| France, Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale c, 27 juin 2024, 21/07135

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07135 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N3J3

Association CR4C

C/

[F]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MONTBRISON

du 31 Août 2021

RG : F20/00017

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 27 JUIN 2024

APPELANTE :

Association CR4C

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Séverine MARTIN-BOUCHET, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉ :

[X] [F]

né le 24 Janvier 1983 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par Me Sylvain SENGEL de la SELARL SELARL AD JUSTITIAM, avocat au barreau de ROANNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Avril 2024

Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Delphine LAVERGNE-PILLOT, présidente

- Nabila BOUCHENTOUF, conseillère

- Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Delphine LAVERGNE-PILLOT, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

L'association Club Routier des 4 Chemins (CR4C) est une association sportive régie par la loi de 1901 sur les associations à but non lucratif. Son activité est le cyclisme en compétition amateur.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 novembre 2013, M. [F] (le salarié) a été embauché par l'association CR4C (l'employeur, l'association), à effet au 1er janvier 2014, en qualité de directeur sportif/entraîneur, catégorie employé, groupe 2, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 543,52 euros portée à 1 546,51 euros à compter de mars 2015.

Par avenant en date du 15 décembre 2016, la classification du salarié a été portée au groupe 3 pour son poste de directeur sportif/entraîneur et sa rémunération à 1 635 euros mensuelle brute, outre une prime de transport de 100 euros par mois et une gratification annuelle sur objectif et assiduité de 800 euros versée en deux fois.

M. [F] a obtenu un congé parental d'éducation d'un an, à temps partiel à compter du 23 janvier 2017 et sa durée de travail a été réduite à 16 heures par semaine.

Par courrier recommandé en date du 27 novembre 2017, M. [F] a été convoqué le 11 décembre suivant à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier du 15 décembre 2017, l'employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, en invoquant tant son irrégularité que l'absence de cause réelle et sérieuse, et soutenant diverses prétentions salariales et indemnitaires, M. [F] a, par requête du 30 avril 2018, saisi le conseil de prud'hommes de Roanne.

En cours de procédure, M. [F] a formé des demandes pécuniaires additionnelles.

Le défenseur syndical de M. [F] ayant été nommé conseiller prud'homal au conseil de prud'hommes de Roanne, la cause et les parties ont été renvoyées devant le conseil de prud'hommes de Montbrison.

Par jugement en date du 31 août 2021, le conseil de prud'hommes de Montbrison en sa formation de départage a :

- déclaré recevables les demandes formées par M. [F] ;

- déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- reclassé M. [F] en technicien de groupe 5 ;

- condamné l'association CR4C à payer à M. [F] les sommes de :

- 11 535,04 euros au titre du rappel des salaires ;

- 7 868,40 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 934,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1 967,10 euros au titre de l'indemnité pour le retard dans la remise des pièces liées au licenciement ;

- 300 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

- rejeté les autres demandes ;

- condamné l'association CR4C à payer à M. [F] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit n'y avoir lieu à suspendre l'exécution provisoire ;

- condamné l'association CR4C aux entiers dépens.

Le 24 septembre 2021, l'association CR4C a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions récapitulatives notifiées électroniquement le 19 mai 2022, l'association demande à la cour de :

- Sur le licenciement :

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a prononcé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à la somme de 7 868,40 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- CONDAMNER M. [F] à lui verser la somme de 7 868,40 euros versée dans le cadre de la première condamnation,

A titre subsidiaire,

- APPLIQUER le barème d'un mois de salaire, soit la somme de 1 687 euros, et condamner le CR4C à régler la somme de 1 687 euros à M. [F] au lieu et place de la somme de 7 868,40 euros,

- CONDAMNER M. [F] à lui verser la somme différentielle de 6 181,40 euros versée dans le cadre de la première condamnation de première instance,

- Sur la classification :

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a prononcé la classification de M. [F] en 5 alors que c'était une demande nouvelle irrecevable non visée par la requête,

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a prononcé un rappel de salaires d'un montant de 11 535,04 euros afférent à la classification alors que c'était une demande nouvelle irrecevable non visée par la requête,

- Dans le cas où cette demande serait considérée recevable, la déclarer infondée sur le fond :

- CONDAMNER M. [F] à lui verser la somme de 11 535,04 euros au titre de la classification erronée et du rappel de salaires, versée dans le cadre de sa condamnation de première instance,

- Sur le préavis :

- INFIRMER le jugement en ce qu'il l'a condamnée à la somme de 3 934,20 euros au titre du paiement d'un préavis qui avait déjà été réglé,

- CONDAMNER M. [F] à lui verser la somme de 3 934,20 euros au titre du préavis payé dans le cadre de sa condamnation,

A titre subsidiaire,

- CONDAMNER M. [F] à lui payer la somme de 1 012,65 euros correspondant à l'indemnité de préavis versée lors du licenciement,

- Sur la transmission des documents :

- INFIRMER le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer la somme de 1 967,10 euros pour retard de transmission des documents de fin de contrat, alors que c'était une demande nouvelle irrecevable non visée par la requête,

- Dans le cas où cette demande serait considérée recevable, LA DÉCLARER infondée sur le fond,

- CONDAMNER M. [F] à régler la somme de 1 967,10 euros versée dans le cadre de sa condamnation de première instance,

Sur le préjudice moral :

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a prononcé sa condamnation au paiement de la somme de 300 euros pour préjudice moral alors que c'était une demande nouvelle irrecevable non visée par la requête,

- Dans le cas où cette demande serait considérée recevable, LA DÉCLARER infondée sur le fond,

- CONDAMNER M. [F] à lui verser la somme de 300 euros au titre du préjudice moral versée dans le cadre de sa condamnation,

Sur les frais de justice :

- INFIRMER le jugement, en ce qu'il l'a condamnée à payer la somme de 1 000 euros pour l'article 700 du code de procédure civile,

- CONDAMNER M. [F] à régler la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Si la condamnation est confirmée, la revoir à de plus justes proportions,

- CONDAMNER M. [F] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- DÉBOUTER M. [F] de toutes autres demandes non connues à ce jour et qu'il formerait en appel,

Sur l'appel incident formulé par M. [F] :

- REJETER toutes les demandes émises par M. [F] dans le cadre de son appel incident.

