| France, Cour d'appel de Poitiers, Chambre sociale, 12 mai 2022, 20/00582

VC/PR

ARRÊT N°

N° RG 20/00582

N° Portalis DBV5-V-B7E-F672

Association JOB INSERTION

C/

[K]

Syndicat SYNDICAT CFDT SANTÉ SOCIAUX 85

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 12 MAI 2022

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 janvier 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de la ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

Association JOB INSERTION

N° SIRET : 429 192 677 00020

[Adresse 6]

[Adresse 9]

[Localité 5]

Ayant pour avocat plaidant Me Nathalie HERMOUET de la SELAS NEOCIAL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉS :

Madame [M] [K]

née le 13 janvier 1975 à [Localité 8] (85)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant pour avocat plaidant Me Suzanne LAPERSONNE de la SARL BIDEAUD-LAPERSONNE, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

SYNDICAT CFDT SANTÉ SOCIAUX 85

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représenté par Mme [X] [H] en sa qualité de secrétaire générale du syndicat CFDT Santé Sociaux 85

Ayant pour avocat plaidant Me Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 02 mars 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 21 mars 2013, l'association Job Insertion, qui est un chantier d'insertion basé à [Localité 10] (85), a engagé Mme [M] [K] en qualité d'encadrante technique pédagogique et sociale affectée à l'atelier blanchisserie, à temps complet, coefficient 310, niveau B de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion (CCN n°3016).

Par avenant du 1er juin 2013, le contrat de travail de Mme [K] est devenu un contrat à temps partiel à hauteur de 32 heures par semaine réparties sur quatre jours du lundi au vendredi, l'atelier étant fermé le mercredi.

Le 1er janvier 2016, Mme [K] s'est vue octroyer le coefficient 340. Le 1er septembre 2016, son niveau d'emploi a été élevé au niveau C. Le 1er juillet 2018, son coefficient a été porté à 345 pour atteindre 350 en octobre 2018.

Le 31 octobre 2018, le contrat de travail de Mme [K] a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée par la Direccte le 9 octobre 2018.

Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail et s'estimant victime de discrimination et de harcèlement moral, Mme [K] a saisi, le 11 mars 2019, le conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon afin d'obtenir le paiement de rappels de salaires et de diverses indemnités.

Par jugement du 27 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a :

- dit que :

* Madame [M] [K] aurait dû bénéficier du niveau C de sa fonction à partir du mois de février 2015,

* la règle de prescription ne permet pas la régularisation pour d'autres mois que novembre et décembre 2015,

* la différence de traitement concernant les salaires mais pas les repas n'est pas justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante mais par une discrimination, discrimination sur l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,

* il convient donc d'appliquer le deuxième alinéa de l'article L.3221-7 du code du travail

* le syndicat CFDT 85 est bien fondé au titre de l'article L.1144-2 du Code du Travail en soutien de Madame [K],

* les éléments présentés par Madame [K] sont constitutifs d'une exécution déloyale du contrat de travail et pas d'un harcèlement moral,

* la rupture conventionnelle doit avoir les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamné l'Association Job Insertion à payer à Madame [M] [K], les sommes suivantes :

* 389,40 euros à titre de rappels de salaire, congés payés compris, pour les mois de novembre et décembre 2015,

* 17.542,47 euros de rappels de salaire, congés payés compris,

* 3 .000 euros nets de CSG (rectifié par la cour, au lieu de CRG) et CRDS à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 4.950 euros bruts au titre du paiement de l'indemnité de préavis de 2 mois (salaire de référence : 2.475,05 euros bruts),

* 3.403,19 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement pour 5 ans et demi d'ancienneté en retirant les sommes de l'indemnité de rupture professionnelle déjà perçue,

* 3 .000 euros correspondant au reliquat encore dû pour le paiement des indemnités de préavis et de licenciement une fois retirée de l'indemnité de rupture conventionnelle,

* 14.850,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail,

* 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rappelé que l'exécution provisoire du jugement est de droit pour les condamnations à caractère salarial,

- dit qu'il sera fait application de l'article 515 du Code de Procédure Civile,

- Ordonné à l'Association Job Insertion de délivrer à Madame [K] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une nouvelle attestation Pôle emploi, ceci sous astreinte provisoire de 10 euros par jour de retard au terme d'un délai de trente jours à compter de la signification aux parties du jugement, le Conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte

- Débouté le Syndicat CFDT santé sociaux 85 de sa demande de dommages et intérêts,

- Débouté Madame [K] de sa demande de dommages et intérêts concernant le harcèlement moral et l'exécution fautive du contrat,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, plus amples ou contraires,

- Condamné l'Association Job Insertion aux entiers dépens de l'instance y compris des frais éventuels de recouvrement de la présente décision par huissier.

L'Association Job Insertion a interjeté appel, le 25 février 2020, du jugement en toutes ses dispositions.

Par conclusions notifiées le 3 novembre 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, l'Association Job Insertion demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris,

- débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,

- déclarer nulle l'intervention volontaire du syndicat CFDT Santé sociaux 85,

- subsidiairement déclarer irrecevable l'intervention volontaire du syndicat CFDT Santé sociaux 85,

- très subsidiairement, débouter le syndicat CFDT Santé sociaux 85 de sa demande de dommages et intérêts,

- condamner Mme [K] et le syndicat CFDT Santé sociaux 85 à lui payer chacun la somme 1.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d'appel,

- condamner Mme [K] et le syndicat CFDT Santé sociaux 85 aux dépens.

Elle soutient que la classification de Mme [K] a suivi l'évolution des compétences attendues d'un encadrant technique. Elle explique que si Mme [K] a été recrutée au niveau B, coefficient 310, son emploi a naturellement évolué vers un niveau C lorsque l'organisation interne de l'association a exigé que l'emploi d'encadrant assume en outre des missions transverses jusqu'alors assumées par d'autres profils de salariés. Elle précise toutefois que Mme [K] a été rémunérée sur la base d'un coefficient 340 dès le 1er janvier 2016. Elle affirme n'avoir jamais reçu le courrier du 22 janvier 2015 que Mme [K] prétend avoir envoyé pour solliciter une revalorisation de son niveau. Elle fait observer que Mme [K] a toujours bénéficié d'un coefficient supérieur ou égal au minima conventionnel.

Elle estime que les bulletins de salaire de M. [S] doivent être écartés des débats pour avoir été obtenus frauduleusement ou de façon déloyale et pour porter atteinte à la vie privée de M. [S] qui n'a pas consenti à leur production en justice. Elle affirme que la preuve des éléments de fait de nature à laisser présumer une discrimination à raison du sexe ne peut résulter du seul courrier de Mme [K] du 23 janvier 2017. Elle ajoute que si Mme [K] compare sa situation à celle de M. [S], elle omet de la comparer à celle de M. [L] qui avait une rémunération moindre que la sienne. Elle précise que M. [S] a bénéficié d'une classification à compter du 1er janvier 2016 anormalement élevée et que Mme [K] ne peut prétendre à bénéficier d'un niveau de coefficient qui a été dénoncé comme étant anormal. Elle souligne que Mme [K] n'a accompli aucune heure supplémentaire de sorte qu'elle ne peut se prévaloir de ne pas avoir reçu paiement à ce titre. Elle indique que les repas dont M. [S] a bénéficié ne peuvent être considérés comme des avantages en nature.

Elle considère qu'aucun fait de harcèlement moral n'est matériellement démontré, que toutes les sollicitations de M. [J] étaient justifiées au regard de la situation de l'association, que M. [J] n'a fait qu'user de son pouvoir de direction, que les allégations de Mme [K] relatives à la dégradation de ses conditions de travail ne sont pas démontrées, aucun élément médical n'étant produit et que c'est Mme [K], qui était dépassée par les nouvelles exigences de la direction et a fait le choix de partir.

Elle prétend que le fait de conclure une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral du salarié, de discrimination ou encore de mauvaise foi dans l'exécution du contrat n'entraîne pas en lui-même la nullité de la rupture. Elle insiste sur le fait que Mme [K] ne démontre pas que son consentement aurait été vicié par un dol, une violence ou une erreur. Elle estime que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des conditions parfaitement régulières.

