N° RG 21/02908 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I2TO
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 29 JUIN 2023
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 21 Juin 2021
APPELANTE :
S.A.S.U. TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAIN
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Stéphane SELEGNY de la SELARL AXLAW, avocat au barreau de ROUEN
INTIME :
Monsieur [F] [G]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représenté par Me Marie Pierre OGEL de la SCP GARRAUD-OGEL-LARIBI, avocat au barreau de DIEPPE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 11 Mai 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame ALVARADE, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 11 Mai 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 29 Juin 2023
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 29 Juin 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DU LITIGE
Le 26 novembre 2001, M. [F] [G] (le salarié) a été engagé en qualité de conducteur scolaire par la SAS Compagnie Normande des Autobus (CNA), selon un contrat intermittent à durée indéterminée.
D'août 2002 à juin 2003, les parties ont conclu plusieurs contrats à durée déterminée pour un emploi de conducteur receveur à temps complet et à compter du 21 octobre 2003, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée en période scolaire, puis à temps partiel et, finalement, à temps complet depuis février 2005.
En janvier 2007, la CNA a fusionné avec d'autres entreprises de Basse et Haute-Normandie pour devenir la SASU Voyages et Transports de Normandie (VTNI) qui appartient à la SASU Transdev Normandie Interurbain (la société).
Le 25 novembre 2015, M. [G] a été victime d'un accident qui a été pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels et placé en arrêt de travail.
Le 14 novembre 2016, il lui a été reconnu la qualité de travailleur handicapé.
Après avoir été convoqué à un entretien préalable par courrier du 17 novembre 2017, auquel il n'a pas pu se rendre mais a pu faire connaître ses explications par écrit sur les faits qui lui étaient reprochés, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave, par lettre datée du 26 décembre 2017, dans les termes suivants :
« Monsieur,
Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à votre éventuel licenciement pour le 30 novembre dernier auquel vous ne vous êtes pas présenté, expliquant par courrier que vous n'étiez pas en mesure de vous y rendre.
Par courrier du 6 décembre dernier, nous vous avons donc invité à nous faire connaître vos explications sur les faits que nous vous reprochons.
Les explications que vous nous avez fournies par courrier en date du 9 décembre ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la gravité des faits. Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave selon les motifs ci-après énoncés.
1. Nous vous avons embauché le 26 novembre 2001 et vous occupez les fonctions de Conducteur Receveur au sein de notre entreprise.
Alors que vous êtes actuellement en arrêt de travail depuis le 25 novembre 2015, nous avons découvert des faits graves que vous avez commis dernièrement à l'encontre de notre société.
2. Propos injurieux tenus publiquement à l'encontre de la société STUD et ses salariés
Une publication a été émise sur Facebook mettant en cause la société STUD, qui tout comme la société VTNI votre employeur, appartient au groupe Transdev.
Il s'agissait d'une publication au demeurant totalement mensongère.
Le 30 septembre 2017, vous avez mis en cause la société STUD et les salariés de celle-ci de façon délibérément injurieuse.
Vous avez en effet commenté la publication sur Facebook en surenchérissant d'agressivité à l'égard vos collègues contrôleurs de la société STUD par ces propos injurieux : « Des pourris ».
De tels propos sont doublement inacceptables :
- Ils sont insultants tant pour les contrôleurs qui, dans les faits, en réalité n'ont fait que leur travail, que pour la société STUD. Cela sous-entend qu'ils aient accompli des directives et actions choquantes ou amorales, ce qui n'est absolument pas le cas.
- Ils portent gravement atteinte à l'image de vos collègues et à la société STUD ainsi qu'au groupe Transdev auquel elle appartient puisqu'ils sous entendent qu'ils ont des pratiques inacceptables qui mettent en cause leur honorabilité.
En guise d'explication, vous nous avez indiqué par courrier :
« Je suis désolé de ce malentendu. Si j'ai commenté cette publication ce n'est pas pour nuire aux sociétés de transports ni au groupe Transdev. J'ai eu une réaction en tant que père de famille. Mon commentaire concernait les personnes qui ont dénoncé l'enfant (ancien collégien, j'avais donc conclu qu'il ne travaillait plus comme chauffeur) et non pas les contrôleurs qui en effet eux ont fais leur travail. (Les enfants n'ont pas a subir les problèmes de leurs parents).
Je m'excuse auprès de la STUD, la filiale du groupe Transdev et de ses salariés de les avoir blessé sans en avoir eu l'intention ».
Votre explication n'enlève rien au fait que votre propos ait été tenu publiquement et que par conséquent il a eu une répercussion considérable.
Il est par ailleurs évident qu'une telle attitude de la part d'un salarié de l'entreprise à l'encontre de ses collègues et du groupe dont il est salarié est inacceptable.