Par conclusions notifiées électroniquement le 7 juin 2022, M. [F] demande à la cour de :

- CONFIRMER le jugement rendu le 31 août 2021 par le conseil de prud'hommes de Montbrison en ce qu'il a :

- déclaré recevables ses demandes,

- déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi qu'irrégulier,

- l'a reclassé en technicien de groupe 5,

- condamné l'association à lui payer la somme de 11 535,04 euros à titre de rappel des salaires,

- condamné l'association à lui payer la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'association aux entiers dépens,

- INFIRMER cette décision pour le surplus,

- CONDAMNER l'association à lui payer les sommes de :

- 1 153,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente au rappel de salaire alloué en application de la classification 'groupe 5",

- 1 967,10 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant de l'application d'une classification erronée,

- 3 786,82 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 378,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés afférente,

- 139,10 euros à titre de rappel d'heures complémentaires, outre 13,91 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 392,85 euros à titre d'indemnité équivalente aux repos compensateurs acquis, outre 39.29 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 769,95 euros à titre de rappel de salaire pour le travail des jours fériés, outre 77 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 11 802,60 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

- 9 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

subsidiairement 1 967,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

- 660,86 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,

- 3 934,20 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du retard dans le paiement de l'indemnité de licenciement,

- 3 934,20 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat,

- 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- CONDAMNER l'association, à peine d'une astreinte de 50 euros passé le délai de 8 jours à compter de la notification de l'arrêt qui sera rendu, à lui remettre une attestation destinée à Pôle emploi, un certificat de travail et des bulletins de paye rectifiés et conformes à la décision à intervenir,

- DIRE que les créances de nature salariale sont productrices d'intérêts au taux légal à compter de la notification à l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et que les autres créances de nature indemnitaire le sont à compter de la décision les ayant prononcées,

- DÉBOUTER en toutes hypothèses l'association de sa demande au titre de l'article 700 code de procédure civile,

- CONDAMNER l'association aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et des prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle que, quel que soit le sort réservé aux demandes des parties quant au fond, les demandes de restitution des sommes versées en exécution provisoire de la décision rendue en première instance, formulées par l'association sont sans objet, un arrêt constituant en lui-même un titre exécutoire ouvrant droit à une restitution.

SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1 - Sur la recevabilité des demandes

Au visa du décret du 20 mai 2016 qui a abrogé l'article R. 1452-7 du code du travail, l'association soutient que les demandes de M. [F] relatives au rappel de salaire pour erreur de classification, à la compensation obligatoire en repos, à la reconnaissance du travail dissimulé, aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents liés au licenciement et à l'indemnité due au titre de l'article 700 du code de procédure civile, contenues dans ses dernières conclusions de première instance, datées du 14 janvier 2019, ne figuraient pas dans sa requête initiale, de sorte qu'elles seraient irrecevables.

A hauteur d'appel, l'association soulève également l'irrecevabilité de la demande formée pour la première fois devant la cour, relative à l'octroi d'une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que l'irrecevabilité des demandes de dommages et intérêts pour la classification erronée, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour retard dans le versement de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour le retard dans la délivrance des documents.

La requête initiale reçue au greffe du conseil de prud'hommes contenait des demandes salariales et indemnitaires au titre de l'exécution du contrat de travail (rappels de salaires et d'heures supplémentaires, indemnité au titre du harcèlement et discrimination, dommages et intérêts pour suppression d'avantages en nature), ainsi que des demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat (indemnité pour licenciement irrégulier, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité pour perte de chance et indemnité de congés payés). Le salarié précisait également aux termes de sa requête : 'je demande le paiement des créances salariales, comprenant entre autres, rappel de salaires, paiement des heures supplémentaires, paiement de la contrepartie obligatoire de repos. Je demande la réparation du préjudice subi pour harcèlement et discriminations. Je demande le paiement des dommages et intérêts. Je demande la résiliation judiciaire de mon contrat de travail et le paiement des indemnités correspondantes. Enfin, je demande la remise des documents sociaux en bonne et due forme'.

Les premiers juges ont déclaré les demandes formées par conclusions recevables au visa de l'article 70 du code de procédure civile selon lequel les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Ce faisant, la cour rappelle que selon l'article R. 1453-3 du code du travail, la procédure prud'homale est orale.

Depuis l'entrée en vigueur du décret nº 2016-660 du 20 mai 2016, la demande en justice est formée par requête qui contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

Par ailleurs, il résulte des articles R. 1453-3 et R. 1453-5 du code du travail et de l'article 70 précité, qu'en matière prud'homale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l'audience lorsqu'il est assisté ou représenté par un avocat.

Ici, il n'est pas contesté que, dans le cadre de la procédure de première instance, M. [F] était assisté d'un défenseur syndical, et non par un avocat, de sorte qu'il était en tout état de cause, recevable à présenter des demandes additionnelles jusqu'à la clôture des débats, sous réserve du respect du contradictoire, et dans la mesure où ces demandes se rattachent aux prétentions originaires au sens de l'article 70 précité.

