C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S
CHAMBRE SOCIALE - A -
Section 1
PRUD'HOMMES
Exp +GROSSES le 29 NOVEMBRE 2022 à
la AARPI OMNES AVOCATS
la SCP LAVAL - FIRKOWSKI
FCG
ARRÊT du 29 NOVEMBRE 2022
MINUTE N° : - 22
N° RG 20/01267 - N° Portalis DBVN-V-B7E-GFKW
DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 01 Juillet 2020 - Section : ENCADREMENT
APPELANTE :
Madame [R] [U] [J]
née le 13 Mai 1974 à [Localité 6]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Aurélien WULVERYCK de l'AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS
ET
INTIMÉE :
Association AIDAPHI Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité au siège social
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI, avocat au barreau d'ORLEANS,
ayant pour avocat plaidant Me Stéphane DUPLAN de la SCPA ORVA, avocat au barreau d'ORLEANS
Ordonnance de clôture : 26 juillet 2022
Audience publique du 06 Septembre 2022 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier.
Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :
Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité
Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre
Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller
Puis le 29 Novembre 2022, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
Selon contrat de travail à durée indéterminée, l'AIDAPHI France a engagé Mme [R] [U] [J] le 6 janvier 2014 en qualité de chef de service à l'ITEP de [Localité 5] (Institut thérapeutique éducatif et pédagogique) statut cadre, coefficient 770, classe 2, niveau 2 de la classification de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Quatre avenants portant sur les indemnités de sujétions spéciales ont été conclus entre les parties.
Préalablement à ce contrat de travail à durée indéterminée, Mme [R] [U] [J] avait été engagée par l'AIDAPHI dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de remplacement, du 1er décembre 2009 au 31 janvier 2010, en qualité d'animatrice au CARFED (centre d'hébergement et de réinsertion sociale) et à ses antennes du Loiret.
A la suite d'une nouvelle organisation de l'association en 2018, un secteur médico-social de l'ITEP a été créé.
Par avenant numéro 5 du 1er juillet 2018, Mme [R] [U] [J] a été nommée au poste de directrice de coordination du dispositif ITEP- SESSAD du Loiret (service d'éducation spéciale et de soins domicile), cadre classe 1, niveau 1, coefficient 870, avec une rémunération brute mensuelle de 3 279,90 € et une indemnité de sujétion de 140 points.
Mme [R] [U] [J] a estimé qu'elle n'était pas rémunérée au niveau du poste qu'elle occupait, subissait un traitement inégalitaire et que l'AIDAPHI ne l'avait pas rémunérée des astreintes qu'elle avait réalisées.
Par requête du 18 octobre 2018, Mme [R] [U] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.
Par courrier du 22 novembre 2018, Mme [R] [U] [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.
Au dernier état de la procédure, Mme [R] [U] [J] a demandé au conseil de prud'hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ou de juger que sa prise d'acte de son contrat de travail devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'AIDAPHI France a demandé au conseil de prud'hommes de débouter Mme [R] [U] [J] de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.
Par jugement du 1er juillet 2020, le conseil de prud'hommes d'Orléans, section encadrement, a :
- Dit que l'AIDAPHI n'a pas commis de manquement grave dans l'exécution du contrat de travail de Mme [R] [U] [J] ;
En conséquence,
- Débouté Mme [R] [U] [J] de l'ensemble de ses demandes ;
- Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [R] [U] [J] produit les effets d'une démission ;
- Condamné Mme [R] [U] [J] à verser à l'AIDAPHI la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties.
Mme [R] [U] [J] a interjeté appel de cette décision le 7 juillet 2020.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 9 mai 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] [U] [J] demande à la cour de :
A titre principal,
- Juger que l'association a commis des fautes suffisamment graves dans l'exécution du contrat de travail de Mme [R] [U] [J] empêchant la poursuite de celui-ci ;
En conséquence,
- Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
- Juger que la prise d'acte de rupture doit être requalifiée en licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse,
- Condamner l'association aux sommes suivantes :
- Rappel de salaire au titre des astreintes : 23 077,60 euros bruts;
- Congés payés y afférents : 2 307,76 euros brut;
- Dommages et intérêts pour violation de l'article R. 3121-2 du code du travail : 5000 euros ;
- Rappel de salaire au titre des fonctions de directrice : 16 774 euros bruts ;
- Congés payés y afférents : 1 677,40 euros bruts;
- Dommages et intérêts pour discrimination et exécution fautive du contrat de travail : 25 000 euros;
- Indemnité compensatrice de préavis : 9 839,70 euros bruts ;
- Congés payés y afférents : 983,97 euros ;
- Indemnité conventionnelle de licenciement : 3 79,90 euros;
- Indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse : 80000 euros;
- Dommages et intérêts pour préjudice moral : 10 000 euros;
- Article 700 du code du procédure civile : 4 000 euros;
- Ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard,
- Laisser les dépens à la charge de l'association.
Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 28 juin 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association AIDAPHI, relevant appel incident, demande à la cour de :
- Dire et juger irrecevable et mal fondée Mme [R] [U] [J] en son appel et en l'ensemble de ses demandes ;
- Dire et juger que l'association AIDAPHI n'a pas commis de manquements graves dans l'exécution du contrat de travail de Mme [R] [U] [J] ;
- Dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [R] [U] [J] produit les effets d'une démission ;
En conséquence,
- Confirmer le jugement rendu le 1er juillet 2020 et,
- Débouter purement et simplement Mme [R] [U] [J] de l'ensemble de ses demandes ;
- Faire droit à l'appel incident et aux demandes incidentes de l'association AIDAPHI ;
- Condamner Mme [R] [U] [J] à verser à l'association AIDAPHI la somme de 6 559,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
- Infirmer le jugement rendu le 1er juillet 2020 par le conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a seulement fait partiellement droit à la demande de l'association AIDAPHI au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à hauteur de 500 euros ;
En conséquence,
- Condamner Mme [R] [U] [J] à verser à l'association AIDAPHI la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés devant le conseil de prud'hommes ;
- Condamner Mme [R] [U] [J] à verser à l'association AIDAPHI la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;
- La condamner également aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 juillet 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur
Mme [R] [U] [J] soutient avoir été victime de discrimination, « sans doute en raison de ses origines étrangères alors qu'elle est née en France et a la nationalité française », alléguant en outre « un homme directeur adjoint a pour classification classe 1, niveau 1 ». Elle reproche à son employeur de n'avoir jamais « été payée au même titre que ses collègues directeurs de site », alors qu'elle effectuait les tâches d'un directeur de site, de ne pas lui avoir versé une rémunération correspondante à son statut et de ne pas lui avoir payé ses astreintes, de telle sorte que, selon elle, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 22 novembre 2018 doit produire les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse.
Sur les fonctions revendiquées par la salariée
Au vu des pièces produites au dossier, Mme [R] [U] [J] a successivement été classée comme suit :
- cadre classe 2, niveau 2, chef de service du 6 janvier 2014 au 31 août 2015 ;
- cadre classe 2, niveau 2, directrice adjointe du 1er septembre 2015 au 30 juin 2018 ;
- cadre classe 1, niveau 1, directrice de coordination du 1er juillet 2018 au 26 novembre 2018.
Mme [R] [U] [J] soutient avoir 'exercé les fonctions de directrice adjointe à compter du 1er septembre 2015" et avoir en pratique effectué le travail de directeur de site, se prévalant d'avoir assuré la supervision des travaux du chantier ITEP Chalette, d'avoir rédigé le rapport d'activité de l'ITEP, d'avoir supervisé les cadres et d'avoir été conviée aux réunions des directeurs.
En 2016, après le départ du directeur général, les postes de directeurs de pôles ont été supprimés et remplacés par des directeurs de site.
Mme [R] [U] [J] fait valoir que sa rémunération était de 3 279,90 € brut, que les directeurs ont 100 points de sujétion spéciale et qu'il lui est dû un rappel de salaire d'un montant de 16'774 € outre les congés payés afférents. Elle ne détaille pas son calcul.
Il appartient à Mme [R] [U] [J] qui se prévaut d'une classification différente de celle dont elle bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'elle assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'elle revendique.