Se fondant sur les articles 117 et 121 du code de procédure civile et l'article 14 des statuts du syndicat CFDT Santé sociaux 85, elle affirme que l'action du syndicat est nulle puisque l'identité de son représentant ayant introduit l'action pour le compte du Syndicat n'est pas indiquée dans la requête, précisant que la décision du bureau n'est pas produite aux débats. Elle ajoute que le syndicat ne peut essayer de régulariser son intervention par la production, à hauteur d'appel, d'une décision de son bureau syndical du 13 février 2020 qui faisait nécessairement défaut devant les premiers juges. Subsidiairement, elle fait valoir que l'intervention du syndicat est irrecevable car le syndicat entend tout à la fois soutenir les prétentions de Mme [K] et élever une prétention propre en sollicitant des dommages et intérêts soulignant que l'article 328 du code de procédure civile prévoit que l'intervention volontaire est soit principale soit accessoire. Sur le fond, elle affirme qu'en l'absence de toute discrimination, la demande indemnitaire ne peut qu'être rejetée.

Par conclusions notifiées le 12 août 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [K] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association Job Insertion à lui payer les sommes suivantes :

* 389,40 euros à titre de rappels de salaire, congés payés compris, pour les mois de novembre et décembre 2015,

* 17.542,47 euros de rappels de salaire, congés payés compris,

* 3 .000 euros nets de CSG (rectifié par la cour, au lieu de CRG) et CRDS à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 4.950 euros bruts au titre du paiement de l'indemnité de préavis de 2 mois (salaire de référence : 2.475,05 euros bruts),

* 3.403,19 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement pour 5 ans et demi d'ancienneté en retirant les sommes de l'indemnité de rupture professionnelle déjà perçue,

* 3 .000 euros correspondant au reliquat encore dû pour le paiement des indemnités de préavis et de licenciement une fois retirée de l'indemnité de rupture conventionnelle,

* 14.850,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail,

* 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à l'association Job Insertion de lui délivrer un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une nouvelle attestation Pôle emploi, ceci sous astreinte provisoire de 10 euros par jour de retard au terme d'un délai de trente jours à compter de la signification aux parties du jugement, le Conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral,

Statuant à nouveau,

- condamner l'association Job Insertion à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

- infirmer le jugement intervenu sur l'absence de nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail,

- confirmer les autres dispositions du jugement déféré sur les conséquences de cette rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer la disposition du jugement entrepris sur l'intervention du syndicat Santé sociaux CFDT 85,

- confirmer les dispositions non contraires du jugement entrepris,

- rejeter l'intégralité des demandes de l'association Job Insertion,

- condamner l'association Job Insertion à lui payer la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens en ce compris les éventuels frais de recouvrement de la décision à intervenir.

Elle soutient qu'au regard des tâches qu'elle accomplissait, elle aurait dû bénéficier du niveau C de sa fonction à compter du 1er février 2015 et non pas du niveau B. Elle prétend que les tâches qu'elle accomplissait excédaient celles du niveau B et qu'en février 2015, elle avait acquis l'expérience professionnelle et la compétence spécialisée de son poste. Elle rappelle qu'elle a sollicité dès le 22 janvier 2015 la reconnaissance du niveau C mais qu'elle n'a jamais reçu de réponse. Elle fait observer qu'il est étonnant que son employeur lui ait spontanément accordé le niveau C à compter du 1er janvier 2016.

Elle prétend, sur le fondement des articles L.1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, avoir été victime de discrimination à raison de son sexe et affirme que son employeur a violé le principe ' A travail égal, salaire égal'. Se fondant sur l'article 6-1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, elle fait valoir que la production des bulletins de salaire d'un de ses collègues est licite et est strictement nécessaire pour faire reconnaître la discrimination dont elle se dit victime. Elle expose que M. [S] occupait un poste identique au sien et assumait la même responsabilité de sorte que le traitement aurait dû être le même. Elle adopte les motifs de la décision déférée, faisant en outre valoir qu'il faut comparer des situations comparables, ce qui exclut la situation de M. [L] qui n'avait pas le même niveau de responsabilité.

Elle déclare avoir été victime de harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail. Elle explique que M. [J] a été recruté en qualité de directeur de l'association en mai 2018 et que la compagne de ce dernier, Mme [G], a été embauchée à compter du mois de juin 2018 en qualité de conseillère emploi formation. Elle fait valoir qu'en quelques mois elle a subi une éviction de ses fonctions, une dégradation de ses conditions de travail en lien avec un management intrusif de son directeur et de la compagne de ce dernier pourtant non dotée d'un pouvoir hiérarchique sur elle, une privation de moyens par rapport à ses homologues, un isolement relationnel et une inéquité de traitement. Elle ajoute que ce sont ces conditions de travail dégradées qui l'ont conduite à se résoudre à une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ajoutant que M. [J] lui a proposé d'échanger le chèque de son salaire contre la signature du solde de tout compte et qu'en raison de son refus, elle a été privée du droit de saluer les salariées polyvalentes de son atelier.

Elle considère que la liberté de consentement à la rupture conventionnelle faisait défaut en raison de la discrimination subie, du climat de harcèlement et du chantage financier au moment de la signature de la convention de rupture. Elle en conclut que la rupture de son contrat de travail doit avoir les mêmes conséquences qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que l'association Job Insertion doit être condamnée à lui payer une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant 6 mois de salaire.

Elle estime enfin que l'intervention du syndicat est régulière et bien fondée puisqu'elle a été victime de discrimination salariale.

Par conclusions notifiées le 13 août 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, le syndicat CFDT Santé sociaux 85 demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

* condamné l'association Job Insertion au paiement de la somme de 389,40 euros à titre de rappel de salaire, congés payés compris pour les mois de novembre et décembre 2015,

* ordonné à l'association Job Insertion de délivrer à Mme [K] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une nouvelle attestation Pôle emploi, ceci sous astreinte provisoire de 10 euros par jour de retard au terme d'un délai de trente jours à compter de la signification aux parties du jugement, le Conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte,

* constaté que Mme [K] établissait des éléments de faits qui pris dans leur ensemble établissent une présomption de discrimination à raison du sexe et une inégalité de traitement blâmable,

* confirmé que Mme [K] a été victime de déloyauté,

- infirmer le jugement ayant débouté Mme [K] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, et condamner l'association Job Insertion à payer les dommages et intérêts demandés par Mme [K] en cause d'appel,

- infirmer le jugement intervenu sur l'absence de nullité de la rupture conventionnelle et dire que cette rupture doit être requalifiée de licenciement nul,

- confirmer les autres dispositions du jugement sur les conséquences de cette rupture,

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que :

* l'accord du 9 juillet 2014 n'a pas été respecté,

* Mme [K] a été victime de discrimination salariale,

* son intervention est régulière et fondée,

- infirmer le jugement sur la question de son préjudice à indemniser et condamner l'association Job Insertion à lui payer la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales,

- en tout état de cause, condamner l'association Job Insertion à lui payer la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et la somme de 1.000 euros pour la première instance,

- débouter l'association Job Insertion de toutes ses demandes.

Il soutient, en s'associant aux moyens de Mme [K], que cette dernière devait bénéficier du niveau C puisqu'elle disposait d'une expérience signficative au bout de 2 ans pour accéder à un tel niveau.

Se fondant sur les articles L.1132-1, L.1132-3, L.1132-4, L.1134-1, L.3221-4 et L.3221-6 du code du travail, sur un accord collectif du 9 juillet 2014 et sur le principe 'à travail égal, salaire égal', il prétend que Mme [K] été victime d'une inégalité de traitement basée sur une discrimination vis-à-vis de son collègue M. [S]. Il estime que la production du bulletin de salaire de M. [S] est nécessaire à l'examen des prétentions de Mme [K] de sorte qu'il n'a pas à être écarté des débats en application de l'article 6-1 de la CESDH. Il fait observer que M. [S] n'est pas intervenu en justice pour obtenir le rejet de cette pièce, que ces bulletins de salaire auraient dû être spontanément communiqués par l'employeur et que ni l'employeur ni M. [S] n'ont porté plainte contre Mme [K].

Il affirme que Mme [K] justifie d'éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail. Il reprend les éléments soutenus par la salariée à savoir : l'organisation imposée par la direction entraînant un non respect du contrat de travail à temps partiel, une perte partielle de prime d'activité, des frais complémentaires oubliés, la signature de la rupture conventionnelle en échange de la remise d'un chèque de remboursement de frais, des consignes déloyales, un changement d'organisation pendant ses congés, une réunion informelle destabilisante, une éviction de certaines missions, un traitement non équitable, une pression pour modifier le contrat de travail le tout ayant engendré une dégradation de l'état de santé de la salariée.

