| Luxembourg, Tribunal administratif, 06 février 2024, 46700

Tribunal administratif N° 46700 du rôle du Grand-Duché de Luxembourg ECLI:LU:TADM:2024:46700 4e chambre Inscrit le 17 novembre 2021 Audience publique du 6 février 2024 Recours formé par Monsieur …, …, contre une décision du ministre de la Fonction publique en matière de résiliation de contrat

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JUGEMENT

Vu la requête inscrite sous le numéro 46700 du rôle et déposée le 17 novembre 2021 au greffe du tribunal administratif par la société à responsabilité limitée NC Advocat SARL, inscrite sur la liste V du tableau de l’ordre des avocats du barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social à L-1222 Luxembourg, 16, rue Beck, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B236962, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Nadia Chouhad, avocat à la Cour, inscrite au tableau de l’Ordre des avocats à Luxembourg, au nom de Monsieur …, demeurant à L-…, tendant à la réformation sinon à l’annulation d’une décision du ministre de la Fonction publique du 16 septembre 2021 confirmant, sur recours gracieux, la résiliation du 30 juin 2021 de son contrat de travail avec effet au 15 juillet 2021 ;

Vu le mémoire en réponse déposé au greffe du tribunal administratif en date du 16 février 2022 par le délégué du gouvernement ;

Vu le mémoire en réplique déposé au greffe du tribunal administratif en date du 15 mars 2022 par Maître Nadia Chouhad au nom de son mandant ;

Vu le mémoire en duplique déposé au greffe du tribunal administratif en date du 31 mars 2022 par le délégué du gouvernement ;

Vu les pièces versées en cause et notamment la décision critiquée ;

Le juge-rapporteur entendu en son rapport, ainsi que Maître Visal-Benoît Duval, en remplacement de Maître Nadia Chouhad, et Monsieur le délégué du gouvernement Marc Lemal en leurs plaidoiries respectives à l’audience publique du 17 octobre 2023.

Par contrat à durée indéterminée signé le 29 août 2019 avec le ministre de la Fonction publique, désigné ci-après par « le ministre », Monsieur … fut engagé, avec effet au 3 septembre 2019, en qualité d’employé de l’Etat à l’administration gouvernementale -

Ministère de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse - …, ci-après désignée par « … », à raison de 20 heures par semaine, durée hebdomadaire de travail qui fut portée à 30 heures par semaine à partir du 1er novembre 2019, suivant avenant signé entre parties le 30 octobre 2019.

Par courrier du 25 mars 2021, le directeur de … porta à la connaissance du ministre de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse le comportement intolérable de Monsieur …, tout en l’informant de sa décision du 19 mars 2021 d’attribuer à ce dernier une autre tâche que celle occupée jusque-là afin qu’il ne soit plus en contact ni avec le personnel de …, ni avec les professeurs et étudiants dudit établissement.

Après avoir été informé, par courrier du ministre de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse du 6 avril 2021, du comportement de Monsieur … sur son lieu de travail, le ministre, par un courrier du 31 mai 2021, s’adressa à Monsieur … pour lui faire part de son intention de procéder à la résiliation de son contrat de travail sur base des motifs suivants :

« (…) Vous avez été engagé en qualité d'employé de l'Etat auprès de … (ci-après «…») depuis le 3 septembre 2019 où vous assumez la fonction de secrétaire.

Je viens d'être informé par Monsieur le Ministre de l'Education nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse des faits suivants qui sont contraires à vos devoirs d'employé de l'Etat :

- Il vous est reproché d'avoir, lors de la fête de la Saint Nicolas, le 6 décembre 2019, soit 3 mois à peine après votre engagement, participé activement à faire du désordre avec le matériel de l'école, à savoir les chaises et les pupitres dans une classe, à tel point que les élèves, dont Monsieur …, sont venus se plaindre au secrétariat, scandalisés par votre comportement.

- Il vous est reproché d'avoir régulièrement et de façon répétée, depuis le 30 novembre 2020, fait preuve d'un comportement déplacé et irrespectueux envers Madame …, nouvelle assistante administrative, avec laquelle vous partagiez un bureau, depuis son engagement le 30 novembre 2020 à … ; ainsi vous lui avez confié que vous critiquez les choix réalisés par la direction concernant la décision « stupide » de vous avoir enlevé votre amie, Madame …, anciennement affectée au secrétariat, et de vous avoir imposé la présence de Madame …. Vous avez également fait la remarque à Madame … que vous n'aviez aucune envie de perdre votre temps à la former, puisqu'elle n'est engagée qu'en contrat à durée déterminée. Vous avez fréquemment attribué des tâches à Madame … suite à des réunions auxquelles vous preniez part, même si vous n'êtes pas le supérieur hiérarchique de Madame …. Vous avez recommandé à Madame … de prendre son congé en lui rappelant que son contrat à durée déterminée viendrait à échéance et qu'elle perdrait ses congés. Vous avez encore dit à Madame … ne pas comprendre pourquoi son accès au programme « fichier élèves » serait plus élevé que le vôtre, alors que de toute façon son contrat à durée déterminée se terminerait le 15 juillet 2021. Vous avez même scruté les offres d'emploi sur GovJobs compatibles avec le niveau de Madame … afin de l'inciter à postuler ailleurs.

- Vous avez fait preuve vis-à-vis de Madame … d'un comportement qualifiable de harcèlement en ce que vous avez forcé Madame … à regarder des photos de vos cicatrices, tatouages, piercing et même de votre calcul rénal, en plaçant votre téléphone portable sous ses yeux, malgré d'itératifs refus de sa part.

- Il vous est reproché d'avoir tenu du 1er décembre 2020 au 19 mars 2021 vis-à-vis de Madame … des propos extrêmement médisants, méchants et calomnieux envers le directeur de l'école, Monsieur … ; ainsi lors de la 2e journée de travail de Madame …, celle-ci avait pris place à vos côtés pour que vous lui expliquiez comment remplir le formulaire de déclaration pour un intervenant externe. A ce moment vous avez ouvert 2 un autre fichier avec les données personnelles du corps enseignant et du personnel de … et vous vous êtes rendu sur le détail des données de Monsieur … en vous moquant de l'âge de Monsieur … en prétendant qu'il fait au moins 15 ans de plus. Vous avez encore souligné la fonction antérieure de Monsieur …, à savoir professeur de religion, en insinuant vis-à-vis de Madame … que Monsieur … a des tendances pédophiles comme la plupart des hommes religieux et qu'il serait dans son élément au sein d'un établissement scolaire.

A d'autres moments vous avez informé Madame … que Monsieur … aurait fait preuve d'un comportement déplacé envers Madame …, en regardant de façon longue et prononcée son fessier, que Monsieur … ne traiterait pas les demandes d'inscription équitablement, alors qu'il favoriserait les candidats luxembourgeois par rapport aux candidats étrangers, que Monsieur … a chargé Monsieur …, membre du personnel du secrétariat de direction, de le surveiller au quotidien par rapport à votre pointage et vos pauses cigarettes;

- Vous avez tenu vis-à-vis de Madame … des propos méchants et calomnieux par rapport à vos collègues de travail, tant le personnel administratif que le corps enseignant; ainsi concernant Monsieur …, coordinateur des …, vous avez raconté à Madame … qu'il tombera bientôt en dépression et ratera sa vie amoureuse, alors qu'il n'aurait pas les «épaules assez larges» pour supporter la charge de travail qui lui incombe et qu'il boirait trop de vin rouge; vous avez critiqué le travail de Monsieur …, informaticien, que vous qualifiez «d'incapable» ; vous avez accusé les agents de nettoyage d'avoir volontairement noyé ses plantes ; vous avez ouvertement exprimé le souhait de voir Monsieur … commettre une erreur pour qu'il se fasse réprimander par Monsieur …; concernant une enseignante, Madame …, vous l'avez qualifiée vis-à-vis de Madame … de « total verreckt, kappkrank » ; vous avez appelé Monsieur …, un autre enseignant, « den Zwerg mam Rucksak »; d'une autre enseignante, Madame …, vous avez dit « hatt huet mech ewéi e Steck Dreck behandelt » ; de Madame … vous avez dit qu'elle sera bien rémunérée pour les étudiants dont elle est tuteur de stage, alors qu'elle ne se plaint pas et qu'elle fasse son travail ; vous avez qualifié Monsieur … « blöd ewéi en Lach » et Madame …, une intervenante externe de vieille sale riche à la retraite.

