COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-3
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 02 SEPTEMBRE 2024
N° RG 22/00499 -
N° Portalis DBV3-V-B7G-VAIC
AFFAIRE :
[R] [N] [U]
C/
ASSOCIATION [5] association gestionnaire de la Maison de retraite des [6]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES
N° Section : AD
N° RG : 20/00779
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS
Me Sylvia FOURMONT
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [R] [N] [U]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257
APPELANTE
****************
ASSOCIATION [5] association gestionnaire de la Maison de retraite des [6]
N° SIRET : [Numéro identifiant 3]
[Adresse 2]
[Localité 7]
Représentant : Me Sylvia FOURMONT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1247
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Laurence SINQUIN, Présidente,
Mme Florence SCHARRE, Conseillère,
Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,
Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,
FAITS ET PROCÉDURE
L'association [5] est une association régie par la loi de 1er juillet 1901 qui a pour objet d'apporter aux personnes âgées les formes d'assistance sociale et médicale adaptées à la diversité de leurs besoins en leur permettant de vivre leur âge dans la dignité. Elle gère la maison de retraite « des [6] » située à [Localité 7].
Mme [N] [U] a été engagée par l'association [5] en qualité d'agent de service dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée en vue du remplacement de salariés absents du 6 avril 2006 au 17 juin 2008.
Puis, Mme [N] [U] a été engagée par l'association [5] en qualité d'agent de service par contrat à durée indéterminée à compter du 18 juin 2008 pour un temps de travail de 35 heures par semaine, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 345,86 euros La salariée était affectée au service en salle de restauration.
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soin, de cure et de garde à but non lucratif.
Mme [N] [U] a été en congé maternité à compter du mois de février 2016 puis en congé parental à compter du 1er septembre 2016 jusqu'au 28 février 2018.
Suite à un projet d'externalisation d'activité, le 8 juin 2017, l'association [5] proposait à Mme [N] [U] le transfert de son contrat de travail via une convention tripartite, proposition qui a été refusée par la salariée. Suite à ce refus, la salariée a été affectée à un autre service mais la salariée a de nouveau refusée.
Le 21 mars 2018, l'association [5] faisait une nouvelle proposition d'affectation à la salariée qui a également été refusée. Après consultation le 17 mai 2018, le comité social et économique a rendu un avis favorable au licenciement pour motif économique de Mme [N] [U].
Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 juin 2018, l'association [5] a convoqué Mme [N] [U] à un entretien préalable à un licenciement, qui s'est tenu le 12 juin 2018.
Par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 28 juin 2018, l'association [5] a notifié à Mme [N] [U] son licenciement pour motif économique en ces termes :
« Chère Madame,
Nous sommes au regret de vous notifier, par le présent courrier, votre licenciement pour motif économique.
Comme nous vous l'avons indiqué lors de notre entretien du 12 juin 2018, le motif de notre décision est le suivant :
Pour améliorer les prestations de nos activités d'hébergement (bio nettoyage et service de salle à manger) qui présentaient de graves carences et ainsi, nous conformer aux exigences de qualité de la prise en charge de nos résidents fixées par nos financeurs, nous avons décidé d'externaliser ces services et de confier ces tâches à la société RESTALLIANCE.
L'intervention de cette dernière permet à notre institution d'équilibrer ses budgets et de respecter ses engagements financiers auprès de ses autorités tarifaires tout en garantissant des prestations adaptées à son projet d'établissement, effectuées par des personnels aux compétences actualisées et un encadrement formé.
Dans ce cadre, du fait que vous étiez employée en qualité d'Agent de Service Hospitalier à temps plein affectée au service salle à manger, une convention tripartite vous a été proposée le 9 juin 2017.
Usant de votre droit parfaitement légitime de rester attachée à notre institution, vous avez refusé verbalement le transfert de votre contrat de travail à RESTALLIANCE.
Dès lors, nous avons envisagé votre reclassement au sein de notre association en qualité d'agent des services logistiques, affecté au service des soins.
Cette proposition de reclassement nous a conduit à modifier vos conditions de travail.
Suivant celle-ci, votre statut, votre qualification, votre lieu de travail demeuraient inchangés.
