France, Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 04 octobre 2022, 20/00360

04 OCTOBRE 2022

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 20/00360 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FL53

S.A.S. SIMONIE

[H] [R]

Arrêt rendu ce QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé, et de Mme [Z] [Y], greffier stagiaire.

ENTRE :

S.A.S. SIMONIE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me William HILLAIRAUD de la SCP SCP D'AVOCATS W. HILLAIRAUD - A. JAUVAT, avocat au barreau de MOULINS

APPELANTE

ET :

M. [H] [R]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par Me Isabelle CATCEL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIME

Après avoir entendu, Mme DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 27 Juin 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Après un contrat à durée déterminée, Monsieur [H] [R] a été engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015 par la SAS SIMONIE pour exercer une activité de chauffeur livreur réceptionnaire.

Après des arrêts de travail successifs, il a été licencié selon lettre du 2 novembre 2016 pour absences liées à des motifs médicaux entraînant une désorganisation de l'entreprise.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

' Monsieur,

Suite à notre entretien du 24 octobre 2016, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement. Cette décision est rendue nécessaire au regard de votre poste de réceptionnaire de marchandise pour notre enseigne et des livraisons extérieures pour nos clients. Vos absences maladie répétées de près de 7 mois nous conduisent à votre remplacement définitif, afin d'assurer un fonctionnement normal du secteur réception-livraison de marchandises.

Vos arrêts maladie successifs depuis le 11 avril 2016 (arrêt initial prolongé 7 fois, dont le dernier du 16 octobre 2016) impactent l'exécution de votre contrat de travail et mettent en cause la bonne marche de notre Société.

Cette inexécution de votre contrat est préjudiciable pour notre Société et vos explications recueillies lors de notre entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

L'organisation de notre magasin et du secteur précité sont un enjeu économique pour nous.

Cela nous oblige à pourvoir votre poste de façon pérenne par une embauche en contrat à durée indéterminée pour stabiliser et sécuriser les process de ce secteur.

Votre licenciement sera donc effectif à compter du 12 NOVEMBRE 2016 inclus.

Vous êtes actuellement en arrêt de travail pour maladie, et donc dans l'impossibilité d'accomplir votre travail pendant votre préavis. Au vu de la jurisprudence rendue par chambre sociale de la Cour de Cassation du 11 mars 2016 (n° 15-l 1443), nous ne sommes pas tenu de vous verser votre préavis.

Vous bénéficierez en outre, d`une priorité d'embauche sur votre poste de travail en cas de guérison, dans l'année suivant la rupture de votre contrat.

Nous tiendrons à votre disposition, votre solde de tout compte, certificat de travail et attestation pôle emploi. '

Le 22 mars 2017, par requête expédiée en recommandé, Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes de MOULINS aux fins notamment de voir juger son licenciement nul outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire.

L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 19 avril 2017 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 22 mars 2017), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 7 décembre 2017 (audience du 5 octobre 2017), le conseil de prud'hommes de MOULINS a:

- prononcé la nullité du licenciement de Monsieur [R];

- condamné la société SIMONIE à payer à Monsieur [R] les sommes de :

* 9.030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 1.505 euros nets à titre d'indemnité de préavis outre 150 euros nets à titre de congés payés sur préavis,

* 1.700 euros nets par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rejeté pour le surplus ;

- condamné la société SIMONIE aux dépens de la présente instance.

Le 28 décembre 2017, la société SIMONIE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 12 décembre 2017.

Le 18 février 2020, la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM a ordonné la radiation de l'instance du rang des affaires en cours (ancien RG 18/9). Cette affaire a ensuite été réinscrite le 25 février 2020 sur demande de Monsieur [R].

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 mars 2020 par la société SIMONIE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 avril 2020 par Monsieur [R],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 30 mai 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société SIMONIE demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé son appel ;

- y faire droit ;

- en conséquence, réformer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de MOULINS le 7 décembre 2017 ;

- débouter purement et simplement Monsieur [R] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Monsieur [R] à lui payer et porter la somme de 2.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Monsieur [R] en tous les dépens.