- Vous avez tenu vis-à-vis de Madame … des propos médisants tant par rapport aux étudiants et élèves de …, que par rapport à des personnes externes. Ainsi concernant Madame …, une étudiante, vous avez dit « schéint Meedchen, mais schued dat et esou donkel ass » ; concernant un autre étudiant, Monsieur …, vous avez dit à Madame … qu'il aurait demandé une bourse d'étude Cedies uniquement dans le but de payer son loyer excessif et vous vous êtes interrogé à voix haute comment il a fait pour obtenir la nationalité luxembourgeoise. Concernant les personnes externes à …, de façon récurrente, vous vous êtes moqué vis-à-vis de Madame … de leurs accents étrangers ou de leur façon de s'exprimer et vous avez pris l'habitude de lire à voix haute des courriels que vous avez reçus en émettant des commentaires péjoratifs à connotation sexuelle ou raciste par rapport aux auteurs de ces courriels — tel a été le cas pour Monsieur … et pour Madame ….

- Il vous est reproché d'avoir à plusieurs reprises, en présence de Madame …, pris le téléphone en vous introduisant comme « Metty Spaghetti » auprès des interlocuteurs externes qui appelaient ….

3 - Il vous est reproché de ne pas avoir respecté les règles sanitaires en vigueur du fait de la lutte contre la pandémie de COVID-19 et d'avoir mis en danger la vie d'autrui, alors que vous avez volontairement omis d'informer votre hiérarchie du fait que vous avez été en contact avec votre mère, testée positive au COVID-19 fin février 2021, et que vous n'avez pas trouvé utile de vous mettre en quarantaine. Vous avez continué à venir au travail et être en contact avec vos collègues de travail sans prendre de quelconques précautions.

Ce n'est qu'au moment où vous avez commencé à tousser, à vous plaindre de mal de gorge et de rhume au bureau, en date des 8 et 9 mars 2021, que vous avez révélé que votre mère, qui habite à côté de chez vous et qui garde votre fille cadette tous les matins de la semaine, a été testé positive au COVID 19.

Vos comportements sont contraires à vos devoirs en tant qu'agent de l'Etat et notamment contraires aux dispositions suivantes de la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l'Etat, qui sont également applicables aux employés de l'Etat, à savoir :

- à l'article 9, paragraphe 1, alinéa 2 qui dispose que « le fonctionnaire doit de même se conformer aux instructions du gouvernement qui ont pour objet l'accomplissement régulier de ses devoirs ainsi qu'aux ordres de service de ses supérieurs », - à l'article 9, paragraphe 2 qui dispose que « le fonctionnaire est responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées ; il doit prêter aide à ses collègues dans la mesure où l'intérêt du service l'exige ; la responsabilité de ses subordonnés ne le dégage d'aucune des responsabilités qui lui incombent », - à l'article 10, paragraphe 1 qui dispose que « le fonctionnaire doit, dans l'exercice comme en dehors de l'exercice de ses fonctions, éviter tout ce qui pourrait porter atteinte à la dignité de ces fonctions ou à sa capacité de les exercer, donner lieu à scandale ou compromettre les intérêts du service public. Il est tenu de se comporter avec dignité et civilité tant dans ses rapports de service avec ses supérieurs, collègues et subordonnés que dans ses rapports avec les usagers de son service qu'il doit traiter avec compréhension, prévenance et sans aucune discrimination », - à l'article 10, paragraphe 2 suivant lequel « le fonctionnaire doit s'abstenir de tout fait de harcèlement sexuel ou harcèlement moral à l'occasion des relations de travail, de même que de tout fait de harcèlement visé aux alinéas 6 et 7 du présent paragraphe ».

Par conséquent, en application de l'article 7, paragraphe 1 de la loi modifiée du 25 mars 2015 déterminant le régime et les indemnités des employés de l'Etat et sur demande de Monsieur le Ministre de l'Education nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse, je vous informe que j'ai l'intention de résilier votre contrat de travail.

Enfin, je vous informe qu'en vertu de l'article 9 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979 relatif à la procédure à suivre par les administrations relevant de l'Etat et des communes, vous disposez d'un délai de huit jours pour présenter vos observations ou pour demander à être entendu en personne par un agent de l'Etat au sujet de la décision envisagée. (…) ».

Suite à une entrevue entre Monsieur …, d’une part, et, des représentants du ministère de la Fonction publique et du ministère de l’Eduction nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse, dont notamment le directeur de …, d’autre part, le 7 juin 2021, et suite à un courrier du litismandataire de Monsieur … du 11 juin 2021 prenant position par rapport aux faits lui reprochés, le ministre informa Monsieur …, par courrier du 30 juin 2021, de la résiliation de son contrat de travail dans les termes suivants :

« (…) En référence à mon courrier du 31 mai 2021 dans lequel je vous ai fait part des raisons qui m'ont fait envisager la résiliation par décision motivée de votre contrat de travail, je vous adresse ma décision y relative.

Sur votre demande, une entrevue au sujet de la décision envisagée a eu lieu en date du 7 juin 2021, en présence de représentants du Ministère de l'Education nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse et de mon ministère. J'ai reçu également des observations écrites de la part de votre mandataire, NC Advocat SARL représentée par Maître Nadia Chouad, en date du 11 juin 2021.

Concernant les différents reproches à votre encontre, il y a lieu de constater ce qui suit :

Ad point 1) En ce qui concerne la fête de la Saint Nicolas du 6 décembre 2019, vous n'avez pas contesté les faits lors de l'entrevue.

Ad points 2 à 7) Les reproches qui vous sont faits résultent d'une attestation testimoniale détaillée de Madame … établie en date du 23 mars 2021 et qui est conforme aux articles 40 et suivants du Nouveau Code de procédure civile, ainsi que d'une note complémentaire signée de la part de Madame … du 22 avril 2021. Vos contestations, les copies des SMS versés et le témoignage de Monsieur … ne mettent pas en cause les faits rapportés par Madame … et qui contreviennent à vos devoirs d'employé de l'Etat.

Ad point 8) Il vous est reproché de ne pas avoir respecté les règles sanitaires en vigueur du fait de la lutte contre la pandémie de Covid-19 et d'avoir mis en danger la vie d'autrui, alors que vous avez volontairement omis d'informer votre hiérarchie du fait que vous avez été en contact avec votre mère, testée positive au Covid-19 fin février 2021, et que vous ne vous êtes pas mis en quarantaine.

Lors de l'entrevue, vous avez contesté que votre mère avait été testée positive au Covid 19. Un e-mail de la part du groupe « contact tracing » du Ministère de la Santé du 8 juin 2021 semble confirmer que votre mère, Madame …, n'est pas testée positive actuellement et n'est pas dans la base de données comme personne positive au Covid 19.

Il n'empêche que, tel que cela résulte de l'attestation testimoniale de Madame …, c'est vous-même qui, lorsque vous avez commencé à tousser et avoir mal à la gorge le 8 mars 5 2021 et les jours subséquents, qui avez indiqué à Madame … que votre mère a été testée positive au Covid 19.

