SOC.
CM
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 22 février 2017
Rejet non spécialement motivé
M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
Décision n° 10209 F
Pourvoi n° Z 15-14.434
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par :
1°/ M. [L] [X], domicilié [Adresse 1],
2°/ le syndicat CGT Energies Aube, dont le siège est [Adresse 2],
contre l'arrêt rendu le 7 janvier 2015 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige les opposant :
1°/ à la société ERDF, société anonyme, dont le siège est [Adresse 3],
2°/ à la société GRDF, société anonyme, dont le siège est [Adresse 4],
3°/ à l'Unité clients et fournisseurs Champagne-Ardenne établissements commun aux sociétés ERDF et GRDF, dont le siège est [Adresse 5],
défenderesses à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 17 janvier 2017, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Déglise, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. [X], du syndicat CGT Energies Aube, de la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat de la société ERDF et de la société GRDF ;
Sur le rapport de M. Déglise, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [X] et le syndicat CGT Energies Aube aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux février deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [X] et le syndicat CGT Energies Aube
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [L] [X] de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « les appelants réitèrent tous les moyens et l'argumentation émis en première instance, mais ils s'abstiennent de critiquer utilement et précisément l'analyse qu'en a réalisé le conseil de prud'hommes ; que pourtant c'est de manière complète et pertinente que les premiers juges ont motivé leur décision ; qu'ils ont exactement rappelé les principes, et surtout le régime probatoire, qui gouvernent le harcèlement comme la discrimination ; qu'ils ont appliqué ces règles au terme d'une description et d'une analyse des moyens de preuve, exemptes de contradiction comme de dénaturation ; que la cour adopte en conséquence cette motivation ; qu'il échet seulement, de concert avec les premiers juges en l'absence de moyens nouveaux, d'observer que Monsieur [X] a entendu user de son droit d'expression à l'encontre des choix d'organisation et stratégiques qui relèvent de l'exercice, en l'espèce exclusif d'abus, du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'il a été à tous égards répondu - par des courriers, mails et au cours des entretiens d'évaluation - aux observations et questions de Monsieur [X] et c'est sa persistance dans une attitude d'opposition - ce qu'il lui était loisible d'adopter - ayant seule contribué à causer la souffrance au travail qu'il dénonce ; que c'est objectivement - mais sans que cela soit suffisant pour faire présumer d'un harcèlement ou d'une discrimination - que l'intimée, exerçant là encore sans abus son pouvoir d'apprécier l'implication d'un salarié à l'occasion de l'exécution de sa prestation de travail, a tiré les conséquences de la position exprimée par Monsieur [X], en ne lui concédant pas d'avancement en 2010 ; que les allégations de harcèlement et de discrimination sont objectivement et concrètement contredites par le dialogue toujours maintenu par l'employeur, y compris au cours de la réunion du Chsct du 4 novembre 2011 dont le procès-verbal retrace de longs échanges où l'employeur, dans le respect et les limites de la mission de cette institution mais aussi sans atteindre au droit d'expression des salariés, et en particulier de Monsieur [X], a répondu aux questions ; que Erdf-Grdf a aussi produit des tableaux comparatifs des salariés de même niveau et exerçant les mêmes fonctions que l'appelant qui ne font pas objectivement apparaître de discrimination ; que pour l'essentiel - par le truchement de ses courriers et observations au cours des entretiens d'évaluation - ce n'est qu'au moyen de ses propres affirmations, ce qui s'avère dépourvu de valeur probante suffisante, que Monsieur [X] a tenté d'arguer de présomptions de harcèlement et de discrimination ; que se trouve sur ce point révélateur le prétendu litige avec Madame [M] dont Monsieur [X] fait grand cas ; que Madame [M] - très jeune cadre (née en 1987 ainsi que cela apparaît de son attestation), sans doute encore inexpérimentée, a le 20 janvier 2012 sollicité de Monsieur [X], en sa qualité d'adjointe au chef d'agence accueil acheminement, par un courrier technique mais parfaitement courtois, l'exécution de prestations, dont il n'est pas discuté qu'elle participait de sa sphère contractuelle ; qu'en réponse le 23 janvier 2012, Monsieur [X] dans un message non exempt d'abus de sa longue expérience dans l'entreprise où il travaillait depuis 1978, a cru pouvoir faire grief à Madame [M] d'être incorrecte et méprisante envers lui, faute de s'être présentée ; que Monsieur [X] a ensuite toujours refusé de rencontrer cette collègue qui lui avait pourtant répondu sur les conditions dans lesquelles elle avait pris attache avec lui ; qu'à tout le moins, quand bien même Madame [M] aurait commis une maladresse, elle n'était à l'évidence pas constitutive de harcèlement ou discrimination, ni ne justifiait une telle vindicte de la part de l'appelant ; que s'agissant de la prétendue impossibilité d'accès à la base informatique Cargo - alors que l'intimée produit là aussi les échanges et directives transmises au salarié pour permettre la connexion - c'est encore vainement que l'appelant en fait grief à l'employeur et croit pouvoir tirer argument d'une erreur matérielle avérée dans l'attestation de Monsieur [G] sur une date de réunion (10 novembre 2011 au lieu de 11 octobre 2011), le compte rendu de celle-ci étant produit pour le confirmer ; que la participation, fût-elle active, de Monsieur [X] aux discussions et revendications sur les tenues de travail, ne suffit pas à faire présumer en l'espèce une attitude de l'employeur visant à le discriminer du fait de son engagement syndical ; que l'ensemble de cette analyse suffit à commander la confirmation totale du jugement querellé » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU' « il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel », de l'article L. 1154-1 que « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'en l'espèce, il appartient ainsi à Monsieur [L] [X] de rapporter d'abord la preuve de faits précis et objectifs, susceptibles de caractériser le harcèlement moral ; que celui-ci invoque la dévalorisation de son travail, l'absence