N° RG 21/00680 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IV6Y
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 13 AVRIL 2023
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 15 Janvier 2021
APPELANT :
Monsieur [Y] [U]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représenté par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN
INTIMEE :
S.A.S LUNOR DISTRIBUTION
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Amélina RENAULD de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR Â :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 08 Mars 2023 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente
Madame BACHELET, Conseillère
Madame BERGERE, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme DUBUC, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 08 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Avril 2023
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 13 Avril 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [Y] [U] a été engagé par la société Lunor Distribution en qualité d'agent de maintenance par contrat à durée indéterminée du 1er décembre 2005.
Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, fruits et légumes et pommes de terre.
Au dernier état de la relation contractuelle, M. [U] occupait un poste de responsable maintenance transformation/emballage.
M. [U] a été placé en arrêt de travail le 29 août 2015.
Le 3 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste.
Le licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement a été notifié au salarié le 19 octobre 2018.
Par requête du 5 juin 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités.
Par jugement du 15 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a dit que M. [U] n'a pas été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, dit que le licenciement intervenu est fondé sur une cause réelle et sérieuse, dit que de ce fait, le préavis, les dommages et intérêts pour le licenciement, les dommages et intérêts à titre d'indemnisation de son préjudice ne sont pas dus, débouté M. [U] de toutes ses demandes, ordonné à la société Lunor Distribution de remettre M. [U] une attestation Pôle emploi modifiée, débouté la société Lunor Distribution de sa demande en paiement d'une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamné M. [U] aux dépens.
M. [Y] [U] a interjeté appel de cette décision le 18 février 2021.
Par conclusions remises le 9 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [Y] [U] demande à la cour, à titre principal, d'annuler le jugement entrepris, subsidiairement, le réformer en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, juger que le licenciement notifié le 19 octobre 2018 est nul du fait de l'existence de faits de harcèlement moral ou à tout le moins, de manquements graves de l'employeur à son obligation concernant la sécurité et la santé des salariés, en conséquence, condamner la société Lunor Distribution au paiement des sommes suivantes :
dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement à l'obligation de sécurité : 20 000 euros,
dommages et intérêts pour licenciement nul et en tout état de cause, sans cause réelle ni sérieuse : 30 000 euros,
indemnité compensatrice de préavis (deux mois) : 5 246,34 euros,
congés payés y afférents (10 %) : 524,63 euros,
- juger que la moyenne brute mensuelle des salaires s'élevait chaque mois à la somme de 2628,17 euros, rejeter toutes demandes fins et conclusions contraires émanant de la société Lunor Distribution, condamner la société Lunor Distribution au paiement d'une indemnité de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en les entiers dépens.
Par conclusions remises le 18 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Lunor Distribution demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et condamner le salarié à lui verser la somme de  3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, à titre subsidiaire, réduire les demandes de M. [U] à de plus justes proportions.
L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 9 février 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION
I - Sur la nullité du jugement
L'article 430 du code de procédure civile dispose que la juridiction est composée, à peine de nullité, conformément aux règles relatives à l'organisation judiciaire. Les contestations afférentes à sa régularité doivent être présentées, à peine d'irrecevabilité, dès l'ouverture des débats ou dès la révélation de l'irrégularité si celle-ci survient postérieurement, faute de quoi aucune nullité ne pourra être ultérieurement prononcée de ce chef, même d'office. Les dispositions de l'alinéa qui précède ne sont pas applicables dans les cas où il aurait été fait appel à une personne dont la profession ou les fonctions ne sont pas de celles qui l'habilitent à faire partie de la juridiction.
Selon l'article L.111-5 du code de l'organisation judiciaire, l'impartialité des juridictions judiciaires est garantie par les dispositions du présent code et celles prévues par les dispositions particulières à certaines juridictions ainsi que par les règles d'incompatibilité fixées par le statut de la magistrature.
L'article L.1421-2 du code du travail prévoit également que les conseillers prud'hommes exercent leurs fonctions en toute indépendance, impartialité, dignité et probité et se comportent de façon à exclure tout doute légitime à cet égard. Ils s'abstiennent, notamment, de tout acte ou comportement public incompatible avec leurs fonctions.
Enfin, aux termes du paragraphe 1 de l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal indépendant et impartial.
En l'espèce, il ne ressort pas des éléments soumis à la cour que M. [U] et son conseil aient pu avoir connaissance, lors des débats du 30 septembre 2020, du nom des juges présents face à eux dans la salle d'audience et composant la formation amenée à statuer dans l'affaire. En outre, il n'est ni prouvé ni même allégué que M. [U] et son conseil aient déjà rencontré M. [W] [X] ou aient été en mesure de l'identifier physiquement à l'occasion de cette audience. Il n'est donc pas établi que M. [U] ait été en mesure de présenter en temps utile une requête en récusation, découvrant uniquement lors de la notification de la décision la présence dans le bureau de jugement de M. [W] [X].