Seules vos tâches étaient modifiées et votre temps plein de travail était redéployé (cf notre courrier du 23 octobre 2017).
En revanche, si vous refusez d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle ou omettez de nous faire part de votre accord dans le délai mentionné ci-dessus, cette lettre constituera la notification de votre licenciement.
Votre contrat de travail prendra fin à l'expiration de votre période de préavis d'une durée de deux mois courant à compter de la première présentation de cette lettre.
Par ailleurs, nous vous informons que si vous en manifestez le désir, vous aurez droit à une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de votre contrat.
Si vous acquérez une nouvelle qualification et que vous nous en informez, vous bénéficierez également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci.
Conformément à l'article L 1233-17 du Code du travail, vous pourrez, dans un délai de dix jours à compter de votre départ effectif de notre association, nous demander par écrit les critères que nous avons retenus pour fixer l'ordre des licenciements.
En application de l'article L 1235-7 du Code du travail, vous pourrez contester la régularité ou la validité de votre licenciement pendant douze mois à compter de la présente notification.
Au terme de votre contrat, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi, ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus.
Enfin, vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Nous vous prions d'agréer, Chère Madame, l'assurance de notre sincère considération. »
Par requête introductive en date 26 avril 2019 du radiation 8 juin 2020 et réinscription 29 octobre 2020 Mme [N] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles d'une demande aux fins de requalifier ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de dire le licenciement nul.
Par jugement du 10 janvier 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a :
- fixé le salaire brut à la somme de l 905 euros moyenne des trois derniers mois ;
- débouté Mme [N] [U] de sa demande de constater la tardiveté de la communication d'un CDD du 06 mars 2006 (1 905 euros) ;
- débouté Mme [N] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour tardiveté de la communication d'un CDD ;
- débouté Mme [N] [U] de sa demande de requalification des CDD en CDI, ainsi que sur la demande de paiement de l'indemnité de requalification (1 905 euros) ;
- débouté Mme [N] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral (11 430 euros) ;
- débouté Mme [N] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité (5 715 euros) ;
- dit et jugé que le licenciement de Mme [N] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse, qui trouve son origine dans le motif économique et en conséquence, débouté Mme [N] [U] de sa demande, à titre principal, de dire le licenciement nul, ainsi que de sa demande, à titre subsidiaire, de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- en conséquence, écarté l'application de l'indemnisation prévue à l'article L. 1235-3 du code du travail ;
- débouté Mme [N] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (1 1 430 euros) ;
- débouté Mme [N] [U] de sa demande de paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouté Mme [N] [U] de sa demande de remise de l'attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par document, et par jour de retard à compter du lendemain de la notification de la décision à intervenir dans la limite de 190 jours ;
- dit qu'il n'y a pas lieu à la liquidation de l'astreinte, ni à la capitalisation des intérêts ;
- dit et jugé que Mme [N] [U] n'a aucun droit à faire valoir à l'encontre de l'Association des S'urs Augustine ;
- dit et jugé que la somme de 750 euros a déjà été versée à Mme [N] [U] ;
- débouté l'Association des S'urs Augustine de sa demande reconventionnelle de paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- laissé les dépens à la charge de chaque partie
Mme [N] [U] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 16 février 2022.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 mai 2024.
MOYENS ET PRÉTENTIONS
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 22 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [N] [U] demande à la cour de :
- infirmer le jugement, statuant à nouveau,
- fixer le salaire moyen brut de Mme [N] [U] à la somme de 1.905,00 euros (moyenne des trois derniers mois),
Sur l'exécution du contrat de travail,
- constater la tardiveté de communication du CDD du 6 mars 2006,
- condamner l'Association à verser à Mme [N] [U] la somme de 1.905,00 euros à titre de dommages-intérêts pour tardiveté de la communication d'un CDD,
- requalifier les CDD en CDI,
- condamner l'Association à verser à Mme [N] [U] la somme de 1.905,00 euros à titre d'indemnité de requalification,
- dire le harcèlement moral dont a été victime Mme [N] [U] constitué et condamner l'Association à régler à Mme [N] [U] la somme de 11.430,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- condamner l'Association à verser à Mme [N] [U] la somme de 5.715,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité,
Sur la rupture du contrat de travail,
- dire le licenciement de Mme [N] [U] nul, à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,
- dire et juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable,
- condamner l'Association à lui verser les sommes suivantes :
* dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse 11.430,00 euros (12 mois minimum pour défaut de PSE ou 6 mois minimum)
- condamner l'Association à régler la somme de 2.500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonner la remise des documents de fin de contrat (Solde de tout compte, Attestation Pôle Emploi, certificat de travail) rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard et par document à compter du lendemain de la notification de l'arrêt à intervenir dans la limite de 190 jours et vous réserver le pouvoir de la liquider,
- dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil, devenant l'article 1343-2,
- condamner l'Association aux dépens.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 26 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, l'Association [5] demande à la cour de : - recevoir l'Association [5] en ses écritures et l'y déclarer bien fondée,
- confirmer le jugement entrepris,
- débouter Mme [N] [U], de toutes autres demandes, fins et conclusions,
- la condamner au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- la condamner aux entiers dépens.