Or, les demandes afférentes à la contestation du licenciement, qu'elles portent sur le versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (demande qui était formulée dans la requête initiale mais modifiée ensuite dans son quantum), de dommages et intérêts pour retard dans le versement des documents de fin de contrat, tout autant que les demandes portant sur l'exécution du contrat de travail au titre de rappels de salaires, au titre de la reclassification, au titre des jours fériés et de repos, de compensation obligatoire en repos (formulée dans la requête initiale et chiffrée en cours de procédure), de dommages et intérêts pour erreur dans la classification appliquée sont rattachées par un lien suffisant aux demandes originaires.

C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a statué sur l'ensemble des demandes formulées par M. [F] tant en sa requête introductive que dans le cadre des conclusions déposées en cours de procédure.

S'agissant des demandes prétendument nouvelles à hauteur d'appel, la cour relève que les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour la classification erronée et pour le retard dans la délivrance des documents, ont été formulées en première instance, de sorte que l'appel incident de M. [F] de ces chefs est recevable.

De plus, les articles 565 et 566 du code de procédure civile précisent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, et que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Or, la demande d'indemnisation pour le retard de versement de l'indemnité de licenciement est la conséquence des demandes relatives au licenciement, et est donc parfaitement recevable.

2 - Sur la reclassification

Développant à titre principal l'irrecevabilité de cette demande, l'association, à titre subsidiaire, fait grief aux premiers juges d'avoir fait droit aux demandes de M. [F] tendant, d'une part, à la classification de son emploi dans le groupe 5 de la convention collective du sport et, d'autre part, au versement de rappel de salaires à ce titre à hauteur d'une somme de 11 535,04 euros.

Le contrat de travail liant les parties en date du 25 novembre 2013 prévoit que M. [F] est engagé en qualité de 'directeur sportif/entraîneur' avec la qualification d'employé de groupe 2 de la convention collective du sport. L'avenant signé le 15 décembre 2016 a promu M. [F] au groupe 3.

Or, le salarié estime que sa classification est sous-évaluée, puisqu'il doit à tout le moins, bénéficier de la classification 5 de nature à lui ouvrir droit à un rappel de salaires pour la période non prescrite de janvier 2015 à février 2018. Il estime en outre, avoir subi un préjudice né de l'absence de reconnaissance par l'employeur de son travail à sa juste valeur.

A cet égard, il fait valoir :

- que sa fiche de poste définit les multiples missions qui lui étaient dévolues au titre de l'activité sportive, des entraînements et de la gestion du matériel,

- qu'à ces tâches ainsi décrites, s'y sont également ajoutées des participations nombreuses à des réunions ou autres assemblées générales ; qu'il assurait également des missions de recrutement;

- qu'en outre, le poste de manager général sous le contrôle duquel ses fonctions étaient exercées, a été supprimé par l'association en octobre 2015 de sorte qu'il a depuis lors, été très autonome dans l'exécution de ses tâches, et dépendait directement de la direction.

L'employeur soutient :

- que le salarié, lors de la signature du contrat de travail, n'a pas émis la moindre réserve à la classification 2 d'autant qu'il n'avait alors aucune expérience de directeur sportif ; qu'il avait d'ailleurs, avant de se raviser et de signer l'avenant de décembre 2016, préféré la dotation d'un vélo haut de gamme plutôt qu'une augmentation de salaire ; qu'il n'a ensuite jamais revendiqué l'application d'une nouvelle classification, sauf dans le cadre de la procédure prud'homale ;

- que le descriptif de poste n'est pas un document contradictoire, n'est pas signé et a été établi par M. [F] ; qu'il ne correspond pas à la réalité du travail effectué, alors que de surcroît, le salarié travaillait à raison de 16 heures par semaine dans le cadre de son congé parental d'éducation ;

- que toutes les responsabilités du management étaient exécutées par M. [O], autre directeur sportif, lui-même en position 3 puis 4 compte tenu de ses responsabilités et de son ancienneté ; que les attestations produites ne permettent pas de connaître la réalité des tâches exécutées par le salarié ;

- que s'agissant d'une association de sport amateur, M. [F] ne peut revendiquer une classification de directeur sportif manager de classe 5 qui relève du rang professionnel ;

- que les attestations produites sont inopérantes, et que M. [F] ne décrit pas les tâches qu'il exerçait effectivement ;

Il ajoute qu'après son départ, M. [F] a été remplacé par un directeur sportif, classé en position 4 en raison de son expérience, que son prédécesseur n'avait pas.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure dans le cadre de ses fonctions, de façon permanente, et non à titre accessoire ou occasionnel, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Ici, l'article 9.1.1 de la convention collective nationale du sport applicable à la relation contractuelle, prévoit que la grille de classification qui figure à l'article 9.3 est composée des deux éléments suivants : 1/ un tableau à caractère normatif qui définit les conditions et les critères de la classification qui doit être effectuée par tous les salariés à l'exclusion des salariés définis au chapitre 12 de la présente convention, et 2/ un tableau à caractère indicatif, qui présente des exemples d'emploi relatifs aux filières de l'administration, de l'entretien, de l'accueil et de la restauration. Il précise encore que 'Pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus de classification et de salaires, il convient de s'attacher aux caractéristiques de l'emploi réellement occupé et dans ce cadre, aux degrés de responsabilité, d'autonomie et de technicité exigés du salarié, la qualification professionnelle étant déterminée en fonction des compétences et aptitudes des salariés nécessaires pour occuper le poste.'

L'article 9.3 définit le technicien du groupe 3 comme le salarié ayant en charge 'l'exécution d'un ensemble de tâches ou d'une fonction comportant une responsabilité technique ou un savoir-faire technique spécialisé.

Sous le contrôle d'un responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution.