Il fait valoir que le consentement de Mme [K] a été vicié par les circonstances d'espèce (les déloyautés, le harcèlement moral, le dol et autres pressions et chantages) de sorte que la rupture conventionnelle doit être annulée et que cette rupture doit produire les effets d'un licenciement nul.

Il insiste sur le fait qu'il a introduit et continué l'appel conformément à ses statuts, par un représentant légal désigné par ses statuts et une décision du bureau, de sorte qu'aucune nullité n'est encourue. Il ajoute que rien ne permet d'affirmer qu'une intervention volontaire doit être soit principale soit accessoire. Il explique que son préjudice est caractérisé par l'irrespect d'une règle pour laquelle la CFDT a participé à son élaboration et que le préjudice moral est évident puisque sa réputation est mise à mal par le comportement irrespectueux de l'employeur.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 février 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 2 mars 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 12 mai 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la reclassification

Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées par ce salarié. Le juge doit donc comparer les fonctions réellement exercées par le salarié à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l'emploi occupé ou exercé par ce salarié. Le juge peut ainsi rectifier la qualification du salarié en faveur comme au détriment de celui-ci. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification professionnelle subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou à des fonctions qu'il n'exerce pas.

Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.

Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétation, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l'emploi ou le poste occupé par le salarié n'est pas prévu par la convention collective, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient.

En l'espèce, il est constant qu'en novembre et décembre 2015, Mme [K] a été employée, selon son contrat de travail et ses bulletins de salaire, en qualité d'encadrante technique pédagogique et sociale, au niveau B coefficient 310 de la Convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011.

Aux termes de la convention collective applicable, le niveau B est celui pour lequel 'l'emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle. Il nécessite la capacité à expliquer à d'autres les programmes de travail ou d'actions pour obtenir un résultat, ou à faire se développer du savoir-être, ou à faire travailler ensemble des pairs', alors que le niveau C est celui pour lequel 'l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle. Il nécessite la capacité à mener une équipe, ou accompagner des salariés polyvalents de façon autonome notamment dans la conception des moyens mis en 'uvre pour la réalisation de la mission. Il comporte des missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l'ACI et à l'amélioration des parcours d'insertion.'

Par ailleurs, il résulte de la convention collective applicable que le coefficient d'entrée pour un encadrant de niveau B est de 310 alors que celui pour un encadrant de niveau C est de 340, étant précisé que 'Tous les 3 ans, une garantie de progression salariale d'une valeur de 5 points d'ancienneté dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié, quel que soit son emploi repère et son niveau.'

La cour observe que Mme [K] se contente d'affirmer qu'elle réalisait des tâches excédant le niveau B et plus précisément qu'elle :

- organisait et animait le travail en équipe de l'atelier blanchisserie,

- accompagnait les salariées polyvalentes de façon autonome, notamment dans l'organisation du travail et des tâches de l'atelier blanchisserie mais aussi dans l'organisation de leurs emplois du temps et planning,

- participait aux réunions tripartites, rencontres avec des partenaires extérieurs comme une assistante sociale de secteur ou un conseiller de la mission locale, pour évoquer les situations particulières de salariées polyvalentes de l'atelier blanchisserie, organisait les relations avec les clients et participait aux embauches qui la concernaient.

Mme [K] ne produit cependant aucune pièce de nature à étayer les missions transverses qu'elle allègue. De plus, aucun élément du dossier ne démontre qu'elle accomplissait l'ensemble de ces tâches dès le mois de février 2015 ni même en novembre et en décembre 2015, le fait que l'employeur n'ait pas répondu à son courrier du 22 janvier 2015 étant donc inopérant et ce d'autant plus qu'il n'est pas établi que ce courrier a effectivement été adressé et reçu par l'employeur. La cour précise également que l'ancienneté et l'expérience ne suffisent pas pour obtenir une progression de niveau, encore faut-il démontrer que les missions accomplies par le salarié correspondent aux missions du niveau revendiqué.

En outre, l'association Job Insertion justifie, sans être contredite, que l'encadrant technique n'avait pas à accomplir de missions transversales, au moins jusqu'en 2016, puisque ces dernières étaient confiées à une conseillère en insertion professionnelle (CIP), Mme [SB] [I], engagée en 2011, qui a pris un poste de coordinatrice à compter du 1er novembre 2015. Il résulte toutefois du compte rendu du conseil d'administration de Job Insertion du 23 juin 2016 que 'Mme [I] avait été positionnée temporairement sur le poste de coordinatrice et sur le poste de conseillère en insertion professionnelle sur un contrat à durée déterminée de 17h30 par semaine. Le cumul de ces deux postes s'avère difficile à assumer en raison de la charge de travail...'. Or, Mme [K] ne démontre pas pour autant qu'elle aurait accompli l'ensemble des tâches relevant du niveau C dès le 1er novembre 2015 en lieu et place de Mme [I].

En conséquence, il convient de débouter Mme [K] de sa demande de rappel de salaire et d'infirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur les demandes de Mme [K] au titre de la discrimination fondée sur le sexe

Selon l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ... son sexe,....'.

Aux termes de l'article 1er de cette loi du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement (notamment) de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est ou ne l'aura été dans une situation comparable, et constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère, un désavantage neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs (illicites dont celui du sexe) un désavantage particulier pour une personne par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Selon l'article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'

Il appartient donc au juge du fond :

1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;

3o) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, Mme [K] explique que M. [S], salarié de sexe masculin, occupait un poste identique d'encadrant technique pédagogique et social, qu'il assumait la même responsabilité d'encadrement d'un groupe de salariés en contrat d'insertion, seule l'activité du chantier d'insertion variant mais que pour autant il percevait un salaire bien plus élevé que le sien. Elle ajoute que M. [S] a été le seul à bénéficier d'heures supplémentaires pour augmenter encore sa rémunération.

Mme [K] se fonde sur les pièces suivantes :

- l'accord collectif du 9 juillet 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux termes duquel les structures concernées doivent mettre en place un plan de nature à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

- un courrier rédigé par elle-même daté du 23 janvier 2017 dans lequel elle sollicite de son employeur un réajustement de son salaire à hauteur de celui de M. [S],

- un courrier écrit le 10 février 2017 par Mme [K] et d'autres salariées à l'attention de la Direccte signalant qu'il était apparu une augmentation importante de coefficient octroyée à deux salariés (Mme [C], comptable, et M. [S], encadrant technique) au moment du départ de l'ancien président de l'association, début 2016,

- la pièce 27 communiquée par Job Insertion qui est le compte rendu du conseil d'administration du 23 juin 2016 dans lequel il est indiqué 'Après observation des bulletins de salaire, le bureau informe le conseil qu'il a découvert que deux salariés avaient un coefficient 439,50 correspondant à un emploi de directeur au lieu de 340 et qu'il s'interroge sur certains éléments du bulletin qui paraissent anormaux...le Président demande au conseil l'autorisation de faire appel à un cabinet d'avocats pour qu'il nous apporte son aide sur ces questions délicates. Le conseil valide ces demandes. Le Président sollicite le conseil pour savoir s'il doit informer les organismes financeurs. M. [F], ex-président, s'y oppose en prétextant que le bureau souhaite la fermeture de l'association. Les membres du CA suivent la décision de M. [F], ils n'y sont pas favorables, ils veulent les conclusions de l'avocat avant d'engager d'autres actions.',

- son curriculum vitae et ses bulletins de salaire révélant qu'elle a été payée sur la base du coefficient 310 jusqu'au 31 décembre 2015, puis sur la base du coefficient 340 à compter du 1er janvier 2016 jusqu'au 30 juin 2018, puisque la base du coefficient 345 du 1er juillet 2018 au 31 octobre 2018 (le bulletin de salaire d'octobre 2018 mentionne certes un coefficient 350 mais le taux horaire appliqué pour le calcul du salaire de base est celui correspondant en réalité au coefficient 345),

- les bulletins de salaire de M. [S] (pièce 9).

Le fait relatif aux heures supplémentaires accomplies uniquement par M. [S] n'est pas établi, reposant uniquement sur les allégations de Mme [K].