Tel qu'il résulte encore des attestations testimoniales de Monsieur … et de Monsieur … établies en date du 9 juin 2021, vous avez été convoqué à une entrevue auprès de la direction de … en date du 19 mars 2021, lors de laquelle vous avez avoué que votre mère a été testée positive au Covid 19 et que vous n'avez pas jugé nécessaire d'en informer la direction de ….

S'il s'avérait que votre mère n'a pas été testée positive au Covid 19, il n'empêche que vous avez confirmé devant plusieurs personnes cette histoire et répandu des contre-vérités, qui ont sérieusement inquiété et perturbé tant vos collègues de travail que la direction de ….

Votre comportement incompréhensible est tout à fait inapproprié.

Dès lors, pour les raisons indiquées ci-dessus et dans mon courrier précité du 31 mai 2021 et sur demande de Monsieur le Ministre de l'Education nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse, j'ai le regret de vous informer que votre contrat de travail est résilié avec effet au 15 juillet 2021, sur base de l'article 7, paragraphe 1, de la loi modifiée du 25 mars 2015 déterminant le régime et les indemnités des employés de l'Etat. (…) ».

Suite au recours gracieux de Monsieur …, introduit par courrier de son litismandataire du 24 août 2021, le ministre confirma, par décision du 16 septembre 2021, sa décision du 30 juin 2021 de résilier le contrat de travail de Monsieur … dans les termes suivants :

« (…) J'accuse bonne réception de votre courrier du 24 août 2021 par lequel vous introduisez au nom de Monsieur … un recours gracieux contre la décision de résiliation de son contrat de travail du 30 juin 2021.

Vous argumentez que le courrier de résiliation du 30 juin 2021 n'exposerait pas les circonstances de fait permettant de justifier in concreto ladite décision.

Je ne peux être d'accord avec votre argumentation, alors que mon courrier du 31 mai 2021 informant votre mandant de l'intention de résilier son contrat de travail énonce avec précision les reproches qui lui sont adressés. La décision de résiliation se réfère au courrier du 31 mai 2021 tout en répondant aux observations de Monsieur … faites lors de l'entrevue du 7 juin 2021. Ces deux courriers forment donc un tout permettant clairement à Monsieur … de connaître les raisons sur lesquelles repose la décision.

Vous avancez encore que Monsieur … était dans l'impossibilité absolue de demander les pièces relatives à son dossier administratif alors qu'aucune référence par rapport à des attestations testimoniales ne figurait dans le courrier du 31 mai 2021.

Je ne peux partager votre opinion, alors que si effectivement les articles 11 et suivants du règlement grand-ducal du 8 juin 1979 relatif à la procédure à suivre par les administrations relevant de l'Etat et des communes aménagent le droit pour l'administré d'accéder au dossier administratif concernant la décision envisagée ainsi qu'aux éléments d'information dont dispose l'administration, il ressort de l'article 12 que l'administration n'est pas obligée de communiquer de son initiative les éléments d'information. Une telle obligation ne naît qu'à la demande de l'administré.

6 Or, à aucun moment votre mandant n'a formulé la demande d'obtenir son dossier administratif.

Finalement, vous contestez le caractère réel, sérieux et grave des motifs à la base de la résiliation du contrat de travail de votre mandant.

Je ne peux être d'accord avec cette analyse, alors que Monsieur … a contrevenu aux articles 9, paragraphes 1 et 2, et 10, paragraphes 1 et 2, de la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l'Etat.

Vous faites encore valoir que Monsieur … aurait été parfaitement en droit de critiquer librement et ouvertement le fonctionnement interne de la Direction de … en vertu de sa liberté d'expression.

Votre affirmation est cependant erronée.

La liberté d'expression de l'agent public n'est pas absolue.

En effet, le devoir de loyauté, de réserve et de discrétion revêt une importance particulière pour l'agent public et il est de nature à constituer une restriction légalement autorisée à la liberté d'expression.

Finalement, au vu du nombre de reproches faits à Monsieur …, je ne peux partager votre point de vue que la résiliation de son contrat de travail serait disproportionnée.

En conséquence, je me dois de confirmer ma décision du 30 juin 2021. (…) ».

Par requête déposée le 17 novembre 2021 au greffe du tribunal administratif, Monsieur … a fait introduire un recours tendant principalement à la réformation sinon subsidiairement à l’annulation de la décision ministérielle précitée du 16 septembre 2021.

En ce qui concerne la compétence du tribunal en la matière, force est de relever qu’étant donné que la qualité d’employé de l’Etat de Monsieur … n'est pas litigieuse en l’espèce, il échet de retenir qu’en vertu de l’article 10, alinéa 1er de la loi modifiée du 25 mars 2015 déterminant le régime et les indemnités des employés de l’Etat, dénommée ci-après « la loi du 25 mars 2015 », aux termes duquel « Les contestations résultant du contrat d’emploi, de la rémunération et des sanctions et mesures disciplinaires sont de la compétence du tribunal administratif, statuant comme juge du fond.», le tribunal est compétent pour connaître du recours principal en réformation quant aux contestations résultant du contrat d'emploi des employés de l'Etat, parmi lesquelles sont comprises celles relatives au licenciement1.

Il n’y a dès lors pas lieu de statuer sur le recours subsidiaire en annulation.

Dans son mémoire en réponse, la partie gouvernementale se rapporte à prudence de justice quant à la recevabilité du recours et quant au délai dans lequel celui-ci a été introduit.

Force est au tribunal de préciser que s’il est exact que le fait, pour une partie, de se 1 Trib. adm., 26 mai 2020, n° 41893 du rôle, Pas. adm. 2022, V° Fonction publique, n°691.

7 rapporter à prudence de justice équivaut à une contestation, il n’en reste pas moins qu’une contestation non autrement étayée est à écarter, étant donné qu’il n’appartient pas au juge administratif de suppléer la carence des parties au litige et de rechercher lui-même les moyens juridiques qui auraient pu se trouver à la base de leurs conclusions.

Dès lors, étant donné que la partie gouvernementale est restée en défaut de préciser dans quelle mesure le recours ne serait pas recevable, respectivement que le délai de recours n’aurait pas été respecté, les moyens d’irrecevabilité afférents encourent le rejet, étant relevé que le tribunal n’entrevoit pas non plus de cause d’irrecevabilité d’ordre public qui serait à soulever d’office.

Il suit de ces considérations que le recours principal en réformation dirigé contre la décision déférée est recevable pour avoir été, par ailleurs, introduit dans les formes et délai de la loi.

A l’appui de son recours et en fait, le demandeur expose les faits et rétroactes repris ci-

avant, en précisant avoir été initialement engagé en date du 3 septembre 2019 en qualité d’employé de l’Etat pour assurer la fonction de secrétaire auprès de … pour une durée hebdomadaire de 20 heures, durée qui aurait été portée à 30 heures par semaine en raison du bon travail fourni. Il fait encore valoir, dans ce contexte, qu’il aurait fait l’objet d’une dispense de service de la part du directeur de … à partir du 28 juin 2021, tout en relevant avoir contesté (i) les éléments factuels mis en avant par le ministre dans son courrier du 31 mai 2021 l’informant de son intention de résilier le contrat de travail du 29 août 2019, (ii) la précision des motifs de résiliation énoncés dans la décision ministérielle du 30 juin 2021 et (iii) la décision ministérielle du 16 septembre 2021 rendue sur recours gracieux.

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que le tribunal n’est pas tenu par l’ordre des moyens, tel que présenté par le demandeur, mais détient la faculté de les toiser suivant une bonne administration de la justice et l’effet utile s’en dégageant, de sorte que le tribunal toisera, tout d’abord, le moyen du demandeur tenant à des problèmes d’ordre procédural en relation avec les garanties conférées à l’administré par les disposition de l’article 11 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979 relatif à la procédure à suivre par les administrations relevant de l’Etat et des communes, ci-après désigné par « le règlement grand-ducal du 8 juin 1979 ».

