CKD/JH/KG
MINUTE N° 23/222
NOTIFICATION :
Pôle emploi Alsace ( )
Clause exécutoire aux :
- avocats
- délégués syndicaux
- parties non représentées
Le
Le Greffier
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE COLMAR
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
ARRET DU 24 Février 2023
Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/03523
N° Portalis DBVW-V-B7F-HUT2
Décision déférée à la Cour : 06 Juillet 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COLMAR
APPELANTE :
Madame [V] [F]
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Mathilde SEILLE, avocat à la Cour
INTIMEE :
S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST
prise en la personne de son représentant légal
N° SIRET : 452 33 7 6 11
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de MULHOUSE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Décembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. PALLIERES, Conseiller rapporteur , et M. LE QUINQUIS, Conseiller.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Mme DORSCH, Président de Chambre
M. PALLIERES, Conseiller
M. LE QUINQUIS, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier, lors des débats : Mme THOMAS
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,
- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [V] [F], née le 22 juin 1980, a été engagée en qualité d'auxiliaire ambulancier par la société [Localité 5] ambulances, aux droits de laquelle vient la société Groupement ambulancier du Grand-Est (ci-après la société «'GAGEST'»), entreprise spécialisée dans le transport sanitaire de personnes, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 juin 2018.
La convention collective applicable est la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.
Le contrat de travail de Mme [F] a été suspendu pour cause de maladie à plusieurs reprises.
A l'issue d'un examen de reprise, le médecin du travail a rendu le 21 janvier 2019 un avis d'aptitude de Mme [F] à son poste en privilégiant la diminution de son temps de travail à 28 heures par semaine, à effectuer entre 8h30 et 16h30.
Par courrier du 03 mai 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture du contrat de travail, lequel s'est tenu le 17 mai 2019.
Par lettre recommandée avec accusé réception datée du 05 juin 2019, la société GAGEST a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée le 22 avril 2019, et du manque de professionnalisme constaté le 30 avril 2019.
Mme [F] a, le 02 décembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Colmar aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse, et d'obtenir diverses indemnités afférentes. Elle réclamait en outre diverses créances salariales et indemnitaires en raison de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet, au titre d'un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés, à titre d'heures supplémentaires, et au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Par jugement du 06 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Colmar a':
- dit et jugé que la demande est recevable et bien fondée,
- dit et jugé que le licenciement ne s'analyse pas en un licenciement abusif,
- dit et jugé que le licenciement repose sur une faute grave,
- requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps complet,
- condamné la SAS Groupement ambulancier du Grand-Est à verser à Mme [F] les sommes de':
* 956,62 euros brut à titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet,
* 95,66 euros brut au titre des congés payés y afférents,
* 541,82 euros brut au titre du reliquat de l'indemnité de congés payés,
* avec intérêts de retard au taux légal à compter du 04 décembre 2019, date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,
* 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté Mme [F] du surplus de ses demandes et la société Groupement ambulancier du Grand-Est de ses demandes,
- dit que chaque partie supportera ses propres dépens.
Mme [F] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 23 juillet 2021.