Elle produit pour justifier de ses allégations :
- l'avenant numéro 2 à son contrat de travail du 9 septembre 2015 qui mentionne « (...) dans le cadre de sa prise de fonction à la Direction adjointe du Dispositif des ITEP SESSAD du Loiret » ;
- un courrier du 24 août 2015 adressé par le directeur du pôle ITEP SESSAD au salarié des ITEP SESSAD les informant de « la prise de fonction de Madame [R] [U], directrice adjointe du Pôle ITEP SESSAD du Loiret à compter du 1er septembre prochain. » ;
- une subdélégation de pouvoir le 30 septembre 2015 à effet à compter du 1er septembre 2015 la désignant comme la « Directrice adjointe du Pôle » ;
- de multiples attestations de salariés de l'association, de personnes avec qui elle a été en lien durant la relation contractuelle, des courriels, des échanges de SMS, des comptes-rendus de réunion, les procès-verbaux du comité d'établissement ;
- un article de presse non daté, un tract syndical d'octobre 2018 intitulé « répression : l'arme absolue et l'injustice continue ! Un représentant syndical convoqué en entretien disciplinaire ».
Elle énumère les tâches qu'elle effectuait.
Les très nombreuses attestations produites ne font référence qu'aux compétences de la salariée, son sens du service, notamment au moment du décès de son père. À titre d'exemple, il est indiqué dans les attestations : « Mme [U] est la directrice adjointe. C'est une cadre très présente auprès de l'équipe, se rend disponible et encourageante pour les projets professionnels »; « toujours présente pour nous écouter, soutenir »; « toujours prête à s'investir et à soutenir l'ensemble de l'équipe pour améliorer le service ainsi que vers un épanouissement dans le métier » ; « se déplaçant physiquement pendant ses périodes d'astreinte et dans les délais les plus brefs ».
Certains auteurs des attestations soutiennent qu'elle assurait seule les astreintes, ce qui est inexact puisqu'il ressort du tableau produit par la salariée elle-même qu'elle a effectué deux semaines d'astreinte en novembre 2015 et une semaine d'astreinte en décembre 2015. D'autres font des erreurs sur l'organisation de l'association (ses différents sites, ses directeurs, leurs fonctions'). Il y a lieu de relever que les qualités professionnelles de la salariée ne sont pas contestées par l'employeur.
L'échange de mails avec le directeur des ressources humaines sur la question du tabagisme et du vapotage dans l'association notamment sur la nécessité d'installer un coin fumeur ne suffit pas à démontrer qu'elle exerçait une fonction de directrice.
Les trois attestations de Mme [Y] [E] présentent des contradictions puisque sur l'une, elle mentionne « les fonctions occupées par Mme [U] depuis 2015 lors de mon arrivée », alors que sur une autre attestation, elle indique avoir été engagée par l'association en 2005. Ces trois attestations ne sont corroborées par aucune pièce sur la réalité des tâches effectuées par Mme [R] [U] [J]. Elles sont trop vagues pour permettre d'établir que cette dernière exerçait des fonctions de directrice.
Le nom de Mme [R] [U] [J] n'apparaît pas sur le relevé des échanges du comité de direction du 28 novembre 2017 qu'elle produit en pièce 5, ni sur le relevé des échanges du comité de direction du 21 février 2018 produit en pièce 6 alors que la subdélégation de pouvoirs prévoyait qu'elle était « au côté du directeur de pôle », membre du comité direction. Il lui était donc bien confié une tâche d'assistante et non une tâche de direction. Son nom n'apparaît ni sur les procès-verbaux qu'elle verse aux débats ni sur les comptes-rendus de réunion'. Il n'est produit aucun contrat qu'elle aurait signé, aucune commande passée par elle, aucun devis, aucun engagement de paiement'
Les articles de presse non datés visant des salariés licenciés pour faute grave (deux éducateurs et une infirmière) et dénonçant une injustice ou ceux dénonçant une mauvaise ambiance au sein de l'association ne sont d'aucun intérêt pour la solution du litige opposant Mme [R] [U] [J] à son employeur.
M. [N], directeur général de 2007 à 2016, relate que Mme [R] [U] [J], engagée comme chef de service pour l'ITEP de [Localité 5], compte tenu de son travail et de ses qualités, a été promue directrice adjointe de pôle, poste créé en lieu et place du poste de directeur d'établissement (pièce n° 206 du dossier de la salariée). Cette affirmation relative au poste de directrice adjointe de pôle créé en lieu et place de directeur d'établissement est erronée dans la mesure où c'est un poste de directeur de pôle qui a été créé en lieu et place d'un poste de directeur d'établissement. Cette seule attestation ne saurait démontrer que Mme [R] [U] [J] assurait de façon permanente des tâches et des responsabilités relevant du poste de directeur.