de responsable hiérarchique et de fourniture de travail ainsi que d'avancement, comme éléments susceptibles de caractériser un harcèlement moral, depuis septembre 2009 ; qu'il importe, d'abord, de relever qu'il reconnaît que le harcèlement moral a cessé en tout état de cause à présent et avoir accepté de nouvelles missions en juillet 2013 ; qu'au demeurant, il n'a, à aucun moment de la présente instance, sollicité la résiliation de son contrat de travail pour harcèlement moral ; qu'ensuite, Monsieur [L] [X] qui reconnaît l'existence d'une réunion le 15 septembre 2009, visant à fixer « les objectifs de rattachement et les moyens pour y parvenir », évoquait dans un courriel du 5 octobre 2009 « le management aveugle que développe l'entreprise depuis plusieurs années et le peu d'intérêt des compétences des agents qui travaillent dans l'entreprise », expliquant « depuis quelques années à partir de données que je sors tous les mois de la tgc et je maîtrise en grande partie cette activité. La semaine dernière je reçois des fichiers sans plus d'explications et j'ai fait part à [D] [S] de mon étonnement sur le foisonnement des personnes qui s'occupent du rattachement en lui disant que l'on risquait de rattacher les mêmes clients... Ce matin c'est fait, je me suis rendu compte que la liste de clients sur laquelle je travaillais venait d'être rattaché par « RS1 ». Je ne sais pas comment est pensée l'organisation mais vu de mon bureau au [Adresse 2], vous devez avoir quelques soucis dans la maîtrise du problème », qu'il évoquait encore ses doutes sur la fiabilité de la méthode et des résultats obtenus en rattachant sans connaître le terrain et la nécessité de s'appuyer sur les compétences locales plutôt que « de partir dans tous les sens » ; qu'une réponse a été apportée à ce courriel, le 5 octobre 2009, des clarifications étant données « concernant l'organisation que nous souhaitons mettre en place » ; qu'il est ainsi indiqué que le risque de manque de coordination, pointé par le demandeur, est réel et que c'est pour cette raison qu'a été désigné un « pilote, [N] [D] (...) l'un de ses rôles est de s'assurer que chacun travaille selon les bonnes priorités (définies le 15) et sur des références différentes, sachant que vous serez sans doute amené à travailler à du rattachement de ref qui ne sont pas sur le territoire de Champagne Sud » ; qu'il est également indiqué que le demandeur présente les compétences requises et que la confiance de l'employeur lui est réitérée sur ce point, qu'il est demandé à [N] [D] d'étudier les raisons ayant mené à ce qu'il travaille sur des références déjà rattachées pour éviter la répétition de cette situation ; qu'enfin, il est précisé que le même [N] [D] coordonnera les fichiers et les enverra au demandeur « avec copie à votre hiérarchie directe », étant demandé à Monsieur [L] [X] de « lui remonter directement votre reporting avec copie à votre hiérarchie directe » ; qu'un nouveau courriel de Monsieur [L] [X], du 6 octobre 2009, indique qu' « au minimum la courtoisie et le respect de l'autre serait d'informer les intéressés des évolutions à défaut de les convaincre, je sais que cela ne fait plus partie des valeurs de l'entreprise mais comme les autres agents concernés, je n'apprécie pas et cela ne me motive pas bien entendu », qu'il évoque encore le changement des outils, l'absence d'information quant à un changement de management géographique, indiquant « aujourd'hui je travaille sur ce qui a été convenu localement et avec les outils qui me paraissent les mieux adaptés à la réalisation des objectifs » ; qu'un courriel de l'employeur du même jour lui indique «effectivement votre rattachement hiérarchique est toujours le même à savoir auprès du chef de pôle raccordements et par le même biais, au chef d'agence technique clientèle de l'Aube » ; qu'il ressort du courrier du demandeur, faisant suite à l'entretien du 8 octobre 2009, que celui-ci avait mis en place avec son chef de groupe, en juin 2009, un plan de rattachement mais que « parallèlement, la direction régionale a décidé de mettre une organisation de résorption des stocks en septembre pour laquelle je n'ai été ni associé ni consulté », le demandeur expliquant que cette organisation a été faite sans prendre en compte son expérience et ses compétences, celui-ci expliquant avoir fait part de son mécontentement quant à un changement de méthode mise en place sans l'en avertir et proposant d'utiliser celle dont il avait l'habitude et qu'il juge plus fiable et plus efficace ; qu'il lui a encore été répondu, par courrier du 4 novembre 2009, que les objectifs fixés précédemment et évoqués par lui étaient cohérents en juin sur le territoire de l'Aube mais ne prenaient « pas en compte la situation globale de la Champagne-Ardenne », raison de la mise en place d'une équipe dédiée régionale et pilotée par un seul animateur, le principe de la coordination par celui-ci du travail et de l'envoi par lui des fichiers étant rappelé, étant précisé que le demandeur continuera à utiliser l'outil précédemment employé et que « le fait de faire partie de cette équipe dédiée n'engendre pas pour vous une modification de votre lien managérial avec le responsable du pôle raccordements ou son second mais implique un travail d'équipe qui est dans ce cas plus adapté pour assurer l'obtention de l'objectif fixé sur l'UCF » ; qu'un courriel du 23 janvier 2012 lui indiquait que la nouvelle pilote du dossier SIG était [I] [M], un précédent courriel du 11 octobre 2011 lui ayant rappelé l'identité de son interlocuteur privilégié soit son encadrant de proximité, et, indiquant qu'un « premier point serait fait dans 15 jours (puis fréquence à caler) indépendamment du CR hebdomadaire afin de contrôler le bon fonctionnement et prévoir les actions adaptées le cas échéant » ; que sur le problème de l'habilitation évoquée par le demandeur qui affirme ne plus avoir eu d'habilitation nécessaire, il ressort d'un courriel du demandeur du 24 décembre 2009 que celui-ci a indiqué avoir dû faire « réactiver ses codes d'accès par [Localité 1] », l'employeur répondant que « si une demande d'habilitation supplémentaire est nécessaire, je ferai la demande » ; qu'aucune pièce postérieure ne vient étayer ses affirmations quant à une absence d'habilitation persistante et due à une action de l'employeur, l'empêchant de travailler, aucun échange subséquent n'étant ainsi invoqué à cet égard par lui et par lequel il aurait fait état d'un problème persistant ou récurrent ; qu'il convient de relever la liberté de ton du