La société SIMONIE soutient qu'elle a été contrainte de licencier Monsieur [R] en raison de la prolongation de ses arrêts de travail perturbant la marche de l'entreprise et pour pourvoir à son remplacement définitif. En effet, les absences de celui-ci étaient préjudiciables à l'entreprise, notamment en raison du fait qu'il détenait le permis C et le diplôme du CACES cariste. Or, elle explique que Monsieur [R] était le seul à avoir cette double compétence. Elle ajoute qu'il fallait une qualification particulière pour occuper le poste de Monsieur [R].

Elle explique que dans l'attente d'une éventuelle guérison de Monsieur [R], elle ne pouvait se permettre de recourir à l'embauche d'un employé en contrat à durée déterminée ou d'un intérimaire alors que le magasin était en difficulté avec des bilans déficitaires sur l'année 2014 et 2015.

Elle verse en outre aux débats une attestation de Monsieur [B], qui indique que les absences de Monsieur [R] pénalisaient l'organisation de son travail. Elle ajoute que les absences perturbaient le fonctionnement normal du magasin et la gestion du personnel et plus particulièrement les plannings du personnel et les congés.

Dès lors, elle estime démontrer qu'en raison de la taille de l'entreprise, du nombre de salariés, de sa situation financière, les absences répétées de Monsieur [R] ont gravement perturbé le fonctionnement de l'entreprise, et qu'en conséquence, son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [R] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de dire bien jugé et mal appelé, de rejeter l'ensemble des demandes de la société SIMONIE et, y ajoutant, de :

- condamner la société SIMONIE à lui verser la somme de 2.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société SIMONIE, aux entiers dépens.

Monsieur [R] soutient que son licenciement est infondé, car il estime que les affirmations selon lesquelles son absence aurait perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise et plus précisément le fonctionnement du secteur réception-livraisons marchandises sont erronées.

Il explique qu'il occupait un poste faiblement qualifié, qui ne nécessite pas de formation spécifique. Dès lors, durant son absence, l'employeur n'a eu aucun mal à le remplacer.

Il affirme que les attestations versées par l'employeur ne prouvent en rien en quoi son absence a perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise et ajoute qu'il n'est nullement démontré que la baisse du chiffre d'affaires sur l'ensemble du magasin est due à cette absence.

Il explique qu'il est mensonger de prétendre qu'il était seul titulaire de la certification cariste dans l'entreprise, puisqu'un livreur en est également titulaire.

Il fait valoir que l'entreprise comptait suffisamment d'employés (environ 15), pour que son absence n'impacte pas son organisation.

Ainsi, il conclut, au regard de l'ensemble de ces éléments, que son absence n'a pas entraîné de perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et que l'employeur l'a licencié uniquement en raison de son état de santé.

Il soutient ainsi que son licenciement doit être considéré comme nul et sollicite les conséquences indemnitaires et financières de ce licenciement nul.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la rupture du contrat de travail -

Aux termes de l'article L.1226-9 du code du travail, 'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.'

Aux termes de l'article L.1226-13 du code du travail, 'toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-18 est nulle'.

Hormis la protection accordée aux salariés contre toute discrimination fondée sur leur état de santé ou leur handicap, les salariés en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle ne bénéficient pas d'une protection légale de leur emploi comme c'est le cas en matière d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Mais la jurisprudence et les conventions collectives limitent les possibilités de rupture du contrat de travail.

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. Le licenciement opéré en violation de l'article L. 1132-1 du code du travail est nul et emporte pour le salarié un droit à réintégration.

L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.

La Cour de cassation admet donc la possibilité pour l'employeur de licencier un salarié dont l'absence pour cause de maladie, répétée ou prolongée, perturbe objectivement le fonctionnement de l'entreprise, sous la condition que ces perturbations nécessitent le remplacement définitif du salarié absent.