Le demandeur critique ainsi, tout d’abord, la décision ministérielle déférée pour violation de l’article 11 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979 en ce que le ministre serait resté en défaut de lui communiquer les attestations testimoniales censées prouver les faits lui reprochés, alors même que tout administré aurait droit à la communication intégrale du dossier relatif à sa situation administrative, cette notion de communication impliquant nécessairement celle de faire connaître les éléments du dossier à l'administré dans l'optique de la transparence, du dialogue et de la collaboration accrus entre les administrés et les administrations à la base de la prise des décisions administratives individuelles.

Il fait valoir, dans ce contexte, que l'intégralité des reproches contenus dans le courrier de résiliation du 30 juin 2021 résulterait exclusivement de trois attestations testimoniales, auxquelles le courrier du 31 mai 2021 l’ayant informé de l’intention du ministre de résilier son contrat de travail n’aurait cependant nullement fait allusion, de sorte à l’avoir mis dans l’impossibilité absolue de pouvoir solliciter la communication desdits documents. Monsieur … conteste encore, dans ce cadre, l’affirmation du ministre, telle que contenue dans ladécision confirmative sur recours gracieux du 16 septembre 2021, selon laquelle il lui aurait appartenu d'introduire une demande afin d'obtenir la communication de son dossier administratif, tout en précisant, pour le surplus, qu’il aurait, par courrier de son litismandataire du 11 juin 2021, contesté les motifs à la base de la résiliation de son contrat de travail.

Dans son mémoire en réplique, le demandeur, tout en réitérant son argumentation juridique relative à son moyen tiré d’une violation de l’article 11 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979, soutient encore que le directeur de … aurait dû l’informer des attestations testimoniales, conformément à l’article 34, paragraphe (2) de la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat, ci-après désignée par « le statut général », alors qu’il s’agirait d’une appréciation écrite d’un agent étatique.

Il insiste, par ailleurs, sur la circonstance d’avoir sollicité la communication de son dossier administratif par le biais de son recours gracieux du 24 août 2021, demande à laquelle la partie étatique n’aurait réservé des suites qu’après l’introduction du recours contentieux, alors qu’elle aurait versé le dossier administratif ensemble avec son mémoire en réponse le 16 février 2022. Le demandeur en conclut que la partie étatique n’aurait pas respecté les exigences relatives à un procès équitable, en violation de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, ci-après désignée par « la CEDH ».

Le délégué du gouvernement conclut au rejet du moyen tiré d’un défaut de communication du dossier administratif pour manquer de fondement.

A titre liminaire, le tribunal doit d’emblée rejeter l’argumentation de Monsieur … relative à une violation de l’article 34, paragraphe (2) du statut général, aux termes duquel « Toute appréciation écrite concernant le fonctionnaire doit lui être communiquée en copie avant l’incorporation au dossier. La prise de position éventuelle de l’intéressé est jointe au dossier. », selon laquelle le directeur de … ne lui aurait pas communiqué les attestations testimoniales établies en l’espèce afin de prouver les motifs de résiliation de son contrat de travail, documents qui constitueraient, selon le demandeur, une appréciation de sa part.

Or, au-delà de la question de savoir si les attestations testimoniales litigieuses peuvent être qualifiées d’appréciation au sens de la disposition légale visée ci-avant, force est en effet au tribunal de constater que cette argumentation juridique du demandeur est dépourvue de pertinence en l’espèce pour viser exclusivement un comportement prétendument défaillant du directeur de …, alors que l’objet du recours sous examen porte non pas sur une décision directoriale, mais sur la décision ministérielle confirmant, sur recours gracieux, la résiliation du contrat de travail de Monsieur ….

En ce qui concerne le moyen tiré d’une violation de l’article 11 du règlement grand-

ducal du 8 juin 1979 en vertu duquel « Tout administré a droit à la communication intégrale du dossier relatif à sa situation administrative, chaque fois que celle-ci est atteinte, ou susceptible de l’être, par une décision administrative prise ou en voie de l’être. (…) », ledit article consacre le droit pour tout administré d’obtenir communication de son dossier administratif dans les hypothèses y prévues, à savoir à chaque fois que sa situation administrative est atteinte ou susceptible de l’être par une décision administrative.

S’il est certes vrai que l’article 11 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979 impose à l’administration une obligation de communication à première demande de l’intégralité du dossier administratif, cette obligation de communication n’est cependant pas une fin en soi, mais elle a pour but de permettre à l’administré de décider en connaissance de cause, au vu des éléments dont dispose l’administration et sur le fondement desquels a été prise sa décision, s’il est utile pour lui de saisir une juridiction. La non-communication de l’entièreté du dossier administratif ne constitue ainsi pas nécessairement et automatiquement une cause d’annulation de la décision litigieuse, laquelle repose sur des motifs qui lui sont propres, et ne saurait affecter la légalité de la décision administrative que dans l’hypothèse d’une violation vérifiée des droits de la défense2.

Il y a, à cet égard, encore lieu de relever qu’afin de démontrer qu’un administré a été lésé dans son droit à un recours effectif, il lui appartient de préciser concrètement quel élément du dossier lui aurait fait défaut pour pouvoir utilement préparer et déposer un recours contre une décision qui lui fait grief. Le droit à un recours effectif, en cas de dépôt en cours d’instance d’une pièce non communiquée préalablement, peut le cas échéant justifier l’autorisation d’un mémoire supplémentaire afin de sauvegarder les droits de la défense3.

Il y a, tout d’abord, lieu de relever, d’une part, que le demandeur, à travers son recours gracieux du 24 août 2021, a sollicité la communication du dossier administratif et, d’autre part, qu’il ne ressort pas des éléments soumis à l’analyse du tribunal, et plus particulièrement du dossier administratif déposé au greffe du tribunal administratif le 16 février 2022, ensemble avec le mémoire en réponse du délégué du gouvernement, conformément à l’obligation découlant de l’article 8, paragraphe (5) de la loi modifiée du 21 juin 1999 portant règlement de procédure devant les juridictions administratives, ci-après désignée par « la loi du 21 juin 1999 », que le ministre y aurait réservé une quelconque suite.

Force est encore au tribunal de constater que le moyen du demandeur tiré d’une violation de l’article 11 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979 et portant sur le défaut de communication du dossier administratif préalablement à l’introduction du recours contentieux sous examen se focalise sur le défaut de communication des attestations testimoniales devant établir la réalité des motifs de résiliation de son contrat de travail, attestations qui n’ont été révélées au demandeur que par le dépôt du dossier administratif au greffe du tribunal administratif.

Or, il y a lieu de retenir que les droits de la défense de Monsieur … n’ont pas été violées en l’espèce, alors même qu’il a déterminé avec exactitude les documents dont il n’a pas reçu communication avant le dépôt du recours sous examen, dans la mesure où il s’était vu soumettre à travers le courrier du 31 mai 2021 tous les éléments factuels et juridiques amenant le ministre à envisager la résiliation de son contrat de travail, éléments qui ont encore été étoffés par les décisions ministérielles des 30 juin et 16 septembre 2021, dans le cadre desquelles le ministre a pris position par rapport aux arguments développés par le demandeur lors de son entretien du 7 juin 2021, ainsi que dans ses courriers des 11 juin et 24 août 2021. Ainsi, préalablement à l’introduction de son recours, le demandeur disposait de tous les éléments factuels à la base de la décision litigieuse et ressortant des attestations testimoniales. Par ailleurs, le demandeur a pu prendre position par rapport aux attestations 2 Trib. adm., 29 octobre 2009, n° 24429 du rôle, Pas. adm. 2022, V° Procédure administrative non contentieuse, n° 142, 1er volet, et les autres références y citées.