S'agissant des bulletins de salaire de M. [S], la cour observe que ce dernier explique dans son attestation qu'il ne les a jamais transmis à Mme [K] et qu'elle révèle ainsi des informations auxquelles elle n'avait en principe pas accès dans le cadre de ses fonctions. La cour constate que Mme [K] n'explique pas dans quelles conditions elle a obtenu les bulletins de salaire de M. [S]. Il s'ensuit que cette obtention n'a pu se faire que de manière déloyale à défaut de remise volontaire et alors que d'une part ses fonctions ne lui permettaient pas d'avoir accès à ce type de documents au sein de l'association et que d'autre part, elle n'a nullement saisi le juge des référés pour obtenir de l'employeur une communication forcée.

Or, si la preuve est libre en droit prud'homal, elle doit être loyale. Seuls les modes de preuve obtenus dans des conditions loyales sont recevables. Le principe interdit l'utilisation de procédés déloyaux, de ruses ou de stratagèmes en vue de réunir des éléments de preuve. Il résulte ainsi des articles 9 du code de procédure civile, 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et du principe de loyauté dans l'administration de la preuve que la production d'un moyen de preuve doit être déclarée irrecevable lorsqu'il a été obtenu par un procédé déloyal.

En conséquence, il y a lieu d'écarter des débats la pièce n°9 produite par Mme [K], peu important que M. [S] ne soit pas intervenu pour solliciter le rejet de cette pièce ou qu'il n'ait pas porté plainte à son encontre.

Il s'avère néanmoins, au vu des éléments produits, exception faite des bulletins de salaire de M. [S], que ce dernier a bénéficié d'une augmentation de sa rémunération en début d'année 2016 pour obtenir un coefficient 439,50 alors qu'il exerçait la même fonction que Mme [K] qui n'a quant à elle bénéficié que d'un coefficient 340.

Toutefois, ce fait, qui est établi, ne laisse présumer aucune discrimination directe ou indirecte liée au sexe puisqu'il résulte des pièces sur lesquelles se fondent Mme [K] que si deux salariés ont obtenu de très importantes augmentations de salaire grâce à une majoration de coefficient identique, il s'agissait d'un homme et d'une femme. Il s'ensuit que des augmentations de coefficient ont été accordées sans considération du sexe du salarié.

La différence de salaire entre Mme [K] et M. [S] ne résulte donc, à l'évidence pas, d'une discrimination en raison du sexe de Mme [K]. Il y a donc lieu de débouter cette dernière de sa demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts fondée sur la discrimination alléguée, le jugement entrepris étant infirmé de ces chefs.

Sur la demande de rappel de salaire de Mme [K] au titre du principe d'égalité de traitement

En vertu du principe 'à travail égal, salaire égal', qui ne doit pas être confondu avec le principe de non-discrimination, l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.

Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité.

Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Si l'identité de situation entre le salarié qui s'estime lésé et les collègues auxquels il se compare est retenue, il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant la différence relevée.

Toute différence de rémunération entre salariés occupant un même emploi n'est donc pas interdite à l'employeur, mais il faut que ces différences soient justifiées par des éléments objectifs et vérifiables.

En l'espèce, Mme [K] se fonde sur les mêmes pièces que celles invoquées, d'ailleurs indistinctement, au titre de la discrimination. Pour les motifs précédemment énoncés tenant à la déloyauté de l'obtention des bulletins de salaire de M. [S], la pièce n°9 produite par Mme [K] est écartée des débats. Si Mme [K] ne produit aucun élément de nature à caractériser une inégalité de traitement concernant les heures supplémentaires, il est toutefois établi, par le courrier du 10 février 2017 adressé à la Direccte, par le compte rendu du conseil d'administration du 23 juin 2016 et par les bulletins de salaire de Mme [K] que :

- cette dernière occupait un poste d'Encadrant technique pédagogique et social à l'atelier blanchisserie depuis mars 2013 ; qu'en janvier 2016, elle était classée au niveau B, coefficient 340, et qu'en septembre 2016, elle a été classée au plus haut niveau de l'emploi à savoir le niveau C avec un coefficient maintenu à 340,

- M. [S] occupait également un poste d'encadrant technique pédagogique mais à l'atelier espaces verts, et qu'en janvier 2016, son coefficient a été fixé à 439,50.

Ces éléments suffisent à caractériser l'inégalité de traitement invoquée par Mme [K] puisque M. [S], exerçant le même emploi qu'elle a obtenu en janvier 2016 un coefficient 439,50 habituellement attribué, selon la convention collective applicable, à un directeur, alors que Mme [K] s'est vue attribuer un coefficient 340 correspondant au coefficient minimal attribué à salarié de niveau C de son emploi.

A ce stade, l'employeur qui ne se situe que sur le terrain de la discrimination, explique de manière inopérante que M. [L] percevait un salaire inférieur à celui de Mme [K].

Il expose également que M. [S] a été embauché en 2004, ce dont il justifie par la production de son contrat de travail, et que la classification du salarié a évolué comme suit : jusqu'au 31 décembre 2015, M. [S] a été classé au niveau C, coefficient 340 lequel a été porté à 439,5 à compter du 1er janvier 2016.

La cour constate que l'association Job Insertion ne conteste pas que M. [S] exerçait le même travail ou un travail ayant la même valeur que celui de Mme [K]. En outre, l'ancienneté du salarié plus importante que celle de Mme [K] ne justifie aucunement la différence d'augmentation de salaire en janvier 2016. L'Association Job Insertion argue de ce que tant les membres du bureau de l'association que les salariés se sont plaints/étonnés de la progression du coefficient très importante de M. [S] pour soutenir tout à fait vainement que Mme [K] ne peut prétendre à un coefficient anormalement élevé. La différence de traitement pratiquée entre Mme [K] et M. [S] ne repose ainsi sur aucune raison sérieuse et pertinente. Mme [K] est donc fondée à solliciter un rappel de salaire sur la base de celui attribué à M. [S], à compter du 1er janvier 2016.

Si aucune des parties ne conteste ce que le conseil de prud'hommes a retenu à savoir que le calcul du rappel de salaire de Mme [K] doit être effectué sur la base du coefficient 439,50 dont il faut déduire 20 points pour tenir compte de l'ancienneté, il convient également de tenir compte du fait que Mme [K] n'était employée qu'à temps partiel (32h) et non à temps plein ce que les premiers juges ont omis.

Il s'ensuit que :

1) 439,50 -20 points = 419,50

2) 138,67h x 419,50 / 151,67 = 383,54 points pour 32h de travail par semaine,

3) la valeur du point était de 5,90€ jusqu'au 31 décembre 2017 et était de 5,96€ à compter du 1er janvier 2018,

4) le salaire brut de Mme [K] aurait dû être de 2.262,89 euros du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2017 et de 2.285,90 euros à compter du 1er janvier 2018,

5) Mme [K] a perçu du 1er janvier 2016 au 30 juin 2018, un salaire de base brut mensuel de 1.834,60 euros, de sorte qu'elle a droit à un rappel de salaire de [(2.262,89-1.834,60) x 24 mois] + [(2.285,90-1.834,60) x 6mois] = 12.986,76 euros brut,

6) Mme [K] a perçu du 1er juillet 2018 au 30 octobre 2018 un salaire brut mensuel de 1.861,09 euros de sorte qu'elle a droit à un rappel de salaire de (2.285,90-1.861,09) x 4 = 1.699,24 euros brut,

7) elle a le droit également à un recalcul de ses heures supplémentaires/ complémentaires sur la période litigieuse, étant précisé que les bulletins de salaire de 2017 ne sont pas produits aux débats, de 36,70 euros (juin 2018) + 19,34 euros (août 2018) + 11,78 euros (septembre 2018) soit

67,82 euros brut.

L'association Job Insertion doit donc être condamnée à payer à Mme [K] la somme de 12.986,76 + 1.699,24 + 67,82 = 14.753,82 euros brut outre 1.475,38 euros brut au titre des congés payés soit un total de 16.229,20 euros brut au titre du rappel de salaire.

Le jugement critiqué est donc infirmé s'agissant des sommes allouées au titre du rappel de salaire à Mme [K], étant précisé qu'aucune demande de dommages et intérêts n'est formulée par cette dernière au titre du non-respect du principe de l'égalité de traitement.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

A titre liminaire, la cour observe que le conseil de prud'hommes de la Roche-Sur-Yon a débouté Mme [K] de ses demandes au titre du harcèlement moral mais a retenu une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur en en tirant des conséquences sur la rupture du contrat de travail. En cause d'appel, Mme [K] ne soutient pas que son employeur aurait exécuté de manière déloyale son contrat de travail, ne sollicitant que la reconnaissance du harcèlement moral dont elle se dit avoir été victime et par voie de conséquence, la réformation du jugement entrepris de ce chef.

Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est également rappelé que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l'espèce, Mme [K] soutient qu'elle a subi une éviction de ses fonctions, une dégradation de ses conditions de travail en lien avec le management impulsif de son directeur et de la compagne de ce dernier, une privation de moyens par rapport à ses homologues, un isolement relationnel et une inéquité de traitement. Plus précisément, elle présente les éléments suivants :

1) le défaut d'organisation du travail lors de son départ en congé et la modification problématique de la durée du travail : elle explique que l'organisation de son départ en congés en été 2018 n'a pas été anticipé, de sorte qu'elle a accepté de travailler 5 jours et de modifier le planning des salariées polyvalentes, sans qu'aucun avenant à son contrat de travail ne soit fait. Elle ajoute qu'elle avait demandé à récupérer ses heures complémentaires pour ne pas perdre ses droits à la prime d'activité mais que malgré l'accord oral du directeur, les heures complémentaires ont été payées de sorte qu'elle a perdu une partie de sa prime d'activité pour un supplément de salaire de 200 euros. Elle explique que M. [J] s'était engagé à lui rembourser les trois trajets supplémentaires occasionnés mais n'a pas tenu sa promesse, précisant que la somme ne lui a été versée que lors de la rupture conventionnelle, sans donner lieu à un reçu ou une fiche de remboursement.

Mme [K] produit notamment :

- son bulletin de salaire du mois de juin 2018 qui laisse apparaître le paiement de 6 heures complémentaires à 10%,

- un courrier du 20 août 2018 dans lequel elle explique à M. [J] l'organisation de l'atelier compte tenu de l'absence de Mme [T] lors des semaines 24, 25, 26 et 27 et que 'nous avons constaté que ma présence était souhaitable pendant trois mercredis (20 juin, 18 juillet et mercredi 22 août) afin que les salariées puissent récupérer leurs heures de travail, vous me proposiez dès lors en contrepartie un dédommagement de 150 euros pour les frais de déplacement. Nous avons convenu entre outre que les heures complémentaires effectuées pour ce remplacement seraient récupérées. Les heures complémentaires du mois de juin ont été payées. Il reste à ce jour 3h75 fait le mercredi 18 juillet à récupérer et 5 heures à venir pour le mercredi 22 août.'

- une attestation de la CAF révélant le versement d'une prime d'activité à Mme [K] pour un montant de 206,11 euros pour les mois de juin et juillet 2018,

- un chèque d'un montant de 461,32 euros, daté du 17 septembre 2018, émis par l'association Job Insertion à l'ordre de Mme [K].

Il est ainsi établi que Mme [K] a effectivement accepté de travailler certains mercredis de sorte qu'elle a pu travailler 5 jours au lieu de 4 jours, et ce à trois reprises, sans qu'aucun avenant à son contrat de travail ne soit établi. Il est également établi que les heures complémentaires accomplies dans ce cadre lui ont été payées.

Rien ne démontre en revanche que l'employeur avait donné un accord pour que les heures complémentaires soient récupérées plutôt que rémunérées, les seules déclarations de Mme [K] en ce sens étant insuffisantes pour établir ce fait. De même, la seule attestation de la CAF ne révèle aucune perte, même partielle, de sa prime d'activité. A cet égard, la cour observe qu'à supposer que Mme [K] ait subi une réduction de sa prime d'activité, aucun élément du dossier ne permet d'imputer cette perte au paiement des quelques heures complémentaires accomplies. Enfin, si l'association Job Insertion a effectivement remis à Mme [K] un chèque d'un montant de 461,32 euros le 17 septembre 2018 sans bulletin de paie afférent, il n'en reste pas moins que le remboursement des frais auquel l'employeur n'était pas légalement tenu a bien eu lieu et que Mme [K] ne démontre pas que la remise de ce chèque aurait été faite sous la contrainte de signer la rupture conventionnelle (l'attestation de son compagnon n'évoquant une telle situation que lors de la remise des documents de fin de contrat qui a eu lieu le 5 novembre 2018).

2) les sujétions supplémentaires qui lui ont été imposées à l'occasion de sa prise de congés : Elle explique qu'elle a posé ses congés au mois de février pour l'été 2018, du 23 juillet 2018 au 10 août 2018, outre deux jours de récupération ; Mme [T] a accepté de la remplacer et M. [J] a décidé de fermer l'atelier pendant une semaine ce qui n'était jamais arrivé ; elle a alors été contrainte d'accomplir un travail supplémentaire pour avertir tous les clients et modifier tous les emplois du temps des salariées polyvalentes ; en mai 2018, M. [J] l'a contrainte à renouveler sa demande de congés et de récupération alors que le Président de l'association les lui avait déjà accordés ; M. [J] ne l'a autorisée formellement à bénéficier de ses récupérations, après lui avoir demandé des justificatifs, qu'à la veille de partir en congés.

Mme [K] produit notamment :

- un courrier du 26 janvier 2018, établi par Mme [K], Mme [T] et Mme [O] à l'attention du président de l'association et des membres du bureau, demandant notamment 'qui assure mon remplacement (Mme [K]) pendant 3 semaines'' lors des congés de juillet/août,

- sa demande du 14 février 2018 pour prendre des congés du 23 juillet au 11 août 2018, acceptée par le Président de l'association,

- sa demande du 12 mars 2018 pour prendre deux jours de récupération les 13 et 14 août 2018, acceptée par le président de l'association,

- sa demande de congés du 22 mai 2018 pour la période du 23 juillet au 10 août 2018 acceptée par le directeur le 7 juin 2018,

- sa demande de récupération du 22 mai 2018 pour les 13 et 14 août 2018, acceptée par le directeur (aucune date ne figure dans le formulaire pour l'acceptation du directeur), la mention manuscrite suivante apparaissant sur le formulaire : 'fournir les justificatifs d'heures réalisées',

- deux attestations de Mme [A] [T], assistante technique, qui explique que 'il avait été convenu par M. [J] que je remplacerai Mme [K] sur l'atelier les deux premières semaines et que pendant la dernière semaine l'atelier blanchisserie serait fermé et les salariés en congés.', que 'quand M. [J] a décidé début juin de fermer pendant les trois semaines de congés d'été de Mme [K], alors que la saison était commencée Mme [K] et moi-même l'avons prévenu des problèmes qu'engendraient la fermeture des gites et Trait d'Union. Malgré tout j'ai accepté de remplacer Mme [K] pendant 2 semaines de ses congés pour aider Mme [K] et l'atelier mais j'ai refusé la troisième semaine car je ne trouvais pas normal que le directeur n'ait pas anticipé nos alertes.'.

Ces éléments suffisent à établir les faits relatés par Mme [K] à l'exception de celui selon lequel M. [J] lui aurait accordé ses jours de récupération la veille de son départ en congés. Il n'est toutefois pas établi, comme le soutien le syndicat CFDT Santé Sociaux 85, que le comportement du directeur a été déloyal ni d'un temps 'considérable' passé par Mme [K] à prévenir les clients, étant en outre observé que sa fiche de poste prévoyait qu'il entrait dans ses compétences de savoir 'organiser et animer le travail en équipe'.

3) La dégradation de ses conditions de travail à son retour de congés : elle explique que le 16 août 2018, elle a reçu une convocation par M. [J] à une réunion informelle le lundi 20 août 2018 en présence de M. [Y], président, et de Mme [V], secrétaire de l'association, réunion sans ordre du jour et à laquelle elle était seule conviée. Elle ajoute que pendant ses congés, deux nouvelles salariées ont été embauchées dans son atelier sans qu'on ne l'avertisse, se retrouvant ainsi privée de sa prérogative de participation à l'embauche des salariés polyvalents qu'elle exerçait. Elle explique qu'elle a dû réorganiser dans l'urgence l'atelier qui n'était pas conçu pour 8 salariés. Elle s'est également rendue compte que l'atelier avait finalement été ouvert la semaine de fermeture prévue.

Mme [K] produit notamment :

- l'attestation de Mme [T] (pièce17) qui indique que 'Mme [K] me faisant part en retour qu'elle était convoquée par M. Le directeur à une réunion en présence du bureau de direction pour échange sur la blanchisserie. La réunion, après avoir été repoussée, a finalement eu lieu le mardi 4 septembre.'

