N° RG 19/03090 - N° Portalis DBV2-V-B7D-IH6F
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 13 AVRIL 2023
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 27 Juin 2019
APPELANT :
Monsieur [V] [H]
[Adresse 1]
[Localité 4]
présent
représenté par Me Sébastien MARETHEU de la SELARL ADVOCARE, avocat au barreau de ROUEN
INTIMEE :
CENTRE DE TRAITEMENT INFORMATIQUE DE [Localité 3] (CTI [Localité 3])
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 02 Mars 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame ALVARADE, Présidente
Madame POUGET, Conseillère, rédactrice
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 02 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Avril 2023
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 13 Avril 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DU LITIGE
A compter du 16 juillet 1982, M. [V] [H] a été engagé en qualité d'informaticien par l'organisme du centre de traitement informatique (CTI) de [Localité 3] selon contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale.
Le CTI est un organisme de sécurité sociale dépendant de la CNAM, principalement chargé de développer les applications informatiques nécessaires au fonctionnement des CPAM et de l'assurance maladie.
Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait la fonction de coordonnateur qualification.
Le 16 octobre 2017, le CTI a notifié à M. [H] une sanction disciplinaire de suspension sans traitement de 7 jours.
Le 26 décembre suivant, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen d'une contestation de cette sanction et d'une demande tendant à la réparation du préjudice subi ainsi que d'une demande de reconnaissance de la situation de harcèlement moral dont il était victime.
Par jugement du 27 juin 2019, ledit conseil a :
- dit que la sanction disciplinaire était disproportionnée,
- condamné le CTI de [Localité 3] à payer à M. [H] les sommes suivantes :
1 151,31 euros brut au titre d'une suspension de salaire du 6 au 14 novembre 2017,
1 000 euros net en raison du préjudice subi du fait de l'application d'une sanction,
700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [H] de toutes ses autres demandes,
- débouté le CTI de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné l'exécution provisoire sur la partie salaire du présent jugement,
- laissé à la charge des parties leurs entiers dépens.
M. [H] a relevé appel de cette décision le 29 juillet 2019.
Par courrier du 19 février 2020, M. [H] a été licencié pour faute grave.
A la suite de sa contestation, le même conseil de prud'hommes, par jugement du 20 janvier 2022, a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui a alloué diverses sommes. Le CTI a interjeté appel de cette décision, cette affaire faisant l'objet d'une procédure distincte pendante devant la cour.
Par conclusions remises le 8 février 2023, M. [H] demande à la cour de :
- déclarer irrecevable l'appel incident formé par le CTI de [Localité 3],
- déclarer le CTI de [Localité 3] irrecevable en ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et de remboursement des frais de psychologue,
- réformer le jugement du conseil de prud'hommes du 27 juin 2019 en ce qu'il :
a dit que la sanction disciplinaire était disproportionnée, sans en prononcer l'annulation,
a limité à la somme de 1 000 euros le montant des dommages et intérêts au titre de cette sanction injustifiée,
a limité le montant de l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 700 euros,
l'a débouté de ses autres demandes,
a laissé à la charge des parties leurs entiers dépens,
Statuant à nouveau,
- dire et juger n'y avoir lieu à sanction disciplinaire à son encontre s'agissant des 24 juillet et 4 août 2017,
- annuler, en conséquence :
' la mise à pied disciplinaire en date du 16 octobre 2017,
' l'avertissement en date du 15 juillet 2019,
À titre subsidiaire,
- annuler la mise à pied disciplinaire en date du 16 octobre 2017,
- confirmer la décision attaquée en ce qu'elle a condamné l'employeur à lui payer la somme de 1 151,31 euros correspondant à la suspension de salaire du 6 au 14 novembre 2017,
En tout état de cause,
- condamner l'employeur à lui payer la somme de 10 000 euros à raison du préjudice subi du fait de l'application d'une sanction injustifiée,
- dire et juger qu'il a été victime d'une situation de harcèlement moral et que l'employeur a par conséquent manqué à son obligation de sécurité,
- condamner l'employeur à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à cette obligation et de l'existence d'une situation de harcèlement moral,
- débouter le CTI de toutes ses demandes,
- condamner l'employeur à lui payer la somme de 20 000 euros au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,
- condamner l'employeur aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel.
Par conclusions remises le 23 février 2023, le CTI demande à la cour de :
- dire son appel incident recevable,
- dire et juger que la sanction prononcée qu'il a prononcé est justifiée et proportionnée aux fautes commises,
- en conséquence, infirmer la décision de première instance en ce qu'elle a considéré la mise à pied comme disproportionnée et statuant à nouveau, confirmer la mise à pied disciplinaire de 7 jours sans paiement de salaires,
- débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes,
- condamner M. [H] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,
- condamner M. [H] à lui verser la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral,
- condamner M. [H] à lui verser la somme de 13 000 euros au titre des frais engagés pour l'intervention d'un psychologue.