demandeur dans les courriels adressés à ses interlocuteurs, hiérarchiquement supérieurs ; qu'il ressort également des pièces produites par le demandeur, lui-même, que des fichiers de clients à rattacher lui ont été envoyés par courriels des 10 décembre 2009, 11 octobre 2011, soit en contradiction avec l'attestation de Monsieur [O] [J] qui affirme qu'au 18 octobre 2011, aucun travail ne lui a été donné, 7 novembre 2011, 8 décembre 2011, 20 janvier 2012, 5 juillet 2012 ; que par courriel du 2 février 2010, le demandeur répond à une demande de rattachement « je ne peux répondre favorablement à ta requête car ma mission avec quelques autres est de réduire les clients non rattachés en dessous de 1% à fin mars sur ... l'ensemble [?] j'ai déjà adopté pour ce faire une attitude de désobéissance civique en refusant de rattacher à l'aveugle comme préconisé par le directeur adjoint où en fait on est pas à 100 m près, (...) je pense que sur le 045 à fin mars on sera pas trop mal, vers 2000 clients non rattachés mais loin des 1000 préconisés » ; qu'il ressort de courriels de l'employeur des 21 septembre et 27 septembre 2010 qu'il avait été proposé au demandeur un rendez-vous pour déterminer les attentes réciproques en matière de rattachement SIG ; que le demandeur n'avait toujours pas pris contact à cette fin le 27 septembre 2010 ; que par courriel du 4 janvier 2012, le demandeur renvoie un tableau en expliquant le travail accompli, aucune mention n'étant faite quant à une absence de travail, Monsieur [L] [X] indiquant, au contraire, « d'une manière générale je mettais de côté ces références [qui ne sont pas rattachables] mais je m'aperçois qu'elles sont rattachées de toute manière aléatoirement. Que dois-je faire, continuer à ne pas les rattacher et laisser un autre le faire ou dois-je les rattacher », ce dont il ne peut qu'être déduit un travail habituellement effectué ; que par courriel du 25 octobre 2012, le demandeur répond à une demande d'explications de l'employeur et indique qu'en septembre, il avait dénombré 2 256 clients non rattachés, 634 étant de sa « compétence », précisant ensuite sa méthode de travail ; qu'il ressort des entretiens annuels qu'en avril 2010, le demandeur indiquait : « difficulté à donner du sens aux objectifs que l'on me demande d'atteindre. Arrêt brutal des objectifs et de l'organisation du travail mise en place avec le chef de pôle. Nouvelle organisation mise en place sans concertation et sans prise en compte du travail effectué antérieurement. Vécu général de l'année, autres : malgré cela, je me sens à l'aise dans mon travail », « les éléments que j'ai développés pour améliorer la fiabilité et le contrôle n'ont pas été pris en compte », ladite fiche indiquant par ailleurs que le demandeur est «autonome et fait son travail avec professionnalisme » ; qu'en février 2011, il est indiqué « agent autonome qui a pour objectif la qualité et la fiabilité de son travail, il s'interroge sur l'avenir de sa mission » et quant aux commentaires du demandeur « il est prévu un entretien avec le nouveau directeur de l'unité pour obtenir la clarification de mes missions » ; qu'en avril 2012, le demandeur n'a pas fait d'observations sur la fiche, celle-ci indiquant qu'il est autonome, qu'il souhaite avoir « des précisions sur la politique de rattachement des clients (politique, fiabilité, contrôle », que les conclusions sont qu'il « est nécessaire de recadrer l'activité de Monsieur [X] afin de maîtriser son autonomie et assurer l'atteinte des objectifs. Un rapprochement avec l'entité chargée du suivi des clients non rattachés est indispensable à la clarté et au sens à donner. La planification des absences en prévisionnel est nécessaire à la bonne gestion de l'activité », les commentaires de l'agent étant « devenu quelque peu résigné mais souhaite pouvoir travailler dans un cadre qui définit bien les conditions de rattachement (politique), s'engage à travailler de façon spécifique sur l'objectif de 1% de clients non rattachés en ayant clarifié au préalable la méthode » ; qu'il n'est ainsi nullement évoqué une absence de travail ; qu'en avril 2013, le demandeur a fait des observations indiquant une absence de travail et, en conclusion, qu'il ne souhaite pas rencontrer l'animatrice métier, qu'il est difficile de se sentir en équipe sans échange avec l'animateur et indique, qu'à son sens, c'est l'organisation qui n'a pas eu envie de l'intégrer ; que les conclusions de l'employeur relèvent une amertume et une rancoeur du demandeur quant à l'absence de repères dans sa vie professionnelle et l'absence de « boucle de retour attendue sur le travail réalisé par rapport au portefeuille initial de 295 références à traiter » ; que le compte-rendu de la réunion du Chsct du 4 novembre 2011 ne permet pas d'établir la réalité des faits invoqués par le demandeur, s'agissant de simples échanges entre membres dudit Chsct, des positions contraires étant alors exprimées quant à la situation de celui-ci, sans qu'il s'agisse d'autre chose que d'échanges et d'interrogations sur la situation du demandeur ; qu'il importe de souligner que le demandeur a eu des échanges répétés avec l'employeur durant toute la période visée par lui, a pu exprimer ses interrogations et critiques et a reçu des réponses du dit employeur ; que le simple fait que celles-ci ne satisfassent pas à ses critiques ou ne clarifient pas suffisamment, à son sens, l'organisation ne constituant pas un harcèlement moral ; qu'au demeurant, le demandeur n'avait pas de pouvoir de définir l'organisation et la méthode de travail dans l'entreprise ; qu'il ressort, en réalité, de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a procédé à une réorganisation générale du personnel et des méthodes utilisées, dans le secteur de compétences de Monsieur [L] [X], ne faisant ainsi qu'user de son pouvoir d'organisation et de direction qui lui permet de modifier les méthodes de travail, l'organisation et les tâches des salariés ; qu'il en est résulté pour le demandeur un mécontentement, une insatisfaction, une incompréhension mais non une absence de travail pas davantage que la dévalorisation de celui-ci, le changement de méthode, même s'il s'agit de l'adoption par l'employeur dans le cadre de son pouvoir, d'outils jugés par le salarié moins efficaces et moins fiables et n'étant pas ceux utilisés et développés par lui précédemment et, de tâches ne pouvant constituer une dévalorisation ou l'absence de responsable hiérarchique ; qu'il convient, en effet, de rappeler que pour qu'un comportement soit qualifié