- les attestations de Mme [T] (pièce 17 et 31) qui explique que : 'Il s'est avéré que lors de cette fermeture, M. [J] m'a demandé de revenir en urgence pour former Mme [G], sur l'atelier ainsi que les deux nouvelles salariées afin de satisfaire une prestation. Lorsque Mme [K] est revenue, c'est moi qui l'ai informée du recrutement de deux nouvelles salariées, dont une recrutée sur création de poste en plus. Je l'ai également informée qu'elle avait été remplacée par Mme [G] sur l'atelier afin de répondre au mécontentement d'un client dû à la fermeture inopinée de l'atelier en pleine saison.' et 'Je me suis néanmoins rendue disponible quand Mme [G] m'a sollicité lors de l'ouverture de cette troisième semaine avec 2 nouvelles salariées (qui portaient au total de 8 salariées) pour répondre au mécontentement d'un client dû à la fermeture inopinée de l'atelier en pleine saison.'

Ces éléments sont suffisants pour établir les faits relatés par Mme [K] sans que cela ne caractérise pour autant, à ce stade, une dégradation des conditions de travail.

4) M. [J] a déconsidéré son travail par ses propos et son comportement à son égard de sorte qu'elle a eu le sentiment d'être constamment surveillée et que toute erreur donnerait lieu à réprimande. Elle affirme que Mme [G], après les vacances, s'est autorisée à remettre en cause les tarifications de l'atelier blanchisserie qu'elle avait établies et que Mme [G] n'a eu de cesse de solliciter les salariées polyvalentes de l'atelier blanchisserie. Elle fait valoir que M. [J] a fourni des téléphones portables aux deux encadrants des espaces verts mais qu'elle a dû continuer à utiliser son propre téléphone portable. Elle ajoute que cette déconsidération continue dans les attestations produites par son employeur.

Mme [K] produit :

- des formulaires barrés de demandes d'absence faites par des salariées le 24 août 2018 qu'elle avait acceptées,

- son courriel du 3 juillet 2018 adressé à un client pour lui indiquer que l'atelier n'avait pas les moyens nécessaires pour répondre à la confection de 600 serviettes de cantine.

Ces éléments sont insuffisants pour établir les faits tenant à la déconsidération de son travail par M. [J] et plus généralement à l'acharnement et à la dévalorisation dont elle allègue avoir fait l'objet. Ces éléments sont également insuffisants pour établir le comportement allégué de Mme [G] à son égard. Il importe enfin de préciser que les attestations de Mmes [G] et [W] ont été établies postérieurement à la rupture du contrat de travail tout comme les conclusions de l'association Job Insertion de sorte que ces éléments ne permettent pas de considérer que Mme [K] a subi une dévalorisation de son travail pendant la relation contractuelle.

5) M. [J] a exercé des pressions sur elle pour obtenir la modification de son contrat de travail afin qu'elle travaille à temps plein. Elle explique que lorsqu'elle a refusé, M. [J] lui a répondu 'Je vais vous faire une proposition écrite, vous aurez un mois pour réfléchir et après je vous vire!' et qu'il a organisé une réunion de travail le mercredi en l'invitant à y participer, sans obligation.

La cour observe que Mme [K] ne produit aucune pièce pour établir ce fait.

Le syndicat CFDT Santé Sociaux 85 ajoute que le directeur a annoncé, sans attendre la fin du délai de rétractation, aux autres collègues le départ prochain de Mme [K] et qu'il a demandé, en la présence de cette dernière, si l'une des salariées souhaitait prendre sa place. Il résulte en effet de l'attestation de Mme [E] qu'après la signature de la rupture conventionnelle mais avant l'accident de Mme [K], M. [J] a 'demandé à Mme [N] et moi-même si nous étions d'accord pour prendre le poste de Mme [K]'. Toutefois, Mme [E] n'indique pas que cette demande a été faite en la présence de Mme [K] ni à quel moment cette dernière a pu en avoir connaissance. Mme [N] qui, dans son attestation, corrobore les déclarations de Mme [E] n'indique pas non plus que la demande de M.[J] aurait été faite en la présence de Mme [K]. Mme [N] explique également que M. [J] lui a annoncé le départ de Mme [K] le jour même de la signature de la rupture conventionnelle. Ce fait est donc établi.

6) elle a été dépossédée de ses prérogatives par Mme [G], la compagne de M. [J], en étant écartée des réunions tripartites de coordination. Elle ajoute que le traitement des demandes d'absence des salariées de son atelier lui a été retiré, qu'elle a été évincée de la procédure d'embauche des salariées de son atelier contrairement à la pratique antérieure, qu'elle n'a pas été informée directement par le directeur des nouveaux tarifs de la blanchisserie (le découvrant par l'intermédiaire d'un client) alors qu'elle décidait de la réévaluation des tarifs chaque année avec la secrétaire administrative. Elle indique que la négociation des achats auprès des fournisseurs lui a été retirée puisqu'elle a été obligée de passer commande auprès de la secrétaire comptable de l'association.

Mme [K] produit notamment :

- l'attestation de Mme [D] [N], employée à la blanchisserie, qui indique que 'sur le fait des absences M. [J] a annoncé à l'équipe blanchisserie que les absences devaient être vues avec Mme [K] et non par lui directement et qu'en parallèle c'était la responsabilité de Mme [K] d'organiser le planning de la blanchisserie. Or une semaine environ plus tard M. [J] m'a certifié qu'il fallait voir ça directement avec lui et que ce n'était plus du ressort de Mme [K].'

- la copie d'un courrier du 28 août 2018 établi par Mme [R], du service comptabilité, ainsi libellé 'Madame, monsieur, Nous vous informons qu'à compter du 1er septembre 2018, les tarifs de la blanchisserie subiront une augmentation de 2,3%.'

- un courrier du 6 septembre 2018 que M. [J] lui a adressé en lui indiquant : 'dans la perspective d'une meilleure gestion des achats à compter du 10 septembre 2018, vous ferez part à Mme [R] du service comptabilité de vos besoins en matière de produits et autres. Mme [R] se chargera de la passation des commandes.'

Ces éléments sont insuffisants pour établir :

- qu'elle aurait été évincée des réunions tripartites,

- une dépossession de Mme [K] de ses attributions par Mme [G],

- que Mme [K] aurait été informée par un client des nouveaux tarifs pratiqués ni même qu'elle participait à l'élaboration des tarifs,

- qu'elle aurait édité en urgence une plaquette avec les prix réhaussés,

- qu'elle aurait été évincée de la procédure d'embauche des salariées de son atelier, étant rappelé que les deux salariées embauchées pendant l'été 2018 l'ont été pendant ses congés de sorte qu'elle n'a pas été 'évincée'.

Il est en revanche établi par l'attestation de Mme [N] bien qu'imprécise concernant la datation des faits relatés, que Mme [K] s'est vue retirer la gestion des absences des salariées de l'atelier. De même, le contenu du courrier du 6 septembre 2018 ne laisse aucun doute quant au fait qu'à compter du 10 septembre 2018, Mme [K] ne pouvait plus passer commande directement auprès des fournisseurs mais devait exprimer ses besoins au service comptable qui assurerait les commandes. L'attestation de Mme [E] ne fait que corroborer ces faits puisqu'elle indique que Mme [K] gérait 'les salariées, les plannings des salariées..les stocks...'.

7) son travail a été désorganisé ce qui l'a placée dans l'impossibilité d'assurer ses missions sereinement face à son supérieur hiérarchique coléreux et exigeant. Mme [K] fait observer que le courrier du 3 octobre 2018 par lequel le directeur lui aurait demandé de lui remettre la liste des clients de la blanchisserie et les conventions passées avec eux, ne lui a jamais été remis malgré le fait qu'il soit noté 'remis en mains propres contre décharge le 3 octobre 2018'. Elle affirme que le formulaire de recensement des besoins de formation ne lui a été présenté que le jour de la date butoir avec obligation de le remplir sur place.

La cour observe que si Mme [T] évoque dans son attestation (pièce 31) le fait que Mme [K] a dû la remplacer pendant les congés d'été et de faire ainsi les tournées prévues, aucun autre élément du dossier ne vient corroborer le fait allégué d'une désorganisation du travail de Mme [K] et d'une impossibilité pour cette dernière d'accomplir ses missions sereinement. De même, aucun élément du dossier ne permet de retenir que M. [J] aurait été coléreux ou excessivement exigeant alors que Mme [K] reconnaît que le directeur a précisément été engagé pour une 'bonne gouvernance' de l'association.

