AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 20/01679 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M4WK
[O]
C/
MUTUALITE FRANCAISE LOIRE HAUTE LOIRE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE
du 27 Janvier 2020
RG : 18/00169
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 09 MARS 2023
APPELANTE :
[E] [O]
née le 02 Septembre 1977 à [Localité 7]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Jean-yves DIMIER de la SELARL JEAN-YVES DIMIER, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
MUTUALITE FRANCAISE LOIRE HAUTE LOIRE
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat postulant inscrit au barreau de LYON
et représentée par Me Gérard DELDON de la SELARL CJA SOCIAL, avocat plaidant inscrit au barreau de SAINT-ETIENNE,
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Novembre 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Etienne RIGAL, Président
Vincent CASTELLI, Conseiller
Françoise CARRIER, Magistrat honoraire
Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 09 Mars 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*************
Mme [E] [O] a été embauchée par la société AIMV, qui deviendra par la suite le 'Centre Médical des [5]', en qualité d'assistante sociale au sein de la maison de convalescence de [6] à [Localité 8] suivant contrat à durée déterminée en date du 19 juin 2000, puis suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel de 75,83 heures, à compter du 1er juillet 2000.
Par avenant, son temps partiel a été porté à 118,7 heures à compter du 1er janvier 2008.
A compter du 1er juillet 2014, son contrat de travail a été transféré à la Mutualité Française de Haute Loire qui a repris la gestion du Centre Médical des [5].
Mme [O] ayant sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, elle a été reçue en entretien par le directeur des rssources humaines, M. [F], le 9 mars 2017.
Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 10 mars 2017.
A l'issue de la visite de reprise du 25 septembre 2017, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme [E] [O] à son poste et à tout poste dans l'entreprise, précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise et que son maintien à son poste de travail serait gravement préjudiciable à sa santé.
Mme [O] a été licenciée le 27 octobre 2017 pour inaptitude.
Le 9 avril 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne aux fins de voir déclarer son licenciement nul et d'obtenir des dommages et intérêts à ce titre ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail.
Par jugement du 27 janvier 2020, Mme [O] a été déboutée de ses demandes.
Elle a interjeté appel.
Aux termes de conclusions notifiées le 27 avril 2020, elle demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de :
- déclarer son licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner la Mutualité Française Loire Haute-Loire à lui payer les sommes suivantes :
' 10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non respect des obligations contractuelles et exécution déloyale du contrat de travail,
' 22 196,76 € de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' 3 699,46 € au titre de l'indemnité de préavis outre outre 369,94 € au titre des congés payés afférents,
' 3 600 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- enjoindre à la Mutualité Française Loire Haute-Loire de lui remettre son bulletin de salaire du mois d'octobre ainsi que l'attestation Pôle Emploi rectifiée conformément à la décision à intervenir,
- condamner la Mutualité Française Loire Haute-Loire aux dépens.
Aux termes de conclusions notifiées le 23 juillet 2020, la Mutualité Française Loire Haute-Loire demande à la cour de :
- confirmer le jugement,
- débouter Mme [E] [O] de ses demandes,
- condamner Mme [E] [O] à lui payer la somme de 3 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION
A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour; qu'il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger' lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.
Sur le harcèlement
Mme [O] fait valoir :
- qu'à compter de la reprise de l'entreprise par la Mutualité Française ses conditions de travail se sont dégradées,
- que depuis 2015, elle n'avait pas cessé de signaler l'augmentation de sa charge de travail au cours de différents entretiens avec la direction, cette situation expliquant qu'elle ait sollicité une rupture conventionnelle,
- que le directeur des ressources humaines, M. [F], avait refusé sa demande de rupture conventionnelle lors de l'entretien du 9 mars 2017 de sorte qu'elle a été placée en arrêt maladie pour burn out à compter du 10 mars,
- qu'elle a repris son travail le 18 septembre 2017 mais que son état de santé s'est rapidement dégradé lorsqu'elle a découvert que sa reprise de poste n'était pas attendue, que son bureau était vidé, ses affaires archivées, qu'elle n'avait plus de codes d'accès, s'étant alors sentie humiliée et atteinte dans sa dignité, que le médecin du service de santé au travail du CHU de [Localité 2], consulté le 22 septembre, avait relevé 'un épuisement émotionnel sévère'.