Par dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 11 mars 2022, Mme [V] [F] demande à la cour de':
- infirmer le jugement, sauf en ce qu'il a dit et jugé la demande recevable et bien fondée, requalifié le contrat à temps partiel en un temps complet, condamné la société GAGEST au paiement d'un montant de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et débouté la SAS GAGEST de ses demandes,
Statuant à nouveau, à titre principal,
- constater que le licenciement est intervenu en raison de son état de santé,
- constater qu'elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral,
- juger que le licenciement s'analyse en un licenciement nul,
-condamner la société GAGEST à lui payer 23.575,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande, subsidiairement à compter de la notification du jugement à intervenir,
A titre subsidiaire,
- juger que le licenciement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société GAGEST au versement d'un montant de 23.575,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande, subsidiairement à compter de la notification du jugement à intervenir,
En tout état de cause,
- déclarer l'appel incident mal fondé et le rejeter,
- condamner la société GAGEST à lui payer les montants suivants, portant intérêt au taux légal à compter du jour de la demande, subsidiairement à compter de la notification du jugement à intervenir,
* 450,22 euros à titre d'indemnité de licenciement,
* 1.964,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
* 196,46 euros à titre de congés payés y afférents,
* 995,21 euros au titre d'un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés,
* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
- dire et juger que les temps de pause s'analysent en du temps de travail effectif,
- requalifier le temps partiel en un temps complet,
- juger qu'elle a effectué des heures supplémentaires,
- condamner la société GAGEST à lui payer les montants suivants, avec intérêt au taux légal à compter du jour de la demande, subsidiairement à compter de la notification du jugement à intervenir :
* 1.378,91 euros au titre des heures supplémentaires majorées à 25 %,
* 137,90 euros au titre des congés payés y afférents,
* 2.512,29 euros à titre de rappel de salaire en raison de la requalification du temps partiel en temps complet,
* 251,23 euros au titre des congés payés y afférents,
* 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouter la partie intimée de sa demande de règlement d'une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de ce même article,
- condamner l'employeur au paiement des entiers frais et dépens de l'instance, y compris de l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier, et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier, articles 10 à 12 du décret du 12 décembre 1996, modifié par le décret n°2001-212 du 8 mars 2001.
Par dernières conclusions en défense et aux fins d'appel incident transmises par voie électronique le 15 décembre 2021, la SAS Groupement ambulancier du Grand-Est demande à la cour de :
- dire et juger l'appel de Mme [F] mal fondé,
- confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a condamnée aux sommes suivantes :
* 956,62 euros brut à titre de rappel de salaire,
* 95,66 euros brut au titre des congés payés y afférents,
* 541,82 euros brut au titre du reliquat de l'indemnité de congés payés,
* 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes,
- condamner Mme [F] à lui verser une somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [F] aux entiers frais et dépens de l'instance.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 novembre 2022.
Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.
MOTIFS
A titre liminaire, la cour constate que la SAS GAGEST sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [F] la somme de 541,82 euros brut au titre du reliquat de l'indemnité de congés payés. Cependant elle ne développe aucun moyen au soutien de la réformation du jugement sur ce point, en sorte que le jugement sera confirmé de ce chef.
I. Sur le licenciement
A. Sur la nullité du licenciement
Mme [F] a fait l'objet d'une mesure de licenciement pour faute grave dont la lettre de licenciement est ainsi motivée :
« Le 30 avril 2019, vous avez pris votre service à 8h30 pour une amplitude de travail qui devait se terminer à 16h30. A 16h14, alors que votre équipage vient de se rendre disponible, le service de régulation vous missionne pour un transport avec une prise en charge à [Localité 5] d'un client à destination de [Localité 5].
Vous n'acquittez pas votre PDA et informé la régulateur après une discussion de plusieurs minutes de votre décision de ne pas effectuer cette mission au motif d'un rendez-vous personnel à honorer.
(') Nous vous avons également adressé un courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 3 mai 2019 concernant votre absence injustifiée du 22 avril 2019. A ce jour, ce courrier est resté sans réponse. »
La salariée invoque la nullité de son licenciement au motif qu'elle aurait été victime de harcèlement moral résultant d'une surcharge de travail et de discrimination liée à son état de santé.
La société rétorque que la salariée se borne à affirmer des faits qui sont manifestement faux.
1) Sur la discrimination liée à l'état de santé
Il résulte de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison de son état de santé.
Conformément aux dispositions de l'article L.1132-4 du même code, toute disposition prise en méconnaissance de l'article précité est nul.