Par ailleurs, Mme [K] se contente d'affirmer sans le démontrer que M. [J] lui aurait présenté le jour de la date butoir le formulaire de recensement de ses besoins de formation, la salariée ayant signé le document sans y rectifier les dates indiquées.

Enfin, l'argument de Mme [K] concernant le courrier du 3 octobre 2018 qui ne lui aurait pas été remis en main propre est totalement inopérant puisqu'elle était en arrêt maladie à cette date de sorte que l'employeur ne pouvait à l'évidence pas le lui remettre et qu'en tout état de cause, l'absence de remise de ce courrier n'établit en rien la désorganisation alléguée de son travail.

8) la réunion informelle qui devait avoir lieu initialement le 20 août 2018 a été déplacée au 4 septembre 2018 alors qu'elle avait pris toutes ses dispositions personnelles pour être présente. Il lui a été demandé de s'exprimer sur trois points : les projets de la blanchisserie, ses projets personnels et son ressenti depuis l'arrivée de M. [J]. Elle considère que cet entretien s'apparentait à un entretien annuel qu'elle n'a pu préparer. Elle ajoute que M. [J] l'a accusée d'être 'malhonnête' et que le président de l'association l'a prévenue que quoiqu'elle dise, M. [J] avait sa confiance. Elle précise qu'elle a essayé d'exprimer sa surcharge de travail mais qu'elle a été rabrouée par M. [J].

Mme [K] produit les attestations de Mme [T] (pièces 17 et 31) qui explique que 'Mme [K], me faisait part en retour qu'elle était convoquée par M. Le Directeur à une réunion en présence du bureau de direction pour échange sur la blanchisserie. La réunion, après avoir été repoussée, a finalement eu lieu le mardi 4 septembre. Ma collègue, Mme [K] m'a téléphoné en arrivant chez elle vers 19h30. Elle sortait de réunion, elle était très affectée, elle m'a dit 'ils m'ont pourri' et m'a avoué qu'à l'issue de la réunion en retournant sur l'atelier pour récupérer ses affaires personnelles pour rentrer chez elle, que la première pensée qu'elle avait eu allait aux personnes qui se suicident sur leur lieu de travail. Elle m'a fait part de ce qui s'était dit et notamment qu'on lui avait demandé son ressenti sur le directeur. Qu'elle avait souhaité répondre sans la présence de M. [J], mais que le président lui avait répondu à ce moment que quoi qu'elle dise, M. [J] avait toute sa confiance. Je m'en souviens d'autant plus que nous en avons parlé jusqu'à son départ. Elle était très affectée de la situation.'

Elle produit également une attestation de M. [B] [Z], secrétaire de l'UL CFDT de Fontenay le Comte, qui explique :

- avoir rencontré Mme [K] le 5 septembre 2018 qui lui a relaté l'entretien qu'elle a eu la veille avec M. [Y], le président de l'association, Mme [V], la secrétaire et M. [J], le directeur,

- qu'au regard des déclarations de Mme [K], il lui a fait savoir qu'il s'agissait selon lui 'd'un mélange de trois types d'entretien qui auraient dû être distincts répondant pour chacun à une procédure spécifique, ce qui n'a pas été le cas : l'entretien disciplinaire - l'entretien annuel d'évaluation - l'entretien professionnel'.

Ces attestations ne font cependant que reproduire les propos tenus par Mme [K] à leurs auteurs qui n'ont pas été les témoins directs du déroulement de cette réunion. S'il est ainsi établi qu'une réunion a bien eu lieu le 4 septembre 2018, aucun élément du dossier ne vient corroborer les déclarations de Mme [K] quant à son contenu. Ce fait ne peut donc être considéré comme établi.

9) son état de santé psychologique s'est dégradé

Mme [K] produit l'attestation de son compagnon, M. [P] [U], qui explique qu'après avoir accueilli avec enthousiasme l'arrivée de son nouveau directeur, sa compagne a ensuite subi des brimades, moqueries, critiques. Il ajoute que 'chaque semaine avait son lot de tâches irréalisables dans les délais impartis mais ma compagne faisait preuve d'un acharnement certain pour atteindre les objectifs, elle en sortait complètement épuisée!', que ses conditions de travail étaient modifiées, qu'elle avait peur de croiser son directeur, que la réunion du mois de septembre a été 'la goutte de trop', qu'en 4 mois Mme [K] a totalement perdu confiance en elle, étant sujette à des migraines et insomnies.

Cette attestation ajoutée à celle de Mme [T] qui indique que Mme [K] a été très affectée par la situation établissent la dégradation de l'état de santé psychologique de Mme [K], sans pour autant établir une désorganisation ou surcharge de travail puisque M. [U] ne fait que reprendre les propos que Mme [K] a pu lui tenir à cet égard.

10) les pressions et vexations subies lors de la remise des documents de fin de contrat : Mme [K] explique que M. [J] lui a proposé l'échange du chèque de son salaire contre la signature du reçu pour solde de tout compte. Elle précise qu'elle a réfusé, ce qui a conduit le directeur à lui refuser de pouvoir aller saluer les salariées polyvalentes de l'atelier alors en pause, ces dernières ayant dû sortir sur le trottoir.

Le compagnon de Mme [K], M. [U] explique en effet qu'il l'a accompagnée pour récupérer ses documents de fin de contrat le 5 novembre 2018 et que M. [J] lui a demandé la signature du solde de tout compte contre le versement de son salaire. Il expose que lorsque Mme [K] a refusé de signer, M. [J] s'est mis en colère, a voulu lui reprendre le chèque mais s'est ravisé, est parti sans dire au revoir et a refusé qu'elle puisse faire ses adieux aux salariées en pause.

Ce fait, postérieur à la rupture du contrat de travail, est ainsi établi.

*****

Par conséquent, tous les faits allégués par Mme [K] ne sont pas établis. En outre, ceux d'entre eux qui sont matériellement établis, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée.

En effet, certains faits tels que les 'pressions et vexations' intervenues lors de la remise des documents de fin de contrat, l'établissement d'attestations pendant l'instance prud'homale ont eu lieu alors que le contrat de travail était définitivement rompu et ne peuvent donc être retenus pour laisser présumer une situation de harcèlement moral pendant la relation contractuelle.

Par ailleurs, il n'est pas contesté que M. [J] a été recruté en qualité de directeur en mai-juin 2018 avec pour mission, selon l'attestation de M. [Y] alors président de l'association, de 'rassurer le personnel permanent, de réorganiser les fonctions de chacun, mettre en place des outils de management, revoir la politique tarifaire de vente et d'achat, en fait mettre de la rigueur dans notre quotidien' dans un contexte où le poste de CIP n'était pas pourvu. Dans ce cadre, M. [J] n'a fait qu'user de son pouvoir de direction, sans en excéder les limites, en :

- demandant à Mme [K] de présenter sa demande de congés d'été selon un nouveau formulaire, sans que cela n'entraîne le moindre changement quant à l'accord qui avait été initialement donné par le Président de l'association, et en lui demandant les justificatifs pour les jours de récupération posés,

- convenant avec Mme [K] qu'elle travaille trois mercredis pour que l'atelier puisse fonctionner correctement, la seule omission de régulariser un avenant n'étant pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral,

- payant à Mme [K] ses heures complémentaires puisqu'il est tout à fait constant que les heures complémentaires ne peuvent pas être récupérées,

- en décidant tout d'abord de la fermeture de l'atelier blanchisserie pendant une semaine avant de se raviser en raison des engagements pris envers un client, étant précisé que cette modification d'organisation n'a pas été directement subie par Mme [K] qui était en congés,

- en permettant pendant la semaine finalement ouverte de l'atelier à Mme [G] de faire fonctionner l'atelier et en recrutant deux salariées supplémentaires sans que cela ne porte atteinte aux prérogatives de Mme [K] qui était en congés,

- en décidant de centraliser les commandes en passant par le service comptable afin d'optimiser la gestion des finances de l'association,

- en décidant de gérer directement les absences des salariées de l'atelier,

- en conviant Mme [K] a participé à une réunion le 4 septembre 2018 au sujet de l'atelier blanchisserie, en sa qualité d'encadrante de cet atelier,

- en proposant le poste de Mme [K] et en anonçant son départ après la signature de la rupture conventionnelle, l'employeur ne pouvant sérieusement attendre le 31 octobre 2018, date de la prise d'effet de la rupture, pour organiser le remplacement de Mme [K].