La Mutualité fait valoir en réponse :
- que Mme [O] n'allègue ni ne démontre aucun fait précis concernant le changement de son activité ou l'augmentation de sa charge de travail susceptible de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral,
- que le seul fait précis invoqué est sa demande de rendez-vous avec le DRH pour solliciter une rupture conventionnelle, que le refus invoqué est contesté, la négociation n'ayant pu se poursuivre du fait de l'arrêt maladie de la salariée survenu au lendemain du premier entretien,
- que le changement de direction en 2014 n'a eu aucune incidence sur l'organisation de l'activité professionnelle de la salariée, ni sur la nature de son travail ou le nombre de ses patients qui sont restés identiques,
- que les attestations produites par la salariée ne sont probantes d'aucun fait précis, que les comptes rendus de réunion des IRP ne font état d'aucune demande d'intervention en raison d'une souffrance au travail,
- que de même le lien de causalité entre des actes répétés et l'altération de la santé physique et morale de la salariée n'est pas établi,
- que les éléments médicaux invoqués ne reflètent que les dires de la salariée et que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été rejetée par la CPAM,
- que Mme [O] n'a jamais fait intervenir les IRP pour dénoncer la dégradation de ses conditions de travail, que 'l'affirmation d'une situation de harcèlement n'avait jamais existé auparavant'.
Selon l'article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Selon l'article L.1154-1, il appartient au salarié qui s'en prétend victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, la salariée veut pour preuve de la dégradation de ses conditions de travail depuis 2014 des attestations de Mmes [I], [X], [B], [A], [H] et de sa soeur, Mme [C] [O].
Mme [I] n'atteste que de faits l'ayant concernée personnellement et ne rapporte aucun fait précis concernant Mme [O].
Mme [X], assistante de direction, indique que 'les choses ont commencé à se gâter lors de la reprise des [5] par la Mutualité Française' et que Mme [O] a 'eu plusieurs rendez-vous avec la direction afin d'en faire part et de faire le point sur son travail et sur son projet de formation'. Elle ne rapporte toutefois aucun fait précis matériellement vérifiable qu'elle aurait elle-même constaté dans l'organisation ou le fonctionnement du service de Mme [O] ni sur le contenu des entretiens de Mme [O] avec la direction, si tant est qu'elle en ait été témoin. Le surplus de son attestation ne fait état que des faits l'ayant concernée personnellement.
Mme [B] atteste seulement des grandes qualités professionnelles de Mme [O].
Mme [A], déléguée syndicale centrale CGT, dit avoir rencontré les salariés de l'établissement fin 2016 sur la dégradation de leurs conditions de travail et que suite à cela 'un courrier a été fait' ; que Mme [O] lui a fait part, à l'occasion de différentes rencontres, de son mal-être suite à l'augmentation et à la complexification de sa charge de travail et lui a dit s'en être entretenue avec la directrice, en vain. Elle précise que Mme [O] avait fait le choix de ne pas l'interpeller directement pour rencontrer la direction mais de solliciter les élus DP par des questions.
Il ne ressort de cette attestation aucun fait précis matériellement vérifiable d'une modification de l'organisation du service de Mme [O] de nature à entraîner une dégradation de ses conditions de travail. S'agissant des faits portés à la connaissance de la direction, Mme [A] se contente de rapporter les dires de la salariée. Ni la lettre qui aurait été adressée à l'employeur ni les procès-verbaux de réunion des délégués du personnel faisant état des doléances des salariés sur leurs conditions de travail ne sont versés aux débats.
L'attestation de Mme [H], médecin ayant présidé la commission médicale de l'établissement entre 2012 et 2016, n'est pas plus probante dès lors qu'elle se contente de faire état de la dégradation des conditions de travail de 'l'équipe médicale' sur laquelle elle indique avoir régulièrement alerté la direction, sans rapporter aucun fait précis matériellement vérifiable concernant la situation propre de Mme [O]. Pour le surplus, l'attestataire ne rapporte que les propos que lui a tenu la salariée.
Mme [C] [O] n'a pas été témoin des conditions de travail de sa soeur et ne rapporte que les propos qui lui ont été tenus par cette dernière.
La salariée se prévaut également d'une pétition lancée en 2019 par la CGT afin de soutenir des salariés de l'établissement sanctionnés pour avoir préféré soigner plutôt que d'assister à une réunion pluri-disciplinaire, leur choix ayant été motivé par une charge de travail excessive. Toutefois, ces faits sont intervenus postérieurement au départ de la salariée de l'établissement, ils concernent un service de soin et ne sauraient faire la preuve de sa situation personnelle.
S'agissant des conditions de sa reprise le 18 septembre 2017, il est acquis que Mme [O] a été vue par le médecin du travail le 18 septembre à 11h30 en visite de reprise mais que celui-ci n'a pas émis d'avis, souhaitant obtenir des renseignements complémentaires et réaliser une étude de poste sur place au vu des conclusions de la visite de pré-reprise du mois de juin qui s'orientaient vers une inaptitude. Il ressort du courrier de ce médecin adressé le jour-même au service de santé au travail du CHU de [Localité 2] avec lequel la salariée avait pris rendez-vous, qu'il avait demandé au médecin traitant de Mme [O] de placer celle-ci en arrêt maladie jusqu'au 24 septembre, date à laquelle il rendrait son avis définitif sur l'aptitude de la salariée.