Le contrôle du travail s'opère par un responsable au terme d'un délai prescrit. Le salarié n'exerce pas d'encadrement hiérarchique. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et/ou de coordination d'autres salariés mais ne peut en aucun cas assurer le contrôle. Le salarié peut être chargé d'exécuter un programme défini et/ou un budget prescrit dans le cadre d'une opération.'

Selon ce même article, relève du groupe 5, le salarié qui occupe un emploi qui 'peut impliquer la responsabilité d'un service ou d'une mission ou la gestion d'un équipement.

Il peut avoir en responsabilité la gestion du budget global d'un service ou d'un équipement. Il peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité pour l'embauche de personnels. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants.'

Il sera précisé tout d'abord, que l'absence de plainte de la part du salarié au cours de la relation contractuelle quant à la classification appliquée n'est pas de nature à empêcher cette requalification. La cour observe au surplus, qu'en réalité, dès le 18 avril 2017 (pièces employeur 13 et 18), M. [F] a revendiqué sa reclassification au groupe 4.

Au soutien de ses demandes, M. [F] produit une fiche de poste dont le contenu est contesté par l'employeur, comme ayant été établi par le salarié lui-même. En tout état de cause, ce document n'est pas signé par l'employeur et n'a donc aucune valeur contractuelle, et aucune pièce ne fixe le cadre contractuel des attributions du salarié.

Le document produit par le salarié ne peut donc, à lui seul, permettre de démontrer que les tâches par lui réalisées étaient effectivement celles mentionnées sur cette fiche de poste, ni qu'elles correspondent à la classification revendiquée.

A la lecture des pièces produites, il est constant que M. [F] avait en charge l'organisation de l'activité sportive telle que décrite par la fiche de poste, consistant dans le recrutement de coureurs, leurs entraînements et leur encadrement, ainsi que sa présence aux différentes courses et leur organisation matérielle, ce qui correspond à l'essence même des fonctions de directeur sportif. C'est en ce sens, du reste, que le salarié se prévaut de la note de service de l'association qui précise que 'les directeurs sportifs et les mécaniciens sont responsables de l'organisation' des courses, et que plusieurs coureurs cyclistes (MM. [H], [P], [C]) ont pu attester que les directeurs sportifs les accompagnaient lors des compétitions et assuraient la gestion du matériel. A ce titre, les recrutements d'assistant technique mécanicien à titre temporaire (attestations de Mme [N] et de M. [E]), ou à titre permanent (attestation de M. [D]), en ce que leur fonction était liée à l'organisation même des courses cyclistes, relevaient de ses attributions.

M. [F] se prévaut de l'attestation d'un mécanicien, M. [V] qui affirme que 'les directeurs sportifs étaient responsables de [son] temps de travail et de [ses] missions en course', étant observé que ce salarié a quitté l'association en septembre 2013, soit avant l'embauche de M. [F].

Il se prévaut également de l'organigramme de l'association duquel il souligne qu'il avait la charge de 6 commissions, ce qui ne démontre pas qu'il avait la charge de ces sections. De son côté, l'association produit son organigramme fonctionnel duquel il ressort que M. [F] intervenait en qualité de directeur sportif pour l'équipe DN1 et le centre de formation, aux côtés de M. [O], étant relevé que les matières d'ordre administratif et financier, les relations avec les sponsors, les partenariats, l'organisation et l'animation de l'association ne lui incombaient pas (pièce 50 employeur).

Le salarié se prévaut encore de ce qu'il se voyait confier des missions de négociation, étant observé que les pièces qu'il vise à ce titre, ne comportent aucune référence à de telles demandes (pièces salarié 35 à 37) et étant rappelé, en tout état de cause, comme il a été dit précédemment, que les tâches réellement exercées doivent être habituelles et non seulement 'ponctuelles'.

M. [F] insiste également sur l'autonomie dont il disposait dans l'exercice de ses tâches, notamment après le départ du directeur général, M. [A]. En réalité, les pièces qu'il produit démontrent, au contraire, que son employeur l'a régulièrement rappelé à l'ordre concernant le cantonnement de ses fonctions : ainsi, à une demande de sponsor auquel M. [F] a souhaité répondre, le président lui répond 'merci de me mettre en copie avant' (pièce salarié 47); à une invitation à laquelle il répond favorablement, 'ou est la copie de l'invitation'' ; dans le cadre d'une commande négociée par M. [F], l'employeur lui a reproché d'avoir 'passé une commande hors conditions commerciales habituelles' (pièce salarié 30).

La convention collective distingue le technicien de catégorie 3 du technicien de catégories 4 et 5 par le contrôle effectué par un responsable à l'égard du premier tandis que le second doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions.

Or, il n'est pas contesté que M. [F] devait aux termes du contrat de travail, rendre compte de ses fonctions auprès du président, et de la direction de l'association. L'employeur démontre aussi et surtout que M. [O], directeur sportif depuis 2010 au sein de l'association, a été promu à compter du 1er décembre 2016 au poste de 'directeur sportif-manager-entraîneur, correspondant au groupe 4" de la convention collective, et qu'à ce titre, il avait la 'direction sportive de l'équipe de DN1, le management de l'équipe et l'entraînement des coureurs', ce dont il se déduit des prérogatives notamment en terme de responsabilités, plus importantes que celles de M. [F].

Aucune pièce ne démontre, en outre, que ce dernier avait la responsabilité d'un service ou d'une mission ou la gestion d'un équipement, ni même celle de la gestion du budget global d'un service ou d'un équipement, au sens de la classification 5.