de harcèlement moral, les faits doivent avoir été, par leur nature, répétition et conséquence, constitutifs d'un abus ; qu'ils ne doivent pas avoir tenu à de simples circonstances, à tort ou à raison, mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de toute entreprise et conduisant à la remise en cause de situations acquises ; que l'abus ne saurait ainsi se confondre avec des dysfonctionnements ponctuels ; que s'il a pu résulter de la réorganisation susmentionnée, un changement dans les méthodes de travail du demandeur, que s'il a pu exprimer des difficultés quant à l'identification de ses responsables, une frustration résultant tout à la fois du changement de méthode et d'organisation, un mécontentement à l'égard de ce qui lui semblait notamment une perte d'efficacité ou de compétence, il n'apparaît aucunement d'abus de la part de son employeur, le demandeur ayant, par contre, refusé d'effectuer des tâches demandées par son employeur pour des raisons tenant à son opposition au changement de méthode de travail ; que sur la question de l'avancement, il n'est pas contesté que le demandeur n'a pas eu d'avancement au choix en 2010, étant indiqué par les défendeurs, que ce genre d'avancement qui vise à reconnaître les résultats et les performances d'un agent d'une année donnée, ne pouvait être octroyé au demandeur au regard de son opposition alors manifestée ; qu'il ressort tant du courriel du 2 février 2010 précité, et, dans lequel le demandeur indique « je ne peux répondre favorablement à ta requête car ma mission avec quelques autres est de réduire les clients non rattachés en dessous de 1% à fin mars sur ... l'ensemble [?] j'ai déjà adopté pour ce faire une attitude de désobéissance civique en refusant de rattacher à l'aveugle comme préconisé par le directeur adjoint » que, d'un courrier de celui-ci du 20 août 2010, qu'il a « pu omettre de retourner des tableaux à Monsieur [D] dans les deux premiers mois », le demandeur invoquant une absence de consigne alors qu'ainsi qu'il a été également précédemment indiqué, par courrier du 4 novembre 2009, l'employeur lui avait expliqué que « le même [N] [D] coordonnera les fichiers et les enverra au demandeur avec copie à votre hiérarchie directe », étant demandé à Monsieur [L] [X] de «lui remonter directement votre reporting avec copie à votre hiérarchie directe » ; qu'il ressort de la fiche carrière, produite par les défendeurs, que le demandeur a bénéficié d'un avancement au choix en 2011 ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que le demandeur n'a pas rapporté la preuve de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral ; qu'il sera ainsi débouté de sa demande au titre des dommages-intérêts, de ce chef ; que l'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu' « (...) aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (...) de ses activités syndicales ou mutualistes, (...) » ; que l'article L. 1134-1 précise que « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'il appartient ainsi à Monsieur [L] [X] de rapporter d'abord la preuve de faits précis et objectifs, susceptibles de caractériser une discrimination syndicale ; qu'il invoque à l'appui de sa demande, l'absence de travail qui serait concomitante, selon lui, au commencement de son assistance d'autres salariés devant le présent conseil de prud'hommes dans une instance les opposant aux défendeurs ; que, cependant, au regard des précédents développements ayant conclu notamment à l'absence de non-fourniture de travail au demandeur par les défendeurs et au regard de ceux relatifs à son avancement, il ne peut qu'être débouté de sa demande de ce chef » ;
1°) ALORS QU'aucun salarié ne peut subir d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; que la mise à l'écart ou « mise au placard » d'un salarié est de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral si le salarié exerce un mandat représentatif ; qu'en écartant l'existence d'une situation de harcèlement au motif que l'employeur avait toujours maintenu un dialogue avec le salarié quand il lui appartenait de vérifier si la situation dénoncée par le salarié qui décrivait une situation de « placardisation » ne laissait pas présumer d'agissements de l'employeur constitutifs d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE les juridictions du fond sont tenues d'appréhender l'ensemble des éléments de fait que leur soumet le salarié et de rechercher s'ils permettent d'établir une présomption suffisante de harcèlement ; que Monsieur [X], qui avait la qualité de salarié protégé, faisait valoir, outre sa situation de mis au placard, qu'il avait subi un changement unilatéral dans ses conditions de travail par la modification du périmètre de ses responsabilités ; qu'en écartant ce grief, au motif erroné, adopté des premiers juges, que l'employeur avait procédé à une réorganisation des méthodes utilisées, relevant de son pouvoir de direction et d'organisation lui permettant de modifier les tâches du salarié, quand l'employeur ne pouvait, sans accord du salarié exerçant un mandat syndical, modifier ses conditions de travail et ses tâches sans son accord, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en énonçant, par motifs adoptés des premiers juges, que le procès-verbal de la réunion du Chsct du 4 novembre 2011 ne permettait pas d'établir la réalité des faits invoqués par le demandeur, s'agissant de simples échanges entre membres dudit CHSCT, des positions contraires étant alors exprimées quant à la situation de celui-ci, sans qu'il s'agisse d'autre chose que d'échanges et d'interrogations sur la situation du demandeur, et qu'il apparaissait que Monsieur [X] n'avait pas rapporté la preuve des faits susceptibles de caractériser un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°) ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se livrant à une appréciation séparée des éléments invoqués par Monsieur [X] quand il lui appartenait de se prononcer par une appréciation globale et de dire, si pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par le salarié laissaient présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152 et L. 1154-1 du code du travail ;