Ainsi les faits matériellement établis par Mme [K] ne sont que la traduction du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur sans qu'aucune dégradation des conditions de travail (l'organisation du travail des salariés de l'atelier blanchisserie étant l'une des missions normales de Mme [K]) n'en découle pour la salariée et sans qu'aucun isolement ou inéquité de traitement ne soit caractérisé, le seul fait que Mme [K] ait vu son état psychologique se dégrader étant insuffisant pour retenir l'existence d'un harcèlement.

C'est donc très justement que les premiers juges ont débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le jugement entrepris étant par conséquent confirmé de ce chef.

Sur la demande de nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail

Aux termes de l'article L.1237-11 du code du travail : 'L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.'

Il est admis que sauf vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la rupture conventionnelle, l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'art. L. 1237-11 précité.

En l'espèce, dans la mesure où ni la discrimination ni le harcèlement moral n'ont été retenus, et qu'aucun moyen de fait concernant un éventuel dol n'est soutenu, c'est tout à fait vainement que Mme [K] soutient qu'elle n'a pas librement consenti à la rupture de son contrat de travail.

De même, Mme [K] prétend sans le démontrer que son employeur aurait exercé une pression sur elle lors de la signature de la convention de rupture. En effet, si un chèque d'un montant de 461,32 euros a effectivement été établi le 17 septembre 2018 soit le jour de la signature de la convention de rupture, la cour constate que le compagnon de Mme [K], M. [U], n'était pas présent ce jour là puisque dans son attestation il évoque les échanges ayant eu lieu entre Mme [K] et M. [J] le jour de la remise des documents de fin de contrat soit le 5 novembre 2018.

Mme [K] échouant à démontrer un quelconque vice de son consentement entachant la validité de la rupture conventionnelle, il y a lieu de la débouter de sa demande de nullité et d'infirmer le jugement entrepris ayant considéré que la rupture devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail

Dans la mesure où Mme [K] est déboutée de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle et que le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a fait produire à cette rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a également lieu de l'infirmer en ce qu'il a alloué à Mme [K] une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, un solde d'indemnités et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes du syndicat CFDT Santé sociaux 85

Sur la nullité de l'intervention du syndicat CDFT Santé Sociaux 85

Aux termes de l'article 114 du code de procédure civile :

« Aucun acte de procédure ne peut être déclaré nul pour vice de forme si la nullité n'en est pas expressément prévue par la loi, sauf en cas d'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public.

La nullité ne peut être prononcée qu'à charge pour l'adversaire qui l'invoque de prouver le grief que lui cause l'irrégularité, même lorsqu'il s'agit d'une formalité substantielle ou d'ordre public.»

Selon l'article 117 du code de procédure civile, constitue une irrégularité de fond affectant la validité de l'acte le défaut de pouvoir d'une partie ou d'une personne figurant au procès comme représentant soit d'une personne morale, soit d'une personne atteinte d'une incapacité d'exercice.

L'article L. 2132-1 du code du travail énonce que les syndicats professionnels sont dotés de la personnalité civile. Aux termes de l'article L. 2132-3 du même code, ils ont le droit d'agir en justice et peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

Aux termes de l'article 121 du même code, qui concerne également la nullité des actes pour irrégularité de fond, 'Dans les cas où elle est susceptible d'être couverte, la nullité ne sera pas prononcée si sa cause a disparu au moment où le juge statue.'

Il est constant que le représentant d'un syndicat en justice doit, s'il n'est avocat, justifier d'un pouvoir spécial ou d'une disposition des statuts l'habilitant à agir en justice.

En l'espèce, il n'est pas contesté que Mme [K] a signé la requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes de sorte que celui-ci a été régulièrement saisi.

La cour rappelle qu'en application de l'article R.1453-3 du code du travail, la procédure prud'homale est orale de sorte qu'une intervention volontaire est possible jusqu'à l'ouverture des débats devant le conseil.

Mme [K] a saisi seule le conseil de prud'hommes de la Roche-Sur-Yon par requête reçue le 11 mars 2019 signée par elle seule et sur laquelle elle figurait comme seul demandeur à l'instance.

Il résulte cependant du chapeau du jugement entrepris du 27 janvier 2020 que lors de l'audience du 18 novembre 2019, le syndicat CFDT Santé Sociaux 85 était représenté par Mme [H] en sa qualité de secrétaire générale. Or, selon l'article 14 des statuts du syndicat que 'Le bureau décide des actions en justice du syndicat et désigne le membre qui le représente. Entre deux réunions, le (la) secrétaire général (e) peut engager toute procédure à condition d'en avertir le bureau syndical à sa prochaine réunion.'

Il s'ensuit qu'avant que le conseil de prud'hommes ne statue, l'intervention volontaire du syndicat CFDT Santé Sociaux 85 avait été régularisée puisque la secrétaire générale était présente à l'audience et avait alors le pouvoir, au regard des statuts produits par l'association Job Insertion en première instance, de représenter le syndicat.

En cause d'appel, Mme [H], secrétaire générale du syndicat, a été désignée par le bureau, le 13 février 2020, pour faire valoir les droits du syndicat dans l'hypothèse où l'association Job Insertion ferait appel.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que l'intervention du syndicat CDFT Santé Sociaux 85 est régulière et de débouter l'association Job Insertion de sa demande tendant à voir déclarer nulle cette intervention.

Sur la recevabilité de l'intervention du syndicat CFDT Santé Sociaux 85

Selon l'article L. 2132-3 du code du travail précité, les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

Aux termes de l'article 329 alinéa 1 du code de procédure civile : 'l'intervention est principale, lorsqu'elle élève une prétention au profit de celui qui la forme' .

Le syndicat qui agit par voie d'intervention, sur le fondement de l'article L.2132-3, exerce une action autonome. Ainsi, lorsqu'il ne se borne pas à soutenir le salarié, le syndicat procède à une intervention volontaire principale.

En l'espèce, le syndicat CFDT Santé sociaux 85 ne se borne pas à soutenir les demandes de Mme [K], dans la mesure où il présente une demande autonome de dommages et intérêts afin de réparer le préjudice causé par la discrimination alléguée à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente.

Dès lors, son intervention est parfaitement recevable.

Sur la demande de dommages et intérêts présentée par le syndicat

Dans la mesure où la cour n'a retenu aucune discrimination, la demande de dommages et intérêts présentée par le Syndicat CFDT Santé Sociaux 85 ne peut qu'être rejetée. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Il y a lieu d'ordonner à l'association Job Insertion de délivrer à Mme [M] [K] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une nouvelle attestation Pôle Emploi rectifiés, tenant compte des dispositions du présent arrêt, sans qu'il ne soit nécessaire, à ce stade, d'y ajouter une astreinte.

Compte tenu de la solution du litige, il est justifié de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association Job Insertion aux dépens et à payer à Mme [K] une somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association Job Insertion qui succombe au litige doit supporter les dépens d'appel. Il n'est en revanche pas inéquitable de laisser supporter à chacune des parties la charge de leurs propres frais irrépétibles. Les parties sont en conséquence toutes déboutées de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 27 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon en ce qu'il a :

- débouté Mme [M] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- débouté le Syndicat CFDT Santé Sociaux 85 de sa demande de dommages et intérêts,

- condamné l'association Job Insertion à payer à Mme [M] [K] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 27 janvier 2020 pour le surplus de ses dispositions,

Y ajoutant et Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

Déboute Mme [M] [K] de sa demande de rappel de salaire au titre de la reclassification,

Déboute Mme [M] [K] de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de dommages et intérêts fondées sur la discrimination,

Condamne l'association Job Insertion à payer à Mme [M] [K] la somme de 16.229,20 euros brut, congés payés compris, correspondant à un rappel de salaire en application du principe d'égalité de traitement,

Déboute Mme [M] [K] de sa demande tendant voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail,

Déboute Mme [M] [K] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, d'un solde d'indemnités et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à l'Association Job Insertion de délivrer à Mme [M] [K] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une nouvelle attestation Pôle Emploi rectifiés, tenant compte des dispositions du présent arrêt

Déboute l'association Job Insertion de sa demande tendant à voir déclarer nulle l'intervention volontaire du syndicat CFDT Santé Sociaux 85,

Déboute l'association Job Insertion de sa demande tendant à voir déclarer irrecevable l'intervention volontaire du syndicat CFDT Santé Sociaux 85,

Déboute les parties de leurs demandes respectives formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne l'association Job Insertion aux dépens d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,