Le salarié ne démontre pas davantage qu'il avait délégation pour embaucher du personnel. Son encadrement des coureurs, mais également des intervenants techniques dans le cadre des compétitions, ne caractérise pas une telle responsabilité, ni d'ailleurs qu'il planifiait l'activité d'une équipe de travail et contrôlait l'exécution d'un programme d'activité au sens de la classification 4 qu'il revendiquait avant son licenciement.

Enfin, il ne justifie ni ne prétend qu'il avait la charge de concevoir des projets et d'évaluer des résultats.

La classification de son emploi ne relève donc pas de la catégorie 5 mais bien de celle d'un technicien du groupe 3.

Le jugement entrepris qui a fait droit à sa demande de rappel de salaire au titre de la classification sera donc infirmé de ce chef.

Par voie de conséquence, le jugement sera également infirmé en ce qu'il a alloué à M. [F] une somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la non-reconnaissance par l'employeur de sa juste valeur.

3 - Sur les rappels de salaires

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures complémentaires ou supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

a - Sur les heures complémentaires

Le salarié a sollicité et obtenu à compter du 23 janvier 2017, un congé parental d'éducation modifiant la durée hebdomadaire de travail à 16 heures. Par courrier du 26 décembre 2016, l'employeur lui a ainsi précisé que les jours de travail seraient le lundi, mardi, jeudi et vendredi de 9h30 à 13h30, que ses missions resteraient les mêmes mais seraient 'nécessairement ajustées', et qu'il ne sera pas possible de dépasser cette durée hebdomadaire.

Par courrier du 10 janvier 2017, l'employeur a transmis au salarié le planning suivant : 'vous aurez à effectuer vos missions selon 2 types de semaines :

- semaine avec un jour de course (10h) + 2 demies-journées de 3 h à effectuer de 9h30 à 12h30 selon les jours prévus au planning joint',

- semaine sans jour de course : 4 demies-journées de 4h à effectuer au siège du CR4C de 9h30 à 13h30 les lundi, mercredi, jeudi et vendredi dans la mesure où vous nous faites part dans votre courrier du 6 janvier 2017, de votre refus de travailler le mardi. (...)'

M. [F] se prévaut d'heures complémentaires sur la semaine du 24 au 30 juillet 2017, soutenant qu'il a dû effectuer 25,75 heures de travail : 4h05 le lundi, 9h55 le mardi et 11h45 le jeudi.

Au soutien de sa demande, M. [F] se contente de produire un extrait de son agenda pour la semaine du 24 au 30 juillet 2017 sur lequel figurent des annotations du lundi au vendredi, pour certaines illisibles, et qui ne permettent pas de déterminer le temps de travail effectif. Ce faisant, il n'apporte aucun élément précis en ce qui concerne les heures complémentaires de travail qu'il prétend avoir accomplies au cours de cette semaine, de nature à permettre à l'employeur de répondre en apportant ses propres éléments.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

b - Sur les heures supplémentaires

M. [F] affirme que du fait de l'étendue de ses responsabilités de directeur sportif, de l'absence effective d'un manager général depuis octobre 2015 et afin de satisfaire pleinement à l'exécution de son contrat de travail, il a régulièrement travaillé, entre 2015 et 2017 (avant l'instauration du congé parental d'éducation) au-delà de 35 heures par semaine, heures supplémentaires qu'il dit d'ailleurs chiffrer a minima au vu des événements renseignés sur son planning, mais sans inclure de nombreuses réunions auxquelles il a pu participer et des tâches administratives accomplies à son domicile.

L'association souligne, tout d'abord, la prescription d'une partie des demandes (janvier à avril 2015) au regard de la date de saisine de la juridiction prud'homale, moyen sur lequel ne répond pas le salarié.

Toutefois, la cour rappelle que selon l'article L. 3245-1 du code du travail, les rappels de salaire peuvent par exception, porter sur les trois dernières années du contrat de travail lorsque celui-ci a été rompu.

Il s'ensuit que le contrat ayant été rompu le 15 décembre 2017, la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires formée à partir du mois de janvier 2015, est recevable.

L'association rétorque, sur le fond, n'avoir jamais demandé au salarié de réaliser des heures supplémentaires, ne l'avoir pas davantage autorisé, observant qu'il n'a jamais prétendu au cours de la relation contractuelle, avoir accompli de telles heures.

Elle estime que l'évaluation grossière et imprécise par le salarié et les documents produits pour établir ces prétendues heures supplémentaires sont inopérants, comme étant auto-rédigés par le salarié, sans être accompagnés d'autres éléments objectifs, ni de décompte hebdomadaire détaillé de ses horaires de travail.

Pour étayer sa demande de rappel d'heures supplémentaires à hauteur de 3 786,82 euros, outre 378,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, M. [F] produit un décompte global journalier de ses heures de travail, pour chaque mois de janvier 2015 à janvier 2018, avec la précision hebdomadaire et mensuelle des heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies, ainsi quelques pages extraites de ses agendas.

Ainsi, M. [F] produit des éléments suffisamment précis qui sont de nature à permettre à l'employeur, chargé d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur conteste la réalisation des heures supplémentaires alléguées sans toutefois produire aucun décompte des heures effectivement réalisées par le salarié. C'est de manière totalement inopérante qu'il fait valoir que le récapitulatif qui a été complété pour les besoins de la cause, ne permet pas d'établir la réalité des heures réellement effectuées.

De même, il se limite à critiquer les pièces produites sans rapporter la preuve qui lui incombe des horaires de son salarié.

Dans ces conditions, au vu des éléments produits par les parties, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction que M. [F] a effectué des heures supplémentaires mais dans une proportion inférieure à celle qui est sollicitée.