La salariée ne produit aucun élément faisant apparaître qu'elle était attendue dès le 18 septembre, l'employeur indiquant qu'il avait été convenu qu'elle reprendrait son service le 19.
Il ressort en outre de l'attestation de Mme [T], infirmière, présente au retour de la salariée, que si la directrice des ressources humaines n'était pas présente pour accueillir Mme [O], la cadre de santé présente avait fait le nécessaire immédiatement pour que celle-ci récupère ses affaires personnelles, qui avaient été mises sous clé dans les archives, de même que ses codes d'accès informatiques.
En tout état de cause, dans l'incertitude de l'avis du médecin du travail à la date du 18 septembre, le fait pour l'employeur d'avoir laissé les effets personnels de la salariée dans un lieu sécurisé et de n'avoir pas rétabli ses codes d'accès ne saurait caractériser un acte de nature à entraîner une dégradation de ses conditions de travail dès lors que l'organisation en place permettait de procéder à la remise en service de son bureau sans délai à son retour.
Le vécu traumatique de cet épisode par Mme [O] ne saurait conférer au comportement reproché à l'employeur à cette occasion le caractère d'un acte de harcèlement.
S'agissant de la rupture conventionnelle, la salariée ne rapporte pas la preuve de ce que l'employeur lui aurait opposé un refus, celui-ci reconnaissant seulement avoir refusé de prendre en charge le coût financier de la formation qu'elle envisageait d'effectuer et dont elle n'avait pas obtenu la prise en charge au titre d'un congé individuel de formation, ni de la violence des propos qui auraient, selon elle, été tenus à cette occasion.
La salariée ne justifie donc pas avoir subi personnellement des agissements répétés de la part de son employeur qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail, les éléments médicaux versés aux débats, qui ne reflètent que le vécu de la salariée, étant insuffisants à faire cette preuve pas plus qu'à objectiver un lien de causalité entre l'altération de son état de santé avec des agissements de l'employeur.
Il convient en conséquence de débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et de nullité du licenciement.
Sur les autres manquements imputés à l'employeur
Mme [O] fait valoir que la Mutuelle Française n'a pas respecté ses obligations 'contractuelles', notamment son obligation de sécurité de résultat. Elle invoque au soutien de cette allégation les mêmes éléments qu'au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral.
Selon l'article L.1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'exécution loyale du contrat implique, pour l'employeur, notamment le respect de ses engagements et la mise à disposition des moyens permettant l'exécution de la prestation de travail.
Selon l'article L.4121-1, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'obligation de l'employeur est une obligation de moyen renforcée. L'employeur peut donc s'exonérer de sa responsabilité en prouvant qu'il a mis en 'uvre les mesures de prévention.
En l'espèce, si les documents médicaux versés aux débats révèlent un épuisement moral de la salariée constaté de façon contemporaine de son arrêt-maladie, il n'est pas établi, aux termes des éléments précédemment analysés, que la nouvelle direction de l'établissement ait mis en place ou laissé advenir des conditions de travail ayant fait peser sur la salariée une surcharge matérielle et psychique de travail à l'origine de l'altération de sa santé.
En outre, Mme [O] n'a jamais fait intervenir les institutions représentatives du personnel pour dénoncer la dégradation de ses conditions de travail. Les attestations dont elle se prévaut ne démontrent pas que l'employeur ait été informé ou ait pu avoir conscience de l'existence d'un mal-être ou d'une souffrance au travail de sorte qu'il ne saurait lui être reproché de ne pas s'en être inquiété et de n'avoir pris aucune mesure pour y remédier.
De même, aucun des éléments précédemment analysés ne révèle de la part de l'employeur une exécution déloyale du contrat de travail.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts.
Sur le manquement à l'obligation de reclassement
Mme [O] fait valoir que la Mutualité Française Loire Haute-Loire gère de très nombreux établissements distincts de celui dans lequel elle travaillait et qu'elle n'a pas recherché à la reclasser.
Le conseil de prud'hommes a fait une juste application de l'article L.1226-2-1 du code du travail en retenant qu'au regard de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement.
Mme [O] n'est dès lors pas fondée à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ni à obtenir le paiement de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents.
Sur les demandes accessoires
Mme [O] qui succombe supporte les dépens.
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
Déboute Mme [E] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de sa demande en paiement de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents ;
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [E] [O] aux dépens.
Le Greffier La Présidente
