Arrêt n° 364
du 17/05/2023
N° RG 21/01879 - N° Portalis DBVQ-V-B7F-FCEV
MLS/ACH
Formule exécutoire le :
à :
COUR D'APPEL DE REIMS
CHAMBRE SOCIALE
Arrêt du 17 mai 2023
APPELANT :
d'une décision rendue le 20 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TROYES, section INDUSTRIE (n° F 20/00437)
Monsieur [F] [T]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représenté par la SELARL CORINNE LINVAL, avocat au barreau de l'AUBE
INTIMÉE :
S.A.S.U. WEPA FRANCE
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par la SELARL IFAC, avocat au barreau de l'AUBE
DÉBATS :
En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 mars 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère, et Madame Isabelle FALEUR, conseillère, chargées du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 17 mai 2023.
COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :
Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère faisant fonction de président
Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère
Madame Isabelle FALEUR, conseillère
GREFFIER lors des débats :
Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière
ARRÊT :
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère faisant fonction de président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
* * * * *
M. [F] [T], embauché par la SASU WEPA France à compter du 2 octobre 2017 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, a été licencié le 5 novembre 2019 pour cause réelle et sérieuse motivée par le non-respect d'un ordre et une falsification volontaire de documents.
Le 20 octobre 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes en contestation de son licenciement en sollicitant la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement abusif et de la déloyauté contractuelle.
Par jugement du 20 septembre 2021, le conseil de prud'hommes l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné au paiement de la somme de 800,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Le 12 octobre 2021, M. [F] [T] a interjeté appel du jugement en totalité.
Par ordonnance du 11 mai 2021, le conseiller de la mise en état a :
- ordonné la production par la SASU WEPA France, dans un délai de huit jours à compter de la présente décision :
' du registre unique du personnel faisant apparaître à la date du mois d'octobre 2019, les salariés occupant la fonction de chef d'équipe au sein de la SASU WEPA France,
' de l'entretien d'évaluation 2018 de M. [P],
' des entretiens d'évaluation 2019 de M. [U], [L], [H], et [Y];
- et dit que les frais irrépétibles et les dépens de la présente instance seront joints avec ceux du fond.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 octobre 2022.
EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par des conclusions transmises au greffe par RPVA le 25 octobre 2022, la SASU WEPA France sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture pour lui permettre de répondre aux dernières conclusions de l'appelant, ce qu'elle n'a pu faire selon elle dans le temps imparti, compte tenu de leur communication tardive ainsi que de celle des pièces adverses n° 19 à 23. A titre subsidiaire, elle sollicite le rejet des conclusions et pièces numérotées de 19 à 23 notifiées par M. [F] [T] le 17 octobre 2022.
Or, l'intimée ne peut se plaindre d'une violation de son droit à la contradiction, quand bien même l'appelant a formé des demandes nouvelles dans des conclusions déposées le 17 octobre 2022, soit une semaine avant la clôture du 24 octobre 2022, en s'appuyant sur des pièces qu'elle a elle-même communiquées en avril 2022.
Certes, l'appelant a conclu tardivement. Cependant, l'intimée connaît depuis le début du litige que le salarié envisageait de former une demande liée à une inégalité de traitement fondée sur des pièces qui lui ont été réclamées au moyen d'un incident de mise en état. D'ailleurs, dans ses premières écritures, elle répond à la prétention en affirmant que les mauvaises performances du salarié justifient son traitement dans l'entreprise.
Par conséquent, l'intimée, informée de la teneur de ces dernières écritures depuis mars-avril 2022, et connaissant les pièces justificatives pour les avoir lui même communiquées, pouvait répliquer complémentairement à ses premières écritures, pendant la semaine séparant les dernières écritures de l'appelant de la date de clôture.
Par conséquent, la clôture doit être maintenue de même que les dernières conclusions et pièces de l'appelant.
Ainsi, par conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2022, auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé du litige, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner la SASU WEPA France au paiement des sommes suivantes :
' 32 904,00 euros à titre de dommages- intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul, ou a tout le moins abusif et plus subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,
' 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,
' 2 400,00 euros à titre de rappel de salaires 2018 et 2019,
' 240,00 euros à titre de congés payés afférents,
' 1 368,00 euros à titre de dommages- intérêts en réparation des préjudices nés de l'incidence sur les prestations de chômage,
' 5 000,00 euros à titre de dommages- intérêts en réparation des préjudices nés de la déloyauté contractuelle,
' 4 000,00 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, outre les entiers dépens de première instance et d'appel.
Au soutien de sa demande principale en nullité du licenciement, il invoque la violation de l'article 6 §1 de la convention européenne des droits de l'homme, motif pris de l'absence de présentation, lors de l'entretien préalable, de l'ensemble des pièces destinées à établir la réalité des griefs retenus à l'appui du licenciement.
A titre subsidiaire, il conteste le bien-fondé de son licenciement en arguant de l'absence de preuve de la matérialité des griefs qui lui sont imputés ainsi que de l'absence de force probante des pièces produites par l'employeur. Il soutient que la véritable raison de son licenciement réside dans sa plainte relative à une différence de traitement.