5°) ALORS QUE Monsieur [X] faisait valoir que Monsieur [D], son supérieur hiérarchique, ne lui avait adressé que très peu de travail à compter du mois d'octobre 2009, puis plus aucun travail à partir de juin 2010 ; qu'en décidant que la situation dénoncée par le salarié ne s'analysait pas en un harcèlement moral sans même rechercher si l'employeur établissait avoir adressé des directives et des instructions après juin 2010, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard articles L. 1152 et L. 1154-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [L] [X] de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « les appelants réitèrent tous les moyens et l'argumentation émis en première instance, mais ils s'abstiennent de critiquer utilement et précisément l'analyse qu'en a réalisé le conseil de prud'hommes ; que pourtant c'est de manière complète et pertinente que les premiers juges ont motivé leur décision ; qu'ils ont exactement rappelé les principes, et surtout le régime probatoire, qui gouvernent le harcèlement comme la discrimination ; qu'ils ont appliqué ces règles au terme d'une description et d'une analyse des moyens de preuve, exemptes de contradiction comme de dénaturation ; que la cour adopte en conséquence cette motivation ; qu'il échet seulement, de concert avec les premiers juges en l'absence de moyens nouveaux, d'observer que Monsieur [X] a entendu user de son droit d'expression à l'encontre des choix d'organisation et stratégiques qui relèvent de l'exercice, en l'espèce exclusif d'abus, du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'il a été à tous égards répondu - par des courriers, mails et au cours des entretiens d'évaluation - aux observations et questions de Monsieur [X] et c'est sa persistance dans une attitude d'opposition - ce qu'il lui était loisible d'adopter - ayant seule contribué à causer la souffrance au travail qu'il dénonce ; que c'est objectivement - mais sans que cela soit suffisant pour faire présumer d'un harcèlement ou d'une discrimination - que l'intimée, exerçant là encore sans abus son pouvoir d'apprécier l'implication d'un salarié à l'occasion de l'exécution de sa prestation de travail, a tiré les conséquences de la position exprimée par Monsieur [X], en ne lui concédant pas d'avancement en 2010 ; que les allégations de harcèlement et de discrimination sont objectivement et concrètement contredites par le dialogue toujours maintenu par l'employeur, y compris au cours de la réunion du Chsct du 4 novembre 2011 dont le procès-verbal retrace de longs échanges où l'employeur, dans le respect et les limites de la mission de cette institution mais aussi sans atteindre au droit d'expression des salariés, et en particulier de Monsieur [X], a répondu aux questions ; que Erdf-Grdf a aussi produit des tableaux comparatifs des salariés de même niveau et exerçant les mêmes fonctions que l'appelant qui ne font pas objectivement apparaître de discrimination ; que pour l'essentiel - par le truchement de ses courriers et observations au cours des entretiens d'évaluation - ce n'est qu'au moyen de ses propres affirmations, ce qui s'avère dépourvu de valeur probante suffisante, que Monsieur [X] a tenté d'arguer de présomptions de harcèlement et de discrimination ; que se trouve sur ce point révélateur le prétendu litige avec Madame [M] dont Monsieur [X] fait grand cas ; que Madame [M] - très jeune cadre (née en 1987 ainsi que cela apparaît de son attestation), sans doute encore inexpérimentée, a le 20 janvier 2012 sollicité de Monsieur [X], en sa qualité d'adjointe au chef d'agence accueil acheminement, par un courrier technique mais parfaitement courtois, l'exécution de prestations, dont il n'est pas discuté qu'elle participait de sa sphère contractuelle ; qu'en réponse le 23 janvier 2012, Monsieur [X] dans un message non exempt d'abus de sa longue expérience dans l'entreprise où il travaillait depuis 1978, a cru pouvoir faire grief à Madame [M] d'être incorrecte et méprisante envers lui, faute de s'être présentée ; que Monsieur [X] a ensuite toujours refusé de rencontrer cette collègue qui lui avait pourtant répondu sur les conditions dans lesquelles elle avait pris attache avec lui ; qu'à tout le moins, quand bien même Madame [M] aurait commis une maladresse, elle n'était à l'évidence pas constitutive de harcèlement ou discrimination, ni ne justifiait une telle vindicte de la part de l'appelant ; que s'agissant de la prétendue impossibilité d'accès à la base informatique Cargo - alors que l'intimée produit là aussi les échanges et directives transmises au salarié pour permettre la connexion - c'est encore vainement que l'appelant en fait grief à l'employeur et croit pouvoir tirer argument d'une erreur matérielle avérée dans l'attestation de Monsieur [G] sur une date de réunion (10 novembre 2011 au lieu de 11 octobre 2011), le compte rendu de celle-ci étant produit pour le confirmer ; que la participation, fût-elle active, de Monsieur [X] aux discussions et revendications sur les tenues de travail, ne suffit pas à faire présumer en l'espèce une attitude de l'employeur visant à le discriminer du fait de son engagement syndical ; que l'ensemble de cette analyse suffit à commander la confirmation totale du jugement querellé » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU' « il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel », de l'article L. 1154-1 que « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'en l'espèce, il appartient ainsi à Monsieur [L] [X] de rapporter d'abord la preuve de faits précis et objectifs, susceptibles de caractériser le harcèlement moral ; que celui-ci invoque la dévalorisation de son travail, l'absence de responsable hiérarchique et de fourniture de travail ainsi que d'avancement, comme éléments susceptibles de caractériser un harcèlement moral, depuis septembre 2009 ; qu'il importe, d'abord, de relever qu'il reconnaît que le harcèlement moral a cessé en tout état de cause à présent et avoir accepté de nouvelles missions en juillet 2013 ; qu'au demeurant, il n'a, à aucun moment de la présente instance, sollicité la résiliation de son contrat de travail pour harcèlement moral ; qu'ensuite, Monsieur [L] [X] qui reconnaît l'existence d'une réunion le 15 septembre 2009, visant à fixer « les objectifs de rattachement et les moyens pour y parvenir », évoquait dans un courriel du 5 octobre 2009 « le management aveugle que développe l'entreprise depuis plusieurs années et le peu d'intérêt des compétences des agents qui travaillent dans l'entreprise », expliquant « depuis quelques années à partir de données que je sors tous les mois de la tgc et je maîtrise en grande partie cette activité. La semaine dernière je reçois des fichiers sans plus d'explications et j'ai fait part à [D] [S] de mon étonnement sur le foisonnement des personnes qui s'occupent du rattachement en lui disant que l'on risquait de rattacher les mêmes