Par ailleurs, selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige au sujet d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il s'évince des dispositions précitées qu'il appartient à la cour d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d'apprécier ensuite si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Au cas d'espèce, Mme [F] soutient que son licenciement, intervenu pendant sa maladie, est nul au motif qu'il fait suite à ses différents arrêts maladie pour burn-out, en sorte que la rupture du contrat de travail serait afférente à son état de santé.
Cependant, cette demande, qui est confondue avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, n'est étayée par aucun élément.
En effet, Mme [F] n'explique pas de quelle manière la discrimination se serait manifestée à son encontre. Le seul fait que son licenciement est intervenu durant une période d'arrêt de travail n'est pas de nature à établir que cette décision est liée à son état de santé.
En réalité, les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont étrangers l'état de santé de la salariée. Ils visent une période antérieure à son arrêt de travail du 02 mai au 16 juin 2019. En outre, la procédure de licenciement a été engagée le 03 mai 2019, dans un délai rapproché des griefs retenus des 22 et 30 avril 2019.
De surcroit, il n'est pas démontré que le licenciement serait lié à un refus de l'employeur d'adapter ses exigences à l'état de santé de la salariée alors que les postes du matin ont été privilégiés, et que la durée du travail de Mme [F] a été réduite depuis le 1er février 2019.
Enfin, il n'est nullement établi que la société aurait profité d'une situation de fragilité de l'état de santé de la salariée pour engager la procédure de licenciement pour faute grave.
Au vu de ces considérations, et au regard du licenciement intervenu plusieurs mois après le précédent arrêt maladie de la salariée qui s'est terminé le 13 janvier 2019 et antérieurement à sa reprise, la preuve n'est pas rapportée que le licenciement est fondé sur son état de santé.
Par conséquent, le moyen de nullité du licenciement est rejeté de ce chef.
Il s'ensuit qu'en l'absence d'éléments laissant présumer une discrimination, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de cette demande.
2) Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet, ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1152-3 du code précité prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition, ou tout acte contraire, est nul.
En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [F] prétend que la SAS GAGEST était l'auteure d'un harcèlement moral ayant pour conséquence la dégradation de son état de santé.
A cet égard, l'appelante fait valoir que, tout au long de la relation contractuelle, elle aurait été soumise à une pression psychologique importante et continue.
Elle invoque les faits suivants':
- l'imprévisibilité et l'instabilité du rythme de travail (absence de connaissance des horaires de fin de journée)';
- la transmission tardive de ses horaires de travail, parfois la veille à 19h';
- les méthodes stressantes, et autoritaires du service de régulation via un boitier numérique, «'personal digital assistant'» (intrusion durant les pauses, rédaction de rapports)';
- le non-respect des temps de pause et de travail';
- une dégradation son état de santé.
Pour étayer ses affirmations, la salariée produit notamment':
- une attestation de M. [N] [M], ambulancier, indiquant que «'les horaires de prise de service ne sont mis à disposition des salariés que la veille 19h00 pour le lendemain'» (pièce n°19 de l'appelante)';
- une attestation de M. [A] [W], ambulancier et collègue de travail de Mme [F], qui témoigne d'une surcharge de travail résultant de la mauvaise organisation du travail, du non-respect des horaires de travail de l'appelante déterminés par la médecine du travail, et le responsable de site, du non-respect de la pause légale de 20 minutes après 6 heures de travail effectif, de menaces du service de régulation et du stress ainsi que de l'énervement de Mme [F] en raison des pressions exercées';
- deux attestations de Mme [T] [L], auxiliaire ambulancière et collègue de travail, faisant état d'horaires et de temps de pause non respectés, laquelle se rapproche du témoignage de Mme [D] [J], ambulancière, dénonçant dans deux attestations les conditions de stress générées par le service de régulation';
- une attestation de son conjoint, M. [P] [X], qui indique que Mme [F] est rentrée plusieurs soirs en pleurant, qu'elle a subi une perte de poids, et a connu des difficultés pour dormir';
- une attestation rédigée par le docteur [U] [G] le 13 novembre 2018 indiquant que l'état de santé de Mme [F] était incompatible avec la reprise de son travail dans les conditions actuelles et précisant que la patiente «'souffre d'un syndrome anxio dépressif réactionnel en rapport avec des menaces reçues de la régulation et avec une surcharge de travail associée'»';
- un courrier adressé par le docteur [G] à l'une de ses cons'urs selon lequel Mme [F] avait présenté à l'automne 2018 des signes dépressifs avec idéation suicidaires en réaction aux conditions de travail dans son entreprise et que l'éviction du milieu professionnel atténue tous ces symptômes.
