A] la somme de 1500 € (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la SA CEC aux dépens.
Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt quatre février deux mille quinze et signé par Madame Chantal PALPACUER, président de chambre, et Madame Karine BLONDEAU, Greffier.
LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,
