| Belgique, Cour de cassation, 27 mars 2006, S.04.0164.F

G. H.A.,
demandeur en cassation,
représenté par Maître Lucien Simont, avocat à la Cour de cassation,
contre
LA GENERALE DES CARRIERES ET DES MINES, en abrégé GECAMINES, entreprise de droit public congolais,
défenderesse en cassation,
représentée par Maître John Kirkpatrick, avocat à la Cour de cassation.


La procédure devant la Cour
Le pourvoi en cassation est dirigé contre l'arrêt rendu le 25 mai 2004 par la cour du travail de Liège, statuant comme juridiction de renvoi ensuite de l'arrêt de la cour du 28 avril 2003.
Le conseiller Christine Matray a fait rapport.
Le premier avocat général Jean-François Leclercq a conclu.
Les moyens de cassation
Le demandeur présente deux moyens libellés dans les termes suivants:
Premier moyen
Dispositions légales violées
- articles 3, alinéa 1er, et 1134 du Code civil;
- articles 6, 32, 35, 37, 39 et 82 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail;
- article 149 de la Constitution coordonnée;
- article 33 du décret congolais du 30 juillet 1888 «des contrats ou des obligations conventionnelles».
Décisions et motifs critiqués
L'arrêt attaqué «dit pour droit que [le demandeur] n'a pas été victime d'un acte équipollent à rupture et ne peut dès lors bénéficier d'une indemnité compensatoire de préavis» et dit par conséquent pour droit «que la rupture des relations contractuelles est due au fait [du demandeur] et que [celui-ci] est redevable à [la défenderesse] d'une indemnité compensatoire de préavis équivalente à un jour de rémunération, à majorer des intérêts judiciaires à dater du 26 juin 2000».
II se fonde à cet égard sur les motifs suivants:
«Le contrat du 30 décembre 1971 et les mutations
1. En vertu de l'article 1er du contrat de travail conclu entre les parties le 30 décembre 1971, la société engage l'agent pour ses services en République du Zaïre. La société a le droit, aux conditions du présent contrat, d'assigner en tout temps à l'agent [.] toutes autres fonctions qu'elle jugerait en rapport avec ses facultés, connaissances et aptitudes. Cet article précise clairement que l'engagement est conclu pour une occupation au Zaïre et ne fait nullement mention de mutation possible en dehors de ce pays. D'autre part, l'intitulé du contrat est: 'contrat d'engagement sur place', ce qui laisse entendre, de manière explicite, que le contrat ne prévoyait pas d'occupation en dehors du Zaïre. La cour [du travail] en [déduit] l'absence de clause de mutation en dehors du Zaïre.
[.]
L'avenant au contrat d'engagement, signé également le 30 décembre 1971, énonce: 'la société s'engage à rapatrier l'agent sur réquisition du gouvernement de la République du Zaïre'. Cet avenant ne signifie nullement que les parties avaient admis que le travailleur pouvait se voir assigner un poste hors du Zaïre mais bien que la société devait, si le gouvernement zaïrois le demandait, rapatrier le travailleur dans son pays, soit le Rwanda. Cet avenant n'est donc pas une clause de mutation.
2. Les parties ne contestent pas que le droit congolais était applicable au contrat conclu le 30 décembre 1971. En effet, le contrat avait été conclu au Congo, par une entreprise congolaise, pour une occupation au Congo. Du reste, l'article 15 de ce contrat précise que toute contestation entre parties concernant le contrat sera tranchée selon la loi zaïroise.
3. Le 12 mai 1986, le travailleur, alors toujours occupé au Zaïre, reçoit un ordre de mission pour Bruxelles. La mission débute le 26 mai 1986 et est prévue pour une durée indéterminée. Le travailleur exécutera cet ordre de mission et se rendra en Belgique. La cour [du travail] considère dès lors que si changement du contrat ou novation il y a, cette novation s'est déroulée au Zaïre. En effet, l'ordre de mission fut donné au Zaïre et c'est dans ce pays que les parties ont convenu de modifier le contrat initial. Le droit zaïrois régissait donc toujours les relations de travail entre parties après la réception de l'ordre de mission et le départ du travailleur en Belgique. En venant en Belgique, le travailleur exécute le contrat initial tel [qu'il a été] modifié par l'ordre de mission. Cette modification du contrat fut acceptée par le travailleur qui non seulement exécuta la mission mais en outre ne la contesta nullement.