Il y a donc lieu d'accueillir ses demandes au titre des heures supplémentaires dans les proportions horaires réclamées, mais sans application de la classification en groupe 5, et de condamner par voie de conséquence l'employeur à lui payer la somme de 2 149,68 euros, outre 214,96 euros au titre des congés payés afférents.

c - Sur la majoration pour travail les jours chômés et fériés

Poursuivant l'infirmation du jugement à ce titre, M. [F] soutient avoir travaillé certains jours fériés (14 juillet 2015 / 8 mai 2016 /15 août 2016 / 14 juillet 2017) sans que le salaire afférent ne lui soit versé.

L'association soulève de manière peu compréhensible, la prescription de cette demande en considération de ce qu'elle n'était pas formulée au terme de la requête initiale, et que le salarié ne peut plus réclamer en cause d'appel, soit ici en 2022, des sommes antérieures de plus de trois ans.

La cour rappelle, au regard des développements précédents, que cette demande est jugée recevable et que l'appréciation de sa recevabilité au regard de la prescription se fait à la date de la résiliation du contrat de travail, de sorte que la demande portant sur des rappels de salaires au titre de jours fériés à compter de juillet 2015 est parfaitement recevable.

Sur le fond, l'association conclut à la confirmation du jugement et estime que la majoration prévue à la convention collective (article 5.1.4.2.) n'est pas applicable dès lors que l'activité sportive est saisonnière et que le jour de repos, selon le contrat de travail, n'était pas le dimanche.

Le contrat de travail précise que le jour de repos hebdomadaire ne sera pas fixé le dimanche 'compte tenu de la nature de l'emploi de M. [F]', et qu''en contrepartie, un nombre de dimanche non travaillés conforme à la convention collective du sport lui sera accordé'.

L'article 5.1.4.2 de la convention collective prévoit que 'si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Il en est de même pour les jours fériés travaillés'.

L'association ne conteste pas, sur le fond, que M. [F] a travaillé les jours fériés. Les bulletins de paie correspondants ne font pas apparaître le règlement de ces journées majorées, pas plus que l'association ne justifie avoir octroyé à son salarié un repos compensateur équivalent.

Dans ces conditions, le jugement sera infirmé et l'association sera condamnée à payer à M. [F] la somme de 769,95 euros outre 76,99 euros au titre des congés payés afférents.

d - Sur le repos compensateur obligatoire

L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que 'dans les entreprises de vingt salariés et moins, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel ou réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent'.

L'article D. 3121-31 du même code dispose que 'le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur obligatoire auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, dont le montant correspond à ses droits acquis'.

En vertu de l'article 5.I.2 de la convention collective nationale du sport, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans la limite du contingent annuel fixé par la loi, ce contingent étant fixé à 90 heures.

En l'espèce, M. [F] sollicite le versement de la somme de 392,85 € au titre du repos compensateur obligatoire, outre la somme de 39,29 € au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel sur l'année 2016.

Sauf à contester la recevabilité de cette prétention, ainsi que la réalité des heures supplémentaires, l'employeur ne formule aucune observation sur le principe et le quantum de cette demande.

Au regard des développements précédents, et sous la réserve du montant du salaire brut hors reclassification, le jugement sera infirmé et l'association condamnée à payer à M. [F] la somme 312,10 euros, outre celle de 31,21 euros au titre des congés payés afférents.

e - Sur le travail dissimulé

L'article L. 8221-5 2° du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En vertu de l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. [F] soutient que l'employeur a dissimulé intentionnellement les heures supplémentaires accomplies, qu'il n'ignorait pas et qu'il lui a demandé expressément de réaliser.

Néanmoins, il n'apporte aucun élément de preuve de nature à établir que la dissimulation d'une partie de son travail était intentionnelle de la part de l'association.

Par conséquent, il sera débouté de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1 - Sur le bien fondé du licenciement

Par application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Au cas particulier, la lettre de licenciement du 15 décembre 2017, qui fixe les limites du litige, vise un certain nombre de griefs qui consistent en :

- une attitude systématique de critique des choix de la direction,

- un dénigrement permanent des collègues de travail,

- la réitération de propos péjoratifs,

- la perturbation du fonctionnement de l'association du fait du comportement du salarié.

M. [F] conteste l'ensemble de ces griefs, soutenant s'être toujours acquitté de ses obligations vis-à-vis de son employeur avec loyauté.

a - Sur le premier grief

Aux termes de la lettre de licenciement, l'association reproche au salarié de remettre en cause la gestion du budget par l'association, de critiquer son management, ou encore de dénigrer les choix sportifs opérés par la direction, par des propos continuellement négatifs et une attitude systématiquement critiques qui témoignent de ce qu'il n'adhère pas aux valeurs et aux projets du club.

A ce titre, l'employeur se prévaut de mails adressés par le salarié le 11 juin 2014 par lequel il fait part de ses revendications salariales, le 31 octobre 2016 (mail qui n'est pas versé aux débats) et 16 novembre 2016. La lecture de ce mail porte en réalité sur sa demande de congé d'éducation parental, ses propositions d'organisation au sein de l'association, et le salarié se contente d'évoquer les répercussions financières de ce passage à temps partiel.

Les nombreux échanges de mails témoignent de ce que le passage à temps partiel, ainsi que les multiples revendications du salarié (demandes d'augmentation de sa prime de transport, reclassification au groupe 4) ont créé d'importantes interrogations au sein de l'association, l'employeur ayant lui-même reconnu que cette situation était inédite et nécessitait des mises au point et des 'vérifications comptables et juridiques (mail de l'association du 27 mai 2017, pièce employeur 14), et qu'elles ont suscitées l'exaspération de certains collègues ou bénévoles (MM. [U] et [Y], pièces employeur 36 et 40).