3 Trib. adm., 24 mai 2019, n° 40796 du rôle, Pas. adm. 2022, V° Procédure administrative non contentieuse, n° 142, 2e volet, et les autres références y citées.testimoniales litigieuses dans le cadre de son mémoire en réplique, de sorte que ses droits de la défense, ainsi que les garanties lui conférées à travers l’article 6 de la CEDH ont été respectées en l’espèce.

Il suit de l’ensemble des considérations qui précèdent que le moyen tiré d’une violation de l’article 11 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979, ainsi que de l’article 6 de la CEDH, laisse d’être établi et encourt partant le rejet.

En deuxième lieu, le demandeur critique la décision ministérielle du 16 septembre 2021 en ce que les motifs à la base de la résiliation de son contrat de travail n’auraient pas été indiquées de manière suffisamment précise. Monsieur … se prévaut, dans ce contexte, des articles 5 et 7 de la loi du 25 mars 2015, ainsi que de deux jugements du tribunal administratif des 15 mars 2004 et 15 mars 2018, inscrits sous les numéros 17037, respectivement 37567a du rôle, pour affirmer que le ministre, dans le courrier de résiliation du 30 juin 2021, n’aurait pas exposé les circonstances factuelles permettant de justifier concrètement les décisions prises à son égard, ce qui équivaudrait à une absence de motivation.

Le demandeur passe ensuite en revue les différents faits lui reprochés pour en conclure que le ministre serait resté en défaut de préciser la nature desdits faits, en ce qui concerne le reproche d’avoir activement participé, le 6 décembre 2019, à faire du désordre dans une salle de classe, en ce qui concerne le reproche d’avoir eu un comportement déplacé et irrespectueux envers Madame … et en ce qui concerne le reproche d’avoir fait l’objet de plaintes en raison des son comportement prétendument non professionnel.

Dans son mémoire en réplique, le demandeur, tout en réitérant son argumentation relative à l’absence, respectivement à l’imprécision des motifs de résiliation, insiste sur le fait que le courrier de résiliation du 30 juin 2021 ne contiendrait pas de motivation suffisante, lacune que la partie étatique ne saurait combler en renvoyant aux courriers échangés entre parties préalablement à ladite décision, et plus particulièrement au courrier du 31 mai 2021 à travers lequel le ministre l’aurait informé de son intention de résilier son contrat de travail.

Le délégué du gouvernement conclut au rejet du moyen tiré d’une absence, respectivement d’une imprécision des motifs à la base de la résiliation du contrat de travail de Monsieur … pour manquer de fondement.

Quant au moyen de légalité externe tenant à reprocher à la décision du 30 juin 2021 une motivation insuffisante, le tribunal doit constater que le demandeur ne fait qu’invoquer les articles 5 et 7 de la loi du 25 mars 2015, lui applicables en l’espèce en sa qualité d’employé de l’Etat, exigeant que la résiliation du contrat de travail d’un employé de l’Etat est « prononcée par une décision motivée », respectivement doit se baser sur des « raisons dûment motivées », il s’agit en l’occurrence plutôt d’une règle de fond, de sorte qu’en ce qui concerne les formalités à respecter dans ce contexte, il y a lieu de se reporter au droit commun relevant de la procédure administrative non contentieuse, telle que régie par le règlement grand-ducal du 8 juin 1979, également applicable aux employés de l’Etat.

Aux termes de l’article 6 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979, « [t]oute décision administrative doit baser sur des motifs légaux.

La décision doit formellement indiquer les motifs par l´énoncé au moins sommaire de la cause juridique qui lui sert de fondement et des circonstances de fait à sa base, 11 lorsqu´elle: (…) révoque ou modifie une décision antérieure, sauf si elle intervient à la demande de l´intéressé (…) ».

Aux termes de l’article 6 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979, toute décision administrative doit reposer sur des motifs légaux et elle doit formellement indiquer les motifs par l’énoncé au moins sommaire de la cause juridique qui lui sert de fondement et des circonstances de fait à sa base, lorsque notamment, comme en l’espèce, elle révoque ou modifie une décision antérieure. Force est de souligner, dans ce contexte, que l’article 6 précité n’impose pas une motivation exhaustive et précise, alors que seule une motivation « sommaire » est expressément exigée.

En l’occurrence, force est, tout d’abord de constater, que l’argumentation du demandeur, en ce qui concerne le défaut de motivation, se focalise essentiellement sur la décision ministérielle du 30 juin 2021, alors que la décision déférée dans le cadre du recours sous examen, est celle du 16 septembre 2021 rendue sur recours gracieux.

Par ailleurs, il y a lieu de retenir qu’il ressort de la lecture de la décision déférée du 16 septembre 2021 que cette dernière suffit aux exigences de l’article 6 précité du règlement grand-ducal du 8 juin 1979, en ce qu’elle est motivée tant en droit qu’en fait.

En effet, il échet de constater que les éléments factuels et juridiques à la base de la résiliation ont été soumis à Monsieur …, tout d’abord, à travers le courrier ministériel du 31 mai 2021 l’informant de l’intention de résilier son contrat de travail, reprenant, d’une part, les articles 5 et 7, paragraphe (1) de la loi du 25 mars 2015 en tant que base légale de la résiliation, et, d’autre part, les éléments de fait sous-jacents, à savoir les reproches d’avoir causé du désordre le 6 décembre 2019 dans une salle de classe de …, d’avoir eu un comportement déplacé et irrespectueux, respectivement harcelant envers Madame …, d’avoir tenu vis-à-vis de Madame …, des propos médisants, méchants et calomnieux envers le directeur de …, respectivement envers d’autres collègues de travail, envers des étudiants fréquentant …, ainsi qu’envers des personnes externes, d’avoir utilisé le nom « Metty Spaghetti » au téléphone afin de se présenter auprès d’interlocuteurs externes appelant … et de ne pas avoir respecté les règles sanitaires en vigueur afin de lutter contre la pandémie du virus Covid-19, comportements de Monsieur … qui violeraient les articles 9, paragraphes (1) et (2), ainsi que 10, paragraphes (1) et (2) du statut général.

Le ministre a ensuite, à travers la décision ministérielle du 30 juin 2021, fait référence tant aux éléments factuels mis en avant dans son courrier du 31 mai 2021 qu’à la base légale y invoqué, tout en prenant position par rapport aux arguments soulevés par Monsieur … lors de son entrevue du 7 juin 2021, ainsi que dans son courrier de prise de position du 11 juin 2021. Le ministre a suivi la même démarche à travers la décision déférée du 16 septembre 2021 en renvoyant expressément à sa décision initiale du 30 juin 2021 et en prenant position par rapport aux arguments invoqués par Monsieur … dans le cadre de son recours gracieux du 24 août 2021.

Par ailleurs, la motivation de la résiliation du contrat de travail a encore pu être complétée par les explications de la partie gouvernementale fournies dans ses mémoires déposés en cours d’instance, le délégué du gouvernement ayant relevé, dans ce cadre, les éléments de preuve du dossier administratif, et plus particulièrement les attestations testimoniales de Madame …, de Monsieur … et de Monsieur ….

En tout état de cause, il appert d’ailleurs de la présentation des moyens dans la requête introductive d’instance que le demandeur n’a pas été empêché de prendre position de manière circonstanciée, en fait et en droit, par rapport à tous les points de la décision déférée et des motifs à la base de la résiliation de son contrat de travail.

Il suit de toutes ces considérations que le moyen de légalité externe relatif à un manque de motivation est à rejeter, au-delà du constat qu’une violation de l’article 6 du règlement grand-ducal du 8 juin 1979 est tout au plus susceptible d’entraîner une suspension du délai de recours.