clients... Ce matin c'est fait, je me suis rendu compte que la liste de clients sur laquelle je travaillais venait d'être rattaché par « RS1 ». Je ne sais pas comment est pensée l'organisation mais vu de mon bureau au [Adresse 2], vous devez avoir quelques soucis dans la maîtrise du problème », qu'il évoquait encore ses doutes sur la fiabilité de la méthode et des résultats obtenus en rattachant sans connaître le terrain et la nécessité de s'appuyer sur les compétences locales plutôt que « de partir dans tous les sens » ; qu'une réponse a été apportée à ce courriel, le 5 octobre 2009, des clarifications étant données « concernant l'organisation que nous souhaitons mettre en place » ; qu'il est ainsi indiqué que le risque de manque de coordination, pointé par le demandeur, est réel et que c'est pour cette raison qu'a été désigné un « pilote, [N] [D] (...) l'un de ses rôles est de s'assurer que chacun travaille selon les bonnes priorités (définies le 15) et sur des références différentes, sachant que vous serez sans doute amené à travailler à du rattachement de ref qui ne sont pas sur le territoire de Champagne Sud » ; qu'il est également indiqué que le demandeur présente les compétences requises et que la confiance de l'employeur lui est réitérée sur ce point, qu'il est demandé à [N] [D] d'étudier les raisons ayant mené à ce qu'il travaille sur des références déjà rattachées pour éviter la répétition de cette situation ; qu'enfin, il est précisé que le même [N] [D] coordonnera les fichiers et les enverra au demandeur « avec copie à votre hiérarchie directe », étant demandé à Monsieur [L] [X] de « lui remonter directement votre reporting avec copie à votre hiérarchie directe » ; qu'un nouveau courriel de Monsieur [L] [X], du 6 octobre 2009, indique qu' « au minimum la courtoisie et le respect de l'autre serait d'informer les intéressés des évolutions à défaut de les convaincre, je sais que cela ne fait plus partie des valeurs de l'entreprise mais comme les autres agents concernés, je n'apprécie pas et cela ne me motive pas bien entendu », qu'il évoque encore le changement des outils, l'absence d'information quant à un changement de management géographique, indiquant « aujourd'hui je travaille sur ce qui a été convenu localement et avec les outils qui me paraissent les mieux adaptés à la réalisation des objectifs » ; qu'un courriel de l'employeur du même jour lui indique «effectivement votre rattachement hiérarchique est toujours le même à savoir auprès du chef de pôle raccordements et par le même biais, au chef d'agence technique clientèle de l'Aube » ; qu'il ressort du courrier du demandeur, faisant suite à l'entretien du 8 octobre 2009, que celui-ci avait mis en place avec son chef de groupe, en juin 2009, un plan de rattachement mais que « parallèlement, la direction régionale a décidé de mettre une organisation de résorption des stocks en septembre pour laquelle je n'ai été ni associé ni consulté », le demandeur expliquant que cette organisation a été faite sans prendre en compte son expérience et ses compétences, celui-ci expliquant avoir fait part de son mécontentement quant à un changement de méthode mise en place sans l'en avertir et proposant d'utiliser celle dont il avait l'habitude et qu'il juge plus fiable et plus efficace ; qu'il lui a encore été répondu, par courrier du 4 novembre 2009, que les objectifs fixés précédemment et évoqués par lui étaient cohérents en juin sur le territoire de l'Aube mais ne prenaient « pas en compte la situation globale de la Champagne-Ardenne », raison de la mise en place d'une équipe dédiée régionale et pilotée par un seul animateur, le principe de la coordination par celui-ci du travail et de l'envoi par lui des fichiers étant rappelé, étant précisé que le demandeur continuera à utiliser l'outil précédemment employé et que « le fait de faire partie de cette équipe dédiée n'engendre pas pour vous une modification de votre lien managérial avec le responsable du pôle raccordements ou son second mais implique un travail d'équipe qui est dans ce cas plus adapté pour assurer l'obtention de l'objectif fixé sur l'UCF » ; qu'un courriel du 23 janvier 2012 lui indiquait que la nouvelle pilote du dossier SIG était [I] [M], un précédent courriel du 11 octobre 2011 lui ayant rappelé l'identité de son interlocuteur privilégié soit son encadrant de proximité, et, indiquant qu'un « premier point serait fait dans 15 jours (puis fréquence à caler) indépendamment du CR hebdomadaire afin de contrôler le bon fonctionnement et prévoir les actions adaptées le cas échéant » ; que sur le problème de l'habilitation évoquée par le demandeur qui affirme ne plus avoir eu d'habilitation nécessaire, il ressort d'un courriel du demandeur du 24 décembre 2009 que celui-ci a indiqué avoir dû faire « réactiver ses codes d'accès par [Localité 1] », l'employeur répondant que « si une demande d'habilitation supplémentaire est nécessaire, je ferai la demande » ; qu'aucune pièce postérieure ne vient étayer ses affirmations quant à une absence d'habilitation persistante et due à une action de l'employeur, l'empêchant de travailler, aucun échange subséquent n'étant ainsi invoqué à cet égard par lui et par lequel il aurait fait état d'un problème persistant ou récurrent ; qu'il convient de relever la liberté de ton du demandeur dans les courriels adressés à ses interlocuteurs, hiérarchiquement supérieurs ; qu'il ressort également des pièces produites par le demandeur, lui-même, que des fichiers de clients à rattacher lui ont été envoyés par courriels des 10 décembre 2009, 11 octobre 2011, soit en contradiction avec l'attestation de Monsieur [O] [J] qui affirme qu'au 18 octobre 2011, aucun travail ne lui a été donné, 7 novembre 2011, 8 décembre 2011, 20 janvier 2012, 5 juillet 2012 ; que par courriel du 2 février 2010, le demandeur répond à une demande de rattachement « je ne peux répondre favorablement à ta requête car ma mission avec quelques autres est de réduire les clients non rattachés en dessous de 1% à fin mars sur ... l'ensemble [?] j'ai déjà adopté pour ce faire une attitude de désobéissance civique en refusant de rattacher à l'aveugle comme préconisé par le directeur adjoint où en fait on est pas à 100 m près, (...) je pense que sur le 045 à fin mars on sera pas trop mal, vers 2000 clients non rattachés mais loin des 1000 préconisés » ; qu'il ressort de courriels de l'employeur des 21 septembre et 27 septembre 2010 qu'il avait été proposé au demandeur un rendez-vous pour déterminer les attentes réciproques en matière de