A titre infiniment subsidiaire, M. [F] [T] invoque un abus du pouvoir de direction de l'employeur dès lors que celui-ci, d'une part, s'est abstenu de lui indiquer, avant l'entretien préalable, ce qui lui était reproché et, d'autre part, avait seul accès aux logiciels contenant les éléments qui auraient pu lui permettre de s'expliquer.
Il affirme, en tout état de cause, avoir été victime d'une différence de traitement puisque ses collègues chefs d'équipe percevaient une rémunération supérieure à la sienne et ont bénéficié, contrairement à lui, d'une augmentation salariale.
Il invoque en outre une déloyauté contractuelle caractérisée, selon lui, par un défaut de transparence de la politique de gestion des ressources humaines que ce soit sur les procédures à appliquer, les fiches de postes, et la carence de l'employeur dans les obligations légales qui lui incombent en termes de parcours professionnel.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 février 2022, auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé du litige, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement sauf du chef des dépens, de débouter M. [F] [T] en l'ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 2 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de première instance et d'appel.
Sur la demande en nullité du licenciement, elle fait valoir, d'une part, qu'aucune disposition légale n'impose à l'employeur de fournir au salarié au cours de l'entretien préalable les preuves qu'il a réunies contre lui au soutien de ses griefs et, d'autre part, que l'arrêt de la cour de cassation invoqué par M. [F] [T] est inédit et concerne des faits différents de sorte qu'il n'est pas applicable en l'espèce.
Sur le bien-fondé du licenciement, elle prétend apporter la preuve de faits précis et matériellement vérifiables.
Elle conteste tout abus de pouvoir de direction et fait observer que cette prétention est nouvelle en cause d'appel et qu'en tout état de cause la convocation à l'entretien préalable adressée à M. [F] [T] et le déroulé de celui-ci répondent aux exigences légales.
Elle dément l'existence d'une inégalité de traitement en faisant valoir que M.[F] [T] n'en apporte pas la preuve et que ses insuffisances professionnelles justifient sa situation, exempte d'inégalité de traitement.
Elle invoque enfin la fiche de poste et le suivi d'une formation par M. [F] [T] pour démentir l'existence d'une déloyauté contractuelle.
MOTIFS DE LA DECISION
1- L'exécution du contrat de travail
- L'inégalité de traitement.
C'est à raison que le salarié se plaint d'une inégalité de traitement, dès lors qu'il apparaît que les chefs d'équipe classés comme lui au coefficient 215 niveau 4 échelon 1 (M. [H] et M. [V]) étaient payés 100,00 euros bruts mensuel de plus, pour une mission identique.
Le moyen tendant à faire valoir une défaillance de compétence du salarié défavorisé est indifférent dès lors que celui-ci n'allègue pas une discrimination ou une inégalité sur des primes liées au résultat ou à la performance, mais une inégalité de traitement de base.
Aussi, le rappel de salaire sollicité est justifié et il y sera fait droit avec les congés payés afférents, par infirmation du jugement, qui a statué en l'absence des éléments chiffrés produits en cause d'appel.
Cette inégalité de traitement a entraîné une minoration des allocations chômage puisque celles-ci ont été calculées sur la base d'un salaire brut minoré. Le préjudice en lien avec l'inégalité de traitement imputable à la faute de l'employeur étant caractérisé, il convient de faire droit à la demande.
- La déloyauté contractuelle.
Le conseil de prud'hommes a écarté la prétention en l'analysant au seul prisme de l'inégalité de traitement alors que les moyens développés par le salarié touchent plus largement la politique de ressources humaines.
Le salarié affirme également, sans toutefois le justifier, que l'opacité des tâches avait pour but de pouvoir lui reprocher des griefs étrangers à sa sphère d'activité. Or, la fiche de poste qu'il ne prétend pas ne pas avoir reçue, est précise sur les tâches qui lui incombent.
En outre, le salarié ne saurait s'appuyer sur les dispositions de l'article L 6315-1 du Code du travail en sa version en vigueur au 1er janvier 2020 pour caractériser un mauvais suivi de son parcours professionnel, ce texte étant entré en vigueur sous cette version après la rupture du contrat de travail.
En tout état de cause, les défaillances de l'employeur, telles qu'alléguées par le salarié, à les supposer avérées, ne suffisent pas à justifier sa déloyauté sans caractériser la mauvaise foi de celui-ci. En l'espèce, aucune pièce du dossier ne permet de la caractériser de sorte que, par subsitution de motifs, il faut confirmer le jugement déféré.
2- La rupture du contrat de travail.
- La nullité du licenciement.
Le salarié soutient que le licenciement serait nul car la procédure a été menée en violation de son droit à la défense. En effet, il soutient que l'employeur ne lui a pas communiqué les pièces sur lesquelles il fondait ses griefs, en faisant valoir la violation de l'article 6 § 1 de la convention européenne des droits de l'homme qui consacre son droit à ce que sa cause soit entendue équitablement par un tribunal indépendant et impartial dans le cadre d'un procès équitable, et l'article 7 de la convention numéro 158 de l'organisation internationale du travail, et un arrêt du 18 octobre 2017 de la Cour de cassation.