En principe, la lettre de licenciement doit impérativement mentionner, d'une part, la perturbation de l'entreprise et, d'autre part, la nécessité du remplacement définitif du salarié. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-2 du code du travail stipule que ' Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement... peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire'.

En cas de litige, la durée ou la fréquence des absences est appréciée par les juges en fonction des circonstances propres à chaque espèce. En tout état de cause, l'employeur ne doit pas agir avec une hâte excessive, en particulier lorsque le retour du salarié est envisageable ou prévu. A fortiori, est abusif le licenciement à l'issue d'un arrêt de travail, alors que les absences du salarié ont cessé.

Il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation de l'entreprise engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif.

La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l'entreprise, et non pas d'un service, d'un établissement ou d'une agence. Toutefois, la désorganisation d'un service essentiel au fonctionnement de l'entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l'entreprise.

Pour apprécier la désorganisation de l'entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l'entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, de la spécificité du poste de travail etc.

Le remplacement définitif du salarié absent ne sera pas nécessaire si la perturbation du fonctionnement de l'entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l'embauche temporaire d'un autre travailleur.

Pour justifier un licenciement, le remplacement du salarié absent pour cause de maladie doit être effectif et définitif. Cette condition de remplacement suppose l'embauche par l'entreprise (et non par une autre société du groupe) d'un nouveau salarié, sous contrat de travail à durée indéterminée, avec des tâches identiques et selon un horaire équivalent. Ne constitue pas un remplacement définitif une embauche sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire ou le recours à une entreprise prestataire de services.

Lorsque le salarié absent pour cause de maladie a été remplacé par un autre salarié de l'entreprise, son licenciement n'est légitime, en application de la jurisprudence précitée, que si l'employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant aux mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant (remplacement en cascade).

Pour être valable, le remplacement définitif doit en outre intervenir soit avant le licenciement, à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis.

L'employeur ne peut licencier le salarié si ce dernier avait repris le travail au moment de la rupture, ou lorsque la visite de reprise, qui met fin à la suspension du contrat de travail, est intervenue au jour de la rupture, même si le salarié est à nouveau en arrêt de travail par la suite.

S'il n'est pas démontré par l'employeur à la fois la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité d'un remplacement définitif effectué dans un délai raisonnable (conditions cumulatives), le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement ultérieur du salarié remplaçant, même au cours de période d'essai, ne suffit pas à établir le caractère fictif du remplacement.

Le licenciement d'un salarié motivé par une absence prolongée, ou des absences répétées, ne constitue pas forcément un licenciement nul du seul fait qu'il est sans cause réelle et sérieuse. En effet, si l'employeur ne justifie pas des conditions cumulatives précitées, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ne peut laisser à elle seule supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié.

Monsieur [R] répond que son licenciement est infondé, car il estime que les affirmations selon lesquelles son absence aurait perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise, et plus précisément le fonctionnement du secteur réception-livraisons marchandises sont erronées.

Il explique qu'il occupait un poste faiblement qualifié, qui ne nécessite pas de formation spécifique. Dès lors, durant son absence, l'employeur n'a eu aucun mal à le remplacer.

Il explique qu'il est mensonger de prétendre qu'il était seul titulaire de la certification cariste dans l'entreprise, puisqu'un livreur en est également titulaire.

Il fait valoir que l'entreprise comptait suffisamment d'employés (environ 15), pour que son absence n'impacte pas son organisation.

Il soutient ainsi que son licenciement doit être considéré comme nul et sollicite les conséquences indemnitaires et financières de ce licenciement nul.

En l'espèce, après un contrat à durée déterminée, Monsieur [H] [R] a été engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015 par la SAS SIMONIE pour exercer une activité de chauffeur livreur réceptionnaire.