Vous en avez du reste manifestement conscience puisque vous avez subitement supprimé votre commentaire au lendemain de votre convocation à notre entretien préalable et avant même que nous évoquions ce fait auprès de vous.
Quoiqu'il en soit ces faits justifient en soi votre licenciement pour faute grave.
3. Propos injurieux contre la société VTNI et ses salariés
En examinant les publications qui ont précédé celle-ci-dessus visée, nous nous sommes aperçus que cette attitude n'était pas isolée mais que vous aviez au contraire tenu des propos du même acabit auparavant, cette fois-ci contre vos collègues de la société VTNI et contre la société VTNI elle-même.
Ainsi, le 28 avril 2017, vous avez posté depuis votre compte et avec une visibilité
également publique, la photographie d'un de nos véhicules marqué « VTNI » avec le commentaire suivant : « les chiars de VTNI ».
Cette fois-ci, le propos était purement gratuit et ne venait même pas en renfort de propos calomnieux à l'endroit de notre société.
Ce propos délibérément insultants contre les salariés de VTNI que vous appelez des « chiars » - insulte qui affecte naturellement leur employeur que vous citez ' constitue un propos inacceptable pour les même raisons que précédemment.
Ce dénigrement de votre employeur, cette atteinte délibérée à son image véhiculée sur les réseaux sociaux et de ce fait de la réputation publique des entreprises Transdev est tout à fait inacceptable.
Nous vous rappelons que nous exerçons une mission de service public auprès des
voyageurs et usagers. Cette mission de service public est le c'ur de notre activité. Ceci implique que nous véhiculions une bonne image de l'entreprise et il appartient à tous nos salariés de véhiculer cette image positive.
Or, en publiant cette photo et ce commentaire, vous attaquez au contraire l'image de notre entreprise dans le but évident de lui nuire, notamment à l'égard des usagers, des voyageurs, de nos clients institutionnels ainsi que de nos Collaborateurs eux-mêmes.
Si chaque salarié dispose d'une liberté d'expression, ce droit ne permet pas les abus tels
que celui-ci.
En guise d'explication, vous nous avez indiqué par courrier :
« Pour la photo, c'est une photo que ma fille a prise le vendredi 28 avril en revenant d'aller chercher sont frère à l internat d'[Localité 5]. Comme c'était sa mère qui était au volant de ce car (elle a été prise en sortant de [Localité 6])
Pour plaisanté avec sa mère et certains collègues de travail (amies). Cela n'a pas été fait pour dire du mal de VTNI ni de la direction et de l'ensemble des salariés. En effet avec le recule et la réflexion je me rends compte de mon erreur idiote à publié cela. »
Nous vous rappelons que vous avez signé un contrat de travail qui vous lie à l'entreprise, lequel suppose de votre part une exécution de bonne foi et le respect d'une obligation de loyauté à l'égard de votre employeur. Cette obligation de loyauté s'applique durant la période d'exécution de votre contrat de travail, mais également durant les périodes de suspension de contrat de travail.
Votre explication ne tient pas. D'abord parce que vous dites avoir pris du recul mais que cette photo a été publiée en avril 2017, soit il y a plus de six mois. Si vous aviez pris le recul que vous évoquez, cette photo ne serait pas restée aussi longtemps sur le réseau social. Par ailleurs, à aucun moment de la vie d'un salarié dans une entreprise, quelles que soient les relations qu'il entretient avec ses collègues de travail, de tels propos ne doivent être tenus, de surcroît de façon publique.
Les manquements ci-dessus rappelés contreviennent à vos obligations les plus élémentaires et rendent impossible votre maintien dans l'entreprise, fut-ce le temps d'un préavis.
Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la date d'envoi de cette lettre recommandée avec accusé réception, soit le 26 décembre 2017.
Ce licenciement pour faute grave ne nous permet pas d'envisager le maintien de vos indemnités de préavis ni de licenciement (') ».
Contestant cette décision, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe qui, par jugement du 21 juin 2021, a :
- jugé son licenciement nul,
- condamné la société à lui payer les sommes suivantes :
9 784,89 euros à titre d'indemnité de licenciement,
4 322,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 432,21 euros de congés payés y afférents,
12 966,54 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul
700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté les parties du surplus de leurs demandes,
- condamné la société aux dépens.
Le 15 juillet 2021, la société a interjeté appel de cette décision et par des conclusions remises le 13 avril 2023, elle demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré,
- juger que le licenciement de M. [G] est fondé sur une faute grave,
- débouter le salarié de ses prétentions,
- le condamner à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.