La cour rappelle qu'aux termes de l'article 202 du code de procédure civile, l'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté, ou qu'il a personnellement constatés.
Elle mentionne les nom, prénom, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration, ou de communauté d'intérêts avec elles.
Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales.
L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.
La SAS GAGEST est fondée à solliciter que l'attestation rédigée par le docteur [G] soit écartée des débats. En effet, cette attestation, non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile précité, se contente de rapporter les propos de la patiente et fait le lien entre l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail alors que le docteur [G] n'a pas été témoin des conditions de travail de Mme [F], ce que ce médecin a reconnu au cours d'une audience de conciliation devant le conseil départemental de l'ordre des médecins (pièce n°16 de l'intimée).
Si les attestations des collègues dont entend se prévaloir l'appelante sont conformes aux exigences du texte précité et présentent un contenu concordant, celles-ci sont imprécises et insuffisamment circonstanciées.
Les seuls éléments relatifs à la dégradation de l'état de santé de Mme [F] constatée par M. [W], à l'accompagnement de la salariée par M. [M] lors d'un entretien à la demande de la direction durant lequel les échanges ont uniquement porté sur les heures de fin de service, et la description du comportement de Mme [F] par son compagnon lorsque celle-ci rentrait au domicile, ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement moral.
Par ailleurs, les attestations de Mmes [J] et [L] ne concernent pas la situation personnelle de Mme [F], et demeurent insuffisamment circonstanciées, tout comme les autres témoignages s'agissant de la non-connaissance des horaires de prise de service en avance, alors que Mme [F] débutait presque exclusivement ses journées de travail avant 8h30 conformément aux indications du médecin du travail.
L'imprévisibilité du rythme de travail ainsi que les méthodes stressantes et autoritaires du service de régulation ne sont jamais démontrées ' aucun rapport, aucune capture d'écran, aucun élément écrit concret n'étant produit ', au contraire il résulte des éléments versés aux débats qu'en cas de difficultés entre la conciliation de la vie professionnelle et personnelle de la salariée, un entretien ait été organisé au cours duquel celle-ci était accompagnée.
Aussi, ces attestations se bornent à relater l'existence de conditions de travail personnellement vécues par des salariées, étaient-elles rattachées au même service de régulation que l'appelante. Si ces dernières attestent du non-respect des temps de pause, lequel ne concerne dans les conclusions de l'appelante que le temps de repas, il appert des feuilles de route hebdomadaires produites par la salariée, en grande partie illisibles, que seul le lundi 18 février 2019 aurait été signalé à la direction par la mention «'pas de pause repas'». La feuille de route ainsi que le récapitulatif mensuel joint à la fiche de paie du mois de février 2019 indiquent que Mme [F] a bénéficié d'une pause de 20 minutes, soit une durée inférieure à la pause repas fixée à 30 minutes par les dispositions conventionnelles applicables. Par ailleurs, quand bien même la salariée déplorait le manque d'accès à des points d'eau le 19 avril 2019, celle-ci a bien bénéficié d'une pause de 30 minutes.
Ainsi, à l'exception du 18 février 2019, les premiers juges ont exactement considéré que Mme [F] a bénéficié des temps de pause repas.
En outre, Mme [F] ne justifie pas avoir été sollicitée par le service régulation pendant ses pauses, ni à la fin de sa journée de travail.