Le contrat du 11 juin 1986
1. Le 11 juin 1986, les parties signent, en Belgique, un contrat d'emploi. Ce contrat, prévu pour une activité de 12 mois, stipule en son article 1er que le travailleur exercera son activité dans les mêmes conditions que les travailleurs belges de l'entreprise, que, si après la période de 12 mois, les parties continuent d'exécuter le contrat, elles sont censées vouloir renouveler l'engagement pour une durée indéterminée, que le travailleur jouit en Belgique des mêmes conditions de travail que le travailleur belge et qu'il bénéficie des avantages et est soumis aux obligations de la législation sociale et notamment des conventions collectives au même titre que le travailleur belge. Ce contrat fixe le montant de la rémunération à 98.500 francs belges par mois, accorde une gratification semestrielle, la gratuité du logement et la gratuité des soins de santé.
Le travailleur considère que le nouveau contrat emporte novation. En effet, non seulement le lieu d'exécution du contrat a été changé, mais également sa fonction (d'agent de maîtrise, il devient responsable technico-commercial), et surtout la rémunération fut modifiée.
La cour [du travail] relève que la mission fut décidée au Zaïre, que la fonction du [demandeur] fut aussi modifiée par l'ordre de mission qui précise [qu'il] effectuera en Belgique une mission d'assistance technico-commerciale. Elle en conclut que la novation du contrat ou les modifications apportées au contrat initial furent décidées et acceptées au Zaïre en fonction du droit zaïrois. En effet, la nouvelle fonction d'assistance technico-commerciale est bien précisée dans l'ordre de mission établi et accepté au Zaïre. La modification de la rémunération résulte de cet ordre de mission. Les parties ont certainement convenu au Zaïre du changement de rémunération tant en ce qui concerne la monnaie que le montant. Il n'est guère imaginable en effet que le [demandeur] ait accepté la mission sans connaître les conditions de rémunération. En outre, le changement de fonction implique fréquemment un changement de rémunération et un changement du lieu d'exécution du contrat implique également un changement de la rémunération ayant cours légal. La modification du contrat impliquant un séjour en Belgique impliquait fatalement un paiement de la rémunération en francs belges. C'est donc en fonction du droit zaïrois applicable que les parties ont convenu d'un changement de fonction, de lieu d'exécution du contrat et du montant de la rémunération. En majorant la rémunération et en la définissant en francs belges, les parties ne faisaient qu'appliquer l'article 72 du code du travail zaïrois qui précise: 'à conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe et leur âge'. En vertu du droit zaïrois même, le [demandeur] devait recevoir une rémunération calquée sur celle de ses collègues travaillant en Belgique. Ce changement de rémunération fut ainsi convenu au Zaïre, [à la] suite [de] la modification du contrat intervenue au Zaïre. Ces éléments, s'ils entraînent une novation du contrat zaïrois, n'ont aucun effet sur la législation applicable.
2. La conclusion du contrat du 11 juin 1986 n'a eu pour objet que l'obtention d'un permis de travail. En effet, ce contrat fut réclamé par les autorités belges et est obligatoire pour un employeur désirant occuper un travailleur étranger en Belgique. Le contrat-type a du reste comme principal objet de rendre obligatoires les dispositions d'ordre public belge et [les] lois de police et de sûreté concernant le droit du travail. Ce contrat n'emporte pas novation du contrat zaïrois mais, en fait, est une exécution de celui-ci, l'ordre de mission impliquant la conclusion [du contrat] du 11 juin 1986 indispensable pour réaliser celle-ci. En effet, par l'ordre de mission en Belgique, le [demandeur et la défenderesse] convenaient implicitement mais certainement [.] de ce contrat du 11 juin 1986, en sorte que la conclusion de ce contrat fut décidée au Zaïre par les parties en exécution du contrat zaïrois et constitue une modalité de ce contrat initial.
3. Le [demandeur] a été envoyé en mission en Belgique. Le fait d'être envoyé en mission implique fatalement un détachement temporaire. Il est exact que ce détachement fut de longue durée. La longue durée du détachement n'implique nullement que le [demandeur] fut affecté définitivement au siège de [la défenderesse] en Belgique. La notion de détachement, telle [qu'elle est] définie par le droit communautaire européen n'est pas applicable en l'espèce, le droit zaïrois régissant les relations entre parties, sauf en ce qui concerne les lois de police et de sûreté.
Le rapatriement
1. Le [demandeur] savait que sa mission en Belgique pouvait prendre fin à n'importe quel moment.
En effet, le [demandeur] avait été envoyé en mission en Belgique. Le terme même de 'mission' implique un retour au lieu d'exécution du contrat initial.