Par des conclusions remises le 13 avril 2023, M. [G] demande à la cour de :
- confirmer le jugement déféré sauf en sa disposition relative au montant des dommages-intérêts pour licenciement nul,
- condamner la société à lui payer la somme de 25 933,08 euros à ce titre,
à titre subsidiaire,
- dire et juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,
- condamner la société aux sommes suivantes :
9 784,89 euros à titre d'indemnité de licenciement,
4 322,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 432,21 euros de congés payés y afférents,
25 933,08 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Y ajoutant,
- débouter la société de ses demandes,
- la condamner au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel.
L'ordonnance de clôture a été fixée au 13 avril 2023.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1) Sur le licenciement en raison de l'état de santé
L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige survenant en raison d'une méconnaissance des règles de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire.
Le salarié fait valoir qu'il a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé au seul motif qu'au moment de son congédiement, il était toujours en arrêt de travail et que l'employeur en fait état dès le début de la lettre de licenciement.
Si cet élément est exact, il est tout aussi vrai que cette situation factuelle reprise par l'employeur dans la lettre de licenciement est objectivement vraie et que le seul fait de l'évoquer dans les termes ci-dessus, est totalement insuffisant pour laisser supposer l'existence de la discrimination alléguée.
Aussi, c'est à tort que les premiers juges ont retenu ce moyen pour juger le licenciement nul.
2) Sur le licenciement pour faute grave
L'article L. 1332-4 dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Se fondant sur ce texte, le salarié soutient que le second fait qui lui est reproché, résultant d'un post d'une photographie commentée sur Facebook, au mois d'avril 2017, serait « prescrit ».
Il ressort des pièces de la procédure, et notamment de l'attestation de Mme [E] (responsable des ressources humaines), que le 6 octobre 2017, elle a découvert le message du 30 septembre 2017 et en naviguant sur ce post, elle « a cliqué sur le profil d'[F] [G] pour vérifier qu'il s'agissait de notre salarié ('), qu'elle a découvert un post sur son profil » du mois d'avril 2017, soit la photographie visée dans la lettre de licenciement.
Ainsi, il convient de constater que l'employeur a eu une connaissance pleine et entière des manquements reprochés au salarié à la date du 6 octobre 2017 et a engagé la procédure de licenciement le 17 novembre suivant, de sorte que le délai légal ci-dessus rappelé a bien été respecté.
En revanche, eu égard aux dates en présence, il ne peut qu'être constaté que l'appelante n'a mis en 'uvre la procédure disciplinaire que plus d'un mois et 10 jours après la connaissance des faits. Dans ces conditions, c'est à bon droit que le salarié soutient que l'allégation d'une faute grave est en contradiction avec l'immédiateté de l'exclusion du salarié de l'entreprise qui doit accompagner une telle qualification, puisque ladite faute se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La cour ne peut que constater que ce délai particulièrement long n'est ni contesté, ni justifié par l'employeur, lequel ne se prévaut d'aucune mesure d'investigation.
Par conséquent, les faits allégués ne peuvent constituer une faute grave fondant le licenciement de M. [G].
En outre, l'article L. 1226-9 du code du travail dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Ce texte prohibe donc la rupture du contrat de travail durant la suspension du contrat de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle pour d'autres motifs que ceux qu'il précise.
Or, il résulte des précédents développements que d'une part, le salarié a été licencié alors que le contrat de travail était suspendu en raison d'un accident du travail et d'autre part, que le licenciement, si tant est qu'il soit fondé, ne pourrait pas l'être sur une faute grave mais au mieux sur une cause réelle et sérieuse.
Par conséquent et en application de l'article L. 1226-13 du même code, la violation des dispositions légales ci-dessus rappelées, a pour effet de rendre nul licenciement de M. [G].
La décision déférée est confirmée, par substitution de motifs, en ce qu'elle a dit le licenciement nul et en ses dispositions relatives aux indemnités de licenciement et compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, dont les montants ne sont pas contestés.
En vertu de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'appelant est fondé à obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Compte tenu de son âge au moment de la rupture (51 ans), de son ancienneté (16 ans), de son salaire brut (2 161,09 euros), des conditions de la rupture, des difficultés de réinsertion professionnelle et de sa situation postérieure au licenciement dont il justifie (allocation d'aide de retour à l'emploi et pension invalidité), le préjudice subi sera plus justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, la décision déférée étant infirmée sur ce chef.
3) Sur les dépens et les frais irrépétibles
En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.
Pour le même motif, elle est condamnée à payer à M. [G] la somme de 2 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
Confirme, par substitution de motifs, le jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 21 juin 2021, sauf en sa disposition relative au montant des dommages-intérêts pour licenciement nul,
Statuant dans cette limite et y ajoutant,
Condamne la société Transdev Normandie Interurbain à payer à M. [F] [G] la somme de 24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,
La condamne à lui payer la somme de 2 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
La déboute de ses demandes,
La condamne aux dépens d'appel.
La greffière La présidente