Or, à supposer réelle l'atteinte au droit de la défense de M. [T], aucun texte national ne prévoit la nullité du licenciement pour le non-respect d'un droit fondamental lors de l'entretien préalable, étant observé que l'article L 1235-3-1 du code du travail ne prévoit de nullité qu'en cas de violation d'une liberté fondamentale.
Par conséquent, la prétention , nouvelle en appel, liée à la nullité du licenciement, ne peut aboutir.
- Le bien-fondé du licenciement.
C'est par une analyse pertinente des pièces du dossier que le conseil des prud'hommes a considéré le licenciement motivé par une cause réelle et sérieuse.
Certes, aucune pièce du dossier ne permet de justifier le grief tenant à la défaillance d'exécution d'un ordre de fabrication, ou de la falsification des horaires de pointage des salariés de l'équipe le 8 mai, le 30 mai et le 8 juin 2019.
En revanche, pour le pointage du 6 juin 2019, qu'il est reproché au salarié d'avoir falsifié, celui-ci ne peut contester avoir été informé que son poste comprenait la gestion du temps de son équipe. En effet, la responsabilité de s'assurer du pointage conforme des salariés de son équipe est comprise dans ses tâches, selon la fiche de poste produite par l'employeur. C'est vainement que le salarié vient sous entendre qu'il n'en aurait pas eu notification en affirmant que la fiche de poste n'est pas signée, dans la mesure où il dit lui-même dans ses écritures avoir procédé à la modification qui lui est reprochée, et dans la mesure où la responsable de la paie vient attester que les chefs d'équipe avaient accès au logiciel de gestion du temps du personnel, qu'ils avaient la charge de vérifier les pointages et de les modifier le cas échéant sous réserve de reporter les horaires exacts, et qu'ils ont été formés à la manipulation dudit logiciel. A cet égard, rien ne permet de douter de la fiabilité du système de pointage. En l'occurrence, il n'est pas contesté que M. [T] a complété manuellement le pointage d'un membre de son équipe le 6 juin 2019, ce qui relevait de sa responsabilité et qui ne peut constituer une cause de licenciement. Toutefois, il est prouvé que ce salarié, par ailleurs sanctionné d'un avertissement, est arrivé à 8h47 et non à 5h comme indiqué par M. [T]. Or, celui-ci n'a pu manquer de s'apercevoir de l'absence de ce salarié entre 5 h et 8h47. D'ailleurs, le salarié concerné, pour se défendre contre la sanction envisagée à son encontre a prétendu avoir informé son chef d'équipe de ce retard, comme cela ressort de la lettre d'avertissement qui lui a été adressée.
Par conséquent, en pointant manuellement un salarié de son équipe à 5 h sachant que celui-ci était arrivé plus tard, M. [T] s'est rendu coupable d'une falsification des horaires de travail d'un membre de son équipe et a manqué à ses obligations contractuelles, justifiant ainsi la sanction prononcée à son encontre.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes subséquentes.
3- Sur les autres demandes.
Il sera dit au dispositif que les condamnations sont prononcées sous réserve d'y déduire le cas échéant les cotisations salariales et sociales.
Le salarié a obtenu gain de cause sur une partie résiduelle de ses demandes de sorte que l'employeur doit être considéré comme succombant au sens de l'article 696 du Code de procédure civile et doit supporter les frais de procédure de sorte que le jugement sera infirmé sur ces points.
L'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.
Dans la mesure où le salarié succombe sur l'essentiel de ses demandes, il sera débouté, de même que l'employeur, de ses demandes de remboursement de ses frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,
Rejette la demande tendant à écarter des débats les conclusions et pièces communiquées par l'appelant le 17 octobre 2022,
Infirme le jugement rendu le 20 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Troyes en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents, et en ce qu'il a condamné le salarié aux dépens et au remboursement de frais irrépétibles,
Confirme le surplus du jugement déféré,
Statuant à nouveau et dans la limite des chefs d'infirmation,
Condamne la S.A.S.U. WEPA FRANCE à payer à M. [F] [T] les sommes suivantes :
- 2 400,00 euros (deux mille quatre cents euros) au titre des rappels de salaires des années 2018 et 2019,
- 240,00 euros (deux cent quarante euros) de congés payés afférents,
Rejette les demandes de remboursement des frais irrépétibles de première instance,
Condamne la S.A.S.U. WEPA FRANCE aux dépens de première instance,
Y ajoutant,
Condamne la S.A.S.U. WEPA FRANCE à payer à M. [F] [T] la somme de 1 368,00 euros (mille trois cent soixante huit euros) de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l'inégalité de traitement,
Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant les cotisations salariales et sociales applicables,
Rejette, en cause d'appel, les demandes d'indemnité de l'article 700 du Code de procédure civile,
Condamne la S.A.S.U. WEPA FRANCE aux dépens de l'instance d'appel.
La Greffière La Conseillère