Quant au fond, le demandeur conteste la réalité, ainsi que le caractère sérieux et grave des motifs de résiliation de son contrat de travail, tels qu’invoqués par le ministre. Il précise, dans ce contexte, avoir contesté, à travers son recours gracieux du 24 août 2021, les faits pour constituer des contrevérités systématiques et manifestes, le ministre ne s’étant limité qu’à indiquer, sans autre explication, qu’il aurait eu un comportement contrevenant au statut général.

En ce qui concerne le premier reproche lui adressé tenant au fait qu’il aurait activement participé à faire du désordre dans une salle de classe de … en date du 6 décembre 2019, Monsieur … fait valoir que le ministre serait resté en défaut de préciser la gravité dudit incident.

Dans son mémoire en réplique, il fait encore valoir que les deux courriers du directeur de … des 25 mars et 26 avril 2021 ne fourniraient pas davantage de précisions par rapport à l’incident du 6 décembre 2019. Par ailleurs, le demandeur soutient que la circonstance relevée par le directeur qu’il aurait fait l’objet d’un avertissement pour le prédit incident ne serait corroborée par aucun élément soumis à l’analyse du tribunal, le dossier administratif ne contenant pas un tel document, respectivement des attestations d’étudiants ayant été témoins de l’incident lui reproché.

Quant au motif de résiliation selon lequel il aurait eu un comportement irrespectueux, déplacé, respectivement harcelant envers Madame …, Monsieur … se prévaut d’un échange de SMS avec cette dernière, ainsi que d’un document émanant de Monsieur …, coordinateur des formations … à …, pour affirmer, d’une part, que Madame … n’aurait pas été victime d’harcèlement de sa part, et, d’autre part, avoir toujours eu un comportement exemplaire dans le cadre de l’exercice de son travail et ne jamais avoir manqué à ses devoirs d’employé de l’Etat.

Le demandeur, dans son mémoire en réplique, remet en cause la réalité dudit reproche, en argumentant que le seul élément fourni par la partie étatique afin de prouver le motif en question serait l’attestation testimoniale de Madame …, attestation invalidée, selon le demandeur, d’une part, par l’échange de SMS entre lui et Madame … démontrant leur bonne entente, et, d’autre part, par le témoignage de Monsieur … attestant la bonne exécution, par Monsieur …, du travail lui confié.

Ainsi, son comportement devrait être considéré comme exemplaire et l’attestation testimoniale de Madame … devrait être écartée pour ne pas être de nature à prouver les faits lui reprochés.

Monsieur … conteste encore le reproche selon lequel il aurait eu des propos critiques à l’encontre du directeur de …, alors que même s’il s’agissait du seul reproche ayant fait, selon le demandeur, l’objet d’une argumentation dans la décision déférée du 16 septembre 2021. Le ministre serait resté en défaut de fournir à ce sujet d’autres éléments probants que des attestations testimoniales. Il se prévaut encore, dans ce contexte, de l’article 10 de la CEDH, dans l’hypothèse où le tribunal devait retenir qu’il aurait tenu les propos lui prêtés, pour affirmer qu’il disposerait d’un droit de porter un regard critique sur le fonctionnement de son employeur et d’exprimer ses opinions à ce sujet, y compris dans des termes peu amènes. Il en conclut qu’il n’aurait pas violé son droit de réserve et que le motif afférent manquerait de sérieux, surtout que le ministre serait resté en défaut de préciser les termes prétendument employés.

Dans son mémoire en réplique, le demandeur, tout en contestant tant le caractère probant de l’attestation testimoniale de Madame …, que le fait d’avoir tenu les propos lui prêtés par cette dernière, réitère son argumentation relative à la liberté d’expression de l’article 10 de la CEDH lui permettant de critiquer librement et ouvertement le fonctionnement interne de …, pour en conclure que le motif de résiliation en question ne saurait justifier la résiliation de son contrat de travail.

Le demandeur réfute finalement le motif de résiliation tenant à lui reprocher d’avoir omis d’informer son supérieur hiérarchique d’avoir été en contact avec une personne testée positive au virus du Covid-19, alors qu’il aurait pu présenter un test de dépistage négatif le 9 mars 2021, circonstance expressément admise par le ministre.

Dans son mémoire en réplique, Monsieur … argumente encore, quant au motif de résiliation en relation avec l’incident lié au virus Covid-19, que le ministre, dans la décision déférée du 16 septembre 2021, ne mentionnerait plus ledit motif, mais qu’il se serait prévalu de nouveaux éléments à ce sujet pour étayer ses affirmations, telles que contenues dans la décision du 30 juin 2021, et plus particulièrement les attestations testimoniales de Madame …, de Monsieur … et de Monsieur …, auxquelles il y aurait cependant lieu de n’accorder aucun crédit. Par ailleurs, il ressortirait d’un courrier électronique du ministère de la Santé du 2 juillet 2021, d’une part, qu’il n’aurait jamais été en contact avec une personne testée positive au virus Covid-19, et, d’autre part, que sa mère n’aurait jamais été positive audit virus, Monsieur … se prévalant, dans ce cadre, encore du résultat négatif d’un test PCR réalisé sur sa personne le 11 mars 2021.

Il conteste partant avoir répandu des contrevérités, une telle affirmation n'étant, selon lui, étayée par aucun élément du dossier soumis à l’analyse du tribunal.

Au cas où le tribunal devrait néanmoins considérer qu’il aurait omis d’informer son employeur d’avoir été en contact avec une personne testée positive au virus Covid-19, Monsieur … invoque tant l’article 8 de la CEDH que l’article 5, paragraphe (1) de la loi modifiée du 17 juillet 2020 portant introduction d'une série de mesures de lutte contre la pandémie Covid-19, ci-après désignée par « la loi du 17 juillet 2020 », pour insister sur la confidentialité des informations médicales dont la divulgation devrait être accompagnée de garanties adéquates, tel qu’en l’occurrence le fait que la collecte des informations relatives à des personnes contaminées, respectivement pouvant être contaminées ne serait revenue qu’au seul ministère de la Santé.

Ainsi, la partie étatique ne pourrait pas se prévaloir de l'absence de communication de la situation de santé de sa mère afin de justifier la résiliation de son contrat de travail, dans la mesure où, en tout état de cause, elle ne saurait se prévaloir du droit à cette communication, le respect du droit à la vie privée et du droit au secret médical l'emportant sur les autres considérations.

Il conclut de l’ensemble des considérations qui précèdent que les motifs invoqués dans le courrier du 16 septembre 2021 devraient être écartés pour être ni réels, ni sérieux, ni graves.

Le demandeur remet finalement en cause la proportionnalité de la sanction prononcée à son égard, en ce que, à supposer que le tribunal devrait retenir la réalité des faits lui reprochés, lesdits faits ne seraient pas de nature à caractériser une rupture définitive de la confiance de son employeur à son égard pouvant justifier la résiliation de son contrat de travail. Il fait encore valoir, dans ce cadre, d’une part, avoir toujours effectué son travail à la satisfaction de son employeur, tel que cela ressortirait de l’attestation de Monsieur …, ainsi que de la circonstance que son temps de travail aurait été augmenté de 20 à 30 heures par semaine, et, d’autre part, ne pas avoir eu d’antécédents disciplinaires dans le cadre de sa relation de travail à ….

Dans son mémoire en réplique, Monsieur …, tout en réitérant son argumentation quant au caractère disproportionné de la sanction ministérielle retenue à son encontre, insiste sur le fait que la partie étatique n’aurait pas démontré qu’il aurait déjà fait l'objet de reproches avant ou entre ceux allégués dans la décision de résiliation de son contrat de travail, de sorte que la résiliation de son contrat de travail apparaîtrait comme étant gravement disproportionnée au regard du fait qu’il n'aurait encore jamais subi de sanctions administratives auparavant.