Il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.
L'ordonnance de clôture a été fixée au 23 février 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'irrecevabilité de l'appel incident formé par le CTI
L'article 409 du code de procédure civile dispose que l'acquiescement au jugement emporte soumission aux chefs de celui-ci et renonciation aux voies de recours sauf si, postérieurement, une autre partie forme régulièrement un recours.
L'article 410 du même code précise que l'exécution sans réserve d'un jugement non exécutoire vaut acquiescement.
Il résulte des pièces du dossier que dans un courrier du 15 juillet 2019, le CTI a indiqué « prendre note du fait que la sanction notifiée le 16 octobre 2017, avait été jugée disproportionnée (...) », « procéder au remboursement des salaires correspondants » en ajoutant que de tels faits « ne devaient pas se reproduire », que le 29 juillet, le salarié a interjeté appel et que sa déclaration a été portée à la connaissance de l'avocat de l'employeur le même jour.
Pour autant, postérieurement à l'appel formé, l'employeur a procédé, les 7 août et 17 septembre, à deux virements sur le compte CARPA du barreau de Rouen, afin de régler notamment les dommages-intérêts au titre du préjudice subi pour une sanction injustifiée et les frais irrépétibles tels que prévus par le jugement entrepris.
Or, ces sommes n'étaient pas assorties de l'exécution provisoire et ont été réglées par le CTI postérieurement à l'appel formé, et ce, sans qu'il émette de réserves.
Dès lors, il ne peut valablement se prévaloir de l'article 409 ci-dessus rappelé pour remettre en cause l'acquiescement implicite résultant de l'exécution de dispositions non exécutoires du jugement, postérieurement à l'appel.
Par conséquent, le CTI n'est pas recevable à solliciter l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle a considéré la mise à pied disciplinaire prononcée comme étant disproportionnée et en ses dispositions en découlant, dont celle relative aux frais irrépétibles.
Par ailleurs, il s'infère du dispositif du jugement entrepris que le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande de rappel de salaire pour la période de suspension disciplinaire et accordé des dommages-intérêts pour sanction injustifiée, de sorte que cette juridiction a entendu annuler la sanction disciplinaire contestée quand bien même il a omis de le préciser dans son dispositif.
Aussi, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives au rappel de salaire et aux dommages-intérêts alloués à ce titre, lesquels réparent intégralement le préjudice subi par le salarié, sauf à ajouter que la mise à pied disciplinaire prononcée le 16 octobre 2017 devra être annulée, sans qu'il y ait lieu de se prononcer sur le caractère irrégulier de l'avis donné par le conseil régional de discipline.
En revanche, les termes du courrier de l'employeur du 15 juillet 2019 ci-dessus repris, ne peuvent être considérés comme constituant un avertissement alors même qu'ils s'inscrivent dans le cadre de la décision prud'homale contestée. Surtout, il n'est aucunement fait un rappel des faits reprochés, pas plus qu'il n'est indiqué que la sanction contestée serait remplacée par un avertissement.
Par conséquent, la demande d'annulation de l'avertissement du 15 juillet 2019 formée par l'appelant doit être rejetée.
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.
La cour ne peut que relever que le salarié fait état d'une multitude de ressentis et de griefs à l'encontre de son employeur, dont la cour a pu isoler certains faits, quelque peu précis et évoqués dans le paragraphe relatif au harcèlement moral des conculsions, soit :
- une sanction injustifiée,
- une mise à l'écart des autres membres de l'équipe en le maintenant dans un bureau séparé et en l'empêchant d'exercer pleinement son rôle de coordonnateur,
- une situation de souffrance au travail du fait des « lacunes du manager de service, M. [E] », pour laquelle son employeur n'a pas réagi,
- des pressions et des menaces de licenciement de la part de Mme [J], le 27 juin 2018,
- une compromission totale de son avenir professionnel,
- un syndrome anxio-dépressif qui a nécessité un suivi psychologique.
Au surplus, si le salarié évoque également son licenciement pour faute grave intervenu depuis le jugement entrepris, il n'appartient pas à la cour de se prononcer sur ce point, puisqu'il fait l'objet d'une procédure distincte et pendante devant elle.
En dehors de ses propres et nombreux écrits, le salarié ne produit aucune pièce permettant d'objectiver les pressions et les menaces de licenciement ou de nature à établir qu'il a été empêché d'exercer pleinement son rôle de coordonnateur, le seul changement de bureau étant totalement insuffisant à le rapporter.
De même, s'il évoque avoir vu ses fonctions « insidieusement » modifiées sans indiquer clairement et expressément les missions dont il aurait été privées, les pièces produites, et notamment les fiches de postes, ne permettent pas d'établir une modification du périmètre de son poste, mais uniquement sa volonté d'intervenir dans le domaine des fiches de signalement de recettes qu'il considère comme relever de ses fonctions, alors que la réunion de pilotage du 20 juin 2018 rappelle que cela relève du référentiel emploi des recetteurs.