Or, il n'est pas contesté que M. [X] a été en 2014 dirigeant administrateur de la société Lunor Distribution. En outre, il résulte des éléments produits par le salarié que M. [X], en tant que producteur de pommes de terre a des liens commerciaux très étroits et importants avec cette société auprès de qui il vend un tiers de sa production.
Ces éléments sont suffisants pour créer un doute raisonnable, objectivement justifié, sur l'impartialité de M. [X] et en conséquence sur l'impartialité de la juridiction qui a rendu le jugement entrepris.
En conséquence, il convient d'annuler le jugement entrepris.
En application de l'article 562 alinéa 2 du code de procédure civile, selon lequel si la cour annule le jugement, la dévolution s'opère pour le tout, il convient de statuer au fond.
II - Sur la régularité du licenciement
M. [U] soutient que l'inaptitude à l'origine de son licenciement trouve sa cause dans le harcèlement moral dont il a été victime, de sorte qu'à titre principal, il soulève la nullité du licenciement et à titre subsidiaire, son caractère dénué de cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude. Par ailleurs, il affirme que l'employeur ne justifie pas avoir respecté son obligation de consultation des délégués du personnel et son obligation de reclassement.
II - a) Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 du même code, dans sa version postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au cas d'espèce prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, M. [U] soutient qu'il a dû faire face à un rythme de travail effréné, qu'alors qu'il travaillait en horaire de jour, il était dérangé toutes les nuits et devait parfois aller travailler à 4 heures du matin, qu'il était également privé de congés ou dérangé pendant ses congés par son supérieur, que ces conditions de travail insoutenables ont dégradé son état de santé.
Pour étayer ses propos, M. [U] ne produit aucun document sur sa charge de travail.
Il verse uniquement aux débats un constat d'huissier reproduisant les échanges par SMS qu'il a eus avec son responsable M. [K] entre les 14 et 28 août 2015.
D'une part, il convient de relever que contrairement à ce qu'il soutient, M. [U] n'était pas en congé sur l'entière période, puisque son bulletin de salaire du mois d'août 2015 fait apparaître qu'il était en congés du 6 au 14 août. Tous les messages échangés entre les 19 et 28 août 2015 sont donc indifférents et ce d'autant qu'ils établissent que le salarié avait des échanges très cordiaux avec son responsable. À titre d'exemple, il a pu obtenir très facilement l'autorisation de quitter son poste en avance pour se rendre auprès de son père malade le 27 août 2015. D'autre part, sur l'échange du 14 août pendant ses congés, il ressort de la retranscription que c'est M. [U] qui a sollicité son responsable pour échanger sur son planning à sa reprise.
Sur les conditions de prise de congés payés, l'examen des bulletins de salaire montre que s'il n'a pu prendre que douze jours de congés au mois d'août, du jeudi 6 août au dimanche 16 août inclus, il avait déjà pu bénéficier d'une semaine de congés au mois de juin 2015, ainsi que plusieurs jours de congés ou de récupération en juin et juillet 2015. En outre, aucun élément ne permet d'affirmer que ces congés lui ont été imposés par son employeur.
Enfin, sur son état de santé, l'arrêt de travail initial du 29 août 2015 n'est pas produit, ni aucun document médical concomitant. Les seuls éléments médicaux sont des prescriptions régulières d'un psychiatre entre février 2016 et septembre 2018 et deux certificats établis par le docteur [P], psychiatre, qui évoquent, en février 2016 et en septembre 2016, un épuisement qui serait 'en rapport avec des conditions de travail visiblement fort peu respectueuses de la législation en vigueur' et le fait que M. [U] aurait été placé en arrêt maladie le 29 août 2015 'à la suite d'un échange professionnel avec son N +1 sur le lieu de travail au cours duquel il aurait craqué', l'origine de cet épuisement étant décrit uniquement par reprise des déclarations de M. [U], ce qui n'a aucune valeur probante.
Au vu de ces éléments, il y a lieu de constater que M. [U] ne présente pas d'éléments susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Pour les mêmes raisons, il ne peut être retenu un quelconque manquement à l'obligation de sécurité de la part de l'employeur qui aurait imposé à son salarié une charge de travail trop importante.
En effet, alors que les affirmations de M. [U] ne reposent sur aucun élément, la société Lunor Distribution établit, en produisant ses relevés de pointage, que celui-ci était rémunéré pour 35 heures de travail par semaine conformément aux heures qu'il effectuait, précisant que contrairement à ce que tente de faire croire le salarié, il n'était pas responsable maintenance du site mais responsable maintenance d'une ligne et donc uniquement d'une équipe stable et au demeurant parfaitement autonome.