En outre, le 9 septembre 1987, [la défenderesse] adressait [au demandeur] une note ainsi rédigée: 'complémentairement à notre note
n° DA/1811 vous adressée en date du 16 juin 1986, nous tenons, d'une part, à vous rappeler que vous êtes susceptible d'être muté dans tout autre siège de la société et, d'autre part, à vous aviser que lors de votre éventuelle mutation, la société n'interviendra pas dans le règlement des engagements que vous auriez contractés auprès des institutions financières'. Ce courrier fut signé pour accord par le [demandeur]. La cour [du travail] relève non seulement que le travailleur a donné son accord à cette note concernant une mutation éventuelle et par conséquent un retour au Congo, mais qu'en outre, cette note constitue un rappel et que le [demandeur] savait, avant même réception de ce courrier, que son détachement en Belgique n'était pas définitif
2. En vertu de l'article 25 de la loi du 3 juillet 1978, toute clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle. D'autre part, en vertu de l'article 1134 du Code civil, sauf clause contraire, l'employeur ne peut modifier ou révoquer unilatéralement les conditions convenues.
Il importe de relever en l'espèce que [la défenderesse] n'a pas modifié ou révoqué unilatéralement les conditions convenues et [qu'elle] ne s'est pas réservé le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat, en ce compris le lieu d'exécution du contrat. En effet, le [demandeur et la défenderesse] ont convenu d'une mission en Belgique pouvant prendre fin à une date indéterminée. Le [demandeur] a donc donné son accord pour une mission en Belgique impliquant un retour au Zaïre à une date indéterminée. Il n'existe donc pas de violation [des] articles 25 et 1134 précités. En outre, il avait donné son accord pour toute mutation.
De même, il n'y a pas de violation du règlement de travail précisant que le lieu de travail des agents ne peut être modifié que moyennant leur accord. Dans le cas d'espèce, l'agent avait donné son accord pour un retour au Zaïre en acceptant la mission temporaire à l'étranger.
En principe, l'employeur avait le droit de rappeler son travailleur au Zaïre en application de l'ordre de mission et ce, sans modifier le contrat de travail.
Aucun des éléments du contrat n'ayant été unilatéralement modifié, on ne peut parler d'acte équipollent à rupture tel [qu'il a été] défini par la Cour de cassation et la doctrine et le [demandeur] ne peut bénéficier d'une indemnité de préavis sur cette base».
Griefs
Première branche
L'arrêt attaqué laisse sans réponse le moyen par lequel le demandeur faisait valoir dans ses conclusions d'appel que le changement du lieu de travail ne doit être accepté par le travailleur que s'il est raisonnable et ne cause pas «un dommage sans commune mesure avec les nécessités de l'entreprise» et que:
«91. En l'espèce, la situation au Congo rendait impossible le transfert du [demandeur] à Likasi (Congo), ce dont la [défenderesse] était parfaitement consciente. Ainsi qu'il résulte d'un rapport interne de la [défenderesse], de nombreux manifestants s'opposaient d'ailleurs à ce que les Tutsi continuent à travailler. Les craintes pour la sécurité personnelle du [demandeur] et de sa famille sont en outre confirmées par un article de la presse congolaise du
31 mars 1999 dans lequel le [demandeur] est qualifié de 'cadre au service du Rwanda démasqué à la Gécamines/Bruxelles'.
92. La modification du lieu du travail du [demandeur] ne pouvait, par conséquent, pas être exécutée en l'espèce eu égard aux conséquences extrêmement dommageables qu'elle aurait pu avoir pour le [demandeur] et sa famille. En transférant le [demandeur] en République démocratique du Congo, décision dont la [défenderesse] savait qu'elle était impossible à accepter pour le [demandeur], la [défenderesse] a posé un acte manifestant clairement sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Il convient de rappeler que les conventions doivent être exécutées de bonne foi (article 1134 du Code civil) et que la [défenderesse] ne faisait pas preuve de bonne foi en exigeant la mise en oeuvre d'une décision (le 'rappel') dont elle savait qu'elle était impossible à mettre à exécution. Plus fort que la violation du principe de proportionnalité, le 'rappel au Congo' constituait une violation de l'article 20, 2°, de la loi de 1978 sur les contrats de travail selon lequel l'employeur doit 'veiller en bon père de famille à la sécurité du travailleur'».