MOTIFS
Sur les demandes relatives aux contrats de travail à durée déterminée
La salariée sollicite la somme de 1905 euros en réparation du préjudice causé par la remise tardive du contrat de travail à durée déterminée du 6 mars 2008 au 17 mars 2008. Considérant que le motif réel des contrats de travail à durée déterminée n'était pas le remplacement d'un salarié absent mais l'occupation d'un poste lié à l'activité normale et permanente de l'association, elle sollicite la requalification des contrats de travail à durée déterminée en CDI et une indemnité de requalification de 2905 euros.
L'employeur in limine litis soulève la prescription de l'action fondée sur l'exécution du contrat de travail considérant que le délai a commencé à courir à compter du terme du dernier contrat de travail à durée déterminée c'est-à-dire le 17 juin 2008, avec une saisine prud'homale au 29 octobre 2020.
Mme [N] [U] a été embauchée par plusieurs contrats à durée déterminé successifs :
- du 6 avril 2006 au 21 avril 2006
- du 24 avril 2006 au 30 avril 2006
- du 15 mai 2006 au 15 mai 2006
- du 19 mai 2006 au 21 mai 2006
- du 1 er juin 2006 au 2 février 2007
- du 3 février 2007 au 2 février 2008
- du 5 février 2008 au 20 février 2008
- du 6 mars 2008 au 17 mars 2008
- du 2 juin 2008 au 17 juin 2008.
La saisine prud'homale telle qu'elle résulte de la décision du conseil des prud'hommes de Versailles date du 26 avril 2019. L'instance a fait l'objet d'une radiation, le 8 juin 2020 et d'une réinscription au rôle, le 29 octobre 2020. Le délai de prescription doit s'apprécier à compter du terme du dernier contrat de travail à durée déterminée soit le 17 juin 2008 et de la saisine prud'homale du 26 avril 2019.
Pour ce faire il y a lieu d'effectuer une computation des délais à partir des dispositions transitoires de la loi 2008 ' 561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile dès lors que le terme initial de la prescription est antérieur à la date de promulgation de la réforme, le 19 juin 2008.
Les dispositions transitoires de l'article 26, de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile sont rédigées selon ces termes :
I. Les dispositions de la présente loi qui allongent la durée d'une prescription s'appliquent lorsque le délai de prescription n'était pas expiré a la date de son entrée en vigueur. il est alors tenu compte du délai déjà écoulé.
II. - Les dispositions de la présente loi qui réduisent la durée de la prescription s'appliquent aux prescriptions a compter du jour de l'entrée en vigueur de la présente loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
III. - Lorsqu'une instance a été introduite avant l'entrée en vigueur de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation.
En application de ces dispositions, la loi du 17 juin 2008 qui a réformé la prescription de droit commun concernant les actions civiles et personnelles en réduisant de 30 à 5 ans le délai de prescription imposent que soient mises en place les principes relatifs à la réduction de la durée du délai de prescription selon lesquels le nouveau délai court à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
Ainsi, le délai trentenaire applicable en l'espèce s'est trouvé modifié par le nouveau délai de 5 ans à compter de la date de promulgation de cette loi, le 19 juin 2008.