Il résulte de l'ensemble des éléments invoqués par la salariée que, pris dans leur ensemble, les seuls faits matériellement établis ne permettent pas de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.
Par conséquent la nullité du licenciement n'est pas encourue. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de cette demande.
B. Sur le caractère abusif du licenciement
Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La charge de l'administration de la preuve de la faute grave repose sur l'employeur.
En l'espèce, il est reproché à la salariée, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, deux griefs': le refus d'accomplir une mission le 30 avril 2019 durant sa plage d'amplitude, ainsi qu'une absence injustifiée du 22 avril 2019 restée inexpliquée malgré courrier recommandé en date du 3 mai 2019.
La salariée reconnaît son absence le 22 avril 2019.
Bien qu'elle indique avoir informé le service régulation de son absence par téléphone le matin même vers 6h et que l'entreprise n'a pas été désorganisée, si la désorganisation de l'entreprise n'est pas démontrée il n'en reste pas moins que l'absence de Mme [F] est restée injustifiée jusqu'au moment de son licenciement, en sorte que ce grief est établi.
S'agissant du refus d'exécution d'une mission le 30 avril 2019, l'employeur indique que la mission concernait le transport de courte durée d'un patient de [Localité 5] dans la ville, sur le temps d'amplitude de la salariée.
Mme [F], rappelant que sa journée de travail se terminait à 16h30, considère le refus d'effectuer cette mission légitime. Elle fait valoir que l'exécution de cette mission à compter de 16h15 aurait engendré un dépassement de son horaire de fin de journée, ce que corrobore son récapitulatif qui indique que la salariée a terminé sa journée de travail à 16h20 sans cette mission.
L'intimée ne saurait se contenter d'indiquer que Mme [F] n'est pas en mesure de dire que l'exercice de cette mission aurait entraîné un dépassement de son temps de travail hebdomadaire alors que l'amplitude journalière était déterminée la veille et qu'il n'est pas justifié que cette mission eut été réalisable dans le temps imparti.
Ce second grief, s'il est établi, ne saurait donc revêtir de caractère fautif.
Il s'ensuit que le seul grief tenant à l'absence injustifiée d'une journée n'est pas de nature à rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, et ne constitue pas une faute grave ni, en l'absence de passé disciplinaire connu de la salariée et eu égard au caractère isolé de la faute, une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le jugement sera par conséquent infirmé.
C. Sur les conséquences financières du licenciement
Selon les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version résultant de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant maximal est fixé à un mois de salaire pour une ancienneté de moins d'un an.
Ces dispositions ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits des salariés concernés.
Eu égard à l'ancienneté de la salariée (moins d'un an), à son âge au jour de la rupture du contrat de travail (38 ans), à son salaire mensuel brut moyen de 1.343,66 € ' en tenant compte des trois derniers mois précédant son arrêt de travail du 2 mai 2019 selon les mentions portées sur les bulletins de salaire et l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi ', et à son indemnisation par l'assurance chômage du 08 juillet 2019 au 03 juillet 2020, il y a lieu de condamner la SAS GAGEST à lui payer la somme de 1.000 € bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
En application de l'article L.1234-1 du code du travail, il convient de condamner la SAS GAGEST à verser à Mme [F] une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, soit à la somme de 1.343,66 € bruts, outre une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 134,37 € bruts.
Mme [F] ne disposant pas d'une ancienneté de huit mois à la date d'envoi de la lettre de licenciement (eu égard aux périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt de travail non professionnel), celle-ci sera déboutée de sa demande de paiement de l'indemnité légale de licenciement.
Enfin, la cour rappelle qu'en application de l'article L.1235-5 du code du travail, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L.1235-4, en cas de méconnaissance des articles L.1235-3 et L.1235-11.
Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.
II. Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein
Est notamment considéré comme salarié à temps partiel, en application de l'article L.3123-1 du code du travail, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.