Il s'ensuit qu'en raison de ce défaut de réponse aux conclusions du demandeur, l'arrêt attaqué n'est pas régulièrement motivé (violation de l'article 149 de la Constitution).
Seconde branche
Tout en considérant que la défenderesse ne s'était pas rendue coupable d'un acte équipollent à rupture du contrat de travail d'employé du demandeur, l'arrêt attaqué décide néanmoins que la défenderesse a abusé de son droit de modifier le lieu de travail du demandeur et manqué à ses obligations d'employeur découlant tant de la loi belge que de la loi congolaise en ne proposant pas à celui-ci «d'autre alternative que le retour au Congo» qui n'était pas sans risque pour lui «ou la rupture du contrat selon des modalités à définir».
Or, constitue la résiliation unilatérale d'un contrat par l'employeur la manifestation expresse ou tacite de sa volonté de mettre fin au contrat ou, à tout le moins, de ne pas en poursuivre l'exécution aux conditions existantes (articles 32, 3°, 35, 37, 39 et 82 de la loi du 3 juillet 1978).
Résilie
ainsi unilatéralement le contrat de travail, l'employeur qui, abusant de son droit de modifier le lieu de travail assigné au travailleur, place celui-ci devant la seule alternative d'accepter, soit une affectation qui constitue pour lui un réel danger pour sa sécurité personnelle, et qui est dès lors objectivement inacceptable pour lui, soit une résiliation amiable à des conditions à déterminer.
A tout le moins, tant en vertu de l'article 1134 du Code civil belge que de l'article 33 du décret congolais du 30 juillet 1888, «les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites» et «ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel».
Constitue dès lors un acte équipollent à rupture, donnant droit à une indemnité compensatoire de préavis (article 39 de la loi du 3 juillet 1978), la modification unilatérale par l'employeur d'un élément essentiel du contrat de travail, en tout cas si cette modification est importante (article 1134 du Code civil et articles 32, 3°, 35, 37, 39 et 82 de la loi du 3 juillet 1978 et article 33 du décret congolais du 30 juillet 1888). L'importance de la modification et le caractère essentiel de l'élément sur lequel elle porte doivent, à cet égard, s'apprécier au moment où cette modification intervient en fonction de la situation concrète des parties. Ainsi, commet un acte équipollent à rupture l'employeur qui, s'étant réservé contractuellement le droit de modifier le lieu de travail du travailleur, abuse de ce droit en plaçant le travailleur devant la seule alternative d'accepter, soit une affectation qui constitue pour lui un véritable danger pour sa sécurité personnelle, et qui est donc objectivement inacceptable pour lui, soit une résiliation amiable à des conditions à déterminer (articles 1134 du Code civil et 32, 3°, 35, 37, 39 et 82 de la loi du 3 juillet 1978 et 33 du décret congolais du 30 juillet 1888).
Pareil abus de droit implique en effet nécessairement une modification importante d'un élément essentiel de la relation de travail.
Ces règles, protectrices du travailleur et présentant un caractère impératif (article 6 de la loi du 3 juillet 1978), constituent des lois de police et de sûreté au sens de l'article 3, alinéa 1er, du Code civil.
Il s'ensuit qu'en décidant que le contrat de travail d'employé du demandeur, qui, quoique conclu sous l'empire du droit congolais, s'exécutait en Belgique depuis 1986, n'a pas été rompu par la défenderesse, celle-ci n'ayant commis aucun acte équipollent à rupture, alors cependant qu'il admettait que la défenderesse avait commis un abus de droit en plaçant le demandeur devant l'alternative décrite ci-dessus, l'arrêt attaqué :
1° a méconnu la notion légale de résiliation unilatérale du contrat de travail par l'employeur, visée aux articles 32, 3°, 35, 37, 39 et 82 de la loi du
3 juillet 1978 rendus applicables en l'espèce par l'article 3, alinéa 1er, du Code civil (violation desdites dispositions légales et de l'article 6 de la loi du 3 juillet 1978) et, en tout cas, la notion légale d' «acte équipollent à rupture» (violation des articles 1134 du Code civil, 32, 3°, 37, 39 et 82 de la loi du 3 juillet 1978 rendus applicables par l'article 3, alinéa 1er, du Code civil et pour autant que de besoin, violation dudit article 3, alinéa 1er, de l'article 6 de la loi du 3 juillet 1978 et de l'article 33 du décret congolais du 30 juillet 1888);
2° a, à tout le moins, refusé illégalement au demandeur la protection de la loi du 3 juillet 1978 (spécialement articles 32, 3°, 37, 39 et 82) qui constitue pourtant une loi de police et de sûreté au sens de l'article 3, alinéa 1er, du Code civil et s'appliquait donc au contrat de travail du demandeur qui s'exécutait sur le territoire de la Belgique (violation des dispositions visées au moyen et spécialement des articles 6 de la loi du 3 juillet 1978 et 3, alinéa 1er, du Code civil);
3° et, partant, n'a pas légalement justifié son refus de reconnaître au demandeur le droit de percevoir une indemnité compensatoire du préavis visée aux articles 39, spécialement § 1er, et 82, spécialement §§ 2 et 4, de la loi du
3 juillet 1978 (violation de toutes les dispositions légales visées au moyen et spécialement desdits articles 39, § 1er, et 82, §§ 2 et 4, et de l'article 3, alinéa 1er, du Code civil le rendant applicable en l'espèce).