En l'espèce, l'action engagée par Mme [N] [U] le 26 avril 2019 l'a été dans un délai supérieur au délai de 5 ans applicable après la promulgation de la loi et l'action doit donc être déclarée prescrite.
Sur le harcèlement moral
En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;
Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Mme [N] [U] considère avoir fait l'objet d'une situation de harcèlement moral du fait de la proposition réitérée d'un même poste de reclassement et de la pression constante de l'employeur pour qu'elle l'accepte. Elle rappelle que la première proposition en qualité d'agent de service logistique a été faite le 23 octobre 2017, puis le 6 mars 2018 lors d'un entretien préalable. Le 21 mars 2018, l'association a réitéré sa proposition par courrier et malgré sa réponse négative du 5 avril 2018, l'association proposait le même poste en CDD. Le 18 mai 2018, elle a été destinataire d'une nouvelle convocation à entretien préalable prévu le 31 mai 2018 mais suite à une nouvelle convocation du 4 juin 2018, l'entretien s'est tenu le 12 juin 2018 lors duquel il était proposé un contrat de sécurisation professionnel ( CSP).
L'association précise qu'hormis les propositions de reclassement et les actes de procédures qui lui sont attachées, la salariée n'évoque aucun autre agissement à l'appui de sa demande de harcèlement moral. Elle explique que du fait de l'externalisation du service de restauration auquel était initialement rattachée la salariée, elle a dû adresser à Mme [N] [U] deux propositions de poste pendant son congé parental, les mêmes fonctions avec un transfert de contrat à Restalliance d'une part et d'autre part, un poste de reclassement après le refus du transfert. Elle transmet les différents courriers à l'appui de ses explications. Le premier concerne une lettre du 23 octobre 2017 dans lequel il est proposé à la salariée un poste d'agent des services logistiques avec un emploi du temps redéployé à la suite du refus du transfert. En l'absence de modification des conditions de travail, le refus a été analysé par l'employeur comme fautif et la salariée a été convoquée à un entretien préalable. En l'absence de poursuite de la procédure, l'employeur justifie que la recherche de reclassement s'est poursuivie et le 21 mars 2018, il a de nouveaux adressé un courrier à la salariée qui a refusé la modification de son contrat de travail. Dans le nouveau courrier qu'elle produit le 7 mai 2018, l'association dit s'être trouvée contrainte de chercher un nouveau reclassement dans les emplois disponibles au sein de l'association. Elle ajoute que s'il y a eu plusieurs convocations à entretien préalable, la dernière tient à l'indisponibilité la salariée.
Au vu des pièces et des débats, la cour constate que si la salariée a légitimé son refus du transfert de son contrat de travail en raison de la nécessité de lui octroyer après son congé maternité un emploi similaire, la réorganisation par l'externalisation du service, auquel était affecté la salariée avant son congé maternité, ne permettait pas à Mme [N] [U] de retrouver son poste et c'est à juste titre que l'employeur s'est engagé dans une démarche de recherche de reclassement.
Les pièces communiquées démontrent que la multiplication des échanges entre l'employeur et la salariée et les convocations à entretien préalable dont elle a fait l'objet se sont imposées au regard de cette obligation de reclassement à laquelle était contraint l'employeur.
Dès lors que avec une fin de congé parental le 28 février 2018, la salariée qui ne s'est pas présentée à son poste de travail le 1er mars 2018, l'employeur était légitime à la convoquer le 6 mars 2018. L'absence de poursuite de la procédure de licenciement prouve que les doléances de la salariée, loin d'être à l'origine d'un harcèlement moral, ont bien été entendues par l'employeur.
L'employeur va considérer qu' égard aux atteintes portées au respect de la vie personnelle et aux exigences familiales de la salariée, le poste d'agent de service logistique emporte modification du contrat de travail et va dès lors solliciter l'accord de la salariée.
Le troisième courrier du 7 mai 2018 après le refus de modification du contrat travail par la salariée procède là aussi d'une démarche légitime de l'employeur qui va proposer trois postes en contrat de travail à durée déterminée à la salariée.
Contrairement aux affirmations de la salariée, deux postes relèvent du service logistique dans le domaine du soins, le troisième dans l'animation et ne sont pas identiques. Le dernier échange du 12 juin 2018 concerne la proposition de CSP dans le cadre de économique et ne peut en conséquence être considéré comme faits de harcèlement.