Après des arrêts de travail successifs, il a été licencié selon lettre du 2 novembre 2016 pour absences liées à des motifs médicaux entraînant une désorganisation de l'entreprise.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

' Monsieur,

Cette inexécution de votre contrat est préjudiciable pour notre Société et vos explications recueillies lors de notre entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

L'organisation de notre magasin et du secteur précité sont un enjeu économique pour nous.

Cela nous oblige à pourvoir votre poste de façon pérenne par une embauche en contrat à durée indéterminée pour stabiliser et sécuriser les process de ce secteur.

Votre licenciement sera donc effectif à compter du 12 NOVEMBRE 2016 inclus.

Vous bénéficierez en outre, d`une priorité d'embauche sur votre poste de travail en cas de guérison, dans l'année suivant la rupture de votre contrat.

Nous tiendrons à votre disposition, votre solde de tout compte, certificat de travail et attestation pôle emploi. '

Il ressort ainsi de la lecture de la lettre de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur que celle-ci fait apparaître que le motif du licenciement est bien la nécessité d'un remplacement définitif du salarié absent en raison de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise engendrée par cette absence prolongée, et non l'état de santé du salarié, qui n'est visé indirectement que comme la cause de l'absence prolongée.

En ce sens, l'employeur verse aux débats les éléments suivants:

- deux attestations rédigées par des collègues du salarié, Monsieur [C] et Monsieur [B], dont il résulte qu'ils ont dû remplacer une partie de l'activité du salarié en son absence ;

- un tableau des ventes de l'employeur, lequel fait état d'une comparaison de l'activité sur une période du 1er avril au 12 novembre 2016 à une période du 1er avril au 13 novembre 2015 ;

- l'organigramme du magasin dont il ressort clairement que Monsieur [H] [R] n'occupait pas une place prédominante dans la structure, celui-ci figurant tout en bas à gauche dudit organigramme, lequel comporte, en tout, sept niveaux de strates de hiérarchies successives.

En définitive, il convient de relever qu'entre janvier 2016 et septembre 2016, Monsieur [R] a été absent moins de sept mois, malgré les nombreux arrêts de travail versés aux débats mais qui ont chacun porté sur des périodes de temps limitées.

Ensuite, il échet d'observer, comme les premiers juges l'ont fait, que les attestations rédigées par ses collègues de travail sont particulièrement peu circonstanciées et précises quant aux attributions qui leur ont été dévolues du fait de l'absence de Monsieur [R] et du temps de travail effectif que lesdites attributions ont pu leur occasionner.

Force est également de constater que l'employeur ne verse strictement aucune pièce relative aux compétences, prétendues rares du salarié, en matière d'une qualification particulière pour occuper le poste de Monsieur [R], alors qu'en réalité ce dernier occupait un poste de chauffeur livreur.

Enfin, la baisse du tableau des ventes de l'employeur sur la période du 13 novembre 2015 au 12 novembre 2016 n'est aucunement démontrée comme étant en lien, quelconque, avec l'absence du salarié en raison de son état de santé.

Au vu de ces éléments et des principes de droit susvisés, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement notifié à Monsieur [H] [R] le 2 novembre 2016 par la SAS SIMONE.

Au moment du licenciement, Monsieur [H] [R] était âgé de 37 ans, bénéficiait de 1 année et de 11 mois d'ancienneté et percevait un salaire mensuel moyen de 1.505 euros.

Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont justement évalué les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant la société SIMONIE à payer à Monsieur [H] [R] les sommes de 9.030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de 1.505 euros à titre d'indemnité de préavis et de 150 euros à titre de congés payés sur préavis.

Le jugement déféré sera également confirmé sur ces points.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées.

En équité, la SAS SIMONIE sera condamnée à payer à Monsieur [H] [R] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La SAS SIMONIE, qui succombe en son recours, sera également condamnée au paiement des dépens en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

- Condamne la SAS SIMONIE à payer à Monsieur [H] [R] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la SAS SIMONIE au paiement des dépens en cause d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN

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Synthèse

Origine de la décision