rattachement SIG ; que le demandeur n'avait toujours pas pris contact à cette fin le 27 septembre 2010 ; que par courriel du 4 janvier 2012, le demandeur renvoie un tableau en expliquant le travail accompli, aucune mention n'étant faite quant à une absence de travail, Monsieur [L] [X] indiquant, au contraire, « d'une manière générale je mettais de côté ces références [qui ne sont pas rattachables] mais je m'aperçois qu'elles sont rattachées de toute manière aléatoirement. Que dois-je faire, continuer à ne pas les rattacher et laisser un autre le faire ou dois-je les rattacher », ce dont il ne peut qu'être déduit un travail habituellement effectué ; que par courriel du 25 octobre 2012, le demandeur répond à une demande d'explications de l'employeur et indique qu'en septembre, il avait dénombré 2 256 clients non rattachés, 634 étant de sa « compétence », précisant ensuite sa méthode de travail ; qu'il ressort des entretiens annuels qu'en avril 2010, le demandeur indiquait : « difficulté à donner du sens aux objectifs que l'on me demande d'atteindre. Arrêt brutal des objectifs et de l'organisation du travail mise en place avec le chef de pôle. Nouvelle organisation mise en place sans concertation et sans prise en compte du travail effectué antérieurement. Vécu général de l'année, autres : malgré cela, je me sens à l'aise dans mon travail », « les éléments que j'ai développés pour améliorer la fiabilité et le contrôle n'ont pas été pris en compte », ladite fiche indiquant par ailleurs que le demandeur est «autonome et fait son travail avec professionnalisme » ; qu'en février 2011, il est indiqué « agent autonome qui a pour objectif la qualité et la fiabilité de son travail, il s'interroge sur l'avenir de sa mission » et quant aux commentaires du demandeur « il est prévu un entretien avec le nouveau directeur de l'unité pour obtenir la clarification de mes missions » ; qu'en avril 2012, le demandeur n'a pas fait d'observations sur la fiche, celle-ci indiquant qu'il est autonome, qu'il souhaite avoir « des précisions sur la politique de rattachement des clients (politique, fiabilité, contrôle », que les conclusions sont qu'il « est nécessaire de recadrer l'activité de Monsieur [X] afin de maîtriser son autonomie et assurer l'atteinte des objectifs. Un rapprochement avec l'entité chargée du suivi des clients non rattachés est indispensable à la clarté et au sens à donner. La planification des absences en prévisionnel est nécessaire à la bonne gestion de l'activité», les commentaires de l'agent étant « devenu quelque peu résigné mais souhaite pouvoir travailler dans un cadre qui définit bien les conditions de rattachement (politique), s'engage à travailler de façon spécifique sur l'objectif de 1% de clients non rattachés en ayant clarifié au préalable la méthode » ; qu'il n'est ainsi nullement évoqué une absence de travail ; qu'en avril 2013, le demandeur a fait des observations indiquant une absence de travail et, en conclusion, qu'il ne souhaite pas rencontrer l'animatrice métier, qu'il est difficile de se sentir en équipe sans échange avec l'animateur et indique, qu'à son sens, c'est l'organisation qui n'a pas eu envie de l'intégrer ; que les conclusions de l'employeur relèvent une amertume et une rancoeur du demandeur quant à l'absence de repères dans sa vie professionnelle et l'absence de « boucle de retour attendue sur le travail réalisé par rapport au portefeuille initial de 295 références à traiter » ; que le compte-rendu de la réunion du Chsct du 4 novembre 2011 ne permet pas d'établir la réalité des faits invoqués par le demandeur, s'agissant de simples échanges entre membres dudit Chsct, des positions contraires étant alors exprimées quant à la situation de celui-ci, sans qu'il s'agisse d'autre chose que d'échanges et d'interrogations sur la situation du demandeur ; qu'il importe de souligner que le demandeur a eu des échanges répétés avec l'employeur durant toute la période visée par lui, a pu exprimer ses interrogations et critiques et a reçu des réponses du dit employeur ; que le simple fait que celles-ci ne satisfassent pas à ses critiques ou ne clarifient pas suffisamment, à son sens, l'organisation ne constituant pas un harcèlement moral ; qu'au demeurant, le demandeur n'avait pas de pouvoir de définir l'organisation et la méthode de travail dans l'entreprise ; qu'il ressort, en réalité, de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a procédé à une réorganisation générale du personnel et des méthodes utilisées, dans le secteur de compétences de Monsieur [L] [X], ne faisant ainsi qu'user de son pouvoir d'organisation et de direction qui lui permet de modifier les méthodes de travail, l'organisation et les tâches des salariés ; qu'il en est résulté pour le demandeur un mécontentement, une insatisfaction, une incompréhension mais non une absence de travail pas davantage que la dévalorisation de celui-ci, le changement de méthode, même s'il s'agit de l'adoption par l'employeur dans le cadre de son pouvoir, d'outils jugés par le salarié moins efficaces et moins fiables et n'étant pas ceux utilisés et développés par lui précédemment et, de tâches ne pouvant constituer une dévalorisation ou l'absence de responsable hiérarchique ; qu'il convient, en effet, de rappeler que pour qu'un comportement soit qualifié de harcèlement moral, les faits doivent avoir été, par leur nature, répétition et conséquence, constitutifs d'un abus ; qu'ils ne doivent pas avoir tenu à de simples circonstances, à tort ou à raison, mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de toute entreprise et conduisant à la remise en cause de situations acquises ; que l'abus ne saurait ainsi se confondre avec des dysfonctionnements ponctuels ; que s'il a pu résulter de la réorganisation susmentionnée, un changement dans les méthodes de travail du demandeur, que s'il a pu exprimer des difficultés quant à l'identification de ses responsables, une frustration résultant tout à la fois du changement de méthode et d'organisation, un mécontentement à l'égard de ce qui lui semblait notamment une perte d'efficacité ou de compétence, il n'apparaît aucunement d'abus de la part de son employeur, le demandeur ayant, par contre, refusé d'effectuer des tâches demandées par son employeur pour des raisons tenant à son opposition au changement de méthode de travail ; que sur la question de l'avancement, il n'est pas contesté que le demandeur n'a pas eu d'avancement au choix en 2010, étant indiqué par les défendeurs, que ce genre d'avancement qui vise à reconnaître les