L'article L.3123-6 du même code prévoit que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
En l'espèce, il est constant que le contrat de travail initial a été conclu à temps complet. A compter du mois de février 2019, la durée du travail du salarié a été réduite en raison des préconisations du médecin du travail, sans que cette réduction de la durée du travail n'ait été accompagnée de la signature d'un avenant.
L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet.
En ce cas, il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption simple de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
En contestation du jugement entrepris qui a fait droit à la demande de requalification du contrat sur le principe, la société intimée se borne à se référer aux relevés d'heures lesquels, s'ils visent certes l'ensemble de la période considérée, ont cependant été établis postérieurement aux heures réalisées et ne permettent pas de démontrer d'une part la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue et, d'autre part, que Mme [F] n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
Par conséquent, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes, lequel a exactement calculé les sommes dues à la salariée,'sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au versement d'un rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein de 956,62 €, outre 95,66 € au titre des congés payés afférents.
III. Sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur
Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances, et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.
L'article L.4121-4 du même code dispose que lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur, compte-tenu de la nature des activités de l'établissement, prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en 'uvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.
Il ressort de l'article L.4624-3 du code du travail que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.
En l'espèce, la salariée considère que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu'il':
- n'a pris aucune disposition en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime ;
- n'a pas respecté les temps de pause, ni le temps partiel ;
- a infligé un rythme de travail extrêmement soutenu ;
- n'a pas pris en compte les préconisations médicales du médecin du travail.
Il a cependant été jugé que Mme [F] n'a subi aucun agissement de harcèlement moral, qu'elle ne démontrait pas la matérialité de la surcharge de travail alléguée et qu'elle n'apportait pas d'élément concret permettant d'accréditer ses allégations selon lesquelles elle aurait été interrompue durant ses pauses, ni que ces temps auraient été artificiellement enregistrés par la société, alors qu'ils correspondent aux relevés du PDA qu'elle renseignait.
En outre, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein à compter du mois de février 2019 intervient en l'absence d'écrit et de la carence de la SAS GAGEST à démontrer que la salariée avait la possibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
Il est toutefois établi que Mme [F] a été arrêtée par son médecin traitant du 11 au 23 septembre 2018, puis qu'elle a bénéficié d'une visite médicale de reprise, à sa demande, à l'issue de laquelle le médecin du travail, le docteur [E] [H], a préconisé que les postes du matin (démarrage avant 8h) soient privilégiés.
A l'issue de la visite de reprise du 21 janvier 2019, le docteur [H] a émis un avis d'aptitude en recommandant une durée du travail de 28 heures par semaine entre 8h30 et 16h30.
A compter du 1er février 2019, il a été convenu que Mme [F] travaillerait 28 heures par semaine.
Contrairement aux allégations de la société intimée, la lecture des relevés d'heures joints aux bulletins de paie de la salariée fait ressortir que les préconisations du médecin du travail n'ont pas été respectées.
En effet, si l'employeur a privilégié des postes avec un démarrage le matin, deux journées ont débuté après 8h, les 11 et 27 octobre 2018.
En outre, à la suite de l'avis du médecin du travail du 21 janvier 2019 préconisant une réduction du travail à 28h hebdomadaires, les récapitulatifs mensuels indiquent que Mme [F] a travaillé 33,17 heures durant la semaine du 21 au 25 janvier 2019, 28,83 heures au cours de la semaine du 04 au 09 février 2019, et plus de 28 heures durant les semaines du 11 au 16 février 2019, du 11 au 16 mars 2019, du 1er au 05 avril 2019 et du 15 au 19 avril 2019.
De plus, Mme [F] a travaillé à plusieurs reprises après 8h, notamment le samedi, de 12h à 20h.
Quand bien même l'employeur indique que le médecin du travail n'a pas interdit le recours aux heures complémentaires, celui-ci ne les a pas davantage autorisées, ce dernier ayant limité, par une préconisation claire, la durée du travail à 28 heures par semaine.