Enfin, le troisième entretien est lié au licenciement et là encore est un élément de procédure dont on ne peut estimer qu'il résulte d'un acharnement tiré d'un harcèlement moral.
En conséquence de ces motifs, l'employeur démontre que la réitération des courriers et des entretiens ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et mais qu'à chaque fois, sa décision s'est justifiée par des contraintes procédurales liés au refus du transfert, à la modification des éléments du contrat de travail ou par le licenciement. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande relative au harcèlement moral.
Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité
Mme [N] [U] sollicite dans le dispositif de ses conclusions, la somme de 5715 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité mais dans le corps de ses écritures transmises le 22 avril 2022, elle n'évoque pas cette demande et ne transmet aucun moyen propre à fonder sa demande.
L'employeur n'y répond que dans les conclusions du paragraphe relatif au harcèlement moral sollicitant la confirmation du jugement sur ce point.
En l'absence de tout élément sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la demande de dommages-intérêts de la salariée sera rejetée.
Sur la demande de nullité du licenciement
Sur la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral
Au regard des éléments ci-dessus, il y a lieu de rejeter la demande de nullité du licenciement fondé sur l'existence d'un harcèlement moral.
Sur la nullité du licenciement en l'absence de visite de reprise
La salariée sur le fondement de l'article R 4624 ' 31 du code du travail estime qu'à l'issue de son congé parental, le 1er mars 2018, elle n'a fait l'objet d'aucune visite de reprise ce qui la conduit à conclure que la suspension du contrat de travail s'est poursuivie et que le licenciement intervenu pendant cette période est nul.
L'employeur conteste les faits tel qu' exposés par la salariée en faisant valoir que Mme [N] [U] a repris son poste de travail, le 2 mars 2018, qu'elle en a été dispensée à compter du 27 avril 2018 et qu'elle a été licenciée, le 11 juin 2018, sans avoir occupé ses fonctions en raison de son refus de son poste de reclassement. Il soutient que l'absence d'examen médical aux termes de sa maternité ne conduit pas à la nullité du licenciement.
La demande de la salariée repose sur les dispositions de R 4624 ' 22 du code du travail avant les modifications intervenues suite au décret du 16 mars 2022, au terme desquelles il est prévu que le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :
1- après un congé de maternité ;
2- après une absence pour cause de maladie professionnelle,
3- après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail de maladie ou d'accident non professionnel.
En application des dispositions des articles R 4624-22 et R 4624-23 du code du travail alors applicables l'employeur, après une absence pour maladie d'au moins 21 jours, saisit la médecine du travail afin qu'une visite de reprise soit organisée dans les 8 jours suivant la fin de l'arrêt de travail ; le salarié peut en cas de carence de l'employeur sollicité lui-même une visite de reprise à condition d'en aviser au préalable l'employeur.
Le contrat travail demeure suspendu du fait de l'absence de visite de reprise.
Néanmoins la salariée ne peut fonder sa demande de nullité de la rupture sur le fondement de l'article L 1225 ' 4 du code du travail relative à la période de protection liée à la maternité dans la mesure où ce délai était expiré 10 semaines après la fin du congé maternité et où le défaut de visite de reprise n'a pas pour effet de prolonger la période de protection.
La demande de nullité sur ce second moyen sera donc écartée
Sur la nullité du licenciement en raison de la fraude au licenciement économique de plus de 10 personnes et de défaut de PSE.
Mme [N] [U] soutient que le licenciement pour motif économique a concerné plus de 10 personnes et que l'association aurait dû mettre en place un PSE. Elle explique que sur les 25salariés concernés par l'externalisation, neuf salariés ont été contraints de démissionner et deux ont été licenciés pour motif économique.
L'association conteste le moyen, soutient que seuls 8 salariés ont refusé le transfert de leur contrat travail et qu'en conséquence la procédure irrégulière.
L'association justifie par son procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 20 octobre 2017 du projet d'externalisation au profit de la société Restalliance de ce que huit salariés ont refusé le transfert de leur contrat de travail. Ce document permet également de prouver la recherche de reclassement engagée au bénéfice de ces salariés et en l'absence de preuve contraire de la part de Mme [N] [U], il convient de rejeter le moyen.
Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Sur la qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement
Mme [N] [U] fait valoir que son licenciement serait dénué de cause réelle et sérieuse au motif que le directeur de la maison de retraite , Monsieur [L], ne disposait pas de la qualité pour engager la procédure de licenciement puisque les statuts de l'association confère ce pouvoir au directeur de l'association.
En l'absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, relevant que l'article 9 alinéa 6 des statuts de l'association approuvée par l'assemblée générale extraordinaire du 4 juin 2015, prévoyait que dans l'exercice de ses fonctions le président pouvait déléguer partiellement ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires de son choix et que dans un document intitulé "délégation de pouvoirs et responsabilités au directeur de la maison de retraite des [6]", il est prévu une délégation des pouvoirs et des responsabilités à son profit, dans le domaine de la gestion du personnel et en particulier afin de procéder à tout licenciement du personnel non cadre et avec l'accord du président du personnel cadre.
C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes relevant que Mme [N] [U] n'avait pas le statut cadre en a tiré les conséquences que le directeur de la maison de retraite disposait des pouvoirs nécessaires pour procéder au licenciement de la salariée.
Sur l'absence de recherche loyale de reclassement
Mme [N] [U] estime qu'à aucun moment l'association n'a proposée un poste compatible avec son état de santé et avec sa vie familiale étant précisée qu'elle avait à charge un enfant en bas âge. Elle estime que le poste proposé ne correspondait ni à ses capacités physiques, ni à ses contraintes professionnelles et que l'association s'est contentée de transmettre la même proposition du début à la fin.
L'association précise au préalable les limites budgétaires et de création de poste auxquelles elle est contrainte de par son statut particulier d'association à but non lucratif. Elle soutient qu'elle a proposé à la salariée trois catégories de postes différents qui correspondaient tous à sa qualification et indique qu'elle ne pouvait pas créer un poste spécifiquement aménagé pour permettre à la salariée de s'occuper de son enfant.
Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l'espèce le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; le conseil de prud'hommes a à bon escient listé l'intégralité des pièces qui justifient les démarches engagées par l'association afin de trouver et de proposer à la salariée un poste conforme à son statut et sa classification ; qu'il a justement relevé que la salariée avait été en capacité de répondre à chacune de ces propositions démontrant qu'elle en avait eu connaissance.
La cour relève en outre que contrairement aux allégations de la salariée, il lui a été proposé trois postes différents : le premier en qualité d'employée de service dans le cadre du transfert de son contrat de travail, fonction identique à celle qu'elle avait quittée ; puis celle d'agent des services logistiques avec le même statut, la même qualification, la même rémunération et le même lieu de travail ; ensuite en mai 2018, en contrat à durée déterminée deux postes ASH soins et un poste ASH agent d'ambiance avec les mêmes éléments statutaires.
La cour relève en outre que le statut particulier de l'employeur en tant qu'association le confronte à des exigences spécifiques dans la recherche de reclassement. En effet au sein d'une association, surtout lorsque son objet consiste dans la gérance d'un établissement de soins comme un EHPAD, la faculté de créer un emploi et de le pérenniser exige un financement dépendant notamment de l'agence régionale de santé (ARS) et comme l'ensemble de son activité à un contrôle de cette autorité de tutelle.
L'ensemble de ces motifs permet de conclure à la confirmation de la décision prud'homale qui a considéré que l'obligation de reclassement de l'employeur avait été respectée.
Sur l'absence de motif économique
Sur le fondement de l'article L 1233-3 du code du travail, la salariée considère que le motif économique tiré de l'externalisation du service ménage et services hôtellerie ne constitue pas un motif économique de nature à justifier un licenciement dans la mesure où la décision ne résultait pas de difficultés économiques ou de sauvegarde de la compétitivité mais qu'elle avait uniquement un but qualitatif. Elle considère que le conseil de prud'hommes ne s'est attaché qu'à motiver sur les conséquences sur l'emploi et non pas sur le motif économique.