résultats et les performances d'un agent d'une année donnée, ne pouvait être octroyé au demandeur au regard de son opposition alors manifestée ; qu'il ressort tant du courriel du 2 février 2010 précité, et, dans lequel le demandeur indique « je ne peux répondre favorablement à ta requête car ma mission avec quelques autres est de réduire les clients non rattachés en dessous de 1% à fin mars sur ... l'ensemble [?] j'ai déjà adopté pour ce faire une attitude de désobéissance civique en refusant de rattacher à l'aveugle comme préconisé par le directeur adjoint » que, d'un courrier de celui-ci du 20 août 2010, qu'il a « pu omettre de retourner des tableaux à Monsieur [D] dans les deux premiers mois », le demandeur invoquant une absence de consigne alors qu'ainsi qu'il a été également précédemment indiqué, par courrier du 4 novembre 2009, l'employeur lui avait expliqué que « le même [N] [D] coordonnera les fichiers et les enverra au demandeur avec copie à votre hiérarchie directe », étant demandé à Monsieur [L] [X] de « lui remonter directement votre reporting avec copie à votre hiérarchie directe » ; qu'il ressort de la fiche carrière, produite par les défendeurs, que le demandeur a bénéficié d'un avancement au choix en 2011 ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que le demandeur n'a pas rapporté la preuve de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral ; qu'il sera ainsi débouté de sa demande au titre des dommages-intérêts, de ce chef ; que l'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu' « (...) aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (...) de ses activités syndicales ou mutualistes, (...) » ; que l'article L. 1134-1 précise que « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'il appartient ainsi à Monsieur [L] [X] de rapporter d'abord la preuve de faits précis et objectifs, susceptibles de caractériser une discrimination syndicale ; qu'il invoque à l'appui de sa demande, l'absence de travail qui serait concomitante, selon lui, au commencement de son assistance d'autres salariés devant le présent conseil de prud'hommes dans une instance les opposant aux défendeurs ; que, cependant, au regard des précédents développements ayant conclu notamment à l'absence de non-fourniture de travail au demandeur par les défendeurs et au regard de ceux relatifs à son avancement, il ne peut qu'être débouté de sa demande de ce chef » ;
1°) ALORS QUE s'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement, il n'incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination syndicale ; que dès lors que sont établis des éléments de nature à laisser supposer une discrimination, c'est à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; que la mise à l'écart ou « mise au placard » d'un salarié est de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination si le salarié exerce un mandat représentatif ; qu'en écartant l'existence d'une situation de discrimination au motif que l'employeur avait toujours maintenu un dialogue avec le salarié quand il lui appartenait de vérifier si la situation dénoncée par le salarié qui décrivait une situation de « placardisation » ne laissait pas présumer d'agissements de l'employeur constitutifs d'une discrimination, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article L 1134- 1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE les juridictions du fond sont tenues d'appréhender l'ensemble des éléments de fait que leur soumet le salarié et de rechercher s'ils permettent d'établir une présomption suffisante de discrimination ; que Monsieur [X], qui avait la qualité de salarié protégé, faisait valoir, outre sa situation de mis au placard, qu'il avait subi un changement unilatéral dans ses conditions de travail par la modification du périmètre de ses responsabilités ; qu'en écartant ce grief, au motif erroné, adopté des premiers juges, que l'employeur avait procédé à une réorganisation des méthodes utilisées, relevant de son pouvoir de direction et d'organisation lui permettant de modifier les tâches du salarié, quand l'employeur ne pouvait, sans accord du salarié exerçant un mandat syndical, modifier ses conditions de travail et ses tâches sans son accord, la cour d'appel a violé l'article L 1134- 1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination ; qu'en énonçant, par motifs adoptés des premiers juges, que le procès-verbal de la réunion du Chsct du 4 novembre 2011 ne permettait pas d'établir la réalité des faits invoqués par le demandeur, s'agissant de simples échanges entre membres dudit CHSCT, des positions contraires étant alors exprimées quant à la situation de celui-ci, sans qu'il s'agisse d'autre chose que d'échanges et d'interrogations sur la situation du demandeur, et qu'il apparaissait que Monsieur [X] n'avait pas rapporté la preuve des faits susceptibles de caractériser une discrimination, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article L 1134- 1 du code du travail ;
4°) ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'une discrimination, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'une telle discrimination ; qu'en se livrant à une appréciation séparée des éléments invoqués par Monsieur [X] quand il lui appartenait de se prononcer par une appréciation globale et de dire, si pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par le salarié laissaient présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;
5°) ALORS QUE Monsieur [X] faisait valoir que Monsieur [D], son supérieur hiérarchique, ne lui avait adressé que très peu de travail à compter du mois d'octobre 2009, puis plus aucun travail à partir de juin 2010 ; qu'en décidant que la situation dénoncée par le salarié ne s'analysait pas en une discrimination sans même rechercher si l'employeur établissait avoir adressé des directives et des instructions après juin 2010, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1134-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le syndicat Cgt Energies Aube de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 2132-3 du code du travail dispose que « les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent » ; qu'au regard des précédents développements, le syndicat Cgt Energies Aube ne peut qu'être débouté de ses demandes » ;
ALORS QUE par application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure qui s'attachera au premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt attaqué ayant débouté le syndicat Cgt Energies Aube de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts.