Second moyen
Dispositions légales violées
- article 3, alinéa 1er, du Code civil;
- articles 6 et 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Décisions et motifs critiqués
L'arrêt attaqué dit prescrites les demandes concernant la gratification de 1998 et la régularisation barémique.
Il se fonde à cet égard sur les motifs suivants:
«La gratification semestrielle des trois derniers semestres.
[.]
La cour [du travail] a déjà précisé que la législation applicable au contrat était le droit congolais, sauf en ce qui concerne les lois de police et de sûreté. Il n'est pas soutenu que les règles concernant la prescription civile pour arriérés de rémunération sont des lois de police et de sûreté. La cour [du travail] considère que les règles de prescription civile ne sont pas des lois de police et de sûreté en ce qu'elles ne sont pas nécessaires pour le maintien de l'ordre politique, économique et social de la société belge dans le contexte international. Il convient dès lors de se référer quant à ce au droit congolais. En vertu de l'article 152 du code zaïrois du travail, les actions en paiement du salaire se prescrivent par un an à compter de la date à laquelle le salaire est dû. Il en résulte que la gratification concernant le second semestre 1998, gratification exigible le 31 décembre 1998, est prescrite au 31 décembre 1999. A défaut d'acte interruptif avant la citation du 8 mars 2000 ou avant la date du 31 décembre 1999 en tout état de cause, la demande est prescrite pour la gratification de 1998.
[.]
Compensation suite à une erreur de classification. Régularisation barémique.
Il s'agit également d'une action en paiement de salaire et la prescription est donc d'une année comme précisé ci-dessus. Cette demande qui vise des salaires qui auraient dû être versés avant le 31 décembre 1998 est prescrite».
Griefs
D'une part, constituent des lois de police et de sûreté, visées à l'article 3, alinéa 1er, du Code civil, les lois de droit privé, qu'elles soient ou non d'ordre public, qui régissent les faits juridiques et les activités professionnelles ou qui assurent la protection de la partie «faible» dans certains contrats, considérés en tant que faits se localisant sur le territoire belge, indépendamment de leur origine contractuelle. En matière de contrat de travail, toutes les dispositions protectrices du travailleur relèvent donc du statut des lois de police et de sûreté sans qu'il faille rechercher si ces dispositions sont nécessaires au «maintien de l'ordre politique, économique et social de la société belge dans le contexte international».
D'autre part, en vertu de l'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, «les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat». Cette disposition est impérative en faveur du travailleur (article 6 de la loi du 3 juillet 1978).
Il s'ensuit qu'en faisant application de l'article 152 du Code du travail zaïrois, qui prévoyait un délai de prescription d'un an à compter de la date de débition des sommes réclamées, donc un délai de prescription moins favorable au travailleur que celui de l'article 15 de la loi du 3 juillet 1978, au motif que celui-ci n'aurait pas constitué une loi de police et de sûreté dans la mesure où il ne tendait pas au «maintien de l'ordre politique, économique et social de la société belge dans le contexte international», l'arrêt attaqué a :
1° méconnu la notion de la loi de police et de sûreté au sens de l'article 3, alinéa 1er, du Code civil (violation dudit article 3, alinéa 1er, du Code civil);
2° illégalement refusé de faire application de l'article 15 de la loi du
3 juillet 1978 qui présente un caractère impératif (article 6 de la loi du 3 juillet 1978) et, partant, illégalement déclaré prescrites les demandes du demandeur concernant la gratification de 1998 et la régularisation barémique alors qu'elles n'étaient pas prescrites au regard dudit article 15 (violation des articles 6 et 15 de la loi du 3 juillet 1978 rendus applicables en l'espèce par l'article 3, alinéa 1er, du Code civil et, pour autant que de besoin, violation dudit article 3, alinéa 1er).