L'association soutient que la décision d'externalisation a été décidée pour répondre aux exigences du service nécessaires pour garantir la qualité de la prise en charge des résidents hébergés par l'EPHAD et répondre aux attentes de l'autorité tarifaire. Elle précise que la décision ne résidait pas dans un objectif de profit supplémentaire ou d'amélioration des marges. Elle demande la confirmation de la décision prud'homale.
Le nouvel article L.1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, applicable à compter du 1er décembre 2016, prévoit que :
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d'activité de l'entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au présent article"
Les difficultés économiques sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu' une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés.
En l'espèce c'est la réorganisation, qui est le critère économique à retenir. Cette réorganisation si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.
Si pour ce qui concerne les associations, cette notion de sauvegarde de la compétitivité prend une connotation particulière, elle peut s'apprécier au regard du maintien de l'offre de services destinés au public qu'elle accueille et de l'obligation dans laquelle l'association se trouve de se conformer aux exigences le service public dont elle est dépositaire.
Ainsi, l'association justifie de ces contraintes au travers de la convention Pluriannuelle des établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes applicables à compter du 26 juin 2014 que dans le cadre de cette convention signée par l'autorité tutélaire, le directeur de l'agence régionale de santé d'Île-de-France, l'association avait l'obligation dans le cadre de l'article 2 relatif aux objectifs généraux de la maison de retraite « de poursuivre l'amélioration de la qualité de vie des résidents », elle se devait d'établir des fiches actions comprenant « le diagnostic de l'établissement (ressources, forces, faiblesses) une description des objectifs, les prestations proposées qui en découlent, un calendrier de mise en oeuvre, les moyens nécessaires à sa réalisation et les indicateurs permettant de juger de la réalisation des objectifs arrêtés' ». À l'article 4 de cette convention il est également précisé que l'association s'engage à améliorer les prestations aux personnes qui lui sont confiées en mettant « en 'uvre la démarche qualité ». Dans le cadre de ces objectifs la convention précise également que « le financement et l'adaptation des moyens pour atteindre les objectifs sont susceptibles d'évoluer en fonction des besoins d'établissement et de l'évolution annuelle des objectifs réalisés ». Ladite convention comporte en annexe un tableau récapitulatif des « ETP autorisés »
Le rapport d'évaluation externe du 7 mars 2014 va démontrer que l'externalisation de la cuisine et l'entretien des espaces extérieurs avait permis déjà de faciliter « une réactivité aux besoins ». En janvier 2017, l'association transmet les résultats d'une enquête de satisfaction qui va démontrer que le thème du repas et donc le service restauration est de manière générale source de plus grande insatisfaction de la part des résidents que les autres thèmes services. Cette même enquête révèle que le cadre de vie et notamment la propreté des locaux conduits à 25 % d'insatisfaction (nécessité d'un ménage fait plus régulièrement et la présence de crottes de souris qui ne sont pas régulièrement nettoyées). Dans le procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 30 mai 2017, l'employeur expose les motifs de l'opération d'externalisation, en faisant le constat de l'insatisfaction révélée par les résidents sur les prestations offertes par l'institution et la nécessité de faire intervenir un spécialiste des activités externalisées dont c'est le c'ur de métier afin d'apporter « les bonnes pratiques et les innovations que nous ne pourrions pas développer. ( Il) Nous permettra d'équilibrer nos budgets et de respecter nos engagements financiers auprès de nos autorités tarifaires tout en garantissant des prestations adaptées à notre projet d'établissement effectué par des personnels aux compétences actualisées et un encadrement formé ».
Ainsi, il résulte de ces différents documents que l'externalisation des services s'avérait indispensable sur le plan économique pour faire face aux contraintes imposées par les engagements conventionnels de l'association.
Au vu de ces motifs, le motif économique du licenciement est établi et la demande de la salariée sera en conséquence rejetée.
En conséquence de l'ensemble de ces motifs il convient de rejeter les demandes financières formées par Mme [N] [U] à l'appui de la rupture.
PAR CES MOTIFS
Statuant contradictoirement et en dernier ressort ;
Confirme le jugement du 10 janvier 2022 du conseil des prud'hommes de Versailles ;
Y ajoutant ;
Vu les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [N] [U] à payer à l'association Saint-Augustin la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [N] [U] aux dépens de l'instance d'appel
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