L'employeur reproche également à M. [F] de critiquer l'organisation générale de l'association et les choix sportifs considérant qu'il adopte une démarche non constructive.

Toutefois, la cour rappelle comme l'a jugé le conseil, que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Ainsi, la possibilité pour le salarié d'exprimer une opinion et de tenir des propos sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise entre dans le champ de la liberté d'expression dès lors que la critique n'est pas abusive.

Au cas présent, les mails produits, et dont l'employeur ne produit que des bribes extraites de leur contexte, rendent compte de la seule expression par le salarié de ses revendications salariales et de sa critique de la stratégie et des orientations sportives de la société dont les termes ne sont pas excessifs, ni injurieux, et dont les premiers juges ont également relevé, à juste titre, qu'ils demeuraient internes à l'association.

b - Sur le deuxième grief

L'employeur souligne les propos 'choquants' du salarié envers ses collègues et à cet égard, produit un mail de M. [F] daté du 6 octobre 2017 (et dont le salarié ne conteste pas être l'auteur) dans lequel il conteste l'organisation de la section sportive, s'estimant être mis de côté, notamment par son collègue, M. [O], également directeur sportif. A la suite de ce message à l'attention de M. [J], le salarié précisera 'désolé, c'est peut-être virulent mais c'est quand même ce que j'ai sur le coeur'.

L'employeur produit également le mail de M. [O], daté du 12 octobre 2017, par lequel celui-ci évoque 'l'ambiance délétère qui règne actuellement entre les salariés du club, ou plus précisément avec [X] [F]. (...) La nouvelle organisation de son temps de travail, mise en place depuis le début de son congé parental, complique fortement les choses. (...)cette situation a entraîné une réorganisation des tâches et missions et je suis, de ce fait, souvent amené à prendre des initiatives face aux impondérables. Cela entraîne de sa part des comportements contre-productifs : (..) Dialogue très difficile, (...), attitude dénigrante fréquente,...' (pièce 37).

A l'instar du grief précédent, la cour constate à la lecture des pièces produites, en premier lieu, que M. [F] a fait part de ses critiques à la seule direction en la personne de M. [J], M. [O] s'étonnant d'ailleurs au terme de son attestation versée aux débats de ce que son collègue ne lui a 'jamais exprimé directement son ressentiment', et en second lieu, qu'il n'est pas produit d'autres témoignages de l'ambiance délétère, ni même de propos irrespectueux et déplacés, ni a fortiori 'd'attaques', comme le soutient l'association, qu'aurait tenus M. [F].

c - Sur le troisième grief

Il est reproché encore au salarié d'avoir employé les termes de 'préposés' pour qualifier les mécaniciens, ou encore les termes de 'les stages CLM à l'arrache', 'les plannings de certains ne doivent pas manger beaucoup de temps', 'ras le bol de devoir jouer/passer pour le méchant', 'le site internet bourré de faute d'orthographe', 'chacun sa merde', 'le C'' de service', 'une cabale contre moi', 'gamineries' . L'association considère qu'il s'agit par l'emploi de ces termes, de débordements volontairement provocateurs.

Les termes ainsi employés sont extraits de deux mails : des 24 septembre et 6 octobre 2017, M. [F] ayant reconnu à la suite du second qu'il était 'peut-être virulent'.

d - Sur le quatrième grief

L'association affirme enfin que cette attitude a perturbé le fonctionnement de l'association, affirmant que certains bénévoles usés et fatigués par les critiques permanentes du salarié, ont souhaité quitter la structure.

Les seuls éléments communiqués par l'association à l'appui de ce grief sont les attestations de M. [U] et de M. [B]. Ce dernier, vice-président de l'association, indique 'qu'à chaque réunion du comité directeur, nous devions statuer sur ces différentes réclamations incessantes, d'où la menace de démission de nos bénévoles et de certains dirigeants', ajoutant que ces réclamations 'semblaient uniquement faites pour perturber le fonctionnement du club', ou 'par vengeance'. M. [U] ajoute que 'le bénévolat, dans ces conditions (...) nous démotivent complètement'.

En dehors de l'appréciation personnelle et des impressions de leurs auteurs, ces attestations ne démontrent pas que les réclamations du salarié ont effectivement nui au bon fonctionnement de l'association, et il n'est pas établi que des salariés ou des bénévoles auraient abandonné leurs fonctions.

***

De ce qui précède, il ressort que l'ensemble des griefs formulés sont consécutifs à la mise en oeuvre du congé parental d'éducation de M. [F] et à son passage à temps partiel, qui a conduit à des crispations entre les parties, le salarié exprimant par ailleurs, des revendications salariales ainsi que des plaintes quant à son sentiment d'être mis à l'écart. Ses critiques se sont cristallisées dans un courriel du 6 octobre 2017, évoqué précédemment, mais qui à lui seul ne caractérise pas une attitude continuellement acrimonieuse ou critique ayant préjudicié à la bonne marche de l'activité du club.

La cour relève ainsi que M. [F] travaillait depuis plus de 4 ans pour l'association qui ne justifie pas lui avoir reproché un comportement agressif, insultant, grossier, voire seulement déplacé à l'égard de ses collègues de travail. Le salarié a, au contraire, malgré un 'manque de souplesse dans son comportement' qu'il admet lui-même, toujours insisté sur son 'envie pour mener à bien nos projets et surtout faire briller cette équipe DN1 qui est ma source de motivation constante' (pièce employeur 13).

La cour juge, en conséquence, en considération de l'ancienneté de ce salarié et de l'inexistence de sanction antérieure pour des motifs approchants, que les faits invoqués sont insuffisamment caractérisés pour justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La sanction choisie par l'employeur apparaît ainsi disproportionnée par rapport aux griefs formulés à l'encontre de M. [F].