Concernant 'la compromission' de son avenir professionnel, celle-ci ne peut être établie de par le seul fait que le salarié considère que le poste de manager qualification et pilotage transversale 'était en réalité la promotion logique de son poste' et ne lui a pas été proposée, alors même qu'il se contente d'allèguer avoir 'manifesté son intérêt' pour ce poste tout en reconnaissant ne pas avoir candidaté.
En revanche, sont matériellement établis le fait que le salarié ait été changé de bureau, quittant celui qu'il partageait avec M. [K], mais également l'existence d'une sanction disciplinaire injustifiée précédemment évoquée et ce, dans un contexte de souffrance au travail au sein du service dans lequel il évoluait.
Par conséquent, ces derniers faits ci-dessus pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Aussi, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Pour ce qui est de la souffrance au travail dénoncée par le salarié, les diverses pièces produites démontrent l'existence d'une telle situation génréalisée au sein du service 'fabrication décisionnelle' auquel il appartenait, sans toutefois permettre d'établir qu'elle résultait du comportement de M. [E], comme il l'évoque, mais plus sûrement de perceptions différentes de la conscience professionnelle par les membres du service dont M. [H] et de tensions en résultant. En outre et surtout, cette situation a été réellement prise en compte par l'employeur dès qu'il en a eu connaissance. En effet, ce dernier a, dès l'été 2017, fait appel à un intervenant extérieur, le cabinet Pros-Consulte qui a organisé des entretiens entre un psychologue et les salariés dont l'appelant, et ce, dans un cadre individuel et collectif durant un an. A la suite de cette démarche, des entretetiens de suivis, des réunions de pilotages ont été organisés et le salarié a été reçu par sa direction, a rencontré le médecin du travail à plusieurs reprises, lequel l'a déclaré apte à son poste sans réserve. Dans ces conditions, le salarié ne peut valablement reprocher à son employeur son inaction face à une situation affectant tous les salariés du service.
De même, le changement de bureau du salarié, décidé par l'employeur, s'inscrit dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection de la santé de ses salariés. En effet, il ne peut être valablement discuté qu'il existait une situation de conflit ayant donné lieu, notamment, à des altercations verbales entre l'appelant et M. [K] qui partageait son bureau. Ce dernier, comme d'autres de ses collègues, a effectivement dénoncé le comportement de M. [H] à son égard, lequel a nié ces reproches.
Face à ces tensions avérées et sans qu'il appartienne à la cour de se prononcer sur la responsabilité de chacun des salariés, l'employeur a fait le choix d'attribuer à M. [H] un nouveau bureau dont il n'est pas contesté qu'il jouxtait celui de son manager, qu'il a continué de participer aux différentes réunions et manisfestations en lien avec ses attributions, de sorte qu'il n'a pas été isolé. D'ailleurs, dans son mémoire déposé en octobre 2017 auprès du conseil régional de discipline, le salarié 'préconisait', dans l'attente d'une mesure de médiation, de 'maintenir l'organisation actuelle des lieux de travail à savoir la séparation des bureaux entre lui et les autres agents du service'. Cette proposition de M. [H] démontre que la mesure prise par l'employeur n'était aucunement punitive mais se voulait être une solution à une situation de tensions entre l'appelant et ses collègues,
Ainsi, seule demeure la sanction disciplinaire injustifiée, lequel élément, demeuré isolé, n'est pas suffisant à lui seul pour caractériser un harcèlement moral.
Par conséquent, la décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté cette prétention.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité
Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
M. [H] évoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultant d'une situation de harcèlement moral sans développer dans ses écritures ce moyen de manière autonome.
Or, les précédents développements ont écarté l'existence d'un harcèlement moral subi par M. [H] mais ont également démontré les différentes mesures mises en oeuvre par l'employeur pour protéger ses salariés, dont l'appelant, de la situation de souffrance au travail qui avait été portée à sa connaissance.
Par conséquent, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est rapporté et la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejeté cette prétention.
Sur la demande reconventionnelle
Le CTI forme une demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral subi et une autre au titre des frais engagés du fait de l'intervention d'un psychologue.
Au-delà du fait que l'intimé n'évoque ni ne justifie du préjudice moral allégué, il n'est pas fondé à solliciter le remboursement des frais engagés au titre de l'intervention d'un psychologue au sein du service de l'appelant, puisque cette mise en 'uvre faite à sa demande s'inscrit dans le cadre de son obligation de sécurité.
La décision déférée est confirmée sur ce chef.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant contradictoirement et en dernier ressort ;
Déclare irrecevable l'appel incident du CTI relatif à la mise à pied disciplinaire et en ses dispositions en découlant, ainsi que celle relative aux frais irrépétibles,
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 27 juin 2019 et y ajoutant,
Déboute les parties de leurs autres demandes ;
Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur d'appel.
La greffière La présidente