Dans l’hypothèse où le tribunal devrait retenir que l’incident du 6 décembre 2019 aurait bien eu lieu, le demandeur soutient que le directeur de … lui aurait déjà valablement délivré un avertissement concernant ledit fait, de sorte que ce dernier ne pourrait plus fonder la résiliation de son contrat de travail au nom du principe non bis in idem, issu de l'article 4 du Protocole 7 à la CEDH.

Dans ce même contexte, le demandeur argumente que les faits mis à sa charge, à supposer que les attestations testimoniales produites par la partie étatique fondant la décision de résiliation du contrat du requérant soient reconnues par le tribunal comme étant valables, ne sauraient plus faire l'objet d'une sanction disciplinaire de résiliation du contrat de travail, dans la mesure où lesdits faits auraient déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire de déplacement, et plus précisément d'un changement de fonction et d'affectation.

Il ressortirait en effet du courrier du 25 mars 2021 du directeur de … adressé au ministre de l'Education nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse, qu'à l'occasion d'un entretien en date du 19 mars 2021, le demandeur aurait été informé qu’il ne ferait plus partie de l'équipe administrative de …, qu'il aurait été libéré de ses fonctions de secrétariat et qu’une autre tâche, dans un endroit séparé, lui aurait été attribuée, cette mesure constituant, selon le demandeur, une sanction disciplinaire déguisée, l’objectif exclusif de ladite mesure ayant été de punir le manquement allégué à l'une de ses obligations professionnelles. En application du principe non bis in idem, il serait partant interdit à l'administration de prononcer une nouvelle sanction disciplinaire pour des faits ayant déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire.

Le demandeur conclut, sur base de ces considérations, que la décision ministérielle sous examen devrait être réformé en ce que les faits lui reprochés ne seraient pas admissibles et ne pourraient pas légalement et proportionnellement justifier la résiliation de son contrat de travail.

Le délégué du gouvernement conclut au rejet de ces moyens pour manquer de fondement.

En ce qui concerne le fond de la décision déférée, il échet d’abord de rappeler que selon l’article 7 de la loi du 25 mars 2015, « (1) Le contrat de travail à durée indéterminée de l’employé ne peut plus être résilié, lorsqu’il est en vigueur depuis dix ans au moins, sauf à titre de mesure disciplinaire ainsi que pour l’application de la procédure d’amélioration des prestations professionnelles et de la procédure d’insuffisance professionnelle. Pendant la période précédant cette échéance, il peut être résilié par le ministre ou par le ministre du ressort soit pour des raisons dûment motivées, (…) ».

Il s’ensuit que la résiliation du contrat de travail d’un agent ayant le statut d’un employé de l’Etat ayant une ancienneté de moins de 10 ans, tel qu’en l’espèce, doit se faire par une décision de la part de l’autorité compétente basée sur des raisons dûment motivées, ces raisons devant nécessairement être réelles et sérieuses.

Quant à la résiliation du contrat de travail de Monsieur …, il y a tout d’abord lieu de rappeler que le tribunal est en l’espèce saisi d’un recours en réformation, de sorte qu’il est amené à apprécier la décision déférée quant à son bien-fondé et à son opportunité, avec le pouvoir d’y substituer sa propre décision impliquant que cette analyse s’opère au moment où il est appelé à statuer.

En ce qui concerne la réalité des motifs mis en avant par le ministre afin de justifier la résiliation du contrat de travail de Monsieur …, le tribunal doit d’emblée constater que l’incident du 6 décembre 2019, lors duquel il est reproché à Monsieur … d’avoir fait du désordre dans une des salles de classe de …, ne peut plus être invoqué par le ministre pour se heurter au principe non bis in idem, repris tant par l’article 4 du Protocole n° 7 à la CEDH, dont le paragraphe (1) est libellé comme suit : « Nul ne peut être poursuivi ou puni pénalement par les juridictions du même Etat en raison d’une infraction pour laquelle il a déjà été acquitté ou condamné par un jugement définitif conformément à la loi et à la procédure pénale de cet Etat » que par l’article 14-7 du Pacte des Nations Unies relatif aux droits civils et politiques du 19 décembre 1966 en vertu duquel « Nul ne peut être poursuivi ou puni en raison d’une infraction pour laquelle il a déjà été acquitté ou condamné par un jugement définitif conformément à la loi et à la procédure pénale de chaque pays ». Ledit principe répond à une exigence de justice et de sécurité juridique et fait obstacle, tant en matière pénale qu’en matière disciplinaire, à ce qu’une même personne puisse être sanctionnée deux fois en raison des mêmes faits.

Il ressort en effet du courrier du 25 mars 2021 adressé par le directeur de … au ministre de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse que « (…) déjà à la fête de la Saint Nicolas, le 6 décembre 2019, j'ai dû prononcer un avertissement envers Monsieur …, en présence du directeur adjoint, sur le fait que Monsieur … a participé activement dans une classe à faire du désordre avec le matériel de l'école (pupitres, chaises) à tel point que les élèves sont venus au secrétariat, scandalisés par le comportement de Monsieur … (…) », un tel avertissement oral de la part de son supérieur hiérarchique constituant une sanctiondisciplinaire dans le chef de Monsieur … pour l’incident du 6 décembre 2019, de sorte que le ministre ne peut plus en faire état comme motif de résiliation du contrat de travail de ce dernier. Par contre cet avertissement pourra être pris en considération comme un antécédent disciplinaire dans le cadre de l’appréciation de la proportionnalité de la décision déférée.

En ce qui concerne les autres motifs de résiliation du contrat de travail de Monsieur …, et plus particulièrement le fait d’avoir eu un comportement déplacé, irrespectueux, respectivement harcelant envers Madame …, une collègue de travail ayant partagé un bureau avec le demandeur, le fait d’avoir tenu des propos médisants, méchants, respectivement calomnieux envers le directeur de …, le personnel administratif, le corps enseignant, ainsi qu’envers des étudiants fréquentant …, respectivement souhaitant s’y inscrire, ainsi que le fait d’avoir eu un comportement professionnel manifestement inadéquat en se présentant au téléphone comme se nommant « Metty Spaghetti », lesdits faits ressortent à suffisance de l’attestation testimoniale de Madame … du 23 mars 2021, ainsi que de la note complémentaire rédigée par cette dernière le 22 avril 2021, dont la valeur probante n’est pas remise en cause par l’argumentation du demandeur.

En effet, Monsieur … se prévaut, dans ce cadre, d’une part, d’un échange de SMS qu’il a eu au début du mois de janvier 2021 avec Madame …, et, d’autre part, d’une attestation du 10 juin 2021 de la part de Monsieur …, coordinateur des … au sein de …, éléments par rapport auxquels le tribunal doit constater, qu’ils se rapportent exclusivement à l’exécution matériel du travail confié à Monsieur …, lequel n’a, en tant que tel, pas fait l’objet de reproches, et ne visent nullement le comportement du demandeur sur son lieu de travail à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, de ses collègues de travail, ainsi que du corps enseignant et des étudiants de …, de sorte que lesdits éléments sont à considérer comme étant dépourvus de pertinence.

Le tribunal doit encore rejeter, dans ce contexte, l’affirmation de Monsieur … selon laquelle ses propos à l’égard du directeur de …, du personnel administratif, respectivement à l’égard des enseignants de … devraient être permis en vertu de la liberté d’expression, telle que consacrée par l’article 10, paragraphe (1) de la CEDH.

Ainsi, même si, tel que relevé à juste titre par le demandeur, une personne a bien le droit, sur base dudit principe, de critiquer le fonctionnement de l’entité auprès de laquelle elle travaille, force est de relever que ce droit n’est pas mis en cause en l’espèce par la partie étatique, dans la mesure où les faits reprochés en l’espèce à Monsieur … se rapportent essentiellement à des propos injurieux à l’égard du directeur de … auquel il prête des tendances pédophiles et nationalistes, respectivement à des propos dénigrants, médisants et méchants à l’égard de ses collègues de travail, des enseignants et des étudiants de l’EGC, propos visant exclusivement la personne de ces derniers et étant tous sans aucune relation avec le fonctionnement interne de l’EGC, de sorte à dépasser de loin le droit à la liberté d’expression consacré par l’article 10, paragraphe (1) de la CEDH.