En cas de difficulté, ou de désaccord sur la portée de l'avis du médecin du travail, il appartenait à l'employeur d'utiliser les voies de recours de droit. En l'absence d'un tel recours, il n'appartient pas à la cour de substituer son appréciation à celle du médecin du travail, en sorte que cette durée de 28 heures doit être interprétée strictement.
Enfin, alors que Mme [F] a bénéficié d'un arrêt de travail du 30 octobre 2018 au 13 janvier 2019, la SAS GAGEST a fait travailler la salariée durant une période de suspension du contrat de travail, au demeurant de 12h à 21h le 19 janvier 2019, en contradiction avec les recommandations médicales passées, et sans s'assurer que son état de santé était compatible avec ses conditions de travail puisque celle-ci n'a été convoquée à la visite de reprise qu'une semaine après la reprise effective de son travail.
Il en résulte de l'ensemble de ce qui précède que la SAS GAGEST manqué à son obligation de sécurité.
Le fait que la SAS GAGEST n'ait pas pris des mesures efficientes pour empêcher une altération de l'état de santé de la salariée caractérise une exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, justifiant en réparation du préjudice subi l'allocation d'une somme de 2.000 €.
IV. Sur les heures supplémentaires
Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile';
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
En l'espèce, la salariée sollicite, sans fournir d'explication, le paiement de 104,96 heures supplémentaires réalisées et non rémunérées depuis juin 2018, pour un montant de 1.378,91 euros, outre 137,90 euros au titre des congés payés y afférents.
Ainsi les éléments produits par la salariée à l'appui de sa demande ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement.
Surabondamment il est relevé que la SAS indique que la demande consiste à ce que les temps de pause soient considérés comme temps de travail effectif.
Il résulte en effet des éléments du débat que Mme [F] déclarait des temps de pause sur son PDA, et qu'elle n'a produit aucun élément permettant de retenir le contraire.
Or la convention collective prévoit expressément l'exclusion des temps de pause du décompte du temps de travail effectif lorsque les personnels sont joints par tout moyen de communication mis à disposition par leur employeur en cas d'urgence.
Enfin, le calcul de la durée du travail selon la méthode retenue par l'employeur n'est pas contesté.
Il résulte de ce qui précède que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de cette demande.
V. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dispositions de première instance seront confirmées s'agissant des frais irrépétibles et des dépens.
La SAS GAGEST étant la partie perdante à la procédure, elle sera condamnée aux entiers dépens d'appel.
Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [F] une indemnité de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et débouté de sa demande formulée sur ce même fondement.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,
CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Colmar du 06 juillet 2021 SAUF en ce qu'il dit et juge que le licenciement de Mme [F] ne s'analyse pas en un licenciement abusif, déboute la salariée des demandes formulées à ce titre, et la déboute de sa demande au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,
Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés, et Y ajoutant,
DIT et JUGE que le licenciement de Mme [V] [F] est dénué de cause réelle et sérieuse,
DIT et JUGE que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [V] [F],
CONDAMNE la société Groupement ambulancier du Grand-Est à verser à Mme [V] [F] les sommes de 1.343,66 euros bruts (mille trois-cent quarante-trois, soixante-six) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 134,37 euros bruts (cent trente-quatre, trente-sept) à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 02 décembre 2019, jour de leur demande devant le conseil de prud'hommes,
CONDAMNE la société Groupement ambulancier du Grand-Est à verser à Mme [V] [F] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt':
- 1.000 euros bruts (mille) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 2.000 euros (deux mille) à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
- 1.500 euros (mille cinq-cents) au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
CONDAMNE la SAS Groupement ambulancier du Grand Est aux dépens de la procédure d'appel,
DÉBOUTE la SAS Groupement ambulancier du Grand Est de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 24 février 2023, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine'Thomas, Greffier.
Le Greffier, Le Président,