Dès lors, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle dit que le licenciement de M. [F] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, au vu de ce qui précède, il n'y a pas lieu de statuer sur les moyens tirés de l'irrégularité de la procédure de licenciement formulés à titre subsidiaire par le salarié.

2 - Sur les conséquences financières du licenciement

a - Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.

M. [F] conclut à l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il lui a alloué de ce chef, des dommages et intérêts correspondant à 4 mois de salaire brut, et réclame le montant maximum du barème, soit 5 mois.

De son côté, l'association considère que ces dommages et intérêts doivent être cantonnés à la fourchette basse du barème, soit 1 mois.

Au vu des éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que les premiers juges ont fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties, le rejet des demandes au titre de la reclassification conduisant toutefois à ramener les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 748 euros.

Le jugement déféré sera donc infirmé du chef du montant alloué à ce titre.

b - Sur le solde de l'indemnité de licenciement

Les prétentions du salarié au titre de la classification ayant été rejetées, sa demande en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement sur la base d'un salaire revalorisé ne peut qu'être rejetée.

c - Sur l'indemnité compensatrice de préavis

L'employeur conteste sa condamnation par les premiers juges au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 3 943,20 euros alors qu'il affirme que cette indemnité avait été versée au salarié lors de son licenciement, à concurrence de son temps partiel.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

Le reçu pour solde de tout compte indique que M. [F] a perçu ensuite de son licenciement une somme de 2 217,84 euros. L'attestation Pôle emploi datée du 15 février 2018 signée de l'employeur précise qu'a été versée au salarié la somme de 1 012,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ce que confirme d'ailleurs le bulletin de salaire de février 2018 produit par le salarié.

Dans ces conditions, c'est à tort que les premiers juges ont condamné l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, déjà accordée. Le jugement sera infirmé de ce chef.

d - Sur le retard dans le paiement de l'indemnité de licenciement

M. [F] affirme qu'il a subi un préjudice du fait du paiement tardif de l'indemnité de licenciement, lequel n'est intervenu qu'en novembre 2018, soit 9 mois après son licenciement.

L'association ne conteste pas ce paiement tardif, mais objecte que cette demande, trois fois supérieure au montant de l'indemnité, est surévaluée et infondée.

Le retard de plusieurs mois qu'a pris l'employeur pour verser au salarié son indemnité de licenciement n'a pu que léser ce dernier financièrement de sorte qu'il lui sera alloué la somme de 500 euros, somme juste et suffisante pour réparer le préjudice résultant de ce retard.

e - Sur la demande en paiement de dommages et intérêts en raison du retard survenu dans l'indemnisation par Pôle emploi

Le salarié soutient avoir également subi un préjudice résultant de la remise de documents de fin de contrat erronés quant à la date d'embauche, la remise des documents rectifiés n'étant intervenue qu'en novembre 2018, ce qui a eu pour effet de retarder sa prise en charge auprès de Pôle emploi.

Néanmoins, le salarié n'établit pas l'existence du préjudice résultant pour lui de la remise d'une attestation Pôle emploi initialement erronée, dès lors que cet organisme, ensuite de la remise de documents rectifiés, a été en mesure de recalculer ses droits et de procéder aux régularisations éventuelles dans le versement de ses allocations dès le mois d'avril 2018 comme il le reconnaît lui-même.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

SUR LES AUTRES DEMANDES

Il n'y a pas lieu d'ordonner la restitution des sommes versées en vertu du jugement déféré.

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce et les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

La remise des bulletins de salaires rectifiés, d'une attestation France Travail et d'un certificat de travail conformes à la teneur du présent arrêt sera ordonnée, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la part de l'employeur.

S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'ordonner, d'office et par application de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'association à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [F] à la suite de son licenciement.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Les dispositions du jugement relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens seront confirmées.

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties pour les frais irrépétibles exposés en appel.

Enfin, chaque partie conservera à sa charge ses dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare les demandes de M. [F] recevables,

Confirme le jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté M. [F] de ses demandes de rappels de salaire au titre des heures complémentaires, de paiement d'indemnité pour travail dissimulé, et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [F] de sa demande de rappel de salaire au titre de la classification et de sa demande subséquente d'indemnisation de son préjudice moral,

Condamne l'association Club Routier des 4 Chemins à payer à M. [F] la somme de 2 149,68 euros, outre 214,96 euros au titre des congés payés afférents, à titre de rappels d'heures supplémentaires sur la période de janvier 2015 à janvier 2017,

Condamne l'association Club Routier des 4 Chemins à payer à M. [F] la somme 312,10 euros, outre celle de 31,21 euros au titre des congés payés afférents, au titre des repos compensateurs non pris sur l'année 2016,

Condamne l'association Club Routier des 4 Chemins à payer à M. [F] la somme de 769,95 euros à titre de majoration pour jours fériés travaillés, outre 76,99 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne l'association Club Routier des 4 Chemins à payer à M. [F] la somme de 6 748 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l'association Club Routier des 4 Chemins à payer à M. [F] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans le paiement de l'indemnité de licenciement,

Déboute M. [F] de sa demande d'indemnisation pour retard survenu dans la délivrance des documents de fin de contrat corrigés,

Déboute M. [F] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement et de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis,

Dit que les condamnations au paiement de créances salariales seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, soit le 3 mai 2018,

Dit que les condamnations au paiement de créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne à l'association Club Routier des 4 Chemins de remettre à M. [F] les bulletins de salaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes à la teneur du présent arrêt,

Rejette la demande d'astreinte,

Dit n'y avoir lieu d'ordonner la restitution des sommes versées en vertu du jugement déféré,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d'appel.

Le greffier, La présidente,