Si Mme [R] [U] [J] s'est rendue à une réunion des directeurs, ce fut une réunion exceptionnelle à laquelle tous les cadres étaient conviés, c'est-à-dire les directeurs et directeurs adjoints.
Elle ne justifie pas avoir rédigé des rapports d'activité de l'ITEP mais simplement avoir « mis en forme les informations relatives au fonctionnement de [Localité 5] ».
La subdélégation de pouvoirs signée le 30 septembre 2015 mentionne expressément ses fonctions de directrice adjointe « afin de pallier l'incapacité du directeur momentanée liée à une absence non prévisible comprise entre 3 jours et un mois ». Il est précisé qu'elle réalise sa mission sous le contrôle de directeur de pôle et au côté du directeur de pôle, qu'elle agit 'sous réserve d'en référer au directeur de pôle (a priori ou a posteriori)', et à chaque chapitre il est indiqué qu'elle 'propose' au directeur du pôle. Elle n'a bénéficié d'aucune délégation de signature.
L'AIDAPHI France a signé une convention de formation pour l'obtention du certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service intervention social le 8 novembre 2017 devant se terminer en 2019. Il n'en résulte aucunement que la salariée occupait les fonctions de directeur.
Mme [R] [U] [J] a certes été nommée Directrice de coordination du dispositif ITEP SESSAD Loiret. Cependant, à cette occasion, il a été précisé : « Elle exercera ses fonctions sous l'autorité et les directives de M. [O] [C], directeur du secteur ITEP SESSAD, auquel elle rendra compte de son activité ». Cette nomination est intervenue après prise en compte des remarques de la salariée et du soutien du directeur M. [C]. Celui-ci précise dans un SMS produit par la salariée en pièce 113 que c'était dans le but qu'elle bénéficie d'un poste « avec une fonction transversale qui lui semblait plus adéquat à ses compétences qu'un poste de directeur ». Il y a lieu de considérer que, même si la salariée n'avait pas les compétences pour exercer un poste de direction, l'employeur lui a offert un poste défini précisément pour elle, relevant du statut cadre, classe 1, niveau 1, intitulé directrice de coordination, en précisant qu'elle exercerait ses fonctions sous l'autorité d'un directeur. Cette nomination démontre la prise en compte par l'employeur de l'investissement de la salariée dans ses fonctions et la volonté de l'association de lui assurer une progression de carrière.
Dans sa lettre de candidature au poste de directeur de pôle, Mme [R] [U] [J] s'appuyait sur le fait qu'elle avait exercé les fonctions de directrice adjointe « en étroite collaboration avec le directeur » précisant « dans le cadre de la mission, je procède à un reporting régulier auprès de M. [C], directeur de pôle » et invoquant « ma présence au côté du directeur lors des réunions dites de 'pôle' et nos échanges réguliers ». Ces écrits démontrent, que contrairement à ce qu'elle affirme, elle n'exerçait pas les fonctions de directeur mais celles de directeur adjoint au côté du directeur comme collaboratrice. Cela est corroboré par le courrier qu'elle a adressé le 7 juin 2018 à la directrice générale : « je tenais également à vous faire part de ma satisfaction et de l'honneur que j'ai eu de pouvoir collaborer aux côtés de M. [C]'»
Mme [R] [U] [J] a été promue au poste de directrice de coordination du dispositif ITEP-SESSAD du Loiret, catégorie cadre classe 1, niveau 1, selon avenant du 1er juillet 2018. Il ne résulte d'aucun élément du dossier qu'en réalité la salariée exerçait auparavant cette fonction.
L'ensemble des pièces produites par la salariée démontre qu'elle occupait non pas un poste de directrice mais bien un poste de directrice adjointe, catégorie cadre, classe 2, niveau 2 du 1er septembre 2015 au 30 juin 2018.
Mme [R] [U] [J] échoue par conséquent à démontrer qu'elle exerçait les tâches et responsabilités de la classification qu'elle revendique.