Quant au motif de résiliation en relation avec le virus du Covid-19, le tribunal doit constater que ce motif visait initialement, tel que précisé dans le courrier du ministre du 31 mai 2023, la circonstance que Monsieur … n’avait pas informé ses supérieurs hiérarchiques d’avoir été en contact en février 2021 avec une personne testée positive audit virus et ne s’était pas mis en quarantaine, en violation des dispositions légales applicables au moment des faits, pour ensuite, tel que cela ressort de la décision ministérielle du 30 juin 2021, après que Monsieur … a établi, lors de son entrevue du 7 juin 2021, ne pas avoir eu un tel contact etne pas avoir contracté lui-même ledit virus, porter sur la circonstance que le demandeur avait fait croire, erronément et intentionnellement, à ses collègues de travail et à ses supérieurs hiérarchiques d’avoir eu un tel contact.

Le tribunal doit constater que ce reproche, tel qu’il ressort de la décision ministérielle du 30 juin 2021, est établi, alors qu’il ressort des attestations testimoniales de Madame …, de Monsieur …, respectivement de Monsieur … que le demandeur avait, tout d’abord, fait croire à ses collègues de travail, ainsi qu’à ses supérieurs hiérarchiques d’avoir été en contact avec une personne testée positive, en l’occurrence sa mère, sans les en avoir informés et sans se mettre en quarantaine, circonstance qu’il a expressément admise lors d’une entrevue avec les responsables de … le 19 mars 2021, pour ensuite se contredire lui-même, lors de l’entrevue du 7 juin 2021, tel que cela ressort d’un courrier électronique du 8 juin 2021 de la part du ministère de la Santé, que sa mère n’y était pas enregistrée comme ayant été malade du virus Covid-19.

Il s’ensuit que l’argumentation du demandeur relative à l’article 8 de la CEDH et à l’article 5, paragraphe (1) de la loi du 17 juillet 2020 laisse d’être pertinente en l’espèce.

Au vu de toutes ces considérations, force est de relever que tous les faits reprochés au demandeur, mis à part celui relatif à l’incident du 6 décembre 2019 lequel avait déjà fait l’objet d’un avertissement de la part du directeur de …, et qui sont à la base de la résiliation de son contrat de travail sont avérés.

En ce qui concerne le caractère sérieux des motifs à la base de la résiliation du contrat de travail de Monsieur …, et partant le caractère proportionné de la décision déférée, il échet d’abord de rappeler, tel que relevé ci-avant, qu’en vertu de l’article 7 de la loi du 25 mars 2015, le contrat de la partie demanderesse peut être résilié pour des « raisons dûment motivées », de sorte qu’il suffit que la résiliation soit justifiée en fait et en droit par des considérations suffisamment graves pour justifier la rupture de la relation de travail, motifs devant se fonder sur un comportement contraire aux obligations imposées aux agents par le statut général, autrement dit sur un comportement fautif.

En l’espèce, force est de retenir que le fait d’avoir eu un comportement déplacé, irrespectueux, respectivement harcelant envers Madame …, une collègue de travail ayant partagé un bureau avec le demandeur, le fait d’avoir tenu des propos médisants, méchants, respectivement calomnieux envers le directeur de …, le personnel administratif, le corps enseignant, ainsi qu’envers des étudiants fréquentant …, ainsi que le fait d’avoir affirmé avoir été en contact avec une personne testée positive au virus Covid-19, tout en sachant pertinemment que tel ne fut pas le cas, faits que le tribunal vient ci-avant de constater comme étant avérés, constituent une violation de l’article 10, paragraphes (1) et (2) du statut général aux termes desquels « « 1. Le fonctionnaire doit, dans l’exercice comme en dehors de l’exercice de ses fonctions, éviter tout ce qui pourrait porter atteinte à la dignité de ces fonctions ou à sa capacité de les exercer, donner lieu à scandale ou compromettre les intérêts du service public.

Il est tenu de se comporter avec dignité et civilité tant dans ses rapports de service avec ses supérieurs, collègues et subordonnés que dans ses rapports avec les usagers de son service qu’il doit traiter avec compréhension, prévenance et sans aucune discrimination.

2. Le fonctionnaire doit s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel ou harcèlement moral à l’occasion des relations de travail (…) », étant encore précisé que la notion d’harcèlement moral à l’occasion des relations de travail est définie à l’alinéa 6 du 2eparagraphe du même article comme étant « (…) toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne. ».

Les faits mis à charge de Monsieur … sont, d’ailleurs, suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail de la partie demanderesse pour des raisons dûment motivées, alors qu’il est inacceptable qu’un agent étatique tient, de manière répétée, des propos dénigrants et injurieux sur son lieu de travail, adopte un comportement harcelant à l’égard de ses collègues de travail et perturbe le fonctionnement du service sur base de mensonges, tel que le fait de prétendre d’avoir été en contact avec une personne testée positive au virus du Covid-19, tout en sachant pertinemment que cela ne correspond pas à la vérité, de sorte que le moyen tenant au caractère disproportionné de la décision déférée est à rejeter, sans que cette conclusion ne soit énervée, au regard de la faible ancienneté du demandeur d’un peu plus d’un an et demi, par l’affirmation non concluante en l’espèce, selon laquelle il n’aurait eu aucun antécédent disciplinaire, affirmation ne correspondant, par ailleurs, pas à la réalité, dans la mesure où il a été retenu ci-avant que Monsieur … avait fait l’objet d’un avertissement de la part du directeur de … pour l’incident du 6 décembre 2019.

Le tribunal doit encore rejeter, dans ce contexte, l’argumentation du demandeur selon laquelle il aurait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour les faits lui actuellement reprochés, en l’occurrence d’avoir été libéré de ses fonctions de secrétaire et d’avoir été affecté à une autre tâché à effectuer dans un autre endroit de …, alors que ladite mesure doit être considérée comme une simple mesure d’organisation interne de …, effectuée dans l’intérêt du service afin de séparer Monsieur … de Madame … se plaignant de son comportement harcelant à son égard, mesure d’ailleurs expressément admise par l’article 8 du contrat de travail du demandeur du 29 août 2019 en vertu duquel « L’État se réserve la faculté de transférer l’employé à tout autre service selon les nécessités de l’administration et à le déplacer auprès de toute autre administration, en cas de besoin. ».

Il suit de toutes ces considérations que le recours est à déclarer non fondé en tous ses moyens.

Au vu de l’issue du litige, il n’y a pas non plus lieu de faire droit à la demande de la partie demanderesse en allocation d’une indemnité de procédure d’un montant de 2.000 euros sur base de l'article 33 de la loi du 21 juin 1999.

Par ces motifs, le tribunal administratif, quatrième chambre, statuant contradictoirement ;

reçoit en la forme le recours principal en réformation dirigé contre la décision ministérielle du 16 septembre 2021 ;

au fond, le déclare non justifié, partant en déboute ;

dit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur le recours subsidiaire en annulation ;

rejette la demande en allocation d’une indemnité de procédure présentée par le demandeur ;

condamne le demandeur aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi jugé et prononcé à l’audience publique du 6 février 2024 par :

Paul Nourissier, vice-président, Olivier Poos, vice-président, Emilie Da Cruz De Sousa, premier juge, en présence du greffier Marc Warken.

s.Marc Warken s.Paul Nourissier Reproduction certifiée conforme à l’original Luxembourg, le 6 février 2024 Le greffier du tribunal administratif 20