En conséquence, il convient de débouter M. [U] de ses demandes tendant à ce que son licenciement soit dit nul ou sans cause réelle et sérieuse en raison d'une inaptitude trouvant son origine dans une situation de harcèlement moral ou un manquement à l'obligation de sécurité.
II - b) Sur l'obligation de consultation des délégués du personnel et l'obligation de reclassement
M. [U] critique la régularité de la convocation des délégués du personnel et reproche à la société Lunor Distribution de ne pas avoir sollicité le médecin du travail sur la définition de ses capacités restantes, qu'elle ne justifie pas de la consistance de son groupe en ne produisant pas d'organigramme et qu'elle ne rapporte pas la preuve d'une absence de poste dans les sociétés du groupe, puisqu'elle ne produit pas le registre du personnel des dites sociétés.
Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Les propositions de reclassement faites par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, l'employeur doit prouver qu'il a procédé à des actes positifs et concrets de recherche de reclassement en cherchant toutes les possibilités d'aménagement.
En l'espèce, sur la consultation des représentants du personnel, la société Lunor Distribution verse aux débats la convocation du 20 septembre 2018, remise en mains propres contre signature ou adressée par mail, de tous les délégués du personnel à la réunion du 27 septembre 2018 précisant expressément que son objet est l'examen du reclassement de M. [U]. Il convient de préciser que l'employeur justifie également avoir convoqué M. [U] et le médecin du travail à cette réunion mais que ni l'un ni l'autre n'ont souhaité y participer, puisqu'il résulte du procès-verbal de la réunion du CSE du 27 septembre 2018 qu'ils n'étaient pas présents. Ce procès-verbal montre, par ailleurs, que la réunion du CSE est régulière et que les délégués du personnel présents ont pu donner un avis éclairé sur l'impossibilité de reclassement du salarié, après avoir bénéficié d'informations précises qu'ils ont estimé suffisantes. Dans ces conditions, c'est en vain que M. [U] soulève l'irrégularité de la consultation des délégués du personnel.
Sur l'obligation de reclassement, l'avis d'inaptitude émis le 3 septembre 2018 par le médecin du travail après étude du 11 juillet 2018, échanges avec l'employeur les 24 mai et 11 juillet 2018, est rédigé comme suit : 'l'état de santé du salarié ne permet pas de proposer des tâches ou postes existants dans l'entreprise ou dans le groupe et que le salarié pourrait exercer. Il serait en capacité d'occuper un poste comparable (à un poste similaire) dans un autre environnement professionnel.'
Le médecin du travail n'ayant pas expressément dispensé l'employeur de tout reclassement, la société Lunor Distribution justifie avoir adressé, le 18 septembre 2018, une demande de reclassement individualisée décrivant précisément la situation du salarié, ses compétences et qualifications aux société suivantes : Cap Seine, Ecotechnilin, LSM, Pom alliance, Vegetable, SN Depreaux, Alternae et avoir reçu par courriers datés des 19 ou 20 septembre, des réponses négatives de toutes ses entreprises. Ce périmètre de reclassement évoqué avec les délégués du personnel n'a pas été critiqué, M. [U] se contentant au demeurant de constater qu'aucun organigramme n'est fourni, sans contester sérieusement que le périmètre du groupe auquel appartient la société Lunor Distribution n'a pas été respecté.
Quant aux recherches de reclassement purement internes, bien qu'incomplète en ce qu'elle porte uniquement sur la période du 3 janvier 2018 au 17 août 2019, la communication du registre du personnel et son examen établissent suffisamment qu'aucun poste de reclassement n'était disponible, la société n'ayant procédé à aucune embauche concomitamment au départ de M. [U] à l'exception d'une gestionnaire de paie le 3 septembre 2018.
En conséquence, l'employeur justifiant avoir sérieusement et loyalement respecté tant son obligation de consultation des délégués du personnel que son obligation de reclassement, il convient de débouter M. [U] de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse sur ces fondements.
III - Sur les dépens et frais irrépétibles
En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M. [U] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de le débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de le condamner à payer à la société Lunor Distribution la somme de 300 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile exposés tant en première instance qu'en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu par mise à dispositions au greffe,
Annule le jugement rendu le 15 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Dieppe ;
Statuant à nouveau,
Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;
Déboute M. [Y] [U] de toutes ses demandes ;
Condamne M. [Y] [U] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
Condamne M. [Y] [U] à payer à la SA Lunor Distribution la somme de 300 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
La greffière La présidente