La décision de la Cour
Sur le premier moyen:
Quant à la première branche:
En considérant que la défenderesse «n'a pas modifié ou révoqué unilatéralement les conditions convenues et [.] ne s'est pas réservé le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat, [y] compris le lieu d'exécution de [celui-ci]; [qu'] en effet, le [demandeur] et [la défenderesse] sont convenus d'une mission en Belgique pouvant prendre fin à une date indéterminée; [que] le [demandeur] a donc donné son accord pour une mission en Belgique impliquant un retour au Zaïre à une date indéterminée», l'arrêt, qui exclut que le transfert au Congo du demandeur pût constituer une modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail liant les parties, répond aux conclusions du demandeur reproduites au moyen, en cette branche.
Quant à la seconde branche:
En cette branche, le moyen repose sur l'affirmation que l'arrêt constaterait que la défenderesse a abusé de son droit de modifier le lieu d'exécution du travail et que, dès lors, il n'a pu légalement décider qu'elle n'a pas mis fin au contrat en modifiant unilatéralement de manière importante un élément essentiel de celui-ci.
L'arrêt, qui, ainsi qu'il a été dit, exclut que le transfert du demandeur au Congo pût, d'après le contrat liant les parties, constituer une modification d'un élément essentiel de celui-ci, ne considère pas que la défenderesse a abusé de son droit de modifier le lieu d'exécution du travail mais qu'elle a abusé de son droit de mettre fin à la mission du demandeur en Belgique et de le transférer au Congo, et que cet abus constitue un manquement à l'exécution de bonne foi de la convention.
En chacune de ses branches, le moyen manque en fait.
Sur le second moyen:
En matière de contrat de travail, les dispositions légales qui organisent la protection des travailleurs et qui ont un caractère impératif sont des lois de police et de sûreté; elles obligent les employeurs pour les travailleurs qu'ils occupent habituellement en Belgique.
L'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose que les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat.
Cette disposition, impérative en faveur du travailleur lorsqu'elle a pour effet de ne pas restreindre ses droits ni d'aggraver ses obligations, est une loi de police et de sûreté.
L'arrêt attaqué considère que «la législation applicable au contrat était le droit congolais, sauf en ce qui concerne les lois de police et de sûreté», que «les règles de prescription civile ne sont pas des lois de police et de sûreté en ce qu'elles ne sont pas nécessaires pour le maintien de l'ordre politique, économique et social de la société belge dans le contexte international» et «qu'il convient dès lors de se référer quant à ce au droit congolais».
L'arrêt ne justifie pas légalement sa décision de déclarer prescrites les demandes du demandeur concernant une gratification de 1998 et une régularisation barémique sur la base «de l'article 152 du droit zaïrois du travail».
Le moyen est fondé.
La cassation de l'arrêt attaqué entraîne l'annulation de l'arrêt du 19 janvier 2005 dans la mesure où celui-ci, en tant qu'il statue sur les dépens, est la suite de cet arrêt.
Par ces motifs,
La Cour
Casse l'arrêt attaqué en tant qu'il dit prescrites «les demandes concernant la gratification de 1998 et la régularisation barémique»;
Annule l'arrêt du 19 janvier 2005 en tant qu'il statue sur les dépens;
Rejette le pourvoi pour le surplus;
Ordonne que mention du présent arrêt sera faite en marge de l'arrêt partiellement cassé et de l'arrêt partiellement annulé;
Condamne le demandeur à la moitié des dépens; réserve l'autre moitié pour qu'il y soit statué par le juge du fond;
Renvoie la cause, ainsi limitée, devant la cour du travail de Mons.
Les dépens taxés à la somme de cent quarante et un euros quatre-vingt-deux centimes envers la partie demanderesse et à la somme de cent soixante euros trente-six centimes envers la partie défenderesse.
Ainsi jugé par la Cour de cassation, troisième chambre, à Bruxelles, où siégeaient le président de section Philippe Echement, les conseillers Christian Storck, Daniel Plas, Christine Matray et Philippe Gosseries, et prononcé en audience publique du vingt-sept mars deux mille six par le président de section Philippe Echement, en présence du premier avocat général Jean-François Leclercq, avec l'assistance du greffier Jacqueline Pigeolet.