Sur la demande de rappel de salaire au titre des astreintes
Mme [R] [U] [J] demande que son employeur soit condamné à lui verser la somme de 23'077,60 € brut au titre d'un rappel de salaire pour 41 semaines d'astreinte en 2014 et 33 semaines en 2015 ainsi que la somme de 5 000 € de dommages et intérêts pour violation de l'article R. 3121-2 du code du travail relatif à la communication par l'employeur d'un document récapitulant le nombre d'astreintes du mois écoulé. Elle fait valoir en substance que sa demande n'est pas prescrite puisque le point de départ de l'action n'est pas la date d'exigibilité des sommes mais la date à laquelle le salarié aurait pu connaître l'étendue de ses droits. Ainsi, elle demande que le point de départ de la prescription soit fixé à la remise par l'employeur du document mensuel récapitulatif des astreintes. Or ce document n'ayant jamais été remis, le délai de prescription n'a pas, selon elle, commencé à courir.
L'AIDAPHI France réplique que les demandes de la salariée sont prescrites et mal fondées. Elle fait valoir en substance que la rémunération des astreintes ne dépendait pas d'éléments inconnus du salarié puisque chaque salarié recevait chaque mois son bulletin de salaire. Selon elle, le point de départ du délai de prescription court à compter de la réception dudit bulletin. Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 18 octobre 2018, Mme [R] [U] [J] ne peut former des demandes de rappel de salaire concernant les périodes antérieures au 18 octobre 2015. La demande ne peut donc porter que sur la période courant du 18 octobre 2015 au 31 décembre 2015.
Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription
Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Selon l'article 21 V de la loi précitée, les dispositions réduisant à trois ans le délai de prescription de l'action en paiement de salaire s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
Il résulte de la combinaison de ces textes qu'à défaut de saisine de la juridiction prud'homale dans les trois années suivant cette date, les dispositions transitoires ne sont pas applicables en sorte que l'action en paiement de créances de salaire nées sous l'empire de la loi ancienne se trouve prescrite (Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-12.788, FS, P + B).
Mme [R] [U] [J] a saisi le conseil de prud'hommes le 18 octobre 2018. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 22 novembre 2018.
Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré (Soc., 9 juin 2022, pourvoi n° 20-16.992, FS, P).
Contrairement à ce que soutient la salariée, le point de départ du délai de prescription de la demande de rappel d'astreinte doit être fixé à la date à laquelle la créance à ce titre était exigible.
Par conséquent, la créance de Mme [R] [U] [J], en tant qu'elle porte sur la période antérieure à octobre 2015, est prescrite et partant irrecevable.
Sur le bien-fondé de la demande de paiement d'un rappel de salaire au titre des astreintes
Aux termes de l'article L.3121-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable jusqu'à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Selon l'article L.3121-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Il résulte des dispositions de l'article L. 2254-1 du code du travail que lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.
Il résulte de l'article 3 de l'accord n° 2005-04 du 22 avril 2005, applicable aux cadres comme aux non-cadres, concernant les astreintes dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, que l'indemnité d'astreinte est fixée en fonction du minimum garanti (MG) et évolue aux mêmes dates que celui-ci. Elle est fixée à 103 MG par semaine complète d'astreinte (y compris le dimanche) et à 1 MG par heure d'astreinte en cas de semaine incomplète. Le montant du minimum garanti était de 3,51 € au 1er janvier 2014 et de 3,52 € au 1er janvier 2015.
L'article 16 de l'avenant du 21 avril 1999 concernant les dispositions particulières aux cadres, annexé à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, prévoit que dans les établissements assurant l'hébergement, en contrepartie des contraintes permanentes et de l'obligation de sécurité en découlant, l'indemnité d'astreinte du directeur ou du cadre assurant cette responsabilité est fixée comme suit : 90 points par semaine complète d'astreinte y compris le dimanche et 12 points par journée d'astreinte en cas de semaine incomplète y compris le dimanche. La valeur du point était de 3,76 € au 1er avril 2013.
Dès lors, Mme [R] [U] [J] relevant du statut cadre, il convient de retenir la rémunération des astreintes qui lui est la plus favorable.
En application de l'accord n° 2005-04 du 22 avril 2005, la semaine complète d'astreinte était indemnisée en 2014 par l'allocation d'une indemnité de 361,53 € (103 × 3,51 €) et en 2015 par indemnité de 362,56 € (103 x 3,52 €).
Selon l'avenant du 21 avril 1999, l'indemnité d'astreinte est de 338,40 € (90 x 300,76€).
C'est donc le calcul par référence au minimum garanti qui sera retenu.
L'examen des bulletins de paie de Mme [R] [U] [J] montre que celle-ci a été rémunérée de 2 semaines complètes d'astreinte en novembre 2015 et d'une semaine complète d'astreinte en décembre 2015 avec application de la règle du minimum garanti.
Mme [R] [U] [J] soutient avoir effectué 33 semaines d'astreinte en 2015. Il ressort de son tableau produit en pièce 10 et intitulé ' Etat des lieux de ma situation depuis 2014 ' qu'elle a effectué 2 semaines d'astreinte en novembre 2015 et une semaine d'astreinte en décembre 2015. Il y a lieu à cet égard de relever que, si dans le bordereau de pièces annexé à ses conclusions la pièce n° 10 est intitulée «attestation de M. [C]», cette mention apparaît résulter d'une erreur matérielle, la pièce n° 10 du dossier de première instance de la salariée étant constituée par cette attestation. Dans ses conclusions (p. 10, 1er §), Mme [R] [U] [J] se réfère à ce tableau produit en pièce n° 10.
Il apparaît que la sujétion d'astreinte à laquelle Mme [R] [U] [J] a été soumise a donné lieu à une contrepartie calculée conformément aux dispositions conventionnelles applicables. Toutes les périodes d'astreinte ont été rémunérées.
Mme [R] [U] [J] a donc été remplie de ses droits. Il y a donc lieu de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire et de congés payés au titre des astreintes.
Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'article R. 3121-2 du code du travail
Aux termes de l'article R. 3121-2 du code du travail, en fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Mme [R] [U] [J] reproche à l'employeur de n'avoir procédé à aucun suivi des astreintes.
L'employeur réplique que le code du travail ne prévoit aucune sanction pour manquement au suivi des astreintes et qu'aucun préjudice n'est justifié. Selon lui, la demande de la salariée a pour unique objet de venir compenser le paiement d'une créance de rappel de salaire prescrite.
L'obligation impartie par l'article R. 3121-2 du code du travail n'a pas été respectée par l'employeur.
Cependant, Mme [R] [U] [J] ne justifie pas du préjudice qu'elle aurait subi de ce fait.
Sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5000 euros est donc rejetée.
Sur la discrimination et l'exécution fautive du contrat de travail
Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,
- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Mme [R] [U] [J] a été déboutée de ses demandes liées à sa classification. Ainsi qu'il a été précédemment exposé, la salariée n'exerçant pas les fonctions de directeur, la différence de rémunération avec les directeurs de site auxquels elle se compare est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La seule attestation d'une personne qui « confirme l'existence de discrimination au sein de l'association » sans plus de précision ne saurait suffire à laisser supposer l'existence d'une discrimination à l'égard de Mme [R] [U] [J]. Il n'est établi ni que l'employeur aurait refusé, à compter de septembre 2018, de prendre en charge les frais professionnels de la salariée ni qu'à compter de juillet 2018 cette dernière n'aurait plus signé aucun document ni reçu les documents budgétaires.
Mme [R] [U] verse aux débats un courriel du 14 janvier 2015 aux termes duquel elle déplore que l'astreinte a été rémunérée à hauteur de 27 points par semaine au lieu de 45 et que la régulation a été opérée sur la paie d'octobre 2014 sans effet rétroactif pour la période de janvier à août 2014 (pièce n° 138). Cependant, cette allégation n'est pas établie, la salariée ne produisant ses bulletins de paie que pour la période postérieure au 1er octobre 2015 (pièce n° 47). Il ne résulte donc pas de ce courriel qu'elle n'aurait pas eu droit à la rémunération à laquelle elle pouvait prétendre et que son dossier « présentait de nombreuses anomalies ».
Mme [R] [U] produit une lettre du 6 février 2015 adressée par elle au directeur de pôle aux termes de laquelle se plaint du comportement de M. [Z] directeur d'établissement lors d'une rencontre avec un jeune (qui allait être admis) et sa famille (pièce n° 139). Selon elle, M. [Z] aurait adopté une « attitude irrespectueuse à mon égard en présence de la famille (s'arrête, souffle, regarde le ciel), et reprend systématiquement mes propos ». Les allégations contenues dans cet écrit ne sont corroborées par aucune pièce du dossier et ne sont donc pas établies.
Mme [R] [U] [J] n'établit pas l'existence matérielle de faits pouvant laisser supposer qu'elle a fait l'objet personnellement d'une discrimination directe ou indirecte à raison de son origine, de son sexe, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, relativement à sa classification et au montant de sa rémunération par rapport à ses collègues d'origine française ou à ses collègues hommes au sein de l'association AIDAPHI.
Mme [R] [U] [J] ne rapporte la preuve d'aucun acte d'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, l'absence de respect par ce dernier des dispositions de l'article R. 3121-2 du code du travail étant étranger à toute discrimination et ne suffisant pas à caractériser une exécution déloyale du contrat.
Mme [R] [U] [J] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
Sur la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse
La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat. Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances si les faits invoqués sont établis et les effets d'une démission dans le cas contraire.
Le salarié peut prendre acte de la rupture au cours de l'instance en résiliation judiciaire, soit en invoquant les faits dont il avait saisi initialement la juridiction prud'homale, soit pour d'autres faits (Soc., 21 décembre 2006, pourvoi n° 04-43.886, Bull. 2006, V, n° 402). Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la prise d'acte par le salarié, sa demande de résiliation devient sans objet. Le salarié a la faculté, si les griefs qu'il faisait valoir au soutien de sa demande étaient justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant. Le juge doit, pour l'appréciation du bien-fondé de la prise d'acte, prendre en considération les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte (Soc., 30 avril 2014, pourvoi n °13-10.772, Bull. 2014, V, n° 108).
En l'occurrence, Mme [R] [U] [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 22 novembre 2018 pendant le cours de l'instance prud'homale relative à la résiliation judiciaire du contrat de travail. Au soutien de sa demande, elle invoque divers manquements de l'employeur : non-paiement d'astreintes, non-paiement d'un salaire correspondant à ses fonctions, pratiques discriminatoires.
L'absence de conciliation devant le conseil de prud'hommes ne saurait être reprochée à l'une des parties. Mme [R] [U] [J] ne peut donc faire grief à son employeur de ne pas s'être présentée personnellement à l'audience de conciliation aux fins de tenter de parvenir à un règlement amiable du litige, ce qui en tout état est un acte postérieur à la rupture du contrat de travail et n'a donc aucune influence sur la qualification de celle-ci.
Ayant été déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre des griefs allégués à l'encontre de son employeur, elle est déboutée de sa demande de voir requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.
La prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [R] [U] [J] produit donc les effets d'une démission.
Mme [R] [U] [J] est déboutée de ses demandes subséquentes de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement et d'une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.
La salariée est tenue de payer à l'employeur une indemnité de préavis qu'il y a lieu de fixer à un montant égal à celui des rémunérations qu'elle aurait perçues si elle avait travaillé durant le préavis. Par voie d'ajout au jugement, il y a lieu de condamner Mme [R] [U] [J] à payer à l'association AIDAPHI la somme de 6 559,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.
Sur la demande en paiement de la somme de 10'000 € pour préjudice moral
Mme [R] [U] [J] n'avance aucun moyen de fait ou de droit à l'appui de cette demande. Elle ne rapporte pas la preuve d'une faute de l'employeur et ne justifie pas du préjudice qu'elle invoque. Il y a lieu de la débouter de ce chef de prétention.
Sur la demande de remise des documents de fin de contrat
Mme [R] [U] [J] ayant reçu les documents de fin de contrat et ayant été déboutée l'ensemble de ses demandes, sa demande de se voir remettre les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte, doit être rejetée.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de Mme [R] [U] [J], partie succombante. Le jugement est infirmé de ce chef.
Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à l'employeur la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'employeur l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel. La salariée est déboutée de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :
Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes d'Orléans le 1er juillet 2020 mais seulement en ce qu'il a partagé les dépens par moitié entre les parties ;
Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :
Déboute Mme [R] [U] [J] de l'intégralité de ses prétentions ;
Condamne Mme [R] [U] [J] à payer à l'association AIDAPHI la somme de 6 559,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
Condamne Mme [R] [U] [J] à payer à l'association AIDAPHI la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;
Condamne Mme [R] [U] [J] aux dépens de première instance et d'appel.
Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier
Karine DUPONT